2021年广州薪酬调查报告范文
广州薪酬调研报告
广州薪酬调研报告
根据对广州地区薪酬状况进行的调研，以下为调研结果的详细分析和总结：
1. 广州市整体薪酬水平
根据调查结果显示，广州市的整体薪酬水平较为稳定，但存在一定的差异。
在一线城市中，广州的人均工资水平位居中等水平，相对较高。
2. 不同行业之间的薪酬差异
在不同行业中，薪酬水平存在较大的差异。
信息技术、金融、制造业等行业的薪酬水平较为高，而教育、医疗、社工等行业的薪酬水平相对较低。
3. 不同职位层级之间的薪酬差异
薪酬水平在不同职位层级之间呈现出明显的差异。
高级管理层和高级专业人才的薪酬水平明显高于基层员工和一般员工。
4. 学历与薪酬的关系
学历对薪酬水平有一定的影响。
高学历的员工在薪酬方面相对更有竞争力，相比较而言，专科及以下学历的员工薪酬相对较低。
5. 工作经验与薪酬的关系
工作经验对薪酬水平也有一定的影响。
工作经验越丰富，薪酬水平相应增加。
对于初入职场的员工，薪酬水平相对较低。
6. 公司规模与薪酬的关系
公司规模对薪酬水平也有一定的影响。
大型企业往往能提供更高的薪酬水平，相比之下，中小型企业的薪酬水平较为有限。
综上所述，广州市的薪酬水平较为稳定，但在不同行业、职位层级、学历、工作经验和公司规模之间仍然存在差异。
这些差异需考虑行业发展和市场竞争的因素，为员工提供公平合理的薪酬待遇。
2021年有薪酬调查报告
2021年有薪酬调查报告企业薪酬调查报告范文1调查原因:在当前金融危机波及面不断扩大.毕业生数量逐年增加.社会整体就业形势日益严峻的多重背景下,进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势,分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义.社会形势:在金融危机的海啸过后,虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大.但是从对大学生就业的这个方面讲,它所带来的也就并非一般的影响了.目前,已经有不少大学生在校园招聘会上发现,现在来招聘的单位没有往年多,而且需要的名额也十分有限.有一位企业的总裁说过:〝如今,企业都在大量裁员,很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱,更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了.〞这也足以见得大学生就业形势的严峻了.但是社会还是需要人才的,前提是你一定是个人才.一个人如果能做到让人家无可代替的话,那么他就一定是成功的.毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战.这对大学生本身的质量提出更高的要求.对于大学生职业发展而言,自己唯一可控的就是自己的就业能力.首先,企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言,就业能力包括专业能力与市场能力两个部分.在专业能力方面,以敬业精神.职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键,以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石.在市场能力方面,为寻找更好的职业发展机会,大学生必须要了解现在整个劳动力市场,特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息,要了解职位具体的职责要求,扩大自己的认识面,更要要了解自己个人就业能力的水平,同时还必须改进自己的展示能力.正所谓知己知彼百战百胜.调查结果:企业对研究生的需求仍然较大,本科生供需基本持平,专科生供大于求;学科专业失衡:当前的就业市场,文科专业的就业形势与理科相比不容乐观.然后,企业对于大学生的要求是希望他们能有〝实战〞的经验.希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失.这种现象就是很多人在进入社会以后,就很容易有挫败感,而显得精神萎靡.这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力.有一个很生动的比喻,一对面粉放在面板上,你用手一拍,这对面粉就散了.,这就是现在大学生的承受能力.你把他加点水再拍就不一定散了.但还是一对很松软的面粉,如果你在给他不断地加水,再接着揉.揉到最后就变成了一个面团.你再怎么拍就不会散了.你继续给他揉,揉到最后,他就不仅仅是一对面团了.你即使用手给他拉,他也不会断,这就成拉面了.人的神经承受能力,一定要达到这种状态才能去参与社会.所以我们需要锻炼的正是这个.其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位,这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子,让他们锻炼自己的机会.当社会给大学生提供这样的机会,而且他们是可以做到的,但他们又会觉得这个不符合我的爱好,或者这个不是我的发展方向,又或者这个工作岗位的工资太低了.这样的情况很多.企业又针对大学生提出这样的建议:切勿浮躁.目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁,看着碗里的,想着锅里的.很多年轻人也时常会抱怨,社会对他不公平,总是抱怨人家的家庭条件好,只要靠靠关系就能走上一条舒服的路.而自己呢身无分文,什么都没有.但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的,但是人生命的终点是由我们自己选择的.难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人,自己生活的不幸的来源就是社会,这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现.断正自己的态度也是决定人生的一大要点.如果我们换一种思维的话,把自己当做是社会的主人的人,这样我们才能够在社会上争得一席之地.要靠着自己的能力才能够成功.经过调查后,我们更应该认识到社会是残酷的,但也是宽容的.我们无力改变它,但是我们可以适应它.但是有一件事我们是可以改变的,那就是我们自己.首先我们就是在不断地挑战自己.其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战了.改变自己的观点,新事物战胜旧事物,我们在发展.我们在挑战自己过去的观点和思维方式.进而达到另一个阶段.这也是人在成长的过程.自己在不断地挑战着自己,在经过无数次地蜕变后,这才会成就将来的那个最坚韧的自己.总有一天能在社会上争得一席之地的.针对大学生总是埋怨自己无处大展拳脚的问题.有些企业主管提出这样的看法.其实社会处处存在机会,就像我们需要发现美的眼睛一样,只要是有心人是能够抓住它并且把握它.每天这样抱怨的人,是不是更应该从自己身上找到原因呢!傅雷曾经说过:只有事实才能表明你的心迹,只有行动才能证明你的决心.我们需要动起来.在不断地挑战中强大自己,当机会真正来临的时候,我们能赶上它.甚至由这个机会走上成功的道路.机会是为时时刻刻有准备的人的.我想只有在为着自己的梦想而努力拼命奋斗的人,才能明辨并且抓住那个自己等待很久的机遇.追梦是一个长期的过程.我们不要抱希望一步登天.大道理都懂,但是当一个老板给你1_0元每月的时候你是不是还愿意给他干事呢!如果你能把这只有1_0元每月工作的事情干的非常出色的话,那么老板还会一直让你干这个吗?这是一种过程.凡是想要一下子,把一件事情干成的想法的人,就算他干成这件事情,他也没有基础,因为等于是沙滩上造的房子,最后一定会倒塌,只有慢慢地一步一步把事情干成的,每一步都给自己打下了坚实的基础,每一步都给自己一个良好的交代,再重新向未来更高去走一步的人,他才能够把事情真正地做成功.我们正在成长,我们需要历练,我们需要从最基本的做起.相信自己的未来,也要相信自己的命运就掌握在自己的手里企业薪酬调查报告范文2一.报告概要在薪酬行情越来越市场化.透明化的今天,不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题.本次调查的目的是对_商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,进而对该部门的薪酬体系进行分析,发现其优点与缺点,将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司,对不足的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬方案,完善薪酬体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员工,吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展.本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息.二.报告内容(一).调查对象本次薪酬调查的对象是_商贸有限公司营销财务部的普通员工,因此在接下来的内容都是针对_商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的.营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构,只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案,以便更好的激励本部门员工.该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成,接下来对此进行详细介绍.非货币薪酬:在与员工面谈的过程中,我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选.参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的,且当月创新提案被采纳的有4条以上.如果被评上优秀员工,公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上,并进行表扬,但没有物质上的奖励.货币薪酬:1.直接薪酬:直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分,是员工最为重视的,也是各部门最为重视的一部分.(1)基本现金收入.基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬.也就是基本工资和岗位工资.进入营销财务部有为期两个月的试用期,试用期内基本工资是9_元.岗位工资是5_元.如果表现良好,转正后基本工资为__元.岗位工资是7_元.转正后提升基本工资的途径有两个,一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪.另一个途径是参加异动考试,考试通过每个月能增加1_元的基本工资.参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年,且在这期间表现良好,得到所属主管的认可,由主管提名后,个人写申请报告.面谈表递交给部门总监,经总监批准后才能参加异动考试.考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识.(2)变动现金收入.变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励.主要由绩效工资和其他货币性奖励组成.绩效工资只有成为公司的正式员工后才有,且每个月只支付一半,另一半当做年终奖励发放给员工.绩效工资算法:将员工的基本工资除以70%,然后乘以30%,再除以1_,得到单位绩效分的绩效工资,最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分.公式如下:绩效工资={[(基本工资÷70%)_30%]÷1_}_当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面,主要有:①全勤奖:全勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案.员工在一定的周期内没有请假.迟到,公司就给予该员工一定的奖励.该公司全勤奖的周期是两个月,员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖,全勤奖为1_元.比如1月和2月都全勤,则在3月份奖励1_,如果1月缺勤,2月全勤,则没有全勤奖;②为降低公司损失,公司鼓励员工举报虚报行为.如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部.由监察部进行调查审核,如果经查情况属实,则会给员工1_元的奖励.③鼓励员工为公司提出创新性建议,即创新提案.员工对公司制度.销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案,如果所提的创新提案被评定为有利于公司发展,就会给予相应的奖励,具体奖励金额看提案的优秀程度;④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才.公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求.