流失率考核办法
公司人员流失率的考核办法
人员流失率考核办法
为进一步加强人员管理，有效控制人员流失率，保证公司内人员稳定，促使公司稳定发展，特针对各部室、车间人员流失情况制定本考核办法：
1、各部室、车间一般员工离职，离职前部门负责人必须与欲离职员工进行沟通，了解离职原因，分析是否能够留住员工。
2、各分管领导、管理部门签字前必须与欲离职员工进行谈话，意在了解造成员工离职的根本原因，发现、分析并解决公司在用人方面存在的不足，稳定员工队伍。
企管部对谈话情况进行了解，并对思想工作落实不到位的负责人予以考核。
3、要求各厂每月辞职人数不得超过2人，每增加一人对部门负责人一次处罚元；连续2个月人员流失率低于公司要求标准，对部门负责人一次奖励元。
4、每月初统计车间缺员情况报送企管部，企管部负责招聘。
5、新入职员工工作10日内辞职，不计入流失率；工作满10日但未满2个月，对所在部门负责人一次处罚元；新入职员工在同一岗位工作满3个月对所在部门负责人一次奖励元。
6、对人员的安排，各单位必须坚持“人尽其才”，将合适的人安排到合适的岗位上，严禁“走后门，托关系”，尤其是公司内干部亲属，更不能有特权。
7、各部室、车间人员流失情况在当月绩效考核中体现。
8、本考核办法自发布之日起执行。
企管部。
企业员工流失率考核办法
企业员工流失率考核办法员工流失率考核办法一、目的2019年流失率考核办法的执行，对年内流失率的控制起到一定成效。
鉴于2019人员缺口大、招聘面临的严峻形势，以及公司年度战略目标的实现对人员补充、稳定的需要，公司各管理层将全面参与2013年人员流失率繁的控制。
二、考核时限2019年1月1日-2019年12月31日三、适用范围1、各中心/部门及子公司、分公司第一负责人；2、各中心/部门及子公司、分公司具有带领团队岗位职责的（副）经理、（副）主管、片区督导、（副）店经理、车间主任、班长、（副）组长。
四、考核周期1、各中心/部门、子公司、分公司的第一负责人以季度为周期进行考核；2、各中心、部门、子公司、分公司除第一负责人外，其他人员以月度为周期进行考核。
五、流失率计算公式人员流失率=当月离职人数÷（当月月初人数+当月新进人数）×100%人员流失率=当季离职人数÷（当季季初人数+当季新进人数）×100%。
6、不计入查核前提1、物流下层员工、生产下层员工、业务员：新员工到岗亭3天内自动流失不在查核范围内；2、因违反公司各项规章制度，严重违规违纪导致公司辞退、开除或劝退等情况者，不计入考核（需有相应的规章制度作为依据）；3、因工作需要调动、晋升或降级不计入考核；七、考核责任1、人力资本中心：对各中心/部门、子公司、分公司人员流失率指标负责，公司的整体流失率控制在指标范围内；2、各中心/部门、子公司、分公司的第一负责人：对本中心/部门、子公司、分公司总体流第一页（共四页）失率负责，本单位流失率控制在指标范围内；3、其他管理人员：对自己所带领的团队所有成员负责，团队成员流失率控制在指标范围内；各中心/部门、子公司、分公司第一负责人流失率考核指标见（附件一）八、查核组织1、人力资源中心：负责对员工流失率进行数据统计分析，执行考核，提出改善措施。
2、各中心/部门、子公司、分公司：负责本单位内的团队建设和人员管理，对公司提出合理化建议，将员工流失率控制在比例内。
员工流失率考核办法
Wenzhou********CO.，Ltd.
