绩效评价模型运用

绩效评价模型运用
文化认同
从企业的角度看待利已，人才对企业的认同度很重要，对企业的认同度，最主要是表达在认同这家企业已形成的行为准则与价值观，不是每家企业都已具备了完整的企业文化内容与系统框架，但作为企业文化的核心组成部分，每家企业一定都有各自不同的行为准则与价值观。

作为企业的核心员工，在他们的思想与行为中，都会不自觉的表达出比较鲜明的共同特性，这样一个人群就组成了企业的中层与骨干，作为企业雇主自然希望这样的人群越多越好。

对这份职业是否有非常强烈的兴趣，能否在这样的工作环境与氛围中努力工作。

不同的认同度决定了不同的工作态度，从而导致了不同的工作品质。

为事业而工作，追求的是超越自我；为工作而工作，追求的是成就感；为生活而工作，追求的是经济回报。

所以利已，站在企业的角度，就是对企业文化认同。

绩效产出
从企业的角度看待利人，就是评价人才能否创造出预期的价值。

所谓人才价值，就是企业在经营过程中，为了完成经营目标，所设立的不同职位的人，在本职岗位应该产出的绩效。

每个人都有他自身的价值存在，如何使人尽其才，才尽其用，将其价值发挥出最大化，是企业雇主必须关注的。

满足大部分员工的需求，营造良好的工作氛围与环境，让员工能够无忧的工作，提高员工满意度，这样就能够最大限度的提高员工的绩效产出。

所以利人，站在企业的角度，就是对企业的绩效产出。

绩效评价模型
那现在通过对“人的评价模型”，可以得出企业的绩效评价模型。

如何界定
通过文化认同与绩效产出二个维度的考核，就得出全部的绩效分数的排序，根据正态分布原则，前20%排名员工，是企业的优秀员工，他们创造了企业80%的绩效产出；当中70%排名的员工是达成预期目标的员工，是企业的维持日常工作的主要组成人员；最后10%排名的员工，是企业绩效产出最差的员工。

因此文化认同考核分数与绩效产出考核分数排名都在前20%的员工就是企业的“明日之星”，同样文化认同考核分数与绩效产出考核分数都在最后10%的员工就是“害群之马”。

如果文化认同考核分数排名在前20%，但绩效产出考核分数排名在最后10%，那就是金牛员工。

同样如果文化认同考核分数排名在最后10%，而绩效产出考核分数排名在前10%，那就是
危险人物。

企业中大部分员工的绩效评价表现平平，主要集中分布在四个象限当中，也就是绿色圆圈部分，这部分人群称之为迷途羔羊。

绩效运用法则
成功月牙：如果绝大部分员工的绩效考核分数排名分布，形成如图所示的月牙状，都集中分布在第一象限的明日之星与第四象限的金牛员工，很少落在第二象限的危险人物与第三象限的害群之
马，说明企业员工的绩效整体表现是健康的，积极的。

东北大吉：企业员工的绩效考核分数，在四个象限中，集中趋向于东北方向，也就是第一象限，说明企业的明星员工越来越多，企业的发展就会更加有潜力。

反之，员工的绩效分数都向第二与三象限集中，说明企业整体的人员结构与企业业绩在不断下滑，企业处于经营危险境地。

踊跃移动：员工的绩效存在正态分布，保持住最大化20%最优秀的明日之星，积极引导处在当中的迷途羔羊，激活沉淀层，使迷途羔羊有了明确的方向，向第一象限明日之星或第四象限金牛员工转变，从而优化人员结构。

及时收割：对第二象限的危险人物，要及时作出明确的判断，因为道不同不相与谋。

这样的人是不可能与企业共同成长的，而这样人的业绩产出又非常好，趁着目前还能给企业带来利益，但同时还没有给企业带来威胁与损失时，应该及时收割利益并解除潜在的威胁，或走人或转岗。