员工根据要求,可以为公司推荐认为合适的人才.经公司面试通过进入试用期的,推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励.如果被推荐员工能够成为公司的正式员工,那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励.推荐的岗位越高,所得奖励越多.⑤该部门每个月都会进行部门排名,员工绩效在整个部门排名第一的给予_元奖励,在同岗位排名第一的给予_0元奖励.员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助,第一次当上岗助的将得到1_元的奖励.当然,有奖必有罚.营销财务部的惩罚措施有:员工在审计时出错要扣分,每扣一分要扣_块;违反公司规章制度要被扣绩效分,一般违纪一次扣一分;迟到一次扣_元;请假扣当天工资,且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣_元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关,电脑没关,人离开座位椅子没摆好,下班桌面没收拾好等等都要被扣分.2.间接薪酬:间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策.员工在公司中都享有社保和住房公积金.社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定,按照一定的比例由员工和公司分担.其他的一些福利政策主要有:①.交通通讯补贴.②.公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售).③.每年部门都会组织整个部门进行一次旅游.等等.综上所述,得_商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为: 直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠项目货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬(二).员工人数及对应的基本工资普通员工岗位工资均为7_元.三.调查报告综合分析从调查结果看,_商贸有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理,但也存在着一些不足之处.(一)缺点:1.在整个薪酬体系中,最大的缺点就是岗位基本工资太低.从表2中可以看出,该部门的正式员工的基本工资大部分在_____元之间.每周工作6天,而且营销财务部的普通员工的业务量都很大,经常要加班,但没有加班费.因此这个工资水平难以满足员工的需要,而且加薪的机会少之又少.从图2中我们可以看到,该部门大部分员工的任职时间都在一年之内,离职率较高.在调查过程中了解到,出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满.2.非货币性薪酬项目过少.也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面,忽视了员工的尊重需要.3.从表1中可以看出,老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大,使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观,难以留住优秀员工.(二)优点:1.在变动现金收入方面做的较好.能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案,如:创新提案奖励制度.部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案,如:鼓励员工举报虚报行为的奖励制度.且整个变动现金收入方案较多,能为优秀员工提供更多的增加收入的机会.2.针对普通员工对物质方面的需要较大的情况,在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬,符合普通员工的需要.当然,由于过分侧重直接薪酬,导致非货币性薪酬比重太小,也是不利的.(三)我的薪酬建议:1.根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平,实现外部的公平,提升本公司薪酬的外部竞争性,吸引优秀人才.2.完善薪酬结构,增加非货币性薪酬才比重,满足员工的尊重需要,使整个薪酬体系更加平衡.如,在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等.3.加大高低级岗位间的薪酬水平,使得员工有更大的动力去追求高级岗位,留住优秀的员工.4.增加提升基本工资的渠道,加大奖励的力度,激发员工的工作积极性,努力高质高效地完成工作任务.5.增加员工福利支出.如,为加班的员工提供夜宵等措施.四.总结科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力,设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本,最为重要的是能够激励企业的员工,吸引外部优秀人才,为企业创造了无数无形和有形的财富.这次对_商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,发现这套薪酬体系中的优点与缺点,并提出了自己的建议.希望公司能够对缺点进行改进,对优点继续保留和推广.在实践中适时调整薪酬体系,使之适应企业发展的需要.企业薪酬调查报告范文33月31日,_年广东省普通高等学校毕业生就业创业工作会议在广东工业大学召开,广东省副省长陈云贤.省教育厅厅长罗伟其与各高校代表参加.会议透露,今年共有近80万毕业生在广东求职,约占全国的1/_,总量压力继续加大.就业压力大过去年罗伟其透露,预计广东_年用人单位对大学生就业需求情况与去年大体持平.由于毕业生总量压力进一步增大,今年高校毕业生就业创业面临的困难可能比去年还要大.去年,截至_年9月1日,广东省_届高校毕业生就业率为94.61%,位居全国前列.广东省副省长陈云贤在会上透露,_年在粤就业的高校应届毕业生总数近75万人.今年广东省高校应届毕业生人数为51.9万,加上外[微博]省入粤求职和往年申请暂缓就业毕业生,共有近80万毕业生在粤求职.为此,广东省教育厅将组织65场面向_届高校毕业生的系列供需见面活动,包括网络招聘会_场.罗伟其还表示,各高校须大力拓宽毕业生就业渠道,积极搭建校企合作平台,开发移动终端上的毕业生就业创业服务系统,实现毕业生在手机上投递简历.预约面试.在线咨询等功能.允许学生休学创业广东高校大学生的创业情况如何?会议透露,截至_年9月1日,广东高校毕业生自主创业人数同比增加6.35%.罗伟其表示,高校要开设创业课程,纳入学分管理,建立弹性学制,允许在校大学生休学创业.同时,要鼓励高校聘请创业成功者.企业家.投资人等校外专家学者兼职授课,为学生提供更多的创业实践和模拟演练机会,支持到新兴产业创业.落实工商注册.税收减免.融资服务和财政补贴政策,加大对大学生自主创业资金扶持力度.〝大学生要成为创新驱动的主力军.我们鼓励.支持各高校建立创业学院,让每个人心中都有创新基因.〞广东省教育厅副厅长郑庆顺告诉记者.他还透露,今年,创业人数的比例一定有所增加.陈云贤:健全职业指导和就业服务体系3月31日,广东省_年高校毕业生就业创业工作会议在广州召开,广东省副省长陈云贤出席会议并讲话.陈云贤强调,要改革创新,不断完善促进高校毕业生就业创业机制体制;多措并举,开创高校毕业生新的就业岗位;完善服务,引导高校毕业生到基层就业;加强建设,健全职业指导和就业服务体系;提高毕业生就业创业质量,不断提升高等教育综合改革水平.要确保高校毕业生就业创业工作取得实效,并形成各单位各部门共同促进大学生就业创业工作的合力,扎实做好高校毕业生的帮扶工作.广东省发改委.省公安厅.省财政厅.省人力资源和社会保障厅.团省委等省高校毕业生就业工作联席会议成员单位领导出席了会议,全省_0多所普通高校的党委书记或校长.学校就业工作分管校领导参加了会议.就业看点男性薪酬高过女性本次会议还公布了_年广东省毕业生就业白皮书和就业质量报告.记者发现,同等学历下,男性薪酬普遍高过女性.报告指出,_年男性毕业生的平均就业薪酬为2961元/月,而女性毕业生则为2797元/月.就学历而言,研究生的男女收入差距更大.男性毕业研究生平均薪酬为54_元/月,女性则只有4850元/月,相差5_多元.本科生最爱创业报告还显示,截至_年9月1日,_年毕业生自主创业人数为__人,占毕业生数的0.37%,其中研究生55人,本科生_56人,专科生5_人.去年自主创业的毕业生中,40.45%都选择在广州创业.7成大学生到基层报告还显示,在_年毕业生中,到基层就业的毕业生有35.62万人,占比77.52%.研究生1.1万人,本科生_._万人,专科生_.45万人.其中,研究生以教育学类毕业生最多,本科生则以管理学类毕业生最多,专科生以农林牧渔类毕业生为主.企业薪酬调查报告范文4近日,由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示,_年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3%,企业呈现谨慎态势.预计_年将延续放缓的态势,调薪幅度约为8.2%.经理.管理层收入增长下行趋势明显.报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响.同时,一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小.上海应届本科生起薪最高,为人民币4578元,广州最低,为3990元;硕士生起薪上海.北京.深圳在整体水平波动不大,相较之下,广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪,在北京和广州水平较高,均超过1万元/月.这说明大城市的人才需求正在向更高端流动,中低层次需求被压缩,导致薪酬增长乏力.报告分析认为,随着企业往内陆迁移,二三线城市的发展进程加快,加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策,使得二三线城市的人才争夺继续升温,薪资也持续较高幅度增长,尤其是_年,中西部二线城市的实际调薪幅度较大.人才管理服务商科锐国际近日公布的《_年企业薪酬调研报告》也显示,二三线城市预期_年薪酬涨幅为9.0%,高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为_.3%,同样高于一线城市非管理层.相比一线城市8.3%左右的薪酬增长,二三线城市中最抢眼的是成都(9.9%).西安(9.7%).重庆(9.7%).武汉(9.5%).生活成本高企催生〝跳板论〞长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说,他也曾经在北京工作过6年,两年前回到老家长沙,他认为,一线城市在经济形势好的时候,对人才的需求很大,但是对于一些医药企业来说,一线城市企业结构相对高端,对经济环境变化很敏感.中国经济增速放缓之后,一些城市企业薪资增长也会有所放缓.而且,一线城市生活节奏快.高素质人才多.工作压力大.生活成本高,随着薪资增长的放缓,这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力,尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生,交通.房租.吃饭成本都在攀升.去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账,在上海工作每月房租25_元.电话上网费5_元.交通5_元.吃饭买东西35_元,再加上每年回家的火车票,一个月7_0块钱的工资能维持〝月光〞就已经很不错,有时候还需要家里接济.她说,回到南昌后,每月5_0元的工资虽然比上海有所减少,但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子,不用再交房租,现在每月能存下_多元,加上刚刚发的2万多元年终奖,春节后打算贷款买车,而这在上海是想都不敢想的.她还对记者说,〝5_0元的月薪在南昌属于中高水平,这得益于我之前在上海的工作经历,回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的节目,也在短时间内做到主编一职,所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下是很有必要的.〞记者采访发现,房租和吃饭已经成为一线城市〝北漂〞一族的主要压力,综合记者采访的_位大学毕业五年以内人员的回答发现,他们的吃饭成本和房租成本每年上涨_%～_%,平均占他们收入的40%～60%,〝月光族〞的现象非常普遍,有不到一半的人需要家里不时地〝接济〞一下.而买房对他们来说,也不太可能.一是房价太高,即使家里能拿出首付,那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增;二是很多一线城市的限购措施,也让他们暂时不能获得购房的资格.〝只有全款买得起房的同学才想着永久留下,我们这些人每天都在想着什么时候可以离开.〞三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说,〝听说,我老家湖北那边有很多人在做电子商务,我打算趁过年的时候回去看看,如果有合适的机会就不回北京了.〞跳槽有风险人生需谨慎资源一定会流向更需要的地方,随着中国城市化的发展,未来区域不平衡发展必将被打破,而多极化的发展氛围也会在中国形成.〝在我们的调查中,也接触过。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文一、调查背景本次调查是为了了解该公司员工薪酬现状，并提供可行的改进建议，以推动公司注重员工薪酬福利，提高幸福指数，增强企业活力。