文件名称
员Hale Waihona Puke 流失率考核办法编制人文件编号
WI-HR-805
审批人
版本号
A1
生效日期
2018-05-28
页码
共1页
一、为了提高生产队伍的稳定性，降低人员流失率，特制定本考核办法。
二、考核对象：生产系统各部门经理、主管
三、生产各部门经理职责：
3
板材肶房
4
板材后段
包装一线主管
二线主管
主管
主管
5
工模部
6
品质部
八、本考核办法从2018年6月份开始实施，解释权归属温州市****有限公司。
九、附件：《流失率统计表》
1、时刻关注管辖部门人员的稳定性，发现有离职趋向的人员要及时沟通、解决；
2、采取有效的留人举措，做好育人、留人工作。
四、行政人事部职责：
1、做好员工离职访谈，总结、分析员工的离职原因，制定相应的防范措施；
2、每月针对各部门人员流失情况进行统计、汇总，计算流失率，实施考核办法；
3、定期向总经理汇报生产各部门人员的流失率；
五、考核周期：每月考核一次
六、当月员工流失率计算公式：当月流失人员/当月上班人员*100%
当月上班人数=（月初人员+月底人数）/2
七、考核规定：
1、新员工入职手续办理后上班满3天的人员，开始纳入流失率的计算（上班未满3天离职的，不纳入流失率的计算）；
2、各部门人员流失率的考核基数与规定
序
号
被考核部门
被考核人员
流失率
基数
考核规定
1
金属部
人员流失管理考核办法
人员流失管理考核办法
（试行）
为进一步稳定员工队伍，减少人员流失，特制定以下人员流失管理考核办法。
一、考核标准
1、考核基数
①以公司人数进行界定，800人以下的公司按流失人数考核，超过800人的公司按流失率考核；
② 200人以下的公司，流失基数为1人；200人以上500人以下的公司流失基数为2人；500人以上800人以下的公司流失基数为3人；800人以上公司人员流失率基数为0.5%，超过流失基数即纳入考核。
2、流失人数考核
①到岗1-3个月为试用期，试用期内人员流失从轻考核，每流失1人负激励100元；
②到岗3个月以上人员，每流失1人负激励200元。
3、流失率考核
①较流失基数每超过0.2%，负激励200元。
二、责任人考核
流失考核责任由车间负责人、分管副工厂长/副总、工厂/公司负责人共同承担，其中车间负责人承担40%、分管副工厂长/副总承担30%、工厂/公司负责人承担30%。
三、落实
人员流失考核额，由人力资源部按月统计，纳入月度工资考核，由各单位具体按承担的责任比例予以落实，人力资源部门做好落实监督。
四、本办法与原考核标准冲突之处以本办法为准。
生产部企划部人力资源部
二O一二年七月十四日。
学生流失率考核办法(试行)
学生流失考核办法为了进一步增强班主任和全体教职员工的工作责任心，减少学生流失，逐步扩大学校办学规模，确保学校可持续发展，特制定本考核办法。
一、学院控制学生流失工作目标：1、高级技工、高职、自考、技师班级（1）一年级学生流失率不得超过3%/学期（≤3%）（2）二年级学生流失率不得超过2%/学期（≤2%）2、中级、3+2大专班级（1）一年级学生流失率不得超过5%/学期（≤5%）（2）二年级学生流失率不得超过3%/学期（≤3%）二、流失学生的认定：1、各班级学生人数，从军训结束分班开始计算，一直跟踪到该班级离校。
统计学生流失的时间为每学期开学后半个月；由学工处牵头，组织各系交叉进班清点学生人数。
学生无故不到校或中途无故离校超过15日的学生，认定为流失；2、已经上报流失的学生，如果在取消学籍前返校的，由学生本人写出复学申请书，班主任、系部签署意见报学工处备案，不计算流失；3、有以下情况不计算流失率：（1）按学院规定办理了请假、休学、挂班手续的；（2）违反学院综治稳定，被保卫处开除学籍的；（3）应征入伍，按学院规定办理了政审手续的；（4）其它不可抗拒原因，造成学生流失的。
三、考核办法：（一）将学生的流失率纳入全校共性考核指标；全校共性考核的学生流失率为≤5%/学期，纳入年度对中层以上领导干部的奖罚。
（二）各层次学生流失率对班主任的奖罚标准：1、高级技工、高职、自考、技师班级：一年级：3%/学期（≤3.0%）流失率奖励流失处罚率2.9%-2%100元3.1-5%扣班主任津贴50元0200元5%以上扣班主任津贴100元等于3%不奖不罚二年级：2%/学期（≤2.0%）流失率奖励流失处罚率1.9%-0.1%100元2.1-5%扣班主任津贴50元0200元5%以上扣班主任津贴100元等于2%不奖不罚2、中级、3+2大专班级:一年级：5%/学期（≤5%）流失率奖励流失率处罚4.9%-3.0%100元5.1%-7%扣班主任津贴50元2.9%-2.0%200元7.0%以上扣班主任津贴100元1.9%-0%300元等于5%不奖不罚二年级：3.0%/学期（≤3.0%）流失率奖励流失率处罚2.9%-2.0%100元3.1%-5.0%扣班主任津贴50元1.9%-1.0%200元 5.0%以上扣班主任津贴100元0.9%-0%300元等于3%不奖不罚（三）系部的考核：全系流失率达标的年底一次奖励系部领导300元/人，超过考核指标的年底一次性扣系部领导200元/人。
