《有效授权与激励》
《部属培育、授权与激励》
《部属培育、授权与激励》课程背景：谈谈企业发展中的困惑：技术型人才成为部门主管后，个人工作绩效大大提高，但部门整体绩效没有随着自己的努力而提升；有能力的员工越来越不配合领导工作，管理陷入僵局；员工希望获得提升，但能力或机会有限；基层管理者的工作越来越多，因为没有做到有效授权，部下越来越无所事事，员工流动或跳槽增加，企业不断在培养新人。
领导需要艺术性，粗暴式的管理风格不能有效激励下属参与劳动生产，由于组织协调能力低下更不能有效的整合内外部资源使部门生产绩效得到提升，综上所述，对部门主管及时的进行《部属培育、授权与激励》的培训课程迫在眉睫。
课程目标：旨在通过系统培训，让部门主管成为下属的辅导师和发动机，通过案例分析和情境演练，使管理者认识到培养下属于激励下属的瓶颈在哪里，掌握授权艺术，在团队管理中能够进行激励、引导、安抚下属，成为合格干部，彻底稳定后方，为企业发展贡献力量。
课程大纲：第一单元培育下属的重要性和必要性⏹没有经过培养的员工是公司最大的成本⏹未来企业的竞争是人才的竞争⏹培育与激励下属是管理者的职责⏹培养下级就是培养自己的未来⏹授人以鱼与授人以渔第二单元部属培养的主要途径⏹工作中教导⏹工作外训练⏹自我启发⏹不同途径的优点和缺点⏹不同培养途径的具体操作方法第三单元具备培育部属的基础能力⏹下属的担心与困惑⏹正确认识Jahair（钟哈利视窗）⏹工作教导时的禁言与忌语⏹业务指导应具备的意识和耐心⏹掌握培育的要点（冰山理论）第四单元培育部属能力训练⏹管理能力的培养⏹如何指导缺乏积极性的部属⏹如何辅导难管理的部属⏹如何应对部属的“怎么办？”与“做不到”⏹指导难带部属的三大原则第五单元有效授权⏹授权的意义⏹授权管理的障碍及误区⏹明确授权的范围⏹命令跟踪与有效反馈⏹授权后要有相应的目标考核制度第六单元部属激励的重要性⏹新时期的个人经营观⏹解析马斯洛的需求层次论⏹赫斯伯格的双因素理论⏹了解不同员工的不同需求⏹不同年龄不同层次的需求第七单元激励部属的有效方法与原则⏹正激励与负激励（胡萝卜+大棒的原则）⏹目标激励法（案例分析）⏹参与激励法（情境讨论）⏹娱乐激励法⏹竞争激励法（PK大赛）⏹以绩效为导向的激励原则——（由胖东来现象引发的思考）总结与回顾——。
有效授权、激励
第二部分 领导授权及障碍
三、授权障碍
小组讨论分析： ➢ 小王和李主任之间产生的
问题结症在哪里？ ➢ 各自应该怎么做？
第二部分 领导授权及障碍
思考
➢ 不是参与—下属有权限 ➢ 不是弃权—有强烈的跟踪 ➢ 不是象征—非荣誉而工作 ➢ 不是授责—上司承担责任 ➢ 不是简单分工—目标计划方法和考核的制定
四、授权过程的误区
➢ 不充分授权：扶上马之后，自然要送一程
第二部分 如何授权
四、授权的过程监督
1. 制约授权 2. 弹性授权 3. 不充分授权 4. 充分授权
领导激励
如何避免激励的误区
➢ 走进下属的内心世界 ➢ 别忽略需求的情境化 ➢ 制度和非制度性激励并举 ➢ 不只依赖于对结果的激励 ➢ 领导魅力的效应无穷 ➢ 创造激励的机会就是给予下属机会 ➢ 适时、适当和适度 ➢ 立刻回馈 ➢ 不承诺也不信承诺
Q12的理念
1. 顺应人性 2. 人岗适配 3. 释放潜能 4. 持续改善
员工敬业阶梯：上司管理和员工旅程的目视化途径
我的发展—三号营地 有人和我谈及进步；有机会学习和成长
12.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？ 11.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
我的归属—二号营地 我的奉献—一号营地
第二部分 领导授权及障碍
一、领导授权
1. 授权的特质 ➢ 非制度性地找“代理人” ➢ 分派职责 ➢ 权力可以用烂，人格不可
践踏 ➢ 达成承诺
案例启示
➢ 隔别的为什么羡慕我？ ➢ 向死而生 ➢ 亚瑟王 思考： ➢ 为什么女神不能善终？ ➢ 你的人生定位是什么？ ➢ 生法和死法？
第二部分 领导授权及障碍
作为上司：权力对上司负责，绩效对下属负责
有效授权的要点和技巧
有效授权的要点和技巧一、授权的要点1.良好心态的自我调试以良好的心态对待人才，要求管理者做到随时准备重用有才能的人，并让所有人知道这一点。
【案例】发现、吸引人才战国时，燕昭王想招募贤才，就封了一个才能并不十分出众的人做燕国的大官，以此表明自己求贤若渴、惟才是用。
这果然使得他贤名远扬，郭槐、乐毅等贤能之士纷纷慕名而来，从而使燕国实力大增，打败了对手齐国。
这个历史典故足以让每一个管理者引以为戒，有求贤之心并将它表现出来是发现和吸引人才的良好开始。
很多时候之所以发现不了人才，并不是因为人才太少，而是有才能的人不知道到哪儿表现自己的才干，不知道谁才是真正的明主。
一旦知道有求贤若渴的明主，他们自会毛遂自荐。
2.克服“周围没有好的人才”的想法很多管理者都认为好的人才都不在自己身边，自己身边的人都不堪重用。
对于这样的心理应该采取如下解决方式：审视求贤之心很多管理者只是迫于组织的压力或市场经济的潮流，而不得不采取一些姿态来表现自己在寻找人才，其实他根本没有真正想发现人才、任用人才，甚至会担心新人才的到来会遮住自己的光辉，夺取自己的权力，威胁自己的利益，打击自己的自信心。
