某培训学校薪酬绩效管理制度1
培训学校人员薪酬制度范本
培训学校人员薪酬制度范本一、总则第一条为了规范培训学校人员薪酬管理，激发员工工作积极性，提高学校整体竞争力，根据国家相关法律法规，结合我校实际情况，制定本薪酬制度。
第二条本制度适用于我校全体教职工，包括教学人员、管理人员、后勤人员等。
第三条学校薪酬体系以公平、合理、激励为原则，注重内部一致性、外部竞争性和激励性。
第四条学校薪酬构成包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和其他补贴等。
二、基本工资第五条基本工资是根据国家规定和学校实际情况，为员工提供基本生活保障的工资部分。
第六条基本工资的确定依据员工的工作岗位、工作年限、学历、职称等因素。
三、岗位工资第七条岗位工资是根据员工所在岗位的职责和要求，体现员工岗位职责差异的工资部分。
第八条岗位工资的确定依据岗位评价结果和学校财务状况。
四、绩效工资第九条绩效工资是根据员工工作绩效，体现员工工作成果和贡献的工资部分。
第十条绩效工资的确定依据员工年度考核结果、工作完成情况、学校经济效益等因素。
五、奖金第十一条奖金是根据学校经济效益、部门业绩和员工个人贡献等因素，对员工进行奖励的工资部分。
第十二条奖金主要包括年终奖、优秀教师奖、优秀管理者奖等。
六、其他补贴第十三条其他补贴包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据学校实际情况和员工需求确定。
七、薪酬调整第十四条薪酬调整根据国家政策、物价水平、学校经济效益和员工工作表现等因素，定期进行。
八、薪酬支付第十五条学校按月支付员工薪酬，确保员工按时领取工资。
九、附则第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十七条本制度的解释权归学校行政办公室所有。
通过以上薪酬制度范本，培训学校可以结合自身实际情况进行调整和完善，建立一套符合学校发展需要、具有竞争力且公平合理的薪酬体系，从而激发员工的工作积极性，提高学校整体竞争力。
培训学校薪酬与绩效考核建议方案——培训机构薪酬绩效工作考核
培训学校薪酬与绩效考核建议方案——培训机构薪酬绩效工作考核一、背景介绍培训学校致力于向学员提供高质量的培训服务，实现学员的个人发展和职业成长，培训机构的薪酬与绩效考核是保障员工积极性、激励员工工作动力和提高工作效率的重要手段。
本文将提出一些关于培训学校薪酬与绩效考核的建议方案，以期优化培训机构薪酬绩效工作考核机制。
二、薪酬建议方案1.制定公正透明的薪酬体系制定一套符合培训机构特点的薪酬体系，明确不同岗位的薪酬结构和分配比例，使员工对自身工作绩效和发展方向有清晰的认知。
薪酬体系应具备公正、透明的特点，使员工对薪酬分配有更高的认可感。
2.引入绩效考核建立科学有效的绩效考核体系，根据岗位不同制定相应的考核指标和评价标准，使员工的绩效考核能够真实反映员工的工作表现。
同时，定期与员工进行绩效面谈，及时反馈个人绩效情况，为员工提供改进建议和发展路径。
3.引入绩效奖金激励机制将绩效与奖金直接挂钩，实行差异化的奖金激励制度。
高绩效员工可以获得更高的奖金激励，以此鼓励员工积极工作、提高工作效率。
同时，制定奖金分配规则，确保奖金的公正性和透明度，避免激励机制带来的不公平现象。
4.提供培训与发展机会为员工提供持续的培训和发展机会，不断提升员工的职业能力和素质。
通过提供培训课程、参与行业大会等方式，让员工了解最新的培训学校发展动态和行业趋势，并提供晋升通道，给予有潜力的员工更多发展机会。
三、绩效考核建议方案1.确定明确的绩效考核指标根据岗位的不同，制定具体可量化的绩效考核指标。
比如，培训师可以考核课程评价的满意度、学员绩效考核的提升幅度等；教务人员可以考核培训资料和课程安排的准时准确程度等。
绩效指标的设定应与岗位职责相匹配，能够体现员工的工作质量和效率。
2.进行定期的绩效评估制定定期的绩效评估计划，如每半年或每年进行一次绩效评估，确保员工的绩效考核在一定时间间隔内能够得到全面的评估。
评估的过程应充分发挥员工的主动性和想象力，让员工在评估中充分表达自己的看法和工作情况。
小型教育培训学校教职工薪酬制度简单版