育才职业中专(技工)学校学生流失率管理办法
育才职业中专(技工)学校学生流失率管理办法为提高教学教育管理质量，促进学校又好又快发展，强化全校教职员工的责任心，减少学生流失，结合学校实际，特制定本办法：一、适用范围全校教职员工二、考核时间每学期开学第二周三、流失率的计算方法学生基数：每学期开学学生缴费注册人数学生流失数=学期初学生基数－上一学期初学生基数流失率=流失学生数÷学生基数×100%四、流失责任班主任是学生管理的主体，对所管班级负责，是学生流失的第一责任人；任课教师、专业科主任、德育处主任和学校分管年级领导、校长负有提高育人质量的职责，承担管理责任。
专业科主任对本专业科学生流失负责，学校分管领导对分管年级学生流失负责，其余行政领导、教职员工都负有相关责任，校长负领导责任。
五、考核标准以流失率为基础在期末考核奖中体现奖惩。
班主任以本班流失率为依据，任课教师以所担任班级平均流失率为依据，专业科主任以本专业科学生流失率不依据，分管年级领导以年级流失率为依据，校长、其余行政领导和教职工以全校流（注：+？%为奖励学期考核奖总额的百分比，-？%为扣发学期考核奖总额的百分比）六、因以下情况离校并经财务、学生管理分管领导审核批准的，不视为学生流失。
（一）因参军并办理政正常离校手续的学生；（二）因病被学校批准或予以劝退的学生；（三）在校外违法被公安部门查处的学生；、（四）因意外伤亡，持有相关部门证明，经学校核准的学生；（五）经学校批准在校内调整专业的学生；（六）因严重违纪、被学校开除的学生，控制在班级人数的3%以内。
七、其他（一）班主任每月考核一次，考核奖每学期发放一次。
班级流失率每学期核定一次，奖、罚款在期末考核奖中落实。
（二）相关责任人中途变更，接受责任审计，落实奖、罚款项。
班主任在一个完整学年内更换，执行分阶段核算，奖、罚款按年度兑现。
因特殊原因班主任在一个学年内更换1-2次，奖、罚额度按比例分摊。
（三）财务室对主管校长负责，分管领导对校长负责。
企业员工流失率考核制度
企业员工流失率考核制度背景员工流失对于企业来说是一个重要的问题。
员工离职不仅意味着失去了人力资源，还可能造成业务连锁反应和成本增加。
因此，建立一套科学有效的员工流失率考核制度对于企业的稳定发展至关重要。
目的本制度的目的是为了评估和监控企业的员工流失率，并采取相应的措施来减少员工流失，提高员工的满意度和忠诚度。
流失率计算方法公司的员工流失率可采用以下的计算方法：流失率 = （离职员工数 / 平均员工数） × 100%其中，离职员工数为某一时期内离职的员工数量，平均员工数为某一时期内的员工数量的平均值。
考核指标基于员工流失率计算方法，可以制定以下的考核指标：1. 年度员工流失率：根据每年离职员工数和平均员工数计算得出，用于评估整体离职情况。
2. 部门员工流失率：根据每个部门离职员工数和该部门平均员工数计算得出，用于评估各部门的离职情况。
3. 岗位员工流失率：根据每个岗位离职员工数和该岗位平均员工数计算得出，用于评估各岗位的离职情况。
考核周期和频率员工流失率考核应该以年度为一个考核周期，每年进行一次评估和分析。
此外，对于特定岗位或部门，也可以根据需要进行更频繁的考核。
考核结果和措施根据员工流失率考核结果，可以制定相应的措施来减少员工流失，提高员工的满意度和忠诚度。
可能的措施包括：1. 改进员工福利待遇，提高员工福利水平，增加员工对企业的归属感。
2. 加强员工培训和发展，提供良好的职业发展机会，增加员工的发展空间和职业满足感。
3. 建立有效的沟通机制，加强与员工之间的沟通和交流，解决员工的问题和困扰。
4. 提供良好的工作环境和团队氛围，营造积极向上的工作氛围，增强员工的工作满意度。
5. 定期开展员工满意度调查，了解员工对企业的评价和需求，及时采取改进措施。
结论建立企业员工流失率考核制度对于企业管理和发展具有重要意义。
通过科学评估和监控员工流失情况，并采取相应的措施来减少员工流失，可以提高企业的稳定性和竞争力，促进员工的个人发展和企业的长期发展。
员工流失率考核实施办法
员工流失率考核管理办法为积极有效地从各个环节加强对员工流失率的控制，尽快改善各部门缺员状况，提高酒店营业额，实现经营目标，特制定本办法。
一、考核范围：酒店所有部门二、考核周期：按月考核，以本月26日至次月25日为一个周期。
三、考核办法1、新员工入职上岗满5天（含）计入部门流失率考核，未办理试用手续离职的，按0.5人计算；办理试用手续（含转正员工）的，按1人计算。
