《薪酬管理三级》
第五章 薪酬管理选择题(习题)
第五章薪酬管理（三级）一、单项选择题1。
奖励不包括( ）。
A。
红利B。
带薪年假C.佣金D.利润分享2。
在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）。
A。
工时利用率B。
产量责任C。
劳动紧张度D。
工作班制3。
薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了（）。
A。
员工价值观B.企业的价值观C.企业的方向D。
企业经营特点4。
（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
A。
信度B。
效度C.准度D.精度5.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（)评估标准。
A.政治水平B。
道德水平C.技能水平D.知识水平6.根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（).[2012年11月三级真题]A。
对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C。
对内具有公正性原则D。
对成本具有控制性原则7。
( ）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
A。
内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报8.（）也称经验效度,是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度.A。
内容效度B。
统计效度C.过程效度D。
结构效度9。
（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A。
工资B.薪金C。
奖金D.福利10。
在岗位评价中，( )是指岗位的劳动卫生状况。
A.劳动责任B。
劳动技能C.劳动强度D。
劳动环境11.若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）.A。
岗位等级低的,提高比较少的工资就能达到激励效果B。
岗位等级高的,需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D。
岗位与薪酬的对应关系为非线性关系12。
（）即现实的付出，指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动.A。
凝固劳动B。
潜在劳动C.流动劳动D.实现的价值13.（）是组织对员工的贡献包括与员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
[2011年11月三级真题］A。
五、薪酬管理(三级)kdb 2009年05-2011年05 真题及考试分析
★ 2009-2011年05月薪酬管理（三级）考试分析 ★ 讲师：孔德斌 需要讲师请联系： QQ: ⑦⑥⑧① 2 6 0 8051015202530354045200905200911201005201011201105薪酬管理（三级）本章考试理论涉及的较少，考试实际情况和大纲要求（10%理论+20%能力）基本一致。
一般6-7个单选题，4个多选题，技能部分主要以简答题为主，偶尔会出现计算题和案例分析题。
这五年的分值在25分到42分波动。
考点主要集中在前两节，重点也比较集中；书中所涉及到的计算题必须完整无误的练会，具体的几个公式应该抄写在书本第一页。
后两节要抓住主要的知识点。
第一节 薪酬制度设计★几个薪酬概念内涵和实质：每年必考，都是以1-2个多选或者单选的形式出现； 影响因素也是重要考点，几乎每年必考，要吃透理解； 薪酬管理的目标、原则和内容，这一块必考，一般都是多选题形式出现； 薪酬制度设计：是近两年来的考试热点，必须加以重视。
如三大职能；主要以单选和多选出现； 找几个公司薪酬制度看看，便于理解。
制定薪酬制度的基本依据：可以出案例分析题<10-05>，并且此处小的知识点非常多，易出单选或多选题目，很多知识点和第一章紧密结合，如岗位分析；和基础知识有交叉点，如市场供求、企业战略、企业价值观等；第二单元是薪酬制度的制定程序，细碎的知识点比较多，以选择题形式出现；第三单元是工资奖金制度的调整，重点就是调整的方式，以选择题出现；具体设计方法曾经考过一年简答题<09-11>,把219页的应用实例看懂。
）第二节工作岗位评价★首先要弄清楚岗位分析（仍是主要来源）和岗位评价的关系和区别；岗位评价的最终目的是什么（归级列等）？关于岗位评价的特点和岗位评价与薪酬等级的关系，常考，以选择题形式出现；岗位评价的步骤虽然是X鉴定点，但是从未考过；第二单元的工作岗位评价指标和确立评价指标的基本原则是重点，近两年每年必考，多选题为主；权重系数理论是Z级鉴定点，只要对几个常见的概念了解一下即可，如：总体加权、系统误差；能力要求中的岗位评价指标的分级标准是重点，很可能出简答题，把课本的应用实例看懂，要结合工作的具体情况（评定指标为主，因为是人为的，测评指标是需要机器参与的；）量化标准应该理解几个关键概念，如常数法；评价结果的误差调整，掌握重点概念，以选择题形式出现，如事先后调整、信度、效度；第三单元岗位评价方法是必考的，把242页的表格弄熟悉，以选择题形式出现；而能力要求中的方法，（目前没有考过题目）结合第四章绩效管理的行为导向的主观评测法对比理解；☐第三节人工成本核算主要出计算题，首先把几个基本的概念理解透，人工成本、福利费用14%、人工费用率、劳动分配率；然后把258页的3个方法的例题掌握了，并找一到两个题练习一下，考试的计算题不会超出课本例题的难度；并把所有的公式都写在课本第一页，以备考试之用。
课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
Page13 13
怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
Page17 17
41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
Page23 23
薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750
三级薪酬管理
目的：激发员工 积极性和创造力
形式：奖金、股 票期权、分红等