二、调查方法本次调查采用问卷调查方式，调查对象为全公司员工。
共发放问卷200份，有效回收问卷180份。
问卷中包括员工基本信息、薪酬现状、薪酬认可度等方面的问题。
三、调查结果1.薪酬情况：根据调查结果显示，公司员工月收入水平主要集中在5000-10000元之间，占比情况为21.11%。
另外，月收入5000元以下的员工占比22.22%，10000元以上的员工占比10%。
2.薪酬福利：在薪酬福利方面，员工对加班补贴、餐补、交通补贴、年终奖金等薪酬福利较为满意，满意度排名前三位的薪酬福利为年终奖、加班补贴、交通补贴。
3.薪酬满意度：调查结果显示，对于薪酬满意度占比最大的是“一般”（40.56%），其次是“不太满意”（20%），满意度高达80%以上的员工仅占13.89%。
这一结果说明了员工对公司薪酬待遇的期望值仍有很大差距。
四、调查分析1.薪酬水平：公司员工薪酬现状存在的问题主要是薪酬水平不够合理，需要进一步对薪酬规定进行优化和调整。
2.薪酬福利：薪酬福利方面，公司应该在核心薪酬基础上，进一步完善绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励。
通过建立强有力的福利激励机制，提升员工薪酬满意度，提高员工幸福指数。
3.薪酬满意度：薪酬满意度低下，除了薪酬待遇合理性之外，也与公司的管理制度、企业文化和职业晋升等方面有关。
公司应该加强人才管理，注重员工的职业成长，提高人才留存塑造属于公司的内部文化，增加员工的获得感和归属感。
五、改进建议1.优化薪酬规定，合理调整薪酬水平及比例；2.建立完善的绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励；3.增强公司管理制度，激发员工的成长和发展潜力，提高人才留存；4.打造属于公司的内部文化，提高员工获得感和归属感。
六、总结企业是员工的家，员工的幸福感和满意度直接决定了企业的发展。
广东省人社厅关于薪酬2021调查报告：本科生平均月薪6505元标准范本
报告编号：LX-FS-A98559 广东省人社厅关于薪酬2021调查报告：本科生平均月薪6505元标准范本The Stage T asks Completed According T o The Plan Reflect The Basic Situation In The Work And The Lessons Learned In The Work, So As T o Obtain Further Guidance From The Superior.编写：_________________________审批：_________________________时间：________年_____月_____日A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑广东省人社厅关于薪酬2021调查报告：本科生平均月薪6505元标准范本使用说明：本报告资料适用于按计划完成的阶段任务而进行的，反映工作中的基本情况、工作中取得的经验教训、存在的问题以及今后工作设想的汇报，以取得上级的进一步指导作用。
资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。
你的薪酬是超值，还是单位给你发少了?12日，广东省人社厅首次发布“XX年广东省人力资源市场工资指导价位”。
按统计情况，本科生最高月薪指导价位为25778元，平均月薪指导价位是6505元。
通过对全省1万户用工监测企业人工成本情况、在岗职工工资报酬情况进行调查，调查对象涵盖住宿和餐饮业，制造业，批发和零售业，电力、热力、燃气及水生产和供应业等18个行业门类的劳动者。
通过对劳动者薪酬进行系统统计分析，最终测算出去年广东劳动力工资指导价位。
统计显示，广东所有职业最高月均工资指导价位为12393元，最低为1239元，平均为3318元;单位、企业负责人最高工资指导价位为27265元，最低为1496元，平均为6226元。
平均工资指导价位过万的有文学艺术工作人员(10318)、海洋工程技术人员(10623)、科学研究与技术服务企业负责人(11944)、金融业企业负责人(13705)、“烟草及其制品加工人员”(13948元)。
2021年度薪酬调查报告
《2021年度薪酬调查报告》
2021年度薪酬调查报告显示，全球范围内薪酬水平不断上升，但差距也越来越大。
受调查的企业数量超过300家，涵盖了互联网、金融、制造等各行业，以下是调查结果:
1.薪酬水平：调查显示，中国企业的平均薪酬水平高于全球水平。
具体来说，年薪大于50万的高薪人群在中国企业中占比最高，达到46%。
2.性别差距：在薪酬领域，男性的平均薪资要高于女性，但随着时间推移，性别差距逐渐缩小。
在中国企业中，女性薪资的年增长率高于男性，这意味着性别薪资差距逐步缓解。
3.城市差距：薪酬不同的城市之间差距较大。
调查显示，在一线城市，高薪人群的年平均薪资最高，而在三线及以下城市，平均薪资较低。
4.行业差距：不同行业的薪资水平也存在差异，在金融、互联网、科技等行业，高薪人群的年平均薪资最高，而在教育、公益等非营利组织中薪资相对较低。
5.全球差距：全球各地的薪酬差距也越来越大。
亚洲地区企业的薪资以及增长率都远高于其他地区，特别是中国，年平均薪资增长率达到了
6.7%。
总之，2021年度薪酬调查报告显示，全球薪酬水平不断上升，但在各个方面都存在巨大的差距。
企业需要注重维护员工的薪酬公正，提高员工的福利待遇，以此来提高企业的声誉及员工的工作热情。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文1. 调查背景本次薪酬调查是针对某公司的员工进行的，旨在了解员工的薪酬情况，以及员工对公司薪酬制度的满意度和改进意见。
调查时间为2021年6月至7月，共计收集有效问卷200份。
2. 调查结果2.1 员工薪酬情况根据调查结果，公司员工的薪酬情况如下：薪酬水平人数占比5000以下31 5%5000-8000 84 0%8000-10000525%10000-15000315%15000以上15%从表格中可以看出，公司员工的薪酬水平主要集中在5000-8000元之间，占比达到40%。
其次是8000-10000元之间的员工，占比为25%。
薪酬水平在10000元以上的员工比例较少，仅占15%。
2.2 员工对薪酬制度的满意度调查结果显示，公司员工对薪酬制度的满意度整体较高，满意度得分为4.2分（满分为5分）。
其中，有60%的员工表示对薪酬制度比较满意，30%的员工表示非常满意，仅有10%的员工表示不满意。
2.3 员工对薪酬制度的改进意见针对薪酬制度的改进意见，员工主要提出以下几点：•加强薪酬透明度，让员工更清楚地了解自己的薪酬构成和涨幅；•增加绩效考核的权重，让员工的薪酬更加公平和合理；•提高基础薪资水平，吸引更多的优秀人才；•建立完善的薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 分析与建议根据以上调查结果，我们可以得出以下分析和建议：3.1 分析从员工薪酬情况来看，公司员工的薪酬水平主要集中在5000-8000元之间，这说明公司的薪酬水平整体较为稳定，但也存在一定的薪酬差距。
此外，薪酬水平在10000元以上的员工比例较少，这也说明公司在吸引高端人才方面还有待提高。
从员工对薪酬制度的满意度来看，公司整体表现较好，但也有10%的员工对薪酬制度不满意。
这说明公司在薪酬制度方面还有一些不足之处，需要进一步改进。
从员工对薪酬制度的改进意见来看，员工主要关注薪酬透明度、绩效考核、基础薪资水平和薪酬激励机制等方面。
2021年广州薪酬调查报告
A man is not old until regrets take the place of dreams.通用参考模板（页眉可删）广州薪酬调查报告广州薪酬调查报告1XX—XX年度广东薪酬调查报告出炉,薪酬增幅趋缓广州平均月薪6830元高中专科收入直追本科为帮助企业掌握自身薪酬在市场上的竞争力,近日,南方人才市场发布了《20xx—20xx年度广东地区薪酬调查报告》。
新快报记者独家从报告中获悉,今年广东地区薪酬增幅趋缓,318个职业薪酬平均涨幅为4%。
今年深圳平均月薪达7261元,广州为6830元,分居前两名,惠州、珠海则相较去年有所下降。
报告还显示,不同学历间薪酬差距正在缩小,尤其本科与高中、中专、大专之间的差距。
深圳平均月薪7261元排第一广东打工哪里强?据了解,这是南方人才市场连续第九年发布广东地区薪酬调查报告。
今年仍以珠三角七个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地区为调查对象,调查总样本量达186.61万份,覆盖《国民经济行业分类》中具有代表性的34个行业、318个职位。
调查显示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,广州则位居第二位,平均月薪为6830元。
据南方人才市场相关负责人介绍,自XX年开始统计广东地区薪酬状况以来,广州的平均月薪水平仅XX年高于深圳(当年广州为6782元,深圳为6760元),其他年份均为深圳高于广州。
其他城市,佛山由去年的第六位跃居第三位,平均月薪6082元,赶超了惠州(6029元)、东莞(5971元);中山、珠海、潮汕地区平均月薪则分别为5654元、5633元、4966元。
调查还显示,惠州、珠海平均月薪有下降趋势,其中惠州比XX年下降约为3.1%。
广州薪酬调查报告2一、广州地区薪酬分析20xx年所调查广州的318个职位平均月薪增长幅度不同。
增长幅度最高的约为20%，20xx年最高的约为40%；所有职位的平均增幅约为4。
6%，略高于去年。
20xx年和20xx年相比，不同的企业性质的平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是外资企业，达到4。
广州薪酬调查报告范文
广州薪酬调查报告范文1. 调查背景近年来，随着广州市经济的飞速发展和人才竞争的日益激烈，企业在薪酬上的投入越来越重要。
为了更好地了解广州市各行各业的人力资源市场的薪酬现状，本文进行了广州市的薪酬调查并整理出了相应的报告。
2. 调查对象本次调查对象涵盖了广州市的企业和机构，包括国有企业、民营企业、外资企业、事业单位等。
共有50家单位参与了该调查。
3. 数据来源和调查方法本次调查的数据主要来源是面对面的现场问卷调查，并结合网络问卷的调查数据进行分析。
调查范围为广州市，于2021年10月至11月期间开展。
本次调查所采用的统计方法为简单随机抽样法，对所得数据进行了有效性和合理性的检验，确保了数据的真实可靠性。
4. 调查结果及分析4.1 公司整体薪酬水平调查结果显示，广州市企业的整体薪酬水平普遍较高。
其中，月薪在5000元以下的员工占比为20%，在5000-10000元之间的员工占比为35%，在10000-20000元之间的员工占比为30%，超过20000元的员工占比为15%。
可以看出，广州市企业对于员工的薪酬水平有着较高的投入。
对于高端岗位的员工来说，薪酬水平已达到较高水平。
4.2 不同行业之间的薪酬差异不同行业之间的薪酬水平也存在明显差异。
根据调查结果，金融行业的薪酬水平最高，其次是电子行业和制造业，服务业的薪酬水平相对较低。
造成不同行业之间薪酬水平差异的原因主要是由于不同行业的市场需求和人才供应之间的关系。
一些技术高超、市场前景好的行业往往对人才的需求量和力度更大，自然而然的，所需的薪酬也相对比较高。
4.3 不同层级之间的薪酬差异除了不同行业之间的薪酬差异之外，不同层级之间的薪酬差异也十分明显。
据调查数据，公司高层管理人员的月薪普遍超过3万元，而中层干部的月薪在1万元左右，普通员工的月薪则在3000-8000元之间。
对于同一企业内部，不同层级之间的薪酬差异在所难免。
较高的薪酬水平与公司的管理能力和盈利能力有着密切的联系。
广州地区薪酬调查报告
千里之行，始于足下。
广州地区薪酬调查报告根据对广州地区的薪酬调查，以下是我们的报告：一、背景信息及样本调查情况在广州地区进行的薪酬调查共收集了300份有效问卷，样本涵盖了各行业、不同职位和不同工作经验的员工。
其中男性参与调查占比为60%，女性参与调查占比为40%。
参与调查的年龄段主要集中在25-35岁之间，约占总样本数的55%。
二、薪资水平根据调查结果，广州地区的薪资水平相对较高，平均工资为8000-10000元/月。
其中，工作经验不足1年的员工平均工资约为6000元/月，1-3年工作经验的员工平均工资约为8000元/月，3-5年工作经验的员工平均工资约为10000元/月，5年以上工作经验的员工平均工资约为12000元/月。
三、不同行业薪资对比1. IT行业：IT行业是广州地区薪资水平较高的行业之一。
在IT行业中，软件开发工程师的平均工资约为10000元/月，系统工程师的平均工资约为12000元/月，网络工程师的平均工资约为13000元/月。
2. 金融行业：金融行业的薪资水平相对较高。