部门内不能私自辞退员工，如要辞退一律退回人力资源部处理，如违反按2人计算。
2、员工因自身身体原因离职的不计在考核范围内。
（离职时人力资源部需查看相关证明）；因经营需要岗位调换的员工不计在考核内；实习学生不计入考核范围。
3、员工流失率计算方法为：（周期内离职员工人数—不计入考核内离职人数）/部门总人数*100%=员工流失率%4、考核部门考核员工流失率标准为：餐饮部员工流失率控制在10%以内；客房部员工流失率控制在10%以内；茶楼员工流失率控制在10%以内；工程部员工流失率控制在20%以内；安全部员工流失率控制在20%以内；销售部员工流失率控制在20%以内；财务部员工流失率控制在20%以内：总经办员工流失率控制在20%以内。
人力资源部每年根据用工情况制定一次考核基础指标。
5、考核办法：员工流失率考核指标与经济考核指标挂钩，实行一票否决。
当月员工流失率不合格，取消部门考核人员当月奖金或部门提成。
一线部门连续3月员工流失率不合格，解除部门负责人劳动关系或调岗。
二线部门员工流失率不合格，处罚部门负责人100分。
四、此管理办法自2011年10月起实施，解释权归人力资源部。
人力资源部2011年9月26日。
企业员工流失率考核制度
企业员工流失率考核制度目的本考核制度的目的是确保企业能够有效控制员工离职率，提高员工留任率，从而保持组织的稳定性和持续发展。
考核指标1. 员工流失率：以每年离职员工数量与总员工数量的比例来衡量，流失率越低越有利于企业稳定。
2. 留任率：以员工继续任职的年限来计算，留任率越高说明员工对企业的忠诚度和满意度越高。
考核流程1. 定期统计员工流失率和留任率数据，例如每个季度评估一次。
数据来源包括人力资源部门的离职报告和员工调查等。
2. 对于流失率和留任率较高的部门或岗位，进行重点关注和分析，了解引起离职率高的原因，并采取相应措施改善情况。
3. 根据每个部门和岗位的流失率和留任率，给予相应的考核评级。
评级结果可以用于员工的晋升、薪酬调整、培训等决策。
考核结果1. 根据部门和岗位的流失率和留任率评级，将员工进行分组，包括优秀、良好、一般和需要改进的等级。
2. 针对每个评级，制定相应的奖励和改进计划，以激励优秀员工的发展，同时帮助需要改进的员工提高绩效。
3. 定期对奖励和改进计划的执行情况进行评估和反馈，确保效果的可持续性和有效性。
注意事项1. 考核结果和评级应当公正、客观，避免主观偏见和不当歧视。
2. 考核过程中应当保护员工隐私，确保数据安全和保密。
3. 考核制度应当与其他人力资源管理制度相衔接，形成一体化的管理体系。
以上是关于企业员工流失率考核制度的相关内容，旨在为企业提供一个有效的控制员工流失的管理工具。
通过合理的考核指标和流程，企业可以及时发现问题，采取相应措施，提高员工的忠诚度和满意度，从而增强组织的稳定性和竞争力。
员工流失率考核办法
员工流失率考核管理办法一、目的保持适当的员工流失率有助于避免企业僵化，但流失率过高又将影响企业的持续发展，为了不断稳固和提升公司的营运水平，使员工流动维持在合理的比率，制定此办法。
二、范围本制度适用于公司各部门经理、主管或组长。
三、管理职责绩效部、行政部、人力资源部：负责对员工流失率进行统计分析；执行考核，提出改善措施；各部门：负责本单位的团队建设和人员管理，对公司提出合理化建议，将员工流失率控制在合理比率。
总经办：负责确定公司人才保留战略，设定合理的流失率目标，评估并推动人才选、用、育、留的各项政策和策略。
四、定义1、员工流动：员工流动包括内部流动（调动，升迁，降职）和外部流动（辞职，辞退，退休等）2、员工流失：指员工对外流动，分为主动流失（辞职，员工合同到期不续约）和被动流失（辞退，劝退，除名，病退，退休）3、员工流失率：统计口径为每月正式员工主动流失的人数占月平均人数的百分比，按部门或班组统计。
4、关键人才：指参与企业重大经营战略的制订、业务活动的实施，或参加关键技术的开发与应用；能够识别、创造商机并能付诸实施；对公司业务有直接影响；拥有关键的技能、经验、特长和知识；拥有广泛和重要的客户关系；追求高目标、高成长、高绩效；具有领导组织能力和团队精神的人员。
五、考核流程1、考核目标：2013年公司转正员工主动流失率指标暂定为9%，员工总数不足10人的考核单位，月流失人数不得超过1人(超过则日清负激励一次)。
2、人力资源部在每月8日前统计上月各部门流动和流失情况。
与各部门核对无误后，转绩效部考核。
见附件：人员异动报表六、考核奖罚：3.1员工流失率考核：生产部经理，绩效部经理，行政部经理，人力资源部经理员工流失率纳入月度KPI考核指标。
其他岗位按如下标准3.2 员工挽留奖：对于挽留关键人才有突出贡献的主管或经理，由人力资源部呈报总经办，经领导批准后，给予日清正激励一次。