发放条件：达到 一定业绩目标或 完成特定任务
作用：提高员工 满意度和忠诚度， 促进企业发展
01
薪酬体系的设计与实施
薪酬体系的设计原则
公平性原则：确保员工薪酬的公平性，避免出现不公平现象
激励性原则：通过薪酬激励员工提高工作积极性和效率
01
薪酬管理的挑战与对策
薪酬管理的挑战
公平性：如何确保薪酬分配的公平性，避免员工不满和抱怨 激励性：如何设计薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力 成本控制：如何在保证员工满意度的同时，控制薪酬成本 法律法规：如何遵守国家法律法规，避免薪酬管理中的法律风险
薪酬管理的对策
建立公平合理的 薪酬体系
加强员工培训， 提高员工技能水 平
公司
三级薪酬管理
单击此处添加副标题
汇报人：
目录
单击添加目录项标题
01
薪酬管理概述
02
三级薪酬体系
03
薪酬体系的设计与实施
04
薪酬管理的挑战与对策
05
三级薪酬管理的应用与发展趋势
06
01
添加章节标题
01
薪酬管理概述
薪酬管理的定义和重要性
定义：薪酬管理是指企业根 据员工的工作表现、能力、 职位等因素，制定合理的薪 酬制度，以激励员工提高工 作效率和积极性。
经济性原则：在保证薪酬水平的同时，也要考虑企业的经济效益
合法性原则：薪酬体系的设计要符合国家法律法规和政策规定
可操作性原则：薪酬体系的设计要便于操作和实施，避免过于复杂或难 以执行
适应性原则：薪酬体系的设计要适应企业的发展变化，不断调整和完善
薪酬体系的实施步骤
人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》
知识要求
四、薪酬管理（4） （三）企业薪酬管理的内容 • 企业薪酬水平的控制 依据贡献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消
费水平，外部公平。 • 企业薪酬制度设计与完善 工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。 • 日常薪酬管理工作 薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
• 学习目标： 掌握企业起草各种薪酬管理制度的基 本程序和方法。
知识要求
薪酬方面，国家的主要政策法规： • 最低工资。 • 经济补偿金 福利方面，国家和地方的政策法规： • 最长工作时间 • 超时的工资支付 • 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、
死亡、养老、事业保险等。
知识要求
一、工作岗位评价的基本理论（2） （三）工作岗位评价的基本功能 • 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 • 以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 • 使各岗位之间可以横向纵向比较。 • 为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。
知识要求
二、工作岗位评价的信息来源 • 直接的信息来源：组织现场岗位调查，采集数据。 • 间接的信息来源：现有的人力资源管理文件，进
15
培训和开发
15
绩效管理
10
薪酬福利管理
10
劳动关系管理
15
试卷配分与标准要求大体一致
操作技能
0 15 20 15 15 20 15
助师鉴定题型及其复习要求
科目
道 道德 德 理 论 理论
技能
题型
单选 多选 单选
多选 问答题 计算题 综合题 设计题
题量
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件contents •薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬水平与结构•薪酬激励与约束•员工福利与非物质激励•薪酬管理的挑战与对策目录薪酬管理概述薪酬的定义与功能薪酬定义薪酬功能补偿功能、激励功能、调节功能、效益功能。
薪酬管理目标薪酬管理原则早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度的观点。
科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬制度。
现代管理阶段将薪酬视为激励员工的重要手段。
薪酬体系设计根据企业战略和人力资源策略，明确薪酬体系设计的目标、原则和策略。
确定薪酬策略制定详细的薪酬制度，包括薪酬计算薪酬制度制定对职位进行详细分析，包括职位职责、任职要求、工作难度等，为薪酬设计提供依据。
职位分析市场调研根据职位分析结果和市场调研数据，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、薪酬结构设计0201030405薪酬体系设计的步骤薪酬体系设计应与企业战略和人力资源策略保持一致，支持企业战略目标的实现。
企业战略和人力资源策略职位价值员工能力和绩效市场竞争力不同职位对企业的贡献和价值不同，应根据职位价值确定合理的薪酬水平。
员工能力和绩效是决定薪酬的重要因素，应根据员工能力和绩效表现给予相应的薪酬回报。
企业应关注同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，确保自身薪酬体系具有市场竞争力。
案例一案例二案例三薪酬水平与结构薪酬水平的确定与调整确定薪酬水平薪酬调整薪酬结构的类型与设计薪酬结构类型常见的薪酬结构类型包括岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、组合工资制等，企业可根据自身情况选择合适的薪酬结构类型。
薪酬结构设计设计合理的薪酬结构，明确各组成部分的比例和关系，体现不同职位、不同能力和不同绩效员工的薪酬差异。
优化薪酬水平通过市场调查和分析，了解同行业和同地区企业的薪酬水平，结合企业自身情况，制定具有竞争力的薪酬水平策略。
优化薪酬结构根据企业战略和员工需求，调整薪酬结构，加大绩效工资、奖金等激励性薪酬的比重，提高员工工作积极性和满意度。
三级机构薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为了规范三级机构的薪酬管理，确保薪酬的公平、合理，激发员工的工作积极性，提高机构整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于三级机构所有正式员工，包括各级管理人员、专业技术人员和一般工作人员。
