加强岗位考核

加强岗位考核 提高考核质量　

——实施岗位考核工作的思考和研究　

绵阳市人事局杨晓兰陈国明

长期以来，行政机关或企事业单位无论是平时考核还是年度考核，都习惯于采取述职考核、主观定性的方式，一考了之，缺乏量化评价和客观分析，且考核要素的设计不太合理，考核结果不能真正体现考核对象在岗位上的绩效，导致考核丧失了其应有的客观性和准确度。　

一、考核工作中值得注意的几个问题　

当前，对考核工作存在两种不同的取向，一定程度上折射出人们对考核工作的理解、态度和认识。一是认为考核工作要“淡化”，认为考不考核意义不大、作用不大、影响不大，二是认为考核工作要“强化”，其激励作用、竞争作用、制约作用非常明显。在考核要素取舍上同样存在两种不同的认识。一种认为考核要素要尽可能“细化”，即对五个考核方面用数字进行量化考核，一种认为要“简化”，就是按四个等次由参评人员勾选，通过文字定性考核。通过调研我们认为，较为科学的方法应该是强化岗位考核，以体现权、责一致的原则。通过调研，我们发现，当前考核工作中存在以下几个方面的问题。　

（一）考核内容缺乏客观性。大部分考核工作都是将考核内容从德、能、勤、绩、廉五个方面细分为若干个小要素，从优秀到不称职四个考核等次分别赋予不同分值，不管哪个层次、哪个年龄的人员都按同样的标准“一刀切”。由于考核内容同岗

位和职责脱节，导致考核结果“失真”，不能真正体现个人在岗

位上所发挥的作用和做出的贡献。特别是对绩的考核，不同的岗位职责不同、任务不同，用同一标准衡量明显失去比较意义，不仅不能激发工作人员的积极性和潜在作用，甚至还可能挫伤

一部分工作人员的积极性和创造性。　

（二）考绩主体缺乏层次性。当前，考核主要采取测评的

方式，而测评又主要采取个人自评、同事互评、社会民评等方

式进行，考核主体缺乏层次性、代表性，使得对考核对象的评

价覆盖面不能做到３６０度，往往造成了解的人没有评价机会，不了解的人凭印象搞“盲人摸象”。很多时候，采取的是年终“一票定优秀，票（分）数论英雄”，导致平时考核成为形式。按照层级管理和“一级考核一级”的原则，主管领导一票评价丧失了权威性，同时也造成考核责任的“缺位”和“错位”。　

（三）考核工作　缺乏民主性。在考核中习惯于自评自测，“自娱自乐”，既当裁判员又当运动员，外部监督缺位，社会群众和服务对象的声音无法得以体现。作为公务人员，参加测评的人员应该有各方各面的人员，应该有内有外，有上有下，确保评价的准确性。因此，应将考核延伸到社会和服务对象，把一部分评判权交给群众和服务对象，以群众和服务对象的满

意度检测工作的质量和效果。

（四）考核手段缺乏现代化。当前，县级干部考核已经引入线形分析，对一般干部的考核还停留在表册时代，从操作到统分（票）计分（票）都需要手工操作。沿海一带比较先进的地区已

尝试在考核工作中引进信息化管理手段，研发了绩效考评软件，从而实现了目标管理、平时考核和测评管理水平的提升，大大提高了效率。但我省当前还没有达到这一步，应该加大研发力度，早日实现考核程序化、考核数字化、考核电子化。　

（五）考核结果缺乏坚硬度。通过考核手段可以使公务人员增加压力、产生动力。一般情况下，考核结果与工资福利、提拔任免、竞争上岗、培训教育等事关个人利益的重要事项挂钩，对公务人员触动极大。但很多时候，这种提法和做法主要停留在纸面上，是“死东西”，执行难。受优秀等次比例限制，很多人只求“称职”过关，因此干劲明显不足。因此，要将考核方面的制度“死”的“活”起来，“躺着”的“站起来”，“软”的“硬”起来，切实发挥考核结果的杀伤力和影响度。　

二、岗位考核是考核的必走之路、必然选择　

以上问题的根本症结在于考核没有同具体的人、具体的岗位、具体的职责、具体的任务联系起来。经过深入思考和实践探索，我们认为，岗位考核是考核的必走之路、必然选择。只有实施岗位考核，才能有效规避考核固有的弊端。　

（一）岗位考核有利于规避固有弊端。考核存在自身固有的弊端，在实际操作中存在这样那样的问题，特别是考核标准，没有确定或固定的指标体系。工作性质不同、工作的难易程度不同、工作人员的身份地位以及行使的职权不同，相应地其所承担的职责、任务以及要求必然有所不同。如果“一刀切”就无法体现差别。而实施岗位考核，则具体到人，具体到责，具

体到绩，使得同类型的人员在同一平台上进行比较、筛选，就能从一定程度上规避这种弊端，最大程度上消除这种弊端带来的负面影响。　

（二）岗位考核有利于完善考核手段。岗位考核作为考核体系中的一种，有着其无可比拟的科学性。但作为考核的手段，或者说是工具，由于其要素仍是由人来制定，制定者不同，使用者不同，也会造成考核结果的失真或考核工作的失灵。事实上，不同的单位，不同的岗位，考核要素的概括也是一大难题。但就完善考核手段，提高考核的科学性而言，岗位考核开启了“一扇窗口”，启迪和指引着人们朝更加科学的方向迈进。　

（三）岗位考核有利于提高人员潜能。传统考核方式不能真正体现个人价值和作用，挫伤优秀人才的工作积极性和创造性。岗位考核对推动工作来讲，是“助推器”，是“平衡器”，可以激励人才在岗位上创新、创优、创业、创造，同时通过竞争、激励机制作用的发挥，产生巨大的带动和辐射效应。可谓“一子活全局皆活”。　

三、以改革的精神、创新的理念实施岗位考核　

实施岗位考核，需要以改革的精神、创新的理念、先进的技术为前导，确保岗位考核做到“对事不对人”，达到考核内容全面，评价灵活，体现差别，利于发展的目标。通过健全考核内容，改进考核方式，加强监督和考核结果的使用，实现岗位考核的量化、细化、深化，逐步建立起适应机关管理、适宜人员考核的岗位考核机制。　

（一）科学确定考核内容。就绵阳市当前实行的量化考核内容而言，应进一步进行甄别、筛选，在原基础上，应增加综合素质和群众满意度两个方面要素的考核。根据领导职务人员和非领导职务人员职责、权力、义务不同设计具体的考核要素，详见附表。　

１、综合素质。指公务员的品德、能力、敬业和廉洁自律等方面的表现。针对不同层次的人员，综合要素的内容略有不同：　

⑴对领导职务人员岗位考核，综合素质方面应主要考核组织管理、分析决策、创新能力、学习成果、公共能力、依法行政、廉洁自律等７个要素。　

⑵对非领导职务人员岗位考核，综合素质方面应主要考核公共服务、依法行政、计划执行、公共能力、组织纪律、廉洁自律等６个要素。　

２、服务对象满意度。指服务对象对服务人在服务态度、工作质量、办事效率、服务效果、依法行政和廉洁自律等方面的满意和认可程度。　

（二）改进考核方式。以考核人岗位职责和工作任务完成情况为依据，配套使用《平时考核记事本》，实行一月一评，一季一考，在考评过程中重点考核履职情况和工作绩效，启用《岗位考核量化测评表》，用分数体现考评结果。　

考核方式采取个人自评、同事互评、领导评鉴、岗位考核