在金融行业中，银行职员的平均工资约为9000元/月，证券经纪人的平均工资约为12000元/月，保险销售员的平均工资约为10000元/月。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
3. 制造业：制造业是广州地区主要的产业之一。
在制造业中，技术工人的平均工资约为7000元/月，生产主管的平均工资约为9000元/月，研发工程师的平均工资约为10000元/月。
四、职位对薪资的影响在广州地区，职位对薪资有着明显的影响。
高级管理人员的平均工资约为20000元/月，中级管理人员的平均工资约为15000元/月，普通员工的平均工资约为8000元/月。
五、薪资差距分析根据调查结果，广州地区存在着一定的薪资差距。
男性员工的平均工资约为9000元/月，而女性员工的平均工资约为7000元/月。
另外，受教育水平的影响，高学历员工的平均工资要高于低学历员工。
薪酬调研报告范文
薪酬调研报告范文
《薪酬调研报告》
一、研究目的
本报告旨在对公司员工薪酬情况进行详细的调研分析，为公司制定合理的薪酬政策和方案提供依据，以满足员工的薪酬期望，激发员工的工作热情和积极性。
二、研究方法
本次调研采用了问卷调查和个别面谈相结合的方法。
通过问卷调查，收集了大量员工的薪酬情况、工作态度和对薪酬待遇的期望，同时也进行了一些个别面谈，深入了解员工对薪酬的真实感受和诉求。
三、调研结果
1. 员工薪酬情况
根据调研结果显示，公司员工的薪酬整体水平较为稳定，但也存在一定的差异性。
一线员工的薪酬普遍偏低，而管理人员的薪酬较高，各部门之间薪酬差距较大。
2. 员工对薪酬的期望
调研结果表明，员工对薪酬待遇的期望主要集中在以下几个方面：薪酬水平与工作业绩成正比；加班工资和工资福利待遇；薪酬福利的公开透明度等。
四、结论与建议
1. 优化薪酬政策
公司应该根据员工的工作业绩和实际贡献，合理制定薪酬激励方案，保证不同层级员工的薪酬水平合理公平。
2. 完善薪酬福利待遇
公司应该进一步完善加班工资和其他薪酬福利待遇，提高员工的薪酬满意度和归属感。
3. 建立薪酬沟通机制
公司应该建立健全薪酬沟通机制，加强员工对薪酬政策和福利待遇的了解和信任，减少薪酬不透明性带来的负面情绪。
综上所述，公司将根据本次调研报告结果，不断优化公司的薪酬政策，确保员工的薪酬待遇能够公正合理地反映其工作贡献，提升员工的工作积极性和创造力，为公司的长期发展和稳定经营打下坚实基础。
薪酬调查报告范文（精选3篇）
薪酬调查报告范文（精选3篇）薪酬范文篇1调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
调查时间：201X.04.10-201X.04.17调查地点：调查方式：网上搜集资料，访谈法一、X有限公司基本情况X有限公司创建于 1994 年，原名X有限公司，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。
20xx年发展为X集团，下设信通、通信、无线、星格科技、掌上世纪等六家公司。
以发展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代，横跨GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。
总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。
20xx年11月，在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。
二、X有限公司薪酬制度制定的基本原则（一）公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
（二）竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。
具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。
一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
（三）激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。
广州岗位薪酬调研报告
广州岗位薪酬调研报告
根据对广州岗位薪酬的调研结果，以下是我们收集的数据和分析：
1. 岗位分类与薪酬水平
根据调查数据，我们将广州岗位分为以下几类：管理岗位、技术岗位、销售岗位、市场营销岗位、财务岗位和行政岗位。
在这些岗位中，管理岗位的薪酬水平最高，技术岗位次之，而销售和市场营销岗位的薪酬相对较低。
2. 学历与薪酬关系
调研显示，学历与薪酬之间存在一定的正相关关系。
本科学历的员工相对于专科学历的员工，薪酬水平更高。
而研究生学历的员工薪酬更高，说明高学历对于薪酬的提升具有一定的影响。
3. 工作经验与薪酬关系
工作经验也是影响薪酬的重要因素。
根据调查结果，工作经验与薪酬呈正相关关系。
在岗位相同的情况下，有较多工作经验的员工薪酬水平也相应较高。
4. 公司规模与薪酬关系
调研显示，公司规模对薪酬水平具有一定的影响。
一般来说，大型公司的薪酬水平相对较高，而小型公司的薪酬水平相对较低。
5. 行业对薪酬的影响
不同行业之间存在明显的薪酬差距。
高科技行业和金融行业的
薪酬相对较高，而制造业和服务业的薪酬相对较低。
6. 地域差异
据调查结果，广州的薪酬水平相对较高，与一线城市相近，较其他二线城市有明显优势。
综上所述，广州岗位薪酬受到多个因素的影响，包括岗位分类、学历、工作经验、公司规模、行业以及地域等。
在择业过程中，求职者应该考虑这些因素，并综合评估岗位薪酬水平。
2021年薪资调查报告5篇
2021年薪资调查报告5篇_精选薪资调查报告范文(一)薪酬管理是企业管理的重要组成部分,关系到企业的生存和发展,对企业的竞争能力有巨大影响.民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性.人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质.精神需求,促进企业发展.该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求,建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫.调查目标:通过调查企业薪酬管理中存在的问题,提出合理改善建议,使企业薪酬管理工作得到进一步提高.调查时间:__._调查对象:调查方式:访谈法一.访谈记录1.问:请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答:为实现集团〝新百亿〞的战略目标,必须构建可持续发展的内在动力和人才保障,根据集团〝十大关键管理〞中的〝总控授权管理〞精神,在〝总控授权.授而不乱〞的总要求指引下,制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制.通过这套薪酬管理机制,旨在让员工能够树立正确的.与集团理念一致的薪酬价值观,激发激活员工的工作潜能和工作积极性,以吸引人才.留住人才.稳定人才.激发人才.用好人才,并帮助人才创造价值.实现自我,成就人生.本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理:一是〝内部公平性〞,确立基于岗位价值的付薪理念.基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果,鼓励员工通过提高工作绩效.专业技能实现个人收入水平的增长,打破〝干好干不好一个样〞的现状.二是〝外部竞争性〞,通过与外部市场进行薪酬水平对标,结合外部经济环境因素,动态调整集团的薪酬体系,持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力.三是〝平衡全面性〞,通过规范的薪酬管理机制.规则.标准.流程.工具.方法等,〝开前门〞而〝关后门〞,使员工的定薪.调薪做到〝有据可依〞,公平透明,清晰明了,实现平衡全面性,规避不合理的薪资调整,改变无机制.无规则.无标准的局面,使人工成本实现合理投入和有质量的产出.2.问:请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?答:我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责.薪酬预算总控管理.薪酬体系设计及管理.员工薪酬结构管理.员工定薪管理.员工调薪管理.薪酬管理纪律等内容,公司实行以〝3P〞理论为核心的付薪理念,〝3P〞是指岗位(Position).能力(Person).绩效(Performance).〝3P〞理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法,强调以〝岗位价值〞作为付薪基础,以〝业绩表现〞为付薪依据,而不是以〝职务等级〞或〝任职时间长短〞来付薪,是实施薪酬科学管理的重要依据之一.同时,在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下,将薪酬资源向高绩效.高价值.高潜力的员工倾斜.3.问:年度薪酬预算的原则和方法是什么?答:年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果.加薪资源预算遵循〝松紧调节〞.空编招聘人员薪酬预算专岗专用.部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素,计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额.4.问:薪酬体系设计的主要思路是什么?答:在薪酬体系建设中,怡安翰威特根据其过往的成功经验,综合考虑公司薪酬管理的实际情况.以及公司的绩效文化和绩效导向,为公司设计出〝宽级式〞薪酬体系.这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系,它将经过职位匹配评估后的所有岗位,分类归并到不同的等级范围内,每个等级划定相同的薪酬区间,形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线.相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说,宽级式薪酬对于强调与市场接轨.付薪时注重员工能力和绩效的企业来说,具有更好的适应性.5.问:请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?答:年度薪酬费用提前进行科学预算,从而及时指导经营活动的改善和调整,以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化,〝宽级式〞薪酬体系能够引导员工自我提高,有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化,在年度薪酬总控预算范围内,使用方向是〝限高〞.〝扩中〞.〝提低〞,在员工绩效符合公司要求的前提下,着重倾向于薪酬水平较低.绩效优秀的基层员工.保证业务正常开展的普通基层员工.优秀的校招大学生员工.二.问题及分析民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量,经过_多年的发展,已取得了巨大的成就.但不可否认的是,在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处,正阻碍着其发展壮大.此次调查发现的问题有以下几个方面:1.薪酬机制缺乏战略层面的分析和思考在进行薪酬设计时,忽略了薪酬创新的目的是帮助公司实现战略目标.因此,公司在进行薪酬具体设计以前,有必要从战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司.2.薪酬区间设置不明确公司的〝宽级式〞薪酬区间仅涉及到概念及应用,还应考虑工资等级的划分.工资宽带的定价和员工工资的定位.工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间,对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作,以实现将〝宽级式〞工资与员工的能力和绩效表现紧密结合.3.薪酬机制不适用于一线员工天津立白作为生产制造型的企业,一线员工的占比较大,但是一线员工流动大,工作内容单一,平均在职时间短,且入职门槛很低,很难评估其综合能力和绩效表现,因此不太适用本薪酬机制的管理和〝宽级式〞薪酬的运用.可为一线员工增设计件工资制或组合工资制,计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量,按照预先设定的计件单价支付劳动报酬;组合工资制是通过底薪加计件工资支付劳动报酬,底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数.三.建议与思考1.转变观念,建立以人为本的薪酬管理制度薪酬管理是人力资源管理的一部分,把人看作一种使组织在竞争中求发展,并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待,进行培育挖掘和管理.中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系.以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求,如有的员工看重奖金,有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道.