3.3 优秀管理干部奖：年累计部门员工流失率最低的部门前三名将有机会获得年度优秀管理干部奖。
员工流失率考核办法
2013员工流失率考核办法1员工流失率考核细则1.目的对公司及各子公司、事业部的员工流失情况进行评价、考核，控制公司员工的流失率，为公司的正常运作提供人力资源保障。
2.适用范围适用于公司及下属各子公司、事业部。
3.定义3.1员工总流失率=［流失人数-（年初员工总人数-定编人数）］*100%年初员工总人数+当年招聘人数+调入总人数-调出总人数【注：流失人数= 当年员工流失总人数-当年入职1月内离职的员工数-当年入职1-3月内离职员工数T/2；如果年初员工总人数多于定编人数，上式中分母的"年初员工总人数”用定编人数替代；如果年初员工总人数少于定编人数，上式分子中的（年初员工总人数-定编人数）取消；】3.2当年关键岗位人员流失率=当年关键岗位人员流失人数/当年年初关键岗位人员总人数X100%。
3.2.1关键岗位人员指对公司、对部门、对生产有重要影响的人员。
其中科级以上管理人员、对部门业务有重要影响的科员属于关键岗位人员；主要的生产工艺、设备、技术、质量体系等的专业人员属于关键岗位人员；生产一线中对生产效率、质量有重要影响且较难快速掌握操作技能的员工属于关键岗位人员。
具体哪些员工属关键岗位人员山各单位自定，清单在1月中旬报公司人力资源部备案。
4.职责4.1人力资源部负责对公司的人员流失率进行统计分析，并根据本办法对各事业部（子公司）的人员流失情况进行评价打分；4.2各事业部（子公司）负责对本单位的人员流失情况进行统汁、分析、管理、控制。
5.考核方法5.1考核指标各子公司、事业部的基本员工流失率考核指标统一定为15%,关键岗位流失率统一定为5%,越南铜业员工流失率指标单独制定，具体见经营责任书。
在实际运营中，根据各子公司、事业部生产运营中实际主要指标的变化，来调整定编人数，从而对员工流失率进行修正。
5.2考核对象员工流失率考核对象为股份公司下属各子公司和事业部；各单位应对指标进行分解，分别对下属各部门、生产车间进行考核。
售后客户流失率控制考核方案(试行)
售后客户流失率控制考核方案（试行）
目的：依据客户维系工作分工，将责任落实到人进行量化考核，促使客户维系系统有效运行，提高客户维系成果降低流失率。
定义：
1。
流失客户：8个月以上未进站客户。
(8个月是为便于控制流失率自定值，SGM定义为12个月）
2.月流失率=当月流失客户数/流失客户最后一次维修当月总台次*100%.
3.组月流失率=当月流失客户中业待组所占数量/所在月业待组接车总量＊
100%.
一、参与考核人员:业务接待、车间主管、服务经理、金领结、回访专员。
二、流失率考核方法及考核标准；
考核方法：
1.业待组以月流失率平均值进行考核;
2。
客户回访员以所回访业待个人月流失率平均值进行考核；
3。
车间主管、金领结、服务经理依照售后月流失率进行考核；
考核标准：
1。
业待单组
业待单组流失率<平均流失率; 奖励200
业待单组流失率〉平均流失率；处罚200 业待单组流失率=平均流失率；不做奖惩0
2。
客户回访员:
所回访业待组月流失率平均值〈平均流失率; 奖励100
所回访业待组月流失率平均值=平均流失率；不做奖惩0
所回访业待组月流失率平均值〉平均流失率; 处罚100
3。
车间主管、金领结、服务经理:
月流失率≤前三个月平均流失率奖励200
月流失率>前三个月平均流失率处罚200
三、流失率考核为专项考核，与公司绩效考核无关。
四、试行时间：2015年8月—-2015年12月
售后部
2015.07.11。
离职员工流失率计算公式(计算技巧)
【离职】员工流失率计算公式一、员工流失率的计算公式主要有两种：公式一：流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2)；公式二：流失的员工人数/1月份员工人数＋2月份员工人数＋ (12)份员工人数/12；注：1）、公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真。
2）、公式二的计算方法则可有效避免这一问题，但操作过程中有点繁琐。
3）、月员工流失率=流失人数除/（月初人数+月末人数）/2 (年同理).二、关于员工流失率引咨询公司答如下：一般公司的员工流动率以每月为计算基础，流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。
外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。
一般而言，公司每月流动率在2 %- 4%是正常的。
若是4% - 8%稍微偏高，超过8%就是较严重的状况。