正确的找寻方向一般来讲，组织可以到三个地方寻找有用之才：一是组织内部，二是其它组织，三是专业人才培训机构。
许多管理学研究者都赞同组织应首先从内部选拔人才的观点。
究其原因，组织内部的人才比较熟悉组织情况，容易投入工作，还可以起到激励组织成员的作用。
确立人才评价标准选拔人才必须要有标准可循，才能正确衡量一个人的能力。
组织的人才选拔标准通常能决定组织是否能找到人才，找到什么样的人才，但是组织在制定标准时，也会经常陷入妨碍人才选拔的误区，导致找不到好的人才。
第一，不坚持完美主义。
有些组织在寻找人才时，总是有完美主义倾向，往往想要找到“全才”，结果妨碍组织发更多的人才。
正所谓“人无完人”，招聘全才很有难度，而且需要支付的代价过高。
在现代社会分工高度发展、知识专业化的情况下，组织制定的选人标准也必须体现专业和分工要求，因此招聘人才的标准要适度。
有效激励的5大原则
有效激励的5大原则江苏现代公司在为客户提供管理咨询服务时发现，激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。
所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。
现将制定和实施激励政策时需要注意的原则总结如下，希望有助于提高客户激励政策的效果。
原则之一：激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。
即使是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。
由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以激励要因人而异。
在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策。
由于每位员工能被激励的方式不同，建议模仿自助餐的做法，提供多元激励。
原则之二：奖惩适度奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。
奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。
惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。
原则之三：激励的公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，进而影响激励效果。
取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。
如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
在处理员工问题时，管理者一定要有一种公平的心态，要一视同仁，不应有任何的偏见和喜好。
原则之四：奖励正确的事情如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。
这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时却被管理者所忽略。
奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆。
经营者实施激励最忌讳的，莫过于奖励的初衷与奖励的结果存在差距，甚至南辕北辙。
原则之五：及时激励激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性。
有效授权与激励技巧心得
有效授权与激励技巧心得
1. 哎呀呀，有效授权就像是放风筝一样，你得把线放出去，但又得时刻留意着，别让风筝跑了！就好比我上次让团队里的小李负责一个项目，我告诉他我相信他一定能做好。
这就是授权呀，我给予他足够的空间和信任，这不，结果超棒的！
2. 嘿，激励技巧那可太重要啦！这就像是给汽车加油，能让车跑得更快更远！我记得有一回我对小张说他做得超棒，就像个超级英雄，结果他接下来干活更起劲了，这激励不就起作用了嘛！
3. 你们知道吗？有效授权不是随随便便就给出去的，这就好像把宝贝交给对的人一样呢！有次我很慎重地把一项重要任务授权给了小王，他也没让我失望呀！
4. 哇塞，激励可不能只是嘴上说说呀！得落实到实际行动上。
比如说给表现好的人发个小奖励呀，这可比只是夸几句效果好多了！就像那次我给大家发了点小礼物，大家那个干劲十足啊！
5. 想想看，有效授权不是放手不管哦，是像导航一样，偶尔指点一下方向。
有一次我授权给小陈后，也会偶尔给他一些建议，最后不是完美完成了嘛！
6. 嘿哟，激励技巧有时候就像一阵春风呀，能让人心里暖暖的呢！我对小赵的一次鼓励，让他像花儿遇到阳光一样绽放光彩呀，你们能懂不？
7. 有效授权要找对人呀，这可不能乱来，就像挑选手下大将一样重要呢！我那次选了最合适的人去做那件事，果然没错！
8. 哎呀呀，激励就得有针对性，不能一概而论呀！就好像每个人喜欢的口味不一样，得对症下药。