人格尊重.职业生涯设计等.管理者想要激励员工工作热情最大化,就必须本着人本主义的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度.2.确立具有内部公平性.外部竞争性的薪酬政策公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器.对通过努力工作获得薪酬的员工而言,企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的,否则会挫伤员工的工作积极性和主动性.公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献,它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距.对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平,而是指将现有的薪酬成本进行合理分配,不同的工作岗位.不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的,可以赋予不同的薪酬分配权重,从而充分发挥薪酬的激励效益.将企业的高级管理人员.高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,以保证其具有市场竞争力,而对于一般岗位的员工,因为市场上供过于求,替代成本较低,可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平,以约束企业整体薪酬成本.3.实行公开透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测,引发保而不密,流言四起的情况.实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测,让员工体会到公平,保证工作热情.4.引入监督机制,确保薪酬制度的有效实施薪酬制度本身是机械的,关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用.因此,薪酬方案确定后,设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要,只有实施和监督同时做好,才能提高企业薪酬管理方案的执行力,切实发挥薪酬的激励作用.随着经济的发展,薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理,企业必须根据自身的特点,针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法,尽可能的满足每个员工最迫切的需求,提高他们工作的热晴,创造出更大的企业价值.人力资源成为企业的重要资源,员工的薪酬管理始终是核心环节之一,也是企业管理的重要内容,薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度,吸引并挽留优秀员工._精选薪资调查报告范文(二)摘要:为了了解VOT员工流动频繁的真正原因,太和咨询针对VOT全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查,调查从__年3月份开始,对员工近2年来对公司薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈,调研发现:公司员工对薪酬福利方面有如下不满: ,太和顾问针对调研现状,提出了解决方案.第一部分调查目的一.调查背景VOT公司是一家机电设备贸易公司,共40人左右.以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场.经过近5年的发展和辛苦经营,公司已经初具规模.不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定.其他则是公司新开辟的区域和市场.但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失.一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失.公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,公司对员工薪酬满意度进行了调查.二.调查目的(1) 诊断公司潜在的管理问题.实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出公司潜在的管理问题.(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因.例如,公司近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低.薪酬制度不合理.薪酬缺少竞争力等造成的.(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据.(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流.由于保证了员工自主权,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道.(5) 培养员工对企业的认同感.归属感,不断增强员工对企业的向心力.凝聚力.由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对公司产生信任感.第二部分调查与分析方法说明1.调查方法(1) 选样方式:全员普查 (2) 本次调查采用问卷调查方式 (3) 调查范围:上至公司副总经理,下至一般员工.2.问卷设计说明(1) 不同的行业.不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表.(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构.薪酬管理.公司管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题.小题,共涉及到薪酬水平.薪酬竞争性.薪酬公平性.薪酬制度满意度.薪酬制度清晰度.薪酬激励性.公司可信性.员工求职心理.公司福利.人才流失与薪酬等十个维度的调查.3.数据分类说明(1) 由于公司人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位.关键岗位群体,包括公司副总经理.管理部副经理.销售部经理.物流部主管.仓库主管.关键岗位群体所占的比例是_.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二.八原则.(2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高.薪酬水平低两种.__元以上为高薪酬群体,__元以下为低薪酬群体.4.数据预处理说明(1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门.岗位.年龄.性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析,为了分析的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值.一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8.(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数(3)填多个选项的按选项空缺处理_精选薪资调查报告范文(三)内部公平是薪酬管理的一个重要目标.企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性.进取心甚至员工的去留.从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平,员工满意度会降低,必然影响由员工向客户提供的.决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度.因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题.薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可.根据亚当斯的公平理论,员工将自己的付出.所得与企业内其他员工的付出.所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性.当员工发现自己的〝收入付出比〞与其他员工的〝收入付出比〞相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生内部不公平的感受.由此,我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点:1.薪酬的内部公平是员工的主观感受.作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色.首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致.员工是通过比较〝收入付出比〞来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关.其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的.即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变.此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估.夸大自身付出.低估他人付出等倾向.2.内部比较是产生内部公平的途径.公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量.比较产生的.员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的.因此,不进行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感.3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平.在薪酬比较中,员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较,而是将自己的〝收入付出比〞与他人进行比较.员工进行的不是简单的绝对收入比较,而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较.进行简单的绝对收入比较,主张的是〝均贫富〞.〝大锅饭〞式的单纯的结果公平,实际上是追求平均主义.4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平.在判断薪酬是否具有内部公平性的时候,员工之所以关注自己和他人的付出,实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性,追求收入和付出正相关.具体而言,薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量,体现出各个员工不同的个人劳动生产率.推而论之,员工要求个人薪酬的决定过程要公平,要求考虑员工劳动的多样性和能动性,能够在结果,也就是个人薪酬中,体现出员工在工作上的上述差异,而这一结果是可以不平均的,也不应该是平均的.5,可以通过一薪酬调查,查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度,追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!薪酬的内部公平内涵根据薪酬的内部公平的特点,实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容:1.关注员工薪酬内部公平观的建设.既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断,企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观.要致力于引导员工树立合理的评价标准,建立内部一致的薪酬公平观,避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感.2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性.(1)关注职位相对价值,同工同酬,不同工则不同酬.这里的〝同酬〞不是指相同的薪酬绝对值,而是指相同的薪资带.企业内部各个职位在工作要求.工作责任等方面是各不相同的.在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性,公平确定企业内部各职位的相对价值.不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性,在薪酬水平等级的多少.不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平.