三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的结果，现在一般为流失人员/原来人数+新进人员。
根据企业性质而定，传统企业一般以2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为2~4个。
同时应考虑是主动流失还是被动流失。
四、准确的人员流失率计算公式一般是：当月主动辞职的人员总数/（0.5*月初人数+0.5*月底人数）可以做成部门及整个公司的，或是某一类职位的。
盈盈月下来，照亮你的山歌依旧；灿灿星升起，白杨树绿影婆娑依旧。
好风似水，不惊你安眠依旧；鸟儿呢哝，爱的春天依旧。
可我，望尽了我的花季，望尽了长长的一路落英缤纷呵！岑凯伦的绵绵春雨依旧，戴望舒的深深雨巷依旧！漂泊的船，寻找一个温馨港口；孤寂的心，渴望一声温暖问候。
是你在我最落寞的时候，把亲切放在我左右；是你在我最失意的时候，把慰藉放在我心头。
红酥手，黄藤酒；春如旧，人空瘦。
人员流失率考核方案
人员流失率考核方案一、背景1、根据xx本地电子制造企业较多特性，劳动力资源市场异常紧张，从2010年开始，一线员工招聘就相对较为困难，人员问题已成为影响公司发展的重要因素之一。
2、今年以来，集团在xx各子公司、xx等大型电子制造企业人员需求增多，造成日益紧张的劳动力资源市场形势更加恶化。
3、受制造型企业生产环境差及劳动强度高等特点，且新生劳动力资源大多为90后人员，因此造成我司招聘较为困难和稳定率差等问题。
4、结合我司生产淡旺季较为明显，而员工收入基本和产量相关，在此期间如不加强内部管理及改善，极易造成员工流失率大，影响车间正常生产。
二、目的1、加强公司绩效文化管理，强化管理团队人员管理意识。
2、提高一线员工稳定率，降低流失率，缓解招聘压力，满足生产需求。
备注：1）考核指标中离职人数为新员工进厂后从第4天流失的人员记为生产部人员流失数量，进厂前3天流失人数不记为有效招聘人数。
2）人员流失率=a/b；分子(a)=3天以上新进人员流失及老员工流失人数；分母(b)=月初人数+有效招聘人数。
有效招聘人数指：3天以上新进人员。
人事员在核算流失率时，按实际情况对新分人员进行累加。
3）计划内流失人员不记为制造部人员流失（暑期工、工学交替实习生、短期工等）。
4）因春节后、淡季期间人员流失较大，按季度进行人员流失率考核。
四、公司层面考核与激励1、考核人力资源部：对公司人员流失率5%总体指标负责，如当月人员流失率未完成指标，将分别对人力资源部部长500元、招聘经理200元负激励考核。
生产部对所在部门人员流失率考核指标负责，如当月人员流失率未完成指标，对部门管理人员考核如下：●部长：500元负激励●车间主任：200元负激励2、激励当公司总体指标未完成，公司对生产部无奖励。
当公司总体指标完成，所在考核单元指标完成，当月具体奖励如下：●生产部部长：500元●车间主任：200元●人力资源部部长：500元●招聘经理：200元当公司总体指标完成，生产部指标未完成，未完成指标考核单元依照上述标准负激励，其余考核单元按照上述标准给予激励。
人员流失率考核方案
人员流失率考核方案一、确定考核目标本考核方案的目标是降低员工流失率，提高员工稳定性，同时优化公司的人力资源配置。
二、定义考核对象本考核方案适用于公司所有在职员工，包括管理层。
三、设定考核周期本考核方案以年度为考核周期，每个年度进行一次考核。
四、明确考核指标1.人员流失率:主要考察公司员工流失率，以衡量员工的稳定性。
2.人员补充效率:考察公司招聘新员工的效率和效果。
3.员工满意度:通过员工满意度调查，评估公司对员工的吸引力。
五、确定数据来源1.公司人力资源数据库:包括员工基本信息、入职日期、离职日期等。
2.招聘系统:记录新员工的招聘过程和结果。
3.员工满意度调查:通过第三方机构或公司内部部门进行调查。
六、制定考核标准1.人员流失率:设定年度人员流失率的考核指标，如不超过10%。
2.人员补充效率:设定招聘周期、招聘渠道等考核指标。
3.员工满意度:设定满意度调查的考核指标，如总体满意度达到70%以上。
七、实施考核1.由人力资源部门负责收集和整理相关数据。
2.根据考核标准对每个员工进行评估。
3.将评估结果反馈给员工和管理层。
八、反馈与改进1.根据考核结果，对表现优秀的员工进行表彰和奖励。
2.对表现不佳的员工进行指导和改进计划。
3.对公司的人力资源配置进行优化，如改善工作环境、提高福利待遇等。
九、激励措施1.对于年度内人员流失率最低的部门，给予优秀团队奖，并给予相应的奖金激励。
2.对于成功招聘到高素质新员工的人员，给予招聘奖励。
3.对于员工满意度调查中表现优秀的员工，给予员工满意度奖，并给予相应的奖金激励。