小型教育培训学校教职工薪酬制度简单版一、引言教育培训学校作为一种特殊的组织形式，其教职工薪酬制度需要考虑到行业特点和个体需求的平衡。
本文将以简单版的形式来介绍小型教育培训学校的教职工薪酬制度。
二、薪酬体系设计1.薪资结构薪资结构是教职工薪酬体系的重要组成部分，主要包括基本工资、绩效工资和奖励激励等。
在小型教育培训学校中，可以按以下比例划分：-基本工资占总薪酬的60%；-绩效工资占总薪酬的30%；-奖励激励占总薪酬的10%。
2.基本工资基本工资是教职工的基本保障，应按照岗位难易程度和工作内容确定。
不同岗位的基本工资可以有所差异，但需要保证公平和合理。
3.绩效工资绩效工资是根据教职工的工作成绩和贡献度来确定的。
可以根据教育培训学校的业绩和教职工的教育教学能力、管理能力、师德师风等方面来评估绩效，并据此给予相应的绩效工资。
4.奖励激励奖励激励是对教育培训学校教职工在工作中的突出表现给予的额外奖励，可以包括：-举办教学竞赛，对表现优异的教职工进行奖励；-设立创新奖励，鼓励教职工积极创新教学方法和教育教学理念；-优秀教师激励计划，对评选出的优秀教师给予一定的奖励；-其他额外的激励措施。
三、薪酬管理机制1.薪酬测算教育培训学校应根据财务状况和收支情况，制定相应的薪酬测算方法，确保薪酬支出可持续发展。
2.薪酬调整薪酬调整应综合考虑学校经济发展状况、教职工的工作表现等因素，定期进行评估和调整，以保持教职工的积极性和工作热情。
3.薪酬保密薪酬属于个人隐私，学校应建立健全的薪酬保密制度，以保护教职工的合法权益。
四、薪酬福利制度1.五险一金教育培训学校应按照国家法律法规的要求，为教职工缴纳社会保险和公积金，给予基本的福利保障。
2.带薪年假教职工在工作满一年后，享有带薪年假，具体天数可以根据工作年限和岗位要求来确定。
3.健康体检学校应每年为教职工提供一次免费的健康体检，确保教职工身体健康。
4.培训和发展学校应为教职工提供不同形式的培训和发展机会，提升教职工的专业技能和素质，使其能更好地适应学校的发展需求。
培训学校招生薪酬制度
一、制度背景为了提高培训学校的招生质量和效率，激发招生人员的积极性和创造性，我校特制定本招生薪酬制度。
本制度旨在明确招生人员的薪酬待遇，激励其更好地完成招生任务，为我校的发展壮大提供有力保障。
二、薪酬结构1. 基本工资（1）招生人员的基本工资分为基本工资和岗位工资两部分。
（2）基本工资按照国家规定和学校实际情况确定，具体标准如下：初级招生员：每月基本工资2000元；中级招生员：每月基本工资2500元；高级招生员：每月基本工资3000元。
2. 招生提成（1）招生提成根据招生人数和招生金额进行计算，具体标准如下：初级招生员：每成功招生一名学生，提成100元；中级招生员：每成功招生一名学生，提成150元；高级招生员：每成功招生一名学生，提成200元。
（2）招生提成计算公式：招生提成=（招生人数×提成标准）+（招生金额×提成比例）3. 奖金（1）完成招生任务奖励根据招生任务完成情况，对完成任务的招生人员进行奖励，具体标准如下：初级招生员：完成招生任务，奖励1000元；中级招生员：完成招生任务，奖励1500元；高级招生员：完成招生任务，奖励2000元。
（2）优秀招生员奖励每季度评选一次优秀招生员，对评选出的优秀招生员给予一定的物质奖励，具体标准如下：优秀招生员：每月额外奖励500元。
三、薪酬发放1. 招生人员的薪酬按照国家规定和学校财务制度执行，实行月结月发。
2. 招生提成和奖金在每月底发放，基本工资在每月中旬发放。
四、薪酬调整1. 招生人员的薪酬根据国家政策、市场行情和学校发展情况进行调整。
2. 招生人员的工作表现、业绩突出等情况可作为薪酬调整的依据。
五、其他1. 招生人员必须遵守国家法律法规和学校规章制度，不得利用职务之便谋取私利。
2. 招生人员如有违纪行为，将根据情节轻重给予相应的处罚。
本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，由学校招生工作领导小组负责解释。
培训学校绩效考核方案
①部门管理：占50分，评价标准包括部门工作计划制定与执行、团队建设等。
②团队协作：占30分，以跨部门协作效果、工作配合度为评价依据。