第三条薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现多劳多得、同工同酬的原则。
2. 激励原则：通过薪酬激励机制，激发员工的工作热情和创新能力。
3. 竞争原则：薪酬水平与同行业、同地区具有竞争力。
4. 可行原则：薪酬制度符合国家法律法规，切实可行。
第二章薪酬结构第四条三级机构薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、福利等。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、学历等因素确定，作为员工工资的底线保障。
第六条岗位工资：根据员工岗位的工作性质、职责、风险等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作态度、团队合作等综合考核结果确定，与员工个人绩效挂钩。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据国家规定和机构实际情况确定。
第九条福利：包括带薪年假、节日慰问、员工体检等，体现机构对员工的关爱。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据国家相关政策、行业薪酬水平、机构经济效益等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工个人原因（如职称评定、工作调动等）或机构原因（如机构改革、业务拓展等）导致的薪酬调整。
第十三条薪酬调整应遵循以下程序：1. 收集薪酬调整相关数据；2. 制定薪酬调整方案；3. 提交机构领导审批；4. 通知员工并执行。
第四章薪酬支付与核算第十四条薪酬支付：机构每月按照国家规定和本制度要求，按时足额支付员工薪酬。
第十五条薪酬核算：机构设立专门的薪酬核算岗位，负责薪酬核算工作，确保薪酬计算的准确性和公正性。
第五章附则第十六条本制度由机构人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
第十八条本制度如有未尽事宜，由机构领导研究决定。
技能考题分析(三级-薪酬管理)
2、某企业长期以来经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场 工资水平．但近两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承 受较高的人工成本；同时，企业内部某些岗位工资差距不太合理， 员工对企业薪酬分配制度意见较大。因此，企业准备调整薪酬。 请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料? （06/5） 答：收集薪酬福利调整测算信息的具体步骤 1、 收集薪酬福利市场调查的信息； 2、 收集岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核的结果以及员工入级 的结果 3、 收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据 4、 收集往年的薪酬福利总额以及各构成项目所占比例 5、 收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息 6、 收集各员工的基本薪酬福利信息、员工的能力、所处岗位、绩效考核 等信息。
28
10
7
解： 推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+ 住房费用+招聘费用+解聘费用 (3分) =532+151+59+13+28+10+7 =800(万元) (3分) 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 (2分) =800÷5400 =14.81% (3分) 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 (2分) =1860×13÷14.81% =163 268(元) (3分) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。 ②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分) 解： 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 (2分) =163268÷12 =13605(元) (2分) 综上计算可得，该推销员年度目终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考 核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门 配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门 之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大 家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。（05/5） （1）请说明奖金分配方案的制定程序。 （2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。
薪酬管理练习(三级)
( )。 A．岗位分析 B．了解劳动力需求关系 C．薪酬调查 D．
了解企业的财力状况 13．企业薪酬管理的目的是为了实现( )。 A．企业利润 B．占有市场 C．企业战略 D．完成任务
14．为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通 过了解( )的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 A．市场 B．国家机关 C.外企 D．竞争对手
35.先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的
标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种
岗位评价方法是( )。