4.对于在人员流失率控制方面有突出贡献的员工或部门，给予人才保留奖和相应的奖金激励。
该奖项旨在表彰那些在人员流失率控制方面表现优秀的个人或集体，鼓励大家在保留人才方面继续努力。
通过奖励那些在人才保留方面做出贡献的员工或部门，可以激励其他员工和部门加强这方面的工作，从而促进公司整体的人员稳定性和业绩提升。
人才流失率考核指标
人才流失率考核指标人才流失率的高低直接关系到一个组织或企业的运营和发展。
高流失率意味着组织面临人才断层、岗位空缺、培训成本增加等问题，对企业的正常运作和业绩发展产生负面影响。
因此，建立科学且有效的人才流失率考核指标对于企业留住人才、提高员工积极性和凝聚力具有重要意义。
首先，对人才流失率考核指标的设计需要从以下几个方面进行考虑：1.自然离职率：自然离职率是指员工因自身发展需要或个人原因而离职的比例。
这可以从员工调查、个别沟通和离职原因分析等角度进行评估。
2.非自然离职率：非自然离职率是指员工因组织原因，如福利待遇、工作环境、发展机会等问题而离职的比例。
可以通过员工满意度调查、离职面谈、组织氛围评估等途径进行评估。
3.薪酬离职率：薪酬离职率是指员工因薪酬待遇不满意而离职的比例。
可以通过与同行业、同岗位的薪酬水平进行比较评估。
4.培训离职率：培训离职率是指员工因无法获得充分培训机会而离职的比例。
可以通过员工培训需求调研、培训计划执行情况评估。
另外，针对以上指标的评估，可以采取以下几种方法：1.员工调查：通过员工满意度调查、离职原因调查等方式，了解员工对于组织的不满意和离职原因，从而评估人才流失率。
2.离职面谈：对即将离职的员工进行面谈，了解其离职原因、对组织的评价和工作体验，对人才留存政策进行调整。
3.组织氛围评估：通过员工的反馈和观察，评估组织的文化氛围、领导风格和内部沟通等情况，为改善人才流失率提供参考。
4.同行业、同岗位薪酬水平比较：了解同行业、同岗位的薪酬水平，对比组织的薪酬待遇，从而评估薪酬离职率。
综上所述，人才流失率考核指标需要从自然离职率、非自然离职率、薪酬离职率、培训离职率等角度进行评估。
可以通过员工调查、离职面谈、组织氛围评估、薪酬水平比较等方式进行评估。
只有科学有效的人才流失率考核指标才能更好地帮助企业评估人才留存情况，从而采取相应措施提高人才留存率，保持组织的稳定和可持续发展。
学生流失率考核办法1
学生流失率考核办法1学生流失率考核办法为了稳定生源、减少学生流失、扩大办学规模、提高办学效益、确保学生能够“招的来、留得住、学得好、用得上”，降低学生流失率，不断提升学校管理水平和教育教学质量，增强班主任对学生思想政治工作和班级管理工作能力，制定了学生流失考核奖惩办法。
考核时间：每学期开学后第二个月进行学生流失率考核。
考核方法：班主任是班级管理的直接负责人，要承担学生稳定的主要任务。
同时，任课教师要强对学生的管理，并对所任课班级学生的巩固承担一定的责任。
班主任要随时掌握班级学生思想动态，并及时和任课教师进行沟通，遇到问题及时解决，将学生流失的概率降低到最小。
学生科结合日常考核，对班级学生流失率实行目标管理。
学生流失率按年级分别以10%、6%、5%、3%为基数，每少流失1人奖励200元，每多流失1人分别扣100元、200元、200元。
流失人数基数以该班学生入校实际注册资助人数和下学期开学实际缴费人数为准（不含第二学期开学初插班学生人数和学期中从其它学校或其它班转入本班学生人数）。
计算方法为：次学期（第二、三、四学期）开学实际缴费人数为准，三年级以开学初实际报到缴费人数为准，除以该班上学期学生人数，再乘以100%。
奖惩标准：新生班级流失率以10%为基数，低于10%每少流失1人奖励200元，超过10%每多流失1人扣100元；二年级班级（第三、第四学期开学后一个月统计考核）流失率分别以6%、5%为基数，低于基数每少流失1人奖励200元，超过基数每多流失1人扣200元；三年级班级流失率以3%为基数，低于基数每少流失1人奖励200元，超过基数每多流失1人扣200元。
每学期流失率考核奖惩封顶为1000元。
特殊情况说明：一）新生班级第一学期人数以注册资助人数为准。
二）凡因重大违纪行为，被学校开除学籍、勒令退学、劝退或因特殊原因（如参军、因病休学等）经学生科和分管领导同意且办理正式手续的学生，不计入流失率。
自动退学的学生，应计入流失率。
人员流失率考核办法
Q/FLG09.01-2016人员流失率考核办法为更好地控制生产员工的流失率，增强各生产车间员工稳定性，保证公司生产健康稳定发展，结合公司目前现状，对公司生产车间离职人员进行调查并对员工流失率进行考核，具体方案如下：一、考核目的：①更好的了解各生产车间员工情况，理顺生产车间人力资源供需关系；②更好测量生产车间员工的稳定性，合理控制生产车间人员流失率；③做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，以便不断提高管理水平；④更好的验证留人措施的有效性，从而不断完善用人、留人机制，节约成本。