我对不同的人用不同的激励方法，效果显著哦！9. 总的来说，有效授权和激励技巧真的太重要啦！可以让团队像充满活力的野兽一样向前冲！大家可得好好运用呀，千万别不当回事！。
《有效授权与员工激励》 新版
有效授权与员工激励课程背景：有效授权与下属激励是企业组织运作的关键！授权是将完成某项工作所必须的决策权移转给部属，不只授予权力，且还托付完成该项工作的必要责任。
激励则是用适当的方式方法激发员工埋在心田的被重视、被肯定、被当回事的激情。
两者相辅相成。
现代企业的管理本质是：“如何让组织成员积极主动的做对事，做好事”。
但我们的管理者往往还都沉浸在传统领导思维中，不懂得有效授权与激励下属，凡事亲历亲为，即使有三头六臂，也会应接不暇，难免事与愿违，所以管理者必须要学会正确授权与有效激励。
授权与激励的好处当然是毋容置疑的，但实施起来却障碍重重。
一些管理者的授权与激励只停留在口头，而一些管理者有心做好却不知如何操作，结果往往不尽人意。
本课程通过分析企业管理人员在授权与激励方面存在问题基础上，结合授权与激励理论与实践，通过授权与激励技巧选择和激励方案设计，解决授权与激励的核心问题，实现企业人员管理预期目标。
课程收益：●学习有效授权的基本概念和价值意义，避免常见的授权误区；●掌握管理者向下属授权的方法和技巧，避免授权不足和过头；●学习互联网时代的员工激励理论，认识新生代员工的特点和差异；●掌握全面性、长效性、系统性激励员工的策略与方法，激发员工。
实战型管理教练-黄俭老师简介：滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。
黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。
进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。
听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。
有效激励和授权
三）早期的动机理论（1）
产生于20世纪50年代:
1. 需求层次理论 (Abraham Maslow) 2. X理论和Y理论 (Douglas Mcgregor) 3. 双因素理论/激励保健理论
(Frederick Herzberg)
1）需求层次理论 (Abraham Maslow-马斯洛)
需要层次 自我實現
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别
成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心 人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非 正式组的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
3. 人际关系学说 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是
被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重 要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己 的观点： 1)工人是“社会人”而不是“经济人” 2)企业中存在着非正式组织
人际关系学说的诞生——霍桑试验 从１９２４年到１９３２年，以梅奥(G. E. Mayo)为首的美国国家研
究委员会与西方电气公司合作，在美国西方电器公司霍桑工厂进行的长 达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为“组织中的人”的行 为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在 因素，找到提高劳动生产率的途径，先后进行了４个阶段的实验：照明 试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的 研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时 间 长短、工厂温度等）是改善还是未改善，试验组和非试验组的产量都在 不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一 种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和 排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地 提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不 受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效 率相应地得到了提高。
激励与有效授权
