人力资源管理案例分析题

香港的中资企业的案例香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。

企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。

香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。

根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点：1. 具有较大的灵活性。

在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。

中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。

业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

⑵具有很强的竞争性。

人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。

在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。

根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。

2. 严肃性。

中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。

香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

3. 具有相对自主权。

中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。

如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。

问题：请用人力资源规划理论加以分析。

答案要点：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。

其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。

这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业作出相应的变化。

而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。

其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中。

比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。

再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外的各种因素的变化会更加剧烈。

在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动外，人员的流动似乎是不可思议的。

但是，在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常。

为了保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化。

最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求。

因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中失败。

人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。

在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。

在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。

1．一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议（教材P。

257）问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。

答案要点：（1）因为梁某是因公到广州出差，遇车祸死亡。

按照我国现行的工伤认定资格条件，员工因公出差期间发生意外事故，可以比照工伤处理，所以应认定为因工死亡，属于比照工伤类。

且双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。

所以梁某属因工死亡，应享受正式员工的待遇。

（2）梁某属因工死亡，并应按正式员工的待遇处理。

所以设计院的主管单位应该对这起事故负连带责任。

（3）当地劳动争议仲裁机构的仲裁是合理的。

由于梁某属因工死亡，应按正式员工的待遇处理，设计院的主管单位应该对这起事故负连带责任，所以该设计院应补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元。

当地劳动争议仲裁机构之所以驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求，是由于其一：梁某父亲于1995年10月去世，申诉人曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；其二：梁某母亲侨居美国没有直接参与诉讼。

根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，所以须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。

其三：梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。

2．天龙航空食品公司的员工考评（教材P。

200）答案要点：（1）罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马打各考评维度的分项分数。

这种方法就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。

印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。

（2）罗芸对老马的考评合适吗？不合理。

这显然是分数打低了一点。

老马不服气是有令人信服的理由的。

印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。

罗芸就犯了这样的错误。

罗芸对老马个人有看法，他讨厌老马事无巨细，老打电话表功；对老马不听医生劝告，饮食无节制也有看法。

所以罗芸给老马考绩总体分评了个6分，说明罗芸太主观，以偏概全，犯了晕轮效应。

（3）天龙航空食品公司的员工考评制度需要改进。

公司应做的以下改进：①考评是对过去工作的反映，与提拔无关。

罗芸把这两者联系起来了，他觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

罗芸还担心给老马评高了，老马就更认为该提升他，所以罗芸给老马考绩总体分评了个偏低的分数。

这是不应该的。

②量化考评。

对考核结果量化时，应该先分项考评，再综合打分，这样比较客观。

③提拔应竞争上岗，条件公开。

3．MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。

但在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。

于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。

我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。

齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。

我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。

问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？答案要点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。

以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。

于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。

经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。

齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。

我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。

显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。

另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。

齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。

人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。

一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。

”他强调了“人”在管理工作中的重要性。

研究表明，中层管理者把80%～90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。

国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。

作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。

MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。

教材P．71贾厂长的管理模式答题要点：在整个案例中贾厂长既带有经济人的倾向，又带有社会人的倾向，所以实际上他是一个复杂人性观。