二、人力资源部员工流失率控制措施:1.短期控制措施1)入职控制a.把好入职关：根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性；b.规范入职流程：简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续；c.强化制度培训：做好岗前培训，使员工能在最短的时间内了解公司的相关的制度，福利待遇等，帮助员工尽快融入新环境；d.让新员工具有归属感：及时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困难。
2)离职控制：a.手续定时办理，（1次/周）；b.各部门员工申请离职时，须按要求进行离职面谈，并填写离职访谈记录，以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料直接领导流失率控制措施：2.长期控制措施1）改善员工工作、生活环境、娱乐设施（车间现场、住宿、食堂、电影室…）；2）开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感；3）加强公司各级管理人员的素质提升培训；4）建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力；5）建立有效的员工投诉、建议体系。
三、适用范围:公司生产车间主任/副主任/部长，管理部招聘专员/部长（试用干部亦属于此范围）。
四、考核办法:月流失率是以每月的员工离职人数除以系统当月在册人数然后乘100%。
公式表示：员工离职率＝（员工离职人数/系统当月在册人数）*100%；注：离职人数包括辞职、辞退、开除、自离的人数；系统在册人数＝月初人数+当月新进人数。
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流失率考核办法
一、目的
2012年流失率考核办法的执行，对年内流失率的控制起到一定成效。
鉴于2013人员缺口大、招聘面临的严峻形势，以及公司年度战略目标的实现对人员补充、稳定的需要，公司各管理层将全面参与2013年人员流失率繁的控制。
二、考核时限
2013年1月1日-2013年12月31日
三、适用范围
1、各中心/部门及子公司、分公司第一负责人；
2、各中心/部门及子公司、分公司具有带领团队岗位职责的（副）经理、（副）主管、片区督导、（副）店经理、车间主任、班长、（副）组长。
四、考核周期
1、各中心/部门、子公司、分公司的第一负责人以季度为周期进行考核；
2、各中心、部门、子公司、分公司除第一负责人外，其他人员以月度为周期进行考核。
五、流失率计算公式
人员流失率=当月离职人数÷（当月月初人数+当月新进人数）×100%
人员流失率=当季离职人数÷（当季季初人数+当季新进人数）×100%。
六、不计入考核条件
1、物流基层员工、生产基层员工、营业员：新员工到岗位3天内主动流失不在考核范围内；
2、因违反公司各项规章制度，严重违规违纪导致公司辞退、开除或劝退等情况
者，不计入考核（需有相应的规章制度作为依据）；
3、因工作需要调动、晋升或降级不计入考核；
七、考核责任
1、人力资源中心：对各中心/部门、子公司、分公司人员流失率指标负责，公司的整体流失率控制在指标范围内；
2、各中心/部门、子公司、分公司的第一负责人：对本中心/部门、子公司、分公司总体流失率负责，本单位流失率控制在指标范围内；
3、其他管理人员：对自己所带领的团队所有成员负责，团队成员流失率控制在指标范围内；
各中心/部门、子公司、分公司第一负责人流失率考核指标见（附件一）
八、考核组织
1、人力资源中心：负责对员工流失率进行数据统计分析，执行考核，提出改善措施。
2、各中心/部门、子公司、分公司：负责本单位内的团队建设和人员管理，对公司提出合理化建议，将员工流失率控制在比例内。
九、结果应用
1、各中心/部门、子公司、分公司的第一负责人按季度考核。
2、除各中心/部门、子公司、分公司的第一负责人以外的各管理岗位按月考核，其考核比例占绩效工资的10%。
3、其他管理人员流失率达成的考核指标，由人力资源中心依照各中心/部门、子公司、分公司提交流失率控制指标（附件二）制定，适用于生产研发中心、门店连锁管理中心、物流中心、行政部。
4、流失率考核指标于2013年3月1日前公示。
十、提报时间及操作流程（见附件三）
十一、执行时间
本办法于2013年1月1日起执行，原相关办法相应废止。
本办法由人力资源中心负责解释。