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上司与下属对不同激励因素的看法
激励员工的工作热情
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
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3.期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内 部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的 大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动 范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致 某一成果的可能性的大小，以概率表示。
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授权计划表
1、任务细节:(职责范围、关键点、特殊目的、时 间要求等）
2、人员详细资料:(能力、兴趣、主动性、时间、 相关培训和经验）
3、培训要求:(性质、方法、时间、成本） 4、权力需求:(所需对人、财、物、信息等资源调
用的权限） 5、反馈方式:(反馈的方法、频率等） 6、主管本人的职责:(职责是什么、实现手段）
（13）维护自尊自信； （14）耐心聆听及反应； （15）辅导与支持； （16）主动寻求协助， （17）共同参与解决。
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二、授权的程序和流程
授权准备 选定任务 选贤任能 落实分工 跟进完成
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1、授权的准备
• 组织：由传统型向现代型组织转移，即人本管理思 想和网络型管理模式。
• 人员：适合授权人员必须从内在的态度、信念和价 值上来认同自己，完成自我意识转变。
有效授权激励和辅导培训
有效授权激励和辅导培训有效授权激励和辅导培训在现代商业环境中，有效的授权和激励是成功管理一个组织的关键因素之一。
当领导者能够将工作职权和责任委托给合适的人，并提供适当的辅导和培训时，员工将得到更多的发展机会，工作效率和团队合作也会得到提升。
本文将探讨有效的授权激励和辅导培训的重要性，并提供一些建议来实施这些方法。
首先，有效的授权是激励员工的基础。
当领导者将工作职责和决策权交给合适的人时，员工将感到被信任，并认为自己是组织中重要的一员。
这种信任可以激发员工的自信心和动力，使他们更加专注和投入到工作中。
另外，授权还可以帮助员工发展自己的技能和才能，提升自己的能力和职业发展。
当员工得到授权，他们将有机会接触和解决更多的问题，提升自己的问题解决能力和决策能力。
此外，授权还可以增加员工的责任感，使他们愿意承担更多的责任和挑战，进而提高整个团队的工作效率和绩效。
其次，辅导和培训是有效授权的重要补充。
即使是最有能力的员工，也需要持续的辅导和培训来提高自己的技能和知识。
领导者应该与员工进行一对一的辅导会议，了解他们的职业目标和需求，并提供适合他们的培训计划和资源。
辅导会议可以帮助员工发现自己的潜力和局限性，了解自己需要进一步提升的能力和知识，从而更好地发挥自己的优势和解决问题。
此外，领导者还应提供团队培训，以提高整个团队的协作能力和绩效。
通过培训，员工可以学习到团队合作的重要性，建立良好的沟通和协调机制，并提高团队解决问题的能力。
为了确保有效的授权激励和辅导培训，领导者可以采取一些实施方法。
首先，他们应该与员工建立良好的沟通和信任关系。
领导者应该积极倾听员工的意见和建议，关注他们的职业发展需求，并提供必要的支持和资源。
此外，领导者还应该给予员工充分的自主权，让他们有机会发挥自己的创造力和创新能力。
这样，员工将拥有更多的机会去实现自己的目标和理想，同时也会更加珍惜这些机会。
其次，领导者应该与员工制定明确的目标和奖励机制。
有效授权与激励-PPT精选文档
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公司战略
总体管控模式和组织结构
集团管理模式，组织， 岗位责任
业务运作管控系统
投资，资产管理，财务，绩效，人力资源
信息技术管理
信息管理策略，系统选择，系统实施，系统维护管理，升级
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不同管控模式的利弊分析
第一单元 企业管理控制模式
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集团类企业管理框架
企业业务管理框架
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建立高效严密、分权合理的管控体系和 相应组织架构，有效贯彻战略，并充分 发挥集团各层面的积极性 完善并规范公司管控体系及关键业务的 管控流程