(2)关注个人绩效,按绩分配.区别同一职位上的胜任者.合格者和不合格者,将这些差异在薪酬制度中加以体现.确保员工的薪酬与其绩效一致,也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值.研究表明,同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别就越明显.显然,一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值,创造了多少价值.有多少有效付出就会获得多少回报,这样的薪酬制度才是公平的.3.强调薪酬制度的有效执行.制度的执行与制度的建设同等重要.公正的薪酬制度唯有获得有效地执行,方能实现〝公平对待每一位员工〞.要防止公正的薪酬制度在执行中异化.变质,防止制度推行缓慢.不力.在某种程度上讲,强调有效执行就是强调程序的公正.制度是基石,程序则是保障,公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现.实现薪酬的内部公平方法根据上述实现薪酬内部公平的要点,烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平:1.建立并宣传合理的公平观.通过培训.沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度.薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此具象并强化内部一致的薪酬公平观.在公平观的建设和宣传中,公司必须对〝付出〞与〝有效付出〞,〝收入〞与〝部分收入〞.〝全部收入〞等概念作明确地辨析,进而建立统一的公平标准.员工在工作中的一切努力是〝付出〞,但不等同于〝有效付出〞.能够创造和提升企业价值的付出才是〝有效付出〞,反之则为〝无效付出〞.员工的〝收入〞不仅仅是指物质回报,还包含培训.晋升机会.发展机会.心理收入.生活质量等非物质回报,是〝一揽子薪酬〞(total compensation,或称总量薪酬.整体薪酬).2.职位评价.职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献,对企业中的各个职位的价值进行综合评价,决定企业中各个职位相对价值的大小,从而确立一个合理.系统.稳定的工作结构,开发一个工作价值的等级制度,在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇.职位评价立足于岗位,从劳动多样性的角度设计薪酬,依靠价值定待遇,使不同职位之间的比较科学化.规范化,让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献.由于它对薪酬的基础作了明确.清晰地限定,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒.歧视的怀疑.由于职位评价的作用,员工对各职位间的价值差的接受性相对较高,对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强,易于获得薪酬的内部公平感.。
2021年三季度企业招聘薪酬报告
2021年三季度企业招聘薪酬报告一、概述2021年三季度，随着经济的持续复苏和市场的稳步发展，企业招聘薪酬呈现出稳步上涨的态势。
根据智联招聘的数据显示，全国平均招聘薪酬为9739元/月，较去年同期上涨了12.1%。
二、地区薪酬情况1.北上深杭薪酬水平领跑全国北京的薪酬水平仍然位居全国首位，为12858元/月，上海、深圳、杭州紧随其后，分别为12679元/月、11976元/月、10991元/月。
这些城市作为中国经济发展的排头兵，吸引了大量优秀人才，因此薪酬水平也相对较高。
2.新一线城市薪酬增长迅速除北上深杭外，广州、南京、珠海等新一线城市的薪酬水平也有显著增长。
其中，广州的平均招聘薪酬达到了9499元/月，南京和珠海分别为9024元/月和8814元/月。
这些城市的经济发展迅速，企业数量不断增加，对人才的需求也日益旺盛，因此薪酬水平不断攀升。
三、行业薪酬情况1.期货行业成为高薪行业之首期货行业在第三季度的平均招聘薪酬达到了12711元/月，成为本季度高薪行业之首。
这个行业的业务涉及大量的资金运作和投资决策，因此需要高水平的金融专业人才进行操作和管理。
2.信托行业薪酬水平下滑与去年同期相比，信托行业的平均招聘薪酬下滑了 6.5%，降至10457元/月。
这可能与行业监管加强、业务量下降等因素有关。
四、岗位薪酬情况1.技术岗位和管理岗位薪酬普遍偏高技术岗位和管理岗位的平均招聘薪酬普遍偏高，其中IT管理/项目协调岗位的平均薪酬最高，达到了25666元/月。
高级管理岗位次之，为22328元/月。
证券/期货/投资管理/服务岗位（15325元/月）、软件/互联网开发/系统集成岗位（14630元/月）、销售管理岗位（14558元/月）、硬件开发岗位（14005元/月）紧随其后。
这些岗位需要具备较高的专业技能和管理能力，因此企业愿意为其支付更高的薪酬。
2.学历要求越高，招聘薪酬越高从学历要求的角度看，整体呈现学历要求越高，招聘薪酬越高的特征。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文
《薪酬调查报告》
报告概述：
本次薪酬调查旨在对当前市场的薪酬水平进行分析，以帮助公司更合理地制定员工薪酬政策。
调查采用问卷调查和数据分析的方法，涵盖了公司内部及外部的薪酬情况。
调查结果：
1. 员工满意度：调查显示，62%的员工对公司的薪酬制度表示
满意，22%的员工认为薪酬水平过低，16%的员工表示不满意。
2. 行业比较：数据分析显示，公司的薪酬水平与同行业竞争公司相比较为一般，有待提高。
3. 职位薪酬：各职位的薪酬差异较大，高级管理人员和技术人员的薪酬优势明显，而基础员工的薪酬相对较低。
4. 地域差异：不同地区的薪酬水平存在差异，一线城市的薪酬明显高于二线城市和三四线城市。
建议：
1. 薪酬分配：建议公司对高级管理人员和技术人员适当调整薪酬水平，同时对基础员工进行适当的薪酬调整，提高员工满意度。
2. 行业对比：对标同行业优秀公司的薪酬水平，了解行业发展趋势，进行薪酬策略调整。
3. 地域调整：针对不同地区的员工，可以考虑进行薪酬调整，提高薪酬竞争力。
结论：
通过本次薪酬调查，公司可以更全面地了解员工对薪酬政策的满意度和行业、地域的薪酬水平情况，并提出相应的改进建议。
希望公司可以根据报告中的建议，调整薪酬政策，提高员工满意度，增强公司的竞争力。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文薪酬调查报告。
一、调查目的。
薪酬是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的积极性和工作效率。
因此，为了更好地了解员工对薪酬的满意度和期望，我们进行了一次薪酬调查，旨在为企业提供更好的薪酬管理方案。
二、调查对象。
本次调查对象为公司全体员工，共计200人。
三、调查方法。
我们采用了问卷调查的方式，设计了一份包括薪酬满意度、薪酬期望、薪酬福利等方面的问卷，通过在线调查平台发送给员工进行填写。
四、调查结果。
1. 薪酬满意度。
调查结果显示，有60%的员工对公司的薪酬水平表示满意，30%的员工表示一般，10%的员工对薪酬不满意。
其中，部分员工认为薪酬水平与自身工作表现不匹配，希望能够得到更好的薪酬回报。
2. 薪酬期望。
在薪酬期望方面，有70%的员工表示希望薪酬能够与工作表现挂钩，有更好的晋升机会和薪酬提升空间。
另外，还有部分员工希望公司能够提供更多的福利待遇，如健康保险、带薪年假等。
3. 薪酬福利。
在薪酬福利方面，调查结果显示，员工对公司提供的福利待遇普遍表示满意，但也有部分员工希望公司能够提供更多的福利选择，以满足不同员工的需求。
五、调查分析。
根据调查结果，我们可以看出员工对公司薪酬水平整体上还是比较满意的，但也有一部分员工对薪酬不满意，主要是因为他们觉得自己的工作表现没有得到应有的回报。
因此，我们需要更加公平地制定薪酬激励机制，让员工的薪酬与工作表现挂钩，激发员工的工作积极性。
另外，也需要加强对员工的福利待遇，提供更多选择，满足员工不同的需求。
六、改进建议。
1. 制定薪酬激励机制，建立公平、公正的薪酬激励机制，让员工的薪酬与工作表现挂钩，激发员工的工作积极性。
2. 完善福利待遇，提供更多的福利选择，如健康保险、带薪年假等，满足员工不同的需求。
3. 加强沟通，与员工进行沟通，了解他们的需求和期望，及时调整薪酬管理方案。
七、总结。
通过本次薪酬调查，我们更加清晰地了解了员工对薪酬的满意度和期望，为企业提供了改进薪酬管理方案的依据。
薪酬调研报告2021
薪酬调研报告2021根据对2021年薪酬的调研结果，我们发现了一些显著的趋势和变化。
以下是我们的调研报告：1. 薪酬水平的整体增长：与去年相比，大多数行业的平均薪资水平有所上涨。
这主要是由于经济的恢复和劳动力市场的紧张所驱动。
2. 技术领域的高薪需求：科技行业一直以来就是高薪职位的首选领域。
2021年，软件工程师、数据科学家和网络安全专家等角色的薪资再次位居榜首。
3. 人工智能和机器学习的兴起：人工智能和机器学习等新兴技术的普及也带来了对相关专业人才的需求增加。
薪资水平相应上涨，企业愿意为具备这些技能的人员提供更高的薪酬。
4. 远程工作的影响：2020年的疫情使得远程工作成为了常态，这对薪酬结构和定位产生了一定的影响。
一些企业将调整了他们的薪酬策略，将更多的资金分配给技术和数字领域的职位。
5. 高级管理层薪酬的不均衡：我们的研究表明，在许多行业中，高级管理层的薪酬与基层员工之间的差距越来越大。
这引起了一些公众和员工的不满，并促使企业重新审视其薪酬体系。
6. 奖励和福利的重要性：在竞争激烈的人才市场中，除了薪资水平外，福利和奖励计划也变得越来越重要。
企业通过提供灵活的工作时间、培训机会和员工福利来吸引和留住优秀的人才。
7. 性别薪酬差距的依然存在：我们的调研发现，在许多行业中，男性的薪酬仍然高于女性。
尽管存在许多促进性别平等的倡议，但我们仍然需要采取进一步的行动来消除这种差距。
总之，2021年的薪酬调研显示出一些明显的趋势和变化。
随着科技行业的快速发展和远程工作的普及，薪酬结构和定位正在发生变化。
同时，企业也需要关注性别薪酬差距和高级管理层薪酬不均衡等问题，以建立公平和有竞争力的薪酬体系。
广州薪资报告
广州薪资报告
随着经济的快速发展和人们的生活水平不断提高，薪资也成为了现代社会中一个重要的话题。
那么，在广州这个充满活力和机会的城市，人们目前的薪资情况如何呢？为了回答这个问题，我们进行了一项调查，并撰写了一份广州薪资报告。
调查结果显示，在广州，月薪在以下几个范围的人数最多：
1.5000-8000元：这个范围是广州薪资分布的主体。
在我们的调查中，接近60%的受访者的月薪在这个范围内。
2.8000-12000元：在这个范围内的人数占比比较少，只有约20%。
3.12000-18000元：该范围内的职业大多数是中高级管理人员或者技术人员，占比不到10%。
4.18000元以上：这个范围内大多数是企业高管、咨询师、高级技术人员等，占比非常小。
此外，我们发现，在广州公司的薪酬结构中，绩效工资、年终
奖金是薪酬构成的重点。
很多公司在员工入职时会给予较高的起薪，但绩效、年终奖等方面根据工作表现进行调整。
公司内部培
训的机会也是影响薪资高低的一个因素。
很多公司愿意花费较高
的成本培养年轻、有前途的员工，这样能提高公司整体的竞争力，也给应聘者提供了良好的发展机会。
总体来说，广州的薪资水平相比其他一线城市还是比较平均的，但是当然也存在薪酬分配不公、某些岗位过于抬高起薪等问题。
因此，我们建议广州的企业应该更加注重薪资的公平性和合理性，更加关注员工的薪酬需求和发展空间，让企业和员工真正实现共
赢和发展。
2021年企业薪酬调查报告五篇