③学校活动组织：占20分，根据活动策划、组织、实施等方面进行评价。
4.师德师风（满分100分）
①职业道德：占40分，以遵纪守法、诚实守信为评价标准。
一、引言
为全面提升培训学校的教育教学质量，增强教职工的工作积极性，促进学校的可持续发展，根据教育行业的特点及我校实际情况，特制定本绩效考核方案。
二、考核目的
1.建立科学、合理的绩效评价体系，客观反映教职工的工作表现。
2.激发教职工的工作热情，提高工作效率，优化教育教学质量。
3.促进教职工的个人成长，提升学校整体教育教学水平。
五、考核内容
1.教学工作：包括课堂教学、辅导、课程开发、教学质量等方面。
2.科研工作：包括论文发表、课题研究、学术交流等方面。
3.管理工作：包括部门管理、团队协作、学校活动组织等方面。
4.师德师风：包括职业道德、教育教学行为规范、关爱学生等方面。
六、考核方式
1.定期考核：每学期末进行一次全面考核，对教职工一学期的工作进行总结评价。
六、考核方式
1.定期考核：每学期末进行一次全面考核，对教职工一学期的工作进行总结评价。
2.不定期考核：根据工作需要，对教职工进行临时性考核，如教学质量抽查、教案检查等。
3.自评与他评相结合：教职工进行自我评价，同时由上级领导、同事、学生及家长等多方面进行评价。
七、考核指标及标准
1.教学质量（满分100分）
三、考核原则
1.公平公正：确保考核过程透明，考核结果客观、公正。
2.结果导向：注重教职工的实际工作成果，突出绩效目标的实现。
培训学校薪酬与绩效考核建议方案——培训机构薪酬绩效工作考核
培训学校薪酬与绩效考核建议方案项目名称建议内容关于教师基本课时建议每天以4课时作为基本课时，每周按6天计算，每月按四周计算，即每月应上课时数为:4课时庆*6天/周*4周/月=96课时关于教职工考勒A、教职工每月要是能做到不迟到，不早退，不请假，不矿工，称之为全勤，那么建议对全勤者进行奖励，奖励金额控制在30-50 元；B、如果出现迟到或早退，建议按分钟或次数进行惩罚，如果按分钟，建议1元/分钟，如果按次数，建议5元/次；C、如果出现请假，建议扣除当日工资；D、如果岀现矿工，建议按其工资的2-3倍处罚。
关于教学质量问题1、教学质量评泄分为四个等级，分别为：满意、基本满意、一般、不满意。
评宦标准主要从两方面进行考核：A、学生对老师教学质量的调査表；B、学校相关负责人或专员不左期亲自听课的考核。
2、考核出来以后，须进行适当奖励，如果被评定为满意的，建议奖励100元；如果被评眾为基本满意的，建议奖励80元；如果被评定为一般的，没有任何奖励，被评泄为不满意，扣100元。
关于课时补贴假设学校对老师所定的基本课时为96课时/月，那么超出的课时建议按以下标准进行补贴：按5-8元/课时；关于职务补贴因学校实行的是一人多职，一职多人的管理模式，故会出现某个人会做好几件工作，因些建议在职务补贴上列出一个标准，以便提高教职工的积极性。
建议补贴标准为：主要职务（如：校长）：按300-500 7E/月补贴；一般职务的（如：既做老师，也做招生）：按150元/月补贴。
关于目标达成奖励学校将设立年度收入目标，如果达成目标，建议按照达成的程度进行奖励，建议奖励标准如下：A、完全/超额达成：建议拿出利润的10%对学校各成员进行奖励;B、达成80%以上：建议拿出利润的5%对学校各成员进行奖励；C、达成80%以下：不给予任何奖励。
关于工龄奖的发放工龄奖是指每年年终的时候对与学校一起奋斗的教职工们的辛苦的回报。
建议工龄奖按工作年限进行发放，发放金额建议30-50 元/月。
培训学校薪酬绩效管理制度
培训学校薪酬绩效管理制度一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业人才成为其发展的核心资源。
作为一家培训学校，要想在市场上取得优势，不仅要培养具有高素质和专业技能的人才，还要建立一套科学合理的薪酬绩效管理制度，保障员工的劳动权益，激发员工的潜能，提高员工的工作效率和绩效水平。
二、培训学校薪酬绩效管理制度的必要性1. 促进员工工作激励薪酬绩效管理制度是通过考核员工的工作表现来确定其薪酬水平，激励员工优化工作表现，提高工作质量和效率，实现企业的发展目标。