愿景 具体目标
1. 操作管控型：上是头脑，下是手脚 （IBM公司是典型）
操作管控型的管控模式是集权度最高的管控模式，强调过程控制是这种管控模式的 鲜明特点。 在操作型管控模式下，为了保证集团战略的实施和集团目标的达成，集团总部从战 略规划的制定到实施几乎无所不管无所不理，因而把各种相应的职能管理在总部层 设置得非常广泛和非常深入。 在操作型管控模式下，集团中各下属企业业务的相关性要很高，必须拥有相似的业 务性质，这样集团总部才可能有足够的资源、经验和技能进行严格的过程控制。
在财务型管控模式下，由于总部主要负责财务和资产运作，因此总部规模很小，所 需的职能人员也不多，主要是财务管理和投资管理人员。
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欢迎发送短信参与互动，0.1元/条 移动用户625519535；联通用户725519535
不同管控模式的利弊分析
3. 财务管控型：有头脑，没有手脚 （和记黄浦、GE）
授权与激励在企业管理中的作用
授权与激励在企业管理中的作用在企业管理中，授权与激励是两个关键概念。
授权指的是将权力和责任下放给员工，让他们在一定的自主权下进行决策和行动。
而激励则是通过奖励和激发员工的积极性和创造力，激励他们为实现企业目标而努力。
这两个概念在企业管理中起着重要的作用，能够促进企业的发展和提高员工的工作效能。
首先，授权能够有效地提升员工的工作积极性和责任心。
当员工感到自己受到信任，被授予决策的权力时，他们会更加投入工作，主动承担责任。
相反，如果管理层过于集中权力，不给员工足够的自主权，员工会感到自己只是一个执行者，缺乏工作的意义感和归属感。
因此，通过授权可以调动员工的积极性，激发他们的工作潜力。
其次，授权可以提高决策的灵活性和效率。
当权力下放到更接近实际情况的员工手中时，他们更容易获取信息、判断形势，并做出及时有效的决策。
而如果所有决策都要经过层层审批，会让决策过程变得迟缓繁琐，阻碍企业发展。
通过授权，能够让决策更加快捷、灵活，适应市场的变化和竞争的压力。
然而，授权必须与激励相结合，才能最大限度地发挥作用。
激励可以是多种形式的，包括物质奖励、晋升机会、培训发展等。
当员工被授权决策时，如果同时能够获得相应的激励，他们会更加愿意承担责任，并更加努力地工作。
相反，如果授权后员工没有相应的激励，他们可能会觉得自己承担了更多的工作负担，但得到的回报并不公平，从而降低工作动力。
除了授权和激励的关系，还需要注意授权的范围和程度。
授权并不是一次性的，而是需要逐步建立的过程。
过于急于将全部权力下放给员工可能会导致混乱和失控，需要根据员工的能力和信任度来逐步授权。
此外，在授权的同时，管理层也需要进行有效的监督和反馈，确保员工的决策和行动符合企业的目标和价值观。
同时，激励也需要因人而异，因为每个员工的动机和需求不同。
有些员工更看重物质激励，比如薪酬、福利等，而有些员工则更注重自我实现的激励，比如能力发展、认可和成就感。
因此，激励策略应该因人而异，根据员工的需求和动机来制定，才能更好地激发员工的潜力和创造力。
企业管理培训课程
企业管理培训课程一、企业管理类培训课程有哪些？1、企业管理培训——自我管理和素养提升《管理者角色认知》包含：管理认知与角色定位、卓越管理的三大思维模式、管理者自我成长、管理者的职业化。
《时间管理与工作规划》包含：超越时间管理的认知、突破自我的时间掌控、时间管理的实践方法和工具。
《高效能人士的七个习慣》包含：积极主动以始为终、要事第一双嬴思维、知彼解己统合综效、衡的不断更新。
《压力与情绪管理》包含：压力与情绪的来源、了解自己的压力状况、压力管理的基本策略与操作实务、职场心理修炼。
2、企业管理培训——管理团队和培养下属《情境领导力》包含：如何影响被领导者的绩效、员工状态的评估标准、领导者行为分析与行为优化、权力基础与影响力。
《有效授权与激励》包含：授权认知、授权的误区、高效授权技巧、激励认知与高价值的激励术。
《组织执行力与凝聚力》包含：关于执行力的三个误区、高效执行的信念、增强组织执行力、高效执行的七个习惯。
《高效沟通与冲突管理》包含：如何做好与上司的沟通、如何做好与下属与的沟通、如何做好跨部门的沟通、正视矛盾、解决冲突。
3、企业管理培训——任务目标与绩效达成篇《以业绩为导向的绩效管理》包含：制定组织层面绩效目标指标、制定团队层面绩效目标指标、制定个人层面绩效目标指标、谈技巧。
《目标管理与计划实施》包含：厘清目标一提高重视把握本质、落实目标一层层分解注重科学、推进目标-管控过程力求精细、评估目标一考核激励持续改进。
《顾问式销售训练》包含：销售理念与心态、销售流程、销售策略、需求引导、异议处理、双羸成交。
《客户关系管理与维护》包含：客户关系规划、客户关系模型及分析、客户关系拓展与管理的目标、策略，客户关系拓展管理的执行与监控。
二、企业管理培训课程费用企业管理培训费用根据不同的培训内容，它的价格是不一样的，课时越长讲解的内容越详细它的收费价格就越高。
还有就是师资力量，经验丰富的讲师肯定收费高，因为讲课的课程质量较高。
有效授权十大要点