2021年企业薪酬调查报告五篇企业薪酬调查报告范文精选(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标.企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性.进取心甚至员工的去留.从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平,员工满意度会降低,必然影响由员工向客户提供的.决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度.因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题.薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可.根据亚当斯的公平理论,员工将自己的付出.所得与企业内其他员工的付出.所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性.当员工发现自己的〝收入付出比〞与其他员工的〝收入付出比〞相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生内部不公平的感受.由此,我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点:1.薪酬的内部公平是员工的主观感受.作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色.首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致.员工是通过比较〝收入付出比〞来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关.其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的.即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变.此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估.夸大自身付出.低估他人付出等倾向.2.内部比较是产生内部公平的途径.公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量.比较产生的.员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的.因此,不进行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感.3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平.在薪酬比较中,员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较,而是将自己的〝收入付出比〞与他人进行比较.员工进行的不是简单的绝对收入比较,而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较.进行简单的绝对收入比较,主张的是〝均贫富〞.〝大锅饭〞式的单纯的结果公平,实际上是追求平均主义.4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平.在判断薪酬是否具有内部公平性的时候,员工之所以关注自己和他人的付出,实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性,追求收入和付出正相关.具体而言,薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量,体现出各个员工不同的个人劳动生产率.推而论之,员工要求个人薪酬的决定过程要公平,要求考虑员工劳动的多样性和能动性,能够在结果,也就是个人薪酬中,体现出员工在工作上的上述差异,而这一结果是可以不平均的,也不应该是平均的.5,可以通过一薪酬调查,查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度,追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!薪酬的内部公平根据薪酬的内部公平的特点,实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容:1.关注员工薪酬内部公平观的建设.既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断,企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观.要致力于引导员工树立合理的评价标准,建立内部一致的薪酬公平观,避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感.2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性.(1)关注职位相对价值,同工同酬,不同工则不同酬.这里的〝同酬〞不是指相同的薪酬绝对值,而是指相同的薪资带.企业内部各个职位在工作要求.工作责任等方面是各不相同的.在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性,公平确定企业内部各职位的相对价值.不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性,在薪酬水平等级的多少.不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平.(2)关注个人绩效,按绩分配.区别同一职位上的胜任者.合格者和不合格者,将这些差异在薪酬制度中加以体现.确保员工的薪酬与其绩效一致,也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值.研究表明,同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别就越明显.显然,一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值,创造了多少价值.有多少有效付出就会获得多少回报,这样的薪酬制度才是公平的.3.强调薪酬制度的有效执行.制度的执行与制度的建设同等重要.公正的薪酬制度唯有获得有效地执行,方能实现〝公平对待每一位员工〞.要防止公正的薪酬制度在执行中异化.变质,防止制度推行缓慢.不力.在某种程度上讲,强调有效执行就是强调程序的公正.制度是基石,程序则是保障,公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现.实现薪酬的内部公平方法根据上述实现薪酬内部公平的要点,烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平:1.建立并宣传合理的公平观.通过培训.沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度.薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此具象并强化内部一致的薪酬公平观.在公平观的建设和宣传中,公司必须对〝付出〞与〝有效付出〞,〝收入〞与〝部分收入〞.〝全部收入〞等概念作明确地辨析,进而建立统一的公平标准.员工在工作中的一切努力是〝付出〞,但不等同于〝有效付出〞.能够创造和提升企业价值的付出才是〝有效付出〞,反之则为〝无效付出〞.员工的〝收入〞不仅仅是指物质回报,还包含培训.晋升机会.发展机会.心理收入.生活质量等非物质回报,是〝一揽子薪酬〞(total compensation,或称总量薪酬.整体薪酬).2.职位评价.职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献,对企业中的各个职位的价值进行综合评价,决定企业中各个职位相对价值的大小,从而确立一个合理.系统.稳定的工作结构,开发一个工作价值的等级制度,在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇.职位评价立足于岗位,从劳动多样性的角度设计薪酬,依靠价值定待遇,使不同职位之间的比较科学化.规范化,让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献.由于它对薪酬的基础作了明确.清晰地限定,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒.歧视的怀疑.由于职位评价的作用,员工对各职位间的价值差的接受性相对较高,对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强,易于获得薪酬的内部公平感.3.基于绩效的薪酬.将员工的薪酬分为两大部分:基本工资和绩效工资.由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放,绩效工资则是按照每次的考核结果,对照预设的达标值按比例发放.同时,一些非强制性福利.培训.精神奖励.晋升等也与绩效考核紧密挂钩.绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出,将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩,强调个体劳动的能动性,可以避免〝干好干坏一个样〞的不公平现象.制定一个完善的绩效评估体制,是有效实施绩效薪酬.实现内部公平的重要环节.要体现绩效薪酬的决定过程的公平,首先要让员工参与业绩评估标准的制定.要通过讨论.沟通等方式,让员工参与目标设定,使其有效行使知情权和参与权,从而使组织为其制定的绩效目标更客观.更公正.更具可接受性.第二,与员工进行有效的绩效反馈与辅导.一旦目标设定,管理者必须提供信息反馈,而且信息反馈必须及时.绩效评估报告是以结果为主的,而反馈则更侧重过程.关注反馈和辅导,可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公.第三,要克服绩效评估中的各种主观性.随意性错误,如第一印象.近期印象.克隆效应等,确保评估的公允.4.秘密薪酬.员工的公平感是通过比较获得的,反之,员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的.那么,实行秘密薪酬制度,斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法.但是,管理者必须充分认识到,秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱,没有比较.无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生,并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感.秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法.只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬,才能比较持久地发挥防御作用.5.有效的监督制度和沟通机制.引入监督机制,保障薪酬制度的有效执行.可以通过上级.同级实施监督.比如核定员工绩效薪酬时,可以采取上级建议.隔级核定的方法.这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时,隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性,减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视.当然,最好的监督是员工监督.管理者要建立沟通机制,搭建高效的沟通平台,通过访谈.调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通,充分发挥员工的监督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地执行.企业薪酬调查报告范文经典(二)一.走访时间_年7月30日.二.走访地点泰安市第二污水处理厂,该厂位于王家店村附近,地处京沪铁路以东,南环路以北,滂河的西南岸.三.走访对象泰安市第二污水处理厂管理人员.四.走访目的1.了解企业的历史.现状及前景展望.用人要求.企业中各层次员工待遇及职业发展轨迹,优秀员工职业发展案例,以及企业发展面临问题及建议等.2.通过走访泰安市第二污水处理厂,巩固和强化所学的专业知识,深入理解和掌握污水处理的工艺的流程.特点等.3.能结合实际,运用掌握的知识解决实际中存在的问题,并更加深入地掌握水污染控制工程工艺在实际生产中的运用,融会贯通.4.培养自己理论联系实际,综合利用所学理论知识解决实际问题的能力,全面提高自己的综合素质,为将来的工作奠定良好的基础.5.通过深入企业进行走访调研,积极与企业进行沟通交流,了解我们环境工程专业的就业形势,并虚心听取企业对我们青岛农业大学和环境工程专业的意见和建议,以便更好地提升自己.五.走访前准备走访前我详细上网搜查了泰安市第二污水处理厂的相关资料,并与污水处理厂的相关管理人员积极取得联系,拟提出了关于污水处理厂运行管理和工艺等方面的问题.我力争做到带着目的.带着问题.带着任务去泰安市第二污水处理厂进行深入的走访调研.六.走访企业简介泰安市第二污水处理厂是国家〝南水北调〞东线工程的配套项目,是山东省重点工程,也是泰安市委.市政府围绕建设经济强市目标,为治理污染,保护环境,改善人民群众生活质量而实施的城市基础设施建设项目.第二污水处理厂工程占地_9亩,建设规模为日处理污水8万吨,其中2万吨经深度处理后,可回用于工业或市政景观.其全年处理污水__万吨.工程采用具有除磷脱氮功能的氧化沟处理工艺,厂区工程主要包括污水处理工程.回用水工程及附属建筑.厂外工程包括配套污水管网85公里.该项目被国家发改委列入〝三河三湖〞水污染治理项目之一,下拨专款给予扶持,工程总投资_560万元.其中,污水处理厂区工程投资为9372万元,配套管网投资5_8万元,工程于_年4月正式开工,于_年_月27日竣工投入使用.泰安市第二污水处理厂为国有企业.注册资本432万美元,资产总额947万美元,负债总额523万美元;占地面积80亩,建筑面积1__平方米;员工人数_3人,其中技术管理人员62人.主要产品规模:日处理污水5万吨.产品质量生产技术居国内先进水平.该项目财务内部收益率(全部投资)为5.51%,大于本行业基准收益率4%,投资回收期_.66年(包括建设期),低于基准回收期.同时,项目的建设可大大改善城市环境质量,保护水体,具有良好的环境效益和社会效益.建设第二污水处理厂是泰安市委.市政府根据城市发展需要,为治理污染,保护环境,改善人民群众生活质量作出的重大决策.第二污水处理厂的建成投产,将使城市生态环境大大改善,并进一步缓解城市供水不足的矛盾,对促进泰安市经济和社会发展将产生积极影响.