人力资源搭建思路

人力资源管理体系搭建思路人力资源是企业实现其经营战略的根本，“人”走“企”止。

市场的竞争归根结底是人才的竞争，企业发展若没有适合自己的高端人才引领只能固步自封。

如何使企业里的人力资本创造最大价值？如何有效运用并控制企业人力成本总额？如何建立人才招募、评价、激励、调配、晋升、培训和相互制约机制？如何吸引适合企业的优秀人才加盟？如何正确、合理处理劳资关系？如何界定企业发展的核心价值观？这是各级管理者着重思考并解决的问题。

人力资源管理是一个动态的系统工程，“选才、留才、育才、用才”是人力资源管理部门的工作主题，其工作开展不可能一蹴而就，只能按步骤、循序渐进地进行专业运作，否则，将失去现代人力资源管理的真正作用。

公司人力资源管理现状及对策分析人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。

现代企业管理的一项重要特征就是重视人的作用，实行以人为本的管理。

企业要高度重视人力资源的开发和利用。

一、公司人力资源管理存在的问题（一）缺乏科学的人力资源规划。

公司现在根本没有总体的人力资源规划，企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得企业发展的后劲不足。

作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。

在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。

对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。

（二）没有专设的人力资源管理机构。

公司由于所需人力资源有限, 虽然在公司的组织架构上，有人力资源这个部门，但却没有真正的架子。

当然这可能是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。

在人才培育方面，大多是公司掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。

（三）招聘制度不规范。

选人是提高企业人员素质的关键环节，能选到合适的员工，一方面能提高企业的工作效率，另一方面，也可以降低员工的离职率，从某种意义上讲，就是降低了企业的人力成本。

公司现行的招聘过程过于简单，没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序，结果员工招到公司后发现很多员工的不足。

（四）人力资本投资不足。

公司在人力资本投入方面基本上没有。

一般企业每年都会拿出员工工资水平的相当大的比例作为员工培训费用，而我公司目前却存在着只使用不培养的现象。

另外，即使有培训，也是没有形成与企业发展战略相匹配的系统性培训，随意性大，经常是现使用现培训的短期行为。

从长远发展、员工忠诚度以及企业成本方面考虑，这样的做法是不足取的。

（五）缺乏有效的绩效考核体系。

公司现在对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上级命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。

由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励。

（六）缺乏长期的薪酬与激励机制。

待遇问题是公司现在离职率的主要原因之一，一方面公司担心员工离职，所以不会支付高工资，另一方面，员工认为待遇太低，纷纷跳槽，究其原因是公司没有制定一种使员工愿意留下来长期服务于公司的机理性较强的薪酬结构与激励机制。

另外，随着企业的迅速发展，原有的单一的薪酬制度也已无法适应企业发展的需要，员工除了拿到应得的薪酬，更希望有展示自己能力的机会和空间，他希望为一个有前途的企业服务，否则就增加了其跳槽的可能性。

（七）用人机制不科学。

公司虽然现在是集团公司，但是实际上并没有严格按现代公司制度来运作，所有的决策依然是老板一支笔的审批。

经理不掌握财权，又怎样运作企业的各项资源，又怎样评价经理的经营业绩。

二、解决方式（一）完善组织结构，制定人力资源规划规定。

制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划。

（二）建立优质的企业文化，注重企业文化。

（三）建立独立的人力资源部门，完善部门配置。

（四）完善制定薪酬管理和绩效管理，建立完善的绩效评估和约束机制；建立多样化的激励机制。

（五）完善制定员工培训和效果评估制度。

建立学习型组织,为员工提供宽松、自由的发展空间。

第一章 人力资源管理体系阐述其中：1、规划与岗位管理是人力资源管理之基础2、绩效与培训管理是人力资源管理之促进剂3、薪酬福利是人力资源管理成功之关键人力资源管理模块规划体系 人力资源规划 组织机构设计 部门职能梳理 岗位体系岗位设置与职责描述 任职资格模型设计 职务权限体系设计 绩效体系绩效管理体系设计 人员体系招聘甄选机制设计 培训体系设计 晋升渠道建设核心员工职业生涯规划沟通体系设计 薪酬福利体系 岗位评价 薪酬设计 福利规划第二章人力资源管理工作思路公司目前人力资源管理基础比较薄弱，从人力资源制度建设、流程设计、体系设计、管控模式到执行力度，均缺乏专业性管理。

在具体的人力资源管理工作中，人力规划、组织管理、岗位管理、人员管理、招募管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理、职业规划、劳资关系、企业文化管理等专项人力资源工作开展力度不够，仅仅停留在事务管理层面，未能有效发挥企业人力资源管理的功效，致使企业人力资源管理水平的提升赶不上企业经营目标增长的需要，人力资源管理的短板成了制约企业高速发展的瓶颈。