A．岗位分类法 B．成对排列法 C．定限排列法 D．岗位
比较法
36．最常用的岗位评价方法是要素计点法，通常，第一步就是( )。
A．分析岗位要素 B．搜集岗位信息 C．划分岗位级别
式，但是我们最为关心的是( )。
A．岗位与职务的相关度 B．岗位的等级高低 C．岗位与薪酬
的对应关系 D．岗位与绩效的对应关系
51．在进行工资奖金调整方案测算的时候，如果出现了员工的薪酬等
级降低了，同时工资也降低了，在这种情况下，一般应采取( )。
A．按照新的方案执行 B．维持现有工资水平不下降
C.采取折中的办法
D．没有共同点
39.在我们使用要素比较法进行岗位评价时，一般情况下，我们要选取
的关键基准岗位数量为( )个关键基准岗位。
A．15～25 B．12～15 C．9～12 D．6～9
40.确定岗位类别数量，然后对岗位类别的各个级别进行明确定义，将
被评价的岗位和所设定的等级标准进行比较，将岗位定位在合适的
岗位类别的合适级别上。我们称这种岗位评价方法为（ ）。
部门发放工资 D．便于薪酬的管理 4．附加工资属于( ) A．计时工资 B．奖金 C.津贴和补贴 D．特殊情况下支
2014人力资源管理师三级 薪酬管理(第三版教材)
D、薪金 答案：A
例题
间接形式的薪酬不包括 A、利润分成 B、其他补贴 C、社会保险 D、员工福利 答案：A
。
（二）影响员工薪酬水平的主要因素X
个人因素
年龄与工龄 工作条件 综合素质与技能 职务或岗位 劳动绩效
生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 企业整体薪酬水平因素 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略
外部薪酬包括 A、基本工资
。
B、绩效工资
C、社会保险
D、晋升机会
答案：ABCE
E、额外津贴
例题
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括 A、基本工资 B、年薪
。
C、激励薪酬
D、红利 E、绩效工资 答案：ABCDE
例题
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又 称 。 A、福利 B、工资 C、薪资
第五章 薪酬管理 （第三版教材）
广州中医药大学经管学院 饶远立 副教授
学习内容
第一节 第二节 第三节 第四节
薪酬制度的设计 岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
一、薪酬管理制度的制定依据 （一）薪酬的内涵 1、薪酬的概念
•
•
薪酬（compensation）——泛指员工获得 的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险 等各种直接或间接的报酬。 包括：精神的与物资的；有形的与无形的； 货币的与非货币的；内在的与外在的，等等。
（自身心理感受到的回报）
外部薪酬
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外 所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬 直接薪酬：基本薪酬（周薪、月薪、年薪）+ 激励薪酬（绩效工资、红利，利润分成） 间接薪酬：即福利，包括各种保险、非工作 日工资、额外的津贴、单身公寓、免费工作 餐等。
人力资源管理师三级(第五章 薪酬管理)1图文
1、基本工資 2、加班工資 3、奖金 4、奖品 5、津贴等
1、公共福利
2、保险计划 3、退休计划、 4、培训 5、住房
1、有薪假期 2、休息日 3、病事假等
6、餐饮等
1、有兴趣的 工作
2、挑战性 3、责任感 4、成就感等
企业
1、社会地位 2、个人成长 3、个人价值
的实现等
其他
1、友谊 2、关怀 3、舒适的工
A、报酬
B、奖励
C、薪金
D、工资
4、（ D ）分为工资和薪金两种形式。
A 、收入
B 、奖励
C 、薪金
D 、薪给
5、奖励不包括（ B ）
A 、 红利
B 、带薪年假 C 、佣金
D 、 利润分享
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
6、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(A )。
D、员工福利
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
10、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( B)。
A、劳动绩效 B、工会的力量 C、工作条件
D、员工的技能
11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括：（ D ）
A、产品的需要弹性 B、工会的力量
C、企业பைடு நூலகம்薪酬策略 D、职务或岗位
12、影响企业整体薪酬水平的因素包括(BCDE )。
例3:薪酬的非货币形式不包括（A ）
(A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
二
1、含义
薪资
薪资=薪给
工资：1920年以前
薪金：1920年-1980：月薪、年薪等
薪酬福利管理三级新版本
国家人力资源管理人员职业资格考试培训
实例１
第3款 总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的 指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考 核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
江南大学人力资源管理开发和培训中心
国家人力资源管理人员职业资格考试培训
二、薪酬管理的主要内容
(一)工资总额的管理 (二)企业内部各类员工薪酬水平的管理 (三)确定企业内部的薪酬制度 (四)日常薪酬管理工作（U）
江南大学人力资源管理开发和培训中心
国家人力资源管理人员职业资格考试培训
（一）工资总额管理
国家人力资源管理人员职业资格考试培训
2、工资总额的管理方法