七.走访过程_年7月30日,我早晨8点就准时到达泰安市第二污水处理厂,并与之前联系好的泰安市第二污水处理厂管理人员取得联系,在其带领下,我详细参观了该厂.在此期间,管理人员耐心的向我讲解了该污水处理厂运行情况.污水处理厂主要构筑物及工艺流程等,让我了解和掌握了污水处理厂的设计特点.工艺流程.设计理念.主要设计参数.各构筑物选型依据及其优缺点和运行中存在的问题及改进措施.在参观过程中,我认真观察,仔细聆听,积极思考,及时提问问题请他帮忙解答.理论联系实际,受益匪浅._年7月30日,我早晨8点就准时到达泰安市第二污水处理厂,并与之前联系好的泰安市第二污水处理厂管理人员取得联系,在其带领下,我详细参观了该厂.在此期间,管理人员耐心的向我讲解了该污水处理厂运行情况.污水处理厂主要构筑物及工艺流程等,让我了解和掌握了污水处理厂的设计特点.工艺流程.设计理念.主要设计参数.各构筑物选型依据及其优缺点和运行中存在的问题及改进措施.在参观过程中,我认真观察,仔细聆听,积极思考,及时提问问题请他帮忙解答.理论联系实际,受益匪浅.(一)氧化沟工艺流程图调节溢流堰的高度改变沟渠内水深,进而改变曝气装置的淹没深度,使其充氧量适应运行的需要.淹没深度的变化对曝气设备的推动力也会产生影响,从而可以对进水流速起到一定的调节作用;其二是通过直接调节曝气器的转速:由于机电设备和自控技术的发展,目前氧化沟内的曝气器的转速时可以调节的,从而可以调节曝气强度的推动力.4.简化了预处理和污泥处理氧化沟的水力停留时间和污泥龄都比一般生物处理法长,悬浮装有机物与溶解性有机物同时得到较彻底的稳定,故氧化沟可以不设初沉池.由于氧化沟工艺污泥龄长,负荷低,排出的剩余污泥已得到高度稳定,剩余污泥量也较少.因此不再需要厌氧消化,而只需进行浓缩和脱水.八.走访体会〝纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行.〞虽然我只在泰安市第二污水处理厂进行了短短一天的走访调研,但我却学到了很多知识.非常感谢泰安市第二污水处理厂给我提供这样珍贵的走访调研机会.这是我们大学生涯里精彩的一章.这次走访调研是对我们所学理论知识的一次全面的升华,是一次将理论和实践相结合的机会,通过这次走访调研我对自己所学理论知识有了更深刻的理解,使我感觉到自己所学的强弱所在,了解到理论和实际生产中的差距,同时对我国现代污水处理技术.监测技术有了一定的了解.这不仅为自己的毕业环节提供了珍贵的资料参考,同时也为自己以后走上工作岗位打下了坚实的基础.此次走访调研使我进一步了解了污水处理的工艺流程,让我更加深刻地认识到了污水处理的重大意义,增强了节约用水和环境保护的意识.环境是人类生存与发展的基本前提,而人类的生产.生活活动对环境造成的影响是无所不在的.作为一个未来环境工作者,我深刻体会到自己所背负的任务有多么艰巨.这次走访调研不仅强化了我的专业知识,还提高了我的综合职业能力.独立思考能力.实践技能.爱岗敬业的品质,从而为今后能承担技术工作.生产工作和管理工作奠定了良好的基础.在深入企业的走访调研过程中,通过与泰安市第二污水处理厂管理人员的沟通交流,我认识到:我们环境工程专业是一个非常有前途的专业,很多企业都需要我们环境工程的专业人才来治理环境污染问题.污水处理厂就是我们环境工程专业毕业生的一个很好的就业场所.泰安市第二污水处理厂非常欢迎我们青岛农业大学的毕业生到其工厂就业.同时,他还就我们学校的课程体系提出了一些意见和建议,例如:多鼓励学生积极到与自己专业相关的企业等进行参观实习;要求学生打好坚实的理论基础;培养学生吃苦耐劳的精神等.在参观的ZUI后,我热情邀请泰安市第二污水处理厂到我们青岛农业大学进行宣讲及招聘工作等,该厂表示非常乐意接受我们学校的毕业生.〝艰辛知人生,实践长才干〞.在深入企业的走访调研中,我学会了如何与人进行有效的沟通,如何将所学的理论知识学以致用,如何分析解决问题.同时,我了解了社会,开阔了视野,增长了才干,并认清了自己的位置,发现了自己的不足,对自身价值能够进行客观评价.这在无形中使我对自己有一个正确的定位,增强了我努力学习的信心和毅力.我会更加努力的学习科学文化知识,早日成为国家的栋梁之才,回报社会.企业薪酬调查报告范文推荐(三)从苏州高新区人力资源中心了解到,最新出炉的苏州高新区__年企业薪酬调研报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较__年下降0.5个百分点左右.其中,操作工调薪幅度,为_.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,且较去年继续上升,达54.1%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广.操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理据了解,__年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月,协助调研企业累计达_6家,其中,外资企业占82.1%.主要涉及机械制造.电子制造.软件服务.医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%.24.1%.9.6%.8.4%和_.8%.本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从__年的_.5%上升到25.0%,上市公司数量由_.9%上升至_%,而分公司规模有所收缩,从_.6%下降为7.1%,证明有更多公司在高新区注册扎根.此外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较__年增加5.1%和9.9%,也反映出高新区行业的变化.据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍,在调薪幅度方面,__年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪.数据显示,__年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较__年下降0.5个百分点.在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度,为_.3%,专业技术人员为9.5%.预计__年各层级薪酬增长都略高于今年,操作工增长幅度为_%.__年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达9.7%.而从薪酬结构来看,与去年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理.部分企业为员工提供五天福利假期报告显示,__年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新近员工率高于员工主动离职率.其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了_.6%,高科技企业为_.2%.而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级.在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,合理员工晋升通道占_.6%.而在员工主动离职原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%,缺乏晋升机会的比例为23%.据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员工福利.数据显示,除住房公积金外,有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,有33.3%的企业为员工提供租房补贴,有_.5%的企业为员工提供定期购房补贴,6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴.在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为71.4%,提供免费班车的公司比例为57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室,有28.6%的企业提供健身/运动场所,另有部分企业提供医院/医务所.心里辅导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提升.在员工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右.在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有_.9%的公司选择作废,有_.5%的公司选择折现.在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有_.9%的公司选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按1倍折现.在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次.。
2021年薪酬调查报告
2021年薪酬调查报告2021年薪酬调查报告对发现问题的企业难题进行整改，不及时整改的进行处罚。
对没有察觉到问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬深入调查调查工作的顺利展开。
如下表所示是给大家整理的2021年薪酬调查报告，希望对大家有所作用。
2021年后薪酬调查报告篇【一】根据市社会福利人力资源和社会保障局下发的《市开展2021企业薪酬进行调查的工作方案》要求，我区人社厅领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内上市公司的两次培训结束，在工作人员精心准备工作之下，调查组织工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了试样企业后，我队立即着手随即把样本名单分工合作到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。
并充分贯彻落实五加二、白加黑的教育工作精神，利用最短的时间把辅导事宜通知充分运用到位，同时把各企业参加的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。
最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工合作明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业严格执行按时报送调查资料。
最后，我队对数据需要进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。
我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是外贸企业不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的金融机构有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的空壳的企业。
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2021年广州薪酬调查报告范文
2021年广州薪酬调查报告范文
XX—XX年度广东薪酬调查报告出炉,薪酬增幅趋缓
广州平均月薪6830元高中专科收入直追本科
为帮助企业掌握自身薪酬在市场上的竞争力,近日,南方人才市场发布了《XX—XX年度广东地区薪酬调查报告》。
新快报记者独家从报告中获悉,今年广东地区薪酬增幅趋缓,318个职业薪酬平均涨幅为4%。
今年深圳平均月薪达7261元,广州为6830元,分居前两名,惠州、珠海则相较去年有所下降。
报告还显示,不同学历间薪酬差距正在缩小,尤其本科与高中、中专、大专之间的差距。
深圳平均月薪7261元排第一
广东打工哪里强?
据了解,这是南方人才市场连续第九年发布广东地区薪酬调查报告。
今年仍以珠三角七个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地区为调查对象,调查总样本量达186.61万份,覆盖《国民经济行业分类》中具有代表性的34个行业、318个职位。
调查显示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,广州则位居第二位,平均月薪为6830元。
据南方人才市场相关负责人介绍,自XX年开始统计广东地区薪酬状况以来,广州的平均月薪水平仅XX年高于深圳(当年广州为6782元,深圳为6760元),其他年份均为深圳高于广州。
其他城市,佛山由去年的第六位跃居第三位,平均月薪6082元,赶超了惠州(6029元)、东莞(5971元);中山、珠海、潮汕地区平均月薪则分别为5654元、
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5633元、4966元。
调查还显示,惠州、珠海平均月薪有下降趋势,其中惠州比XX 年下降约为3.1%。
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