有效授权的定义
授权人： 只做自己该做的事，不做部属要做的事” 授权人： “只做自己该做的事，不做部属要做的事”
有效授权之十大要决
一、授权的概念 1）授权是上级向下级委派权力，下级在一 授权是上级向下级委派权力， 定的监督下完成任务过程中有相当的自主 权和行动权。 权和行动权。 上级有指挥和监督之权； 2）上级有指挥和监督之权；下级有报告和 完成任务的责任。 完成任务的责任。
有效授权之十大要决
• 委托管理授权书（格式） C:\Documents and Settings\Administrator\桌 面\授权书范本
有效授权之十大要决
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有效授权之十大要决
八、授权激励
1）授权提供动力，让参与下属管理自己的工作，而 授权提供动力，让参与下属管理自己的工作， 不是强迫完成， 有更大意义。 不是强迫完成，使工作具 有更大意义。
2）授权把人的需求层次由低向高推进。马斯洛五层 授权把人的需求层次由低向高推进。 生存、安全、社会、尊重和自我实现。 次：生存、安全、社会、尊重和自我实现。
有效授权之十大要决
三、授权的时机 管理者过忙；业务过多时； 1）管理者过忙；业务过多时；管理者不在 现场时或紧急情上授权。 想培养接班人，在商量基础上授权。
3）完成特定任务后，向下一目标挑战时。 完成特定任务后，向下一目标挑战时。
有效授权之十大要决
有效授权之十大要决
3）那些不可以授权--那些不可以授权--公司策略和战略； 人事问题（中高层）； 解决部门内部冲突； 发展和培养下属； 任务的最终评定； 没有合适的下属能承担的工作等。
有效授权之十大要决
七、排除授权障碍
1）不信任下属。 不信任下属。 害怕失去对任务的控制。 2）害怕失去对任务的控制。 过高强调自己在组织中的重要性。 3）过高强调自己在组织中的重要性。 4）以为自己可以做得比别人好。 以为自己可以做得比别人好。 害怕削弱自己在组织中的地位。 5）害怕削弱自己在组织中的地位。 喜欢与部下争功。 6）喜欢与部下争功。 认为授权会降低灵活性。 7）认为授权会降低灵活性。
有效授权与激励管理--心得-体会
《有效授权与激励管理》的学习心得桐柏县支行海一粟作为一个管理者若不善于授权，事必躬亲，这是管理者的大忌。
作为管理者如果把大大小小权力都攥在手里，事无巨细，整天疲于奔命，绝不是一个英明的管理者；一个英明的管理者就是能让下属发挥出才能并代替他去完成他所要的工作，而不是管理者自己亲身亲为。
这才是管理的真谛所在。
因此作为一个管理者要善于授权，而且要做到真正的授权。
那么作为一个管理者要做到真正的授权，怎样在授权之前摆正自己的心态？通过参加此次的培训，我认识到管理者授权必须做到以下几点：一、管理者要把自己看成统率，而不是马前卒。
管理者同时也是决策者，主要的工作是制定策略，找方法，选择合适的下属去做，就像军队的统率坐镇指挥一样，而不是像士兵一样去冲锋陷阵。
不能被琐碎的小事缠身，而是腾出时间去考虑和处理重要的事情。
二、对下属要有信心，不要担心下属犯错，作为管理者不要因为怕下属犯错而不敢授权，害怕惹祸上身，这种做法是不对的。
要明白授权是激励下属最好的良策，这会让下属因为你的授权和信任，而全力以赴。
当然，作为一优秀的管理者不仅要善于授权，而且要在授权的过程中学会适当的监督和指导，不要让下属偏离方向，从而提高工作效率。
三、做到用人不疑，充分信任下属信任决定授权的成败。
作为管理者一旦选好下属，就应该果断授权，不要点点滴滴地授权，能一次授权就一次完成，要让下属感到有充分信任感。
授权之后不要干预，只要下属在职权范围内，就让下属说了算，管理者不能婆婆妈妈，不放心，总是半路上插一杠子，让下属很左右为难，如此长此既往，下属就不可能再去积极主动的做事，因为下属总是担心事情还没做好你又来干预。
四、不要怕自己的下属功高盖主。
作为一个优秀管理者要充分发挥和发掘下属的才能，来完成所要完成的工作，而不是害怕下属与自己争名夺利，害怕下属权力做大，不听指挥，而不敢授权，限制使用，这些都一个无能的管理者的表现。
作为管理者不但要有统领全局的能力，还要激励下属超越自己的胸怀，做到知人善用，而不是惧怕下属超越自己，替代自己，而不敢授权，限制使用。
有效授权与激励培训
有效授权与激励培训在当今竞争激烈的商业环境中，有效的授权和激励培训被认为是组织成功的关键。
授权是指将权力和责任下放给员工，使其能够自主决策和执行任务。
而激励培训则旨在激发员工的士气和动力，提高他们的工作效率和绩效。
本文将探讨有效授权和激励培训对组织和员工的重要性，以及如何实施这些策略。
有效授权是组织成功的关键因素之一。
通过授权，组织能够将权力下放给员工，使其能够在工作中自主决策和执行任务。
这种权力下放不仅能够提高员工的工作满意度，还能够增加组织的灵活性和反应能力。
当员工被授权时，他们能够更好地适应变化，并迅速做出正确的决策。
此外，有效授权还能够提高员工的自信心和责任感，使他们更有动力去完成工作任务。
激励培训是提高员工士气和动力的重要工具。
通过激励培训，组织能够提供必要的技能和知识，以帮助员工提高绩效并实现个人和组织目标。