果断放弃：对第三象限的害群之马，不要有任何的留恋，必须果断处置，以免后患无穷。

绩效结果如何运用
明日之星：文化认同高，绩效产出高。

说明员工在企业的行为符合企业文化的标准，对企业的价值观有很强的认同，他的行为是非常符合企业所提倡的职业素养，行为的背后是态度决定的，所以行为好是态度决定的。

另外绩效好，说明员工具备本岗位所需
要的专业知识与专业技能，并能在工作中，有效运用，最终达成团队与个人目标，按时完成各项任务。

这样的人是企业最希望得到的员工，也是让管理者最能放心的人，任何事情交给他办，一定会给出符合企业利益最大的结果，而且工作中态度积极努力，认同感强，忠诚度高，能力又强，这样的人一定是企业的骨干。

给予提拔，转到更加重要的部门，给予更高的进阶培训，如能一直保持着这样的考核评价结果，与企业共同成长，他就是企业未来发展的明日之星，因此需要给予重点培养。

金牛员工：文化认同高，绩效产出低。

文化认同高说明，员工的行为符合企业所提倡的职业素养，对企业的价值观有很强的认同观，忠诚度很高。

但绩效差，说明员工在工作中，在专业知识、专业能力方面比较弱，不能有效解决问题，独自完成个人的任务与目标，在团队中需要有人帮助与辅导。

这样的人，因为认同企业的文化，符合提倡的职业素养，但同时因为自身原因，在专业知识与技能方面存在明显不足，不能自已独立有效解决问题。

对这样的人，需要给予在专业技能与专业知识方面的培训，设定明确目标，提升专业技能，指定专人进行一对一的帮助，以促进员工在专业技能方面能够得到明显提升。

相对而言，技能方面的培训与提升，是较为容易的，因为在实际工作中可以用到，也是边学边干可以很快得到积累的。

危险人物：文化认同低，绩效产出高。

文化认同低，说明员工的
行为不符合企业所提倡的职业素养，一个不能认同企业文化的人，所表现出的行为，一定会与企业所提倡的理念是会有冲突的。

行为不匹配的背后，是对企业的价值观的不认同，这样的人对企业的忠诚度一定不会高。

这样的人，就是绩效再好，将一个业务团队交给不认同企业文化与价值观，对企业忠诚度不高的人来管理，在资金风险、客户风险、技术风险与人力资源风险等方面，作为企业都是不敢用的。

对这样的人，将他调离重要岗位，并对他的内在心理进行分析，是什么原因会造成这样的行为，如能得以改进并纠正他的价值观，那么这样的人还是可用的。

如不能纠正他的价值观，使其行为与企业所期望的职业素养相匹配，那么这样的人是不能留在公司的，否则一旦得势，将会给企业带来巨大的灾难。

害群之马：文化认同低，绩效产出低。

对这样的人，只能一种解决办法，那就是斩立决！一旦得出这样评价，作为企业用人来说，一定要动作迅速的处理，以免留下后患！
迷途羔羊：文化认同一般，绩效产出一般。

对待工作的态度是为了生活而工作，自然不会产生对这份工作的强烈兴趣与激情，对自己的定位还没有想清楚，不知道自己未来应该从事什么样的工作，自己的职业规划也不明确，这样的人就象是只顾埋头吃草不知明天会变成什么样的迷途羔羊。

他们会随大流，别人怎么做，他们也会跟着怎么做，但很少会有自己的想法。

因此对这样的人群，要给与积极的引导，树立起积极人生的态度，
以及明确的工作目标与职业发展道路，激发起对工作与生活的热情，有了动力与明确的方向，他们的绩效就会向第一象限的明日之星，或第四象限的金牛员工靠拢。

企业应该关注第一象限――明日之星，不要轻易使其流失；推动坐标轴――迷途羔羊，积极转向东北方向；警惕第二象限――危险人物，设定雷区不得逾越；放弃第三象限――害群之马，果断解除危害；培训第四象限――金牛员工，设定目标提高技能。