首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能 力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然 后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合 理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可 以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。实例
第三条 薪酬总额的管理 第1款 总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完 成情况，实施总量管理。薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监 控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内报公司总经理审定，经董事会批 准后发布实施。 第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划 。超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均 应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
5薪酬管理历年考试真题
人力资源管理师(三级）薪酬管理历年考试真题各章节分布一、单项选择题201405-71。
（）泛指员工获得的一切形式的报酬。
A.薪酬B.给付C.收入D.分配【答案】A（P282）201411-71.薪酬的非货币形式不包括（）。
A。
员工福利B。
表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋【答案】A(P282）201511—70、薪酬的非货币形式不包括（）.A、员工福利B、表彰嘉奖C、荣誉称号D、奖章授予【答案】A（P282)201405—72.外部报酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( ）。
A.福利B。
工资C.薪资D。
薪金【答案】A(P283）201505-70。
（）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A.薪酬B.工资C。
薪资D。
薪金【答案】B（P283)201605—70.（）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A。
薪酬B.薪资C.薪金D。
工资【答案】D（P283）201611—70. （）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A。
薪酬B。
薪资C.薪金D.工资【答案】D（P283）201611-71。
（)通常是指员工所获得的全部报酬。
A。
收入 B.奖励C。
薪金 D.工资【答案】A（P283）201505-71。
直接形式的薪酬不包括（D）A。
基本工资B.绩效工资C。
年终分红D。
额外津贴【答案】D（P283）201405—73。
影响员工个人薪酬水平的因素不包括( ）.A.劳动绩效B.工会的力量C。
工作条件D。
员工的技能【答案】B(P284）201605—71. 影响员工个人薪酬水平的因素不包括( ）.A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D。
员工的技能【答案】B（P284）201611-72. 影响员工个人薪酬水平的因素不包括（)。
A。
薪酬策略B。
工作岗位C.工作绩效D。
工作条件【答案】A（P284）201511-71。
影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（A）A、工作条件B、劳动力市场供求关系C、薪酬策略D、地区、行业工资水平【答案】A（P284）201505—72.影响企业整体薪酬水平的主要因素,不包括(A)A．工作条件B.劳动市场供求关系C.薪酬策略D。
薪酬管理培训课程
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企业人力资源管理师三级系列
薪酬的基本形式
薪酬
货币形式
直接形式 间接形式
薪酬管理
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保险 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
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企业人力资源管理师三级系列
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企业人力资源管理师三级系列
薪酬管理
★、单项工资制度制定的基本程序（4部分）
★、常用工资管理制度制定的基本程序
（一）岗位工资或能力工资的制定程序（11步，一般不考） （二） 奖金的制定程序
1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则；
3、确定奖金发放对象及范围；
二、薪酬的实质
薪酬管理
薪酬---组织对员工的贡献（员工的态度、行为和业绩）
等所做出的回报。
基本薪酬
直接薪酬
激励薪酬
薪酬
外部回报
间接薪酬
保险 免费工作餐
特殊津贴 单身公寓
内部回报
参与决策 个人成长 获得授权
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企业人力资源管理师三级系列
二、薪酬的实质
薪酬管理
★ 薪酬实际上是一种交换或交易。如果只有单方面的付 出，就应该是赠与。
休息日：一般为星期六和星期天，即通常所说的双休日
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企业人力资源管理师三级系列
薪酬管理
加班工资的计算基数：
根据规定，确定加班工资的计算基数时： 1、劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约 定的工资标准确定； 2、劳动合同没有约定的，可由用人单位与员工代表通 过集体协商，在集体合同中明确； 3、用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所 在岗位正常出勤月工资的70%确定。但是，如果按上述办法 确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资 标准确定。