激励培训还可以帮助员工发展自己的职业能力和职业发展路径，增加他们的工作满意度。
当员工感到受到了激励和支持时，他们会更加投入工作，并积极地追求个人和组织的成功。
为了实施有效授权和激励培训，组织可以采取以下策略。
首先，组织需要建立一个开放和透明的沟通渠道，使员工能够理解组织的目标和期望。
这样可以帮助员工更好地理解他们在工作中所扮演的角色，并明确他们的职责和权力范围。
其次，组织可以提供培训和发展机会，以帮助员工提高技能和知识。
这些培训可以包括内部和外部培训课程，工作轮岗以及导师计划等。
此外，组织还可以制定激励制度，如绩效奖励和晋升机制。
这些制度能够激励员工更加努力地工作，并提高他们的工作满意度和忠诚度。
然而，实施有效授权和激励培训也面临一些挑战。
首先，有些组织可能担心授权会导致员工的错误决策和行为。
为了解决这个问题，组织可以建立明确的决策标准和流程，并提供必要的培训和支持。
其次，激励培训需要耗费时间和资源，有些组织可能对此持怀疑态度。
为了克服这个问题，组织可以选择针对最需要培训的员工进行有针对性的培训，以确保资源的有效利用。
有效授权与激励管理--心得-体会
《有用授权与鼓励治理》的进修心得桐柏县支行海一粟作为一个治理者若不擅长授权,事必躬亲,这是治理者的大忌.作为治理者假如把大大小小权利都攥在手里,事无大小,成天疲于奔命,毫不是一个贤明的治理者;一个贤明的治理者就是能让部属施展出才干并代替他去完成他所要的工作,而不是治理者本身亲自亲为.这才是治理的真理地点.是以作为一个治理者要擅长授权,并且要做到真正的授权.那么作为一个治理者要做到真正的授权,如何在授权之前摆正本身的心态？经由过程介入此次的培训,我熟悉到治理者授权必须做到以下几点：一、治理者要把本身算作统率,而不是马前卒.治理者同时也是决议计划者,重要的工作是制订计谋,找办法,选择合适的部属去做,就像部队的统率坐镇批示一样,而不是像士兵一样去退却陷阵.不克不及被琐碎的小事缠身,而是腾出时光去斟酌和处理重要的工作.二.对部属要有信念,不要放心部属犯错,作为治理者不要因为怕部属犯错而不敢授权,畏惧惹祸上身,这种做法是不合错误的.要明确授权是鼓励部属最好的良策,这会让部属因为你的授权和信赖,而尽心尽力.当然,作为一优良的治理者不但要擅长授权,并且要在授权的进程中学会恰当的监视和指点,不要让部属偏离偏向,从而进步工作效力.三.做到用人不疑,充分信赖部属信赖决议授权的成败.作为治理者一旦选好部属,就应当武断授权,不要点点滴滴地授权,能一次授权就一次完成,要让部属觉得有充分信赖感.授权之后不要干涉,只要部属在权柄规模内,就让部属说了算,治理者不克不及婆婆妈妈,不宁神,老是半路上插一杠子,让部属很阁下难堪,如斯长此既往,部属就不成能再去积极自动的做事,因为部属老是放心工作还没做好你又来干涉.四.不要怕本身的部属功高盖主 .作为一个优良治理者要充分施展和挖掘部属的才干,来完成所要完成的工作,而不是畏惧部属与本身争名夺利,畏惧部属权利做大,不听批示,而不敢授权,限制应用,这些都一个无能的治理者的表示.作为治理者不单要有管辖全局的才能,还要鼓励部属超出本身的襟怀胸襟,做到知人善用,而不是害怕部属超出本身,替代本身,而不敢授权,限制应用.当然,作为一名优良的治理者,除了有用地授权,还须要鼓励治理.鼓励治理可以激发员工的工作念头,用各类有用的办法去调发动工的积极性和创造性,使员工尽力去完成组织的义务,实现组织的目标.是以,企业实施鼓励机制的最根本的目标是准确地引诱员工的工作念头,使他们在实现组织目标的同时实现自身的须要,增长其知足度,从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去.由此也可以说鼓励机制应用的利害在必定程度上是决议企业兴衰的一个重要身分.若何应用好鼓励机制也就成为各个企业面对的一个十分重要的问题.一.物资鼓励要和精力鼓励相联合物资鼓励是指经由过程物资刺激的手腕,勉励职工工作.它的重要表示情势有正鼓励,如发下班资.奖金.津贴.福利等;负鼓励,如罚款等.物资须如果人类的第一须要,是人们从事一切社会运动的根本动因.事实上人类不单有物资上的须要,更有精力方面的须要,美国治理学家皮特就曾指出"重赏会带来副感化,因为高额的奖金会使大家彼此封锁新闻,影响工作的正常开展,全部社会的风尚就不会正."是以企业单用物资鼓励不必定能起感化,必须把物资鼓励和精力鼓励联合起来才干真正地调动宽大员工的积极性二.多跑道.多层次鼓励机制的树立和实施只鼓励一条跑道必定会拥挤不堪,必定要鼓励多条跑道,如许才干使员工真正能安心在最合适他的岗亭上工作.要想办法懂得员工须要的是什么,分清那些是合理的和不合理的;那些是重要的和次要的;那些是如今可以知足的和是往后尽力才干做到的,总之联想的鼓励的手腕是灵巧多样的,是依据不合的工作.不合的人,不合的情形制订出不合的轨制,而决不克不及是一种轨制从一而终.三.充分斟酌员工的个别差别,实施不同鼓励的原则企业要依据不合的类型和特点制订鼓励轨制,并且在制订鼓励机制时必定要斟酌到个别差别:例如女性员工相对而言对酬报更为看重,而男性则更重视企业和自身的成长;在文化方面,有较高学历的人一般更重视自我价值的实现,既包含物资好处方面的,但他们更看重的是精力方面的知足,例如工作情形.