一、人力资源工作策略：合理、有序、逐步搭建人力资源管理专业平台，配置专业人员，确定公司总部与各分店的人力资源管控模式，进行专业化管理运作。

人力资源工作的开展必须紧密配合公司经营战略需要，解决公司近期人力资源管理所面临的具体问题。

结合公司中长期发展目标，有重点、有计划地开展人力资源管理工作，通过制度化、流程化、规范化的运行，促进企业人力资源管理水平的提升。

二、人力资源工作思路：根据公司经营战略目标，拟订人力资源管理规划及管理纲要，以此明确公司人力资源管理指导思想、核心理念、管控策略、工作任务与阶段性操作措施。

对组织架构、部门职能、岗位职责体系进行设计、完善与梳理；对企业核心业务流程进行梳理、设计与再造；进行人力资源经济分析，提出符合企业需要的、具体的、可行的管控措施；有效分析企业人力资源素质现状，合理进行人岗匹配体系设计与完善，促使人、岗、责达到最佳的匹配效果，从而建立起结构优化的人才队伍，支撑公司业务的高速发展。

对人才选拔与招募体系进行设计，建立有效的人才评价工具，促使企业所需人才能得到公平、公正的评价。

对人才激励机制体系进行设计，完善岗位分析，进行岗位评估，建立起行之有效的员工激励措施，确保公司人力效力得到有效发挥。

对薪酬福利体系进行诊断，重新完善、设计薪酬福利管理体系，确保公司薪酬福利内外公平的一直性，充分发挥薪酬福利的激励作用。

对绩效管理体系进行诊断，重新完善、设计绩效管理体系，建立起符合公司实际的激励奖惩管理体系，确保绩效管理达到真正的目的。

进行人力资源培育、开发、储备管理体系设计，促使企业人力的有效使用。

进行人力资源管理工具建设，完善现有流程、制度和管理工具，促使公司人力资源的规范化管理。

通过人力资源机制、制度的变革与创新，驱动企业文化建设，增强公司内聚力。

进行人力资源管理系统自身建设，采取多样化培训方式，提升人力资源管理队伍素质，第三人力资源工作任务与收益一、人力资源管理现状盘点✍盘点内容1、人力资源数量指标年末总人数、月平均人数、年招募人数、年离职人数2、人力资源结构指标职位结构占比、户籍结构占比、性别结构占比、婚姻结构占比3、人力资源素质指标年龄结构占比、司龄结构占比、学历结构占比、职称结构占比4、人力资源变动指标月出勤率、年离职率、年异动率、内部晋升与外部招募占比5、人力资源经济指标人均产值、人均利润、人力资源成本指数、人力资本回报指数、人力资本收入指数、人力资本增值指数6、人力资源制度与流程建设指标二、人力资源管理现状诊断✍工作收益坚持以旁观者身份深刻剖析公司目前的人力资源管理现状，客观地提出：从而让“当局者”：正确把握全面的掌握工作成果三、人力资源战略规划✍工作收益✍工作成果四、组织机构设计与完善✍ 工作收益✍ 工作成果《组织机构图》《组织机构管理制度》《组织机构调整策略与实施细则》五、部门职能梳理✍ 工作收益✍ 工作成果《部门职能明细》模块流程化《〈部门职能明细〉 运用与落实办法》六、岗位设置与职责描述✍ 工作收益七、职务权限体系设计✍ 工作收益八、工作分析与流程整改✍工作收益✍工作成果工作流程图九、招聘甄选机制设计✍工作收益✍工作成果员工招聘管理制度十、岗位评价✍工作收益✍工作成果两条横线中哪一条长？岗位评价操作办法十一、薪酬福利体系设计✍工作收益✍工作成果十二、绩效管理体系设计✍工作收益✍工作成果十三、培训管理体系设计✍ 工作收益✍ 工作成果 ----------“无缝”式的培训体系十四、员工晋升渠道设计✍工作收益✍十五、核心员工职业生涯规划✍工作收益✍工作成果激励 核心员工 引导 企业发展十六、员工激励机制设计✍工作收益✍工作成果十七、沟通体系设计✍ 工作收益✍ 工作成果第四章附则说明➢此平台的搭建计划为时12-24个月，通过对上述人力资源管理项目制度与流程设计完善，进一步加强执行力建设，再辅以稽核监督机制管控，相信公司的人力资源管理质量一定会得到大力提升。

➢由于对公司人力资源管理运作实际情况了解不多，深度不够，上述思路若有与公司实际情形相异之处，这将是我进一步对公司进行深入调研，并提出切实可行改善方案的工作方向。