G3-5-《薪酬管理》专项训练题
企业人力资源管理师三级考试《薪酬管理》专项训练题第一部分理论知识一、单项选择题1．（ )泛指员工获得的一切形式的报酬。
A．薪酬 B．给付 C．收入D．分配 2．（）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水"一词。
A．薪酬B．工资 C．薪资 D．薪金 3．薪酬的非货币形式不包括（）。
A．员工福利 B．表彰嘉奖 C．荣誉称号 D．奖章授予 4．( ）是指员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇。
A．报酬 B．奖励C．薪金 D．工资 5．外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。
A．福利 B。
工资 C．薪资 D．薪金 6．（）分为工资和薪金两种形式。
A．收入 B．奖励 C．薪金 D．薪资 7．间接形式的薪酬不包括( )。
A．利润分成 B．其他补贴C．社会保险 D．员工福利 8．影响员工个人薪酬水平的因素不包括（ ). A．劳动绩效 B．工会的力量C．工作条件 D．员工的技能 9．影响企业整体薪酬水平的因素不包括（）。
A．产品的需求弹性B．工会的力量 C．企业的薪酬策略D．职务或岗位10．适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（ )原则。
A．对外具有竞争： B．对员工具有激励性 C．对内具有公正性 D．对成本具有控制性 11．根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差足巨，体现了企业薪酬管理的（）。
1A．对外具有竞争力原则 B．对员工具有激励性原则 C．对内具有公正性原则 D．对成本具有控制性原则 12．计算工资总额的方法不包括（）方法。
A．盈亏平衡点 B．工资总额占附加值比例 C．工资总额与销售额 D．工资总额占利润值比例 13．薪酬水平低的企业应关注的市场薪酬点位为( ). A．25% B．50％ C．75％ D．90% 14．薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( ）点处。
A．25% B．50% C．75% D．95｝石 15．安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资（）的报酬。
人力资源管理三级第五章薪酬管理.doc
人力资源管理三级-第五章薪酬管理4第五章薪酬管理1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。
企业薪酬的概念及其演变（1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。
薪酬的基本形式：货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。
非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
（2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。
工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
计时计件。
（3）与薪酬有关的其他概念报酬：一切有形或无形的待遇。
收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。
薪给：工资和薪金两种形式。
奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。
（4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。
包括外部回报和颞部回报。
影响薪酬水平的因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
薪酬管理的目标（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
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（三） 企业薪酬管理的内容
1、企业员工工资总额管理 2、企业员工薪酬水平的控制（界定各类员工的薪酬
水平；对员工的总体薪酬水平适时调整） 3、企业薪酬制度的设计与完善 4、日常薪酬管理工作：市场调查、激励计划、薪酬
满意度调查、人工成本核算、薪酬调整等
精选课件
【知识要求】
1、企业员工工资总额管理
精选课件
4、（ ）分为工资和薪金两种形式。 ( A )收入 ( B )奖励 ( Cቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ)薪金 ( D )薪给
精选课件
二、薪酬的实质
薪酬是组织对员工的贡献（包括员工的态度、 行为和业绩等）所做出的各种回报。
包括外部回报和内部回报。
精选课件
外部回报：指员工因为雇用关系从自身以外
所得到的各种形式的回报。也称外部薪酬。 包括直接薪酬（主体组成部分）和间接薪酬
行为准则：效率优先、兼顾公平、按劳付酬
精选课件
1、支付相当于员工岗位价值 的薪酬，体现了（ ）。
A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公正性原则 C 对员工具有激励性原则 D 对成本具有控制性原则
精选课件
2、企业员工薪酬管理的基本 目标包括( )。
(A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制企业人工成本
(A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位
精选课件
3、(多选)影响员工个人薪酬水平的因 素是（ ）。
A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作 条件
精选课件
四、薪酬管理
薪酬管理是指： 根据企业总体发展战略的要求， 通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划
的编制与实施， 最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金