工作兴致.工作前提等,这是因为他们在根本需求可以或许得到包管的基本上而寻求精力层次的知足,而学历相对较低的人则重要重视的是根本需求的知足.是以企业在制订鼓励机制时必定要斟酌到企业的特点和员工的个别差别,如许才干收到最大的鼓励效力.治理是科学,更是一门艺术,是应用最科学的手腕,更灵巧的轨制调动听的情绪和积极性的艺术,无论什么样的企业要成长都离不开人的创造力和积极性,是以作为企业治理者必定要看重有用授权及对员工的鼓励,依据现实情形,在有用授权的基本上,分解应用多种鼓励机制,把鼓励的手腕和目标联合起来,转变思维模式,真正树立起顺应企业特点.时期特点和员工需求的凋谢的鼓励系统,使企业在剧烈的市场竞争中立于不败.。
有效激励与授权
有效激励与授权有效的激励与授权是管理者在组织中取得成功的关键要素。
激励能够激发员工的积极性，提高他们的工作效率和工作质量。
而授权则能够增强员工的责任感和主动性，让他们更自主地完成工作。
本文将探讨有效激励与授权的重要性，以及如何有效地运用激励与授权来提升组织绩效。
一、激励的重要性激励是一种能够激发员工内在动力的行为或方法。
它可以通过奖励、表扬、晋升等方式来激发员工的创造力和工作热情。
有效的激励可以带来以下好处：1. 提高员工绩效：良好的激励机制能够激发员工的积极性，让他们更加专注和投入到工作中。
员工有了明确的奖励目标，会更加努力地去实现，并为之付出更多的努力。
2. 增强员工认同感：适当的激励措施可以提升员工对组织的归属感和忠诚度。
员工会更加珍惜工作机会，愿意为组织的利益付出更多。
3. 增加团队凝聚力：激励不仅可以对个人进行，也可以对团队进行。
团队成员之间的相互认可和鼓励，会增强团队凝聚力，提高团队的合作效率。
二、授权的重要性授权是一种将决策权和工作权限下放给员工的管理方式。
它可以激发员工的责任感和主动性，让他们更自主地完成工作。
有效的授权可以带来以下好处：1. 提升工作效率：通过授权，员工可以更加灵活地做出决策和处理问题，不再需要反复请示和等待上级批准。
这样可以大大节省时间，提升工作效率。
2. 激发员工潜力：授权能够让员工实现自我管理和自我发展。
他们有机会去挑战和克服各种问题，不断提升自己的能力水平。
3. 培养团队领导力：通过授权，员工有机会承担更多的责任和角色。
他们可以锻炼自己的领导能力，为团队的发展做出更多的贡献。
三、如何1. 设立明确的目标和奖励机制：制定明确的目标和奖励方式，让员工明白努力工作的价值，并有清晰的奖励目标。
2. 给予充分的信任和支持：对员工表现出信任，并提供必要的支持和资源，让他们有信心和能力完成工作。
3. 提供良好的工作环境和发展机会：提供良好的工作环境，给员工提供学习和成长的机会，让他们对工作充满热情。
有效授权与员工激励课后心得
有效授权与员工激励课后心得1. 引言嘿，大家好！今天我想跟大家聊聊一个特别有趣的话题——有效授权和员工激励。
听起来有点儿正式，但其实就是想给你们讲讲怎么让团队更有活力，大家更开心，工作更顺利。
想想看，如果每个人都能干得舒心，工作是不是就像喝了红牛一样，精力充沛，干劲十足呢？2. 有效授权的重要性2.1 授权的含义先来说说什么是有效授权吧。
简单来说，就是把手头的工作、责任和权力适当地分给团队里的其他成员。
就像在厨房里，主厨不可能一个人做所有的菜，他需要信任自己的助手，才能把整个餐厅的菜肴搞得漂漂亮亮。
这样一来，大家各司其职，反而能更快出餐，对吧？2.2 授权的好处那么，为什么授权这么重要呢？首先，它能提高团队的效率。
你想象一下，如果每个人都能自主决定怎么工作，他们自然会觉得自己被重视，从而积极主动。
其次，授权还可以培养团队成员的能力，毕竟实践是检验真理的唯一标准嘛，只有让他们多动手，才能真正学会。
最后，授权还能增强团队的凝聚力，大家为了共同的目标齐心协力，谁还不想为团队的成功而骄傲呢？3. 员工激励的策略3.1 激励的方式好了，接下来我们聊聊员工激励。
激励可不是简单的发工资，当然，钱是一方面，但我们还可以通过很多其他方式来激励员工。
比如，定期的团队建设活动，像是一起去爬山、唱K，甚至是去打乒乓球。
搞点儿小活动，不仅能增进同事之间的感情，也能让大家放松心情，重新充电。
3.2 激励的心态此外，激励员工的心态也非常关键。
我们要相信员工的潜力，给他们机会去发挥。
就像种花一样，浇水、施肥、阳光照射，花儿才能茁壮成长。
别总是想着“这件事我来做就行了”，这样只会让员工觉得自己像个“工具人”。
要让他们感觉到，自己是团队的一部分，有着不可或缺的价值。
4. 总结说了这么多，其实归根结底就是信任与关怀。
我们在工作中，得给员工充分的信任，允许他们犯错，因为错了才有机会学习。
记得一个同事跟我说过：“工作就像是骑自行车，摔倒了再爬起来，才能骑得更稳。
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有效授权与激励
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