• 直接薪酬：基本薪酬（基本工资）和激励薪 酬
• 间接薪酬：福利
内部回报：员工自身心理上感受到的回报，
主要表现为一些社会和心理方面的回报
精选课件
1、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接 薪酬又称( )。
(A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金
2、外部薪酬包括（ ）。
(A)基本工资
(B)绩效工资
精选课件
影响员工个人薪酬水平的因素
• 职务或岗位 • 工作条件 • 综合素质与技能 • 年龄与工龄 • 劳动绩效
岗位 自身条件 工作表现
精选课件
1、影响员工个人薪酬水平的因素不包 括( )。
(A)劳动绩效 (B)工会的力量 (C)工作条件 (D)员工的技能
2、影响企业整体薪酬水平的因素不包 括( )。
助理人力资源管理师认证培训
薪酬管理
目录
第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 第三单元 工资奖金制度的调整
第二节 工作岗位评价
第一单元 岗位评价的基本步骤 第二单元 工作岗位评价指标与标准 第三单元 工作岗位评价方法与应用
第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理
包括薪资、福利、保险等各种直接或间接的报酬
薪酬的表现形式（多选）
精神的与物质的 有形的与无形的 货币的与非货币的 内在的与外在的
精选课件
薪酬表现形式包括( )。 (A)精神的与物质的 (B)稳定的与非稳定的 (C)有形的与无形的 (D)货币的与非货币的 (E)内在的与外在的
精选课件
薪资(薪给)
即薪金(薪水） 、工资的简称。
和福利等的激励作用， 为企业创造更大的价值。
精选课件
（一）薪酬管理的基本目标
• 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸 引并留住优秀人才
• 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工 及时地得到相应的回报
• 合理控制企业人工成本，提高劳动生产率， 增强企业产品的竞争力
• 通过薪酬机制的确立，促进公司与员工结 成利益共同体，谋求员工与企业的共同发 展
精选课件
【知识要求】 （二） 薪酬管理的原则
1、对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动 力市场水平的薪酬）
2、对内具有公平性原则（支付相当于员工岗位 价值的薪酬）
3、对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距， 并让员工感受到差距）
4、对成本具有控制性原则（考虑自己的财务实 力和实际的支付能力，对人工成本进行必要的 控制）
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1、（ ）是指员工完成任务后，所获得的一切 有形和无形的待遇。 （A)报酬 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资
2、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。 (A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配
3、( )是指以较长的时问为单位计算员工的劳 动报酬，国内常使用“薪水”一词。
(A)薪酬 (B)工资 (C)薪资 (D)薪金
包括：工资总额的计划与控制、工资总额调整 的计划和控制
工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴 和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的 工资
）。
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三、影响员工薪酬水平的主要因素（简答）
影响企业整体薪酬水平的因素 影响员工个人薪酬水平的因素
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影响企业整体薪酬水平的因素 （社会3、企业4）
• 生活费用与物价水平 • 地区和行业工资水平 • 劳动力市场供求状况 • 产品的需求弹性 • 企业工资支付能力 • 工会的力量 • 企业的薪酬政策
第一单元 福利总额预算计划 第二单元 各类保险金和住房公积金核算
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第一节 薪酬制度的设计
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第一单元 薪酬管理制度的制定依据
【学习目标】 1、掌握薪酬内涵； 2、薪酬管理基本内容； 3、制定企业薪酬管理制度的基本依据；
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【知识要求】 一、薪酬的内涵
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬
(C)社会保险
(D)晋升机会
(E)额外津贴
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3、外部薪酬包括直接薪酬 和间接薪酬，直接薪酬包 括( )。
(A)基本工资 (B)年薪 （基本工资） (C)激励薪酬 (D)红利 （激励薪酬） (E)绩效工资 （激励薪酬）
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4、内部回报包括（ ( A )参与企业决策 ( B )更大的责任 ( C )更大工作空间 ( D )免费工作餐 ( E )更有趣的工作
薪金：以较长时间为单位计算的员工的劳动 报酬
工资：以工时或完成产品的件数计算员工应 当获得的劳动报酬。
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其他相关概念（单选题、必考）
报酬：员工完成任务后，所获得的一切 有形和无形的待遇。
收入：员工所获得的全部报酬 薪给：分为工资和薪金两种 奖励：员工超额劳动的报酬 福利 分配 （每个概念的侧重点不同）