2. 维护企业公平合理的薪酬绩效管理制度可以帮助企业在对员工薪酬进行公正、合理的设定，保证员工薪酬的公平性和科学性，避免因个人能力上的差异导致内部的矛盾和不满。
3. 增强员工的归属感通过薪酬绩效管理制度的实施，员工能够看到自己的价值和贡献得到了重视和认可，可以更好地发挥自己的优势，同时也能够体验到企业为员工提供的劳动保障和福利，增加员工的归属感，提高员工的忠诚度。
三、培训学校薪酬绩效管理制度的设计1. 岗位分析根据不同职能部门，制定不同岗位的职责和工作内容，并根据工作要求确定不同职位的能力、知识储备和职责，为绩效考核和薪酬制定提供依据和参考。
2. 绩效考核依据各个岗位的职责和工作要求，设定相应的考核指标，并建立科学合理的考核体系，从工作质量、工作效率、工作态度等方面对员工进行考核。
3. 薪酬设计（1）岗位薪酬在考虑员工工作能力和贡献的基础上，制定相应的岗位工资标准，在确保薪酬公平的前提下，为员工提供具有竞争力的薪酬。
（2）绩效工资除了基本工资外，根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效工资奖励，激励员工不断提高工作质量和业绩水平。
（3）福利待遇为员工提供有竞争力和时尚的福利待遇，如医疗保险、职业培训、带薪休假、节日福利等福利安排，满足员工的基本需求，增强员工的福利感和归属感。
4. 薪酬管理建立科学合理的薪酬管理体系，确保薪酬的公平、透明和规范，同时也要及时查漏补缺，调整薪酬结构，提高员工的满意度和忠诚度。
培训机构的薪酬制度方案(可借鉴)
培训机构的薪酬制度方案（可借鉴）家培训机构老师的士气与工作能力，直接决定学校品牌与生源的推广。
因此如何制定薪资绩效的发放标准，对于校长而言，往往比内部的教学管理更为重要。
我们如何平衡学校收益、员工能力与员工薪资需求三方面的平衡，很是值得校长们在日常工作当中去不断思考。
那么，我们该如何针对学校老师的工作绩效制定合适的薪资标准呢？下面，我们来看一看山西太原某培训机构的薪资制度，希望能给刚创业的校长一些借鉴。
分校校长岗位为全职不计时岗位，全面负责分校运营工作。
薪酬待遇：综合底薪+销售规模奖+毛利奖+关键事件考核1、综合底薪：2500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；2、销售规模奖：（当月营业额-当月广告宣传成本-当月分校基数）*2%，当月营业额为分校当月预收学费净额和其他收入，当月广告宣传成本为当月DM单费用和其他宣传成本，当月基数根据各分校经营状况每月一定；3、毛利奖：分校当月毛利*15%；4、关键事件考核：根据分校当月经营状况进行综合考评和考评。
专职教师岗位为全职不计时岗位，负责分校教学服务工作。
薪酬待遇：综合底薪+课时费+关键事件考核1、综合底薪：1500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；2、课时费：（当月所代课时数-基本课时数）*标准课时费，当月所代课时数为教师当月所代课时总和，每课时为1小时，基本课时数为30个。
小学初中标准课时费为60元，如教师所代课时数达到100以上，每课时课时费为65元；高中标准课时费为65元；3、关键事件考核：对教师当月教学服务工作进行综合考评，由分校长上报，进行奖罚。
学管师岗位为全职不计时岗位，负责内部学生服务管理和续费工作。
薪酬待遇：综合底薪+销售提成+课时消耗提成+销售人次提成+关键事件考核1、综合底薪：1500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；2、销售提成：（内销金额-5Y）*1%，内销金额为课程顾问当月内销总金额；3、课时消耗提成：内销使用学费*1.5%，内销使用学费为学管师实现内销学生所缴纳课时费在本月实际消耗量；4、销售人次提成：学管师每实现单生学费达到10000元的内销，一次性给予80元奖励；5、关键事件考核：对学管师每月学生服务管理工作综合考评，由分校长上报，进行奖罚。
音乐教师薪酬待遇细则——培训机构薪酬绩效工作考核
音乐教师薪酬待遇细则——培训机构薪酬绩效工作考核
宝琳提琴培训学校
音乐教师薪酬待遇细则
执行时间：
一.音乐课薪酬标准
薪酬标准根据教师所教学生的数量划分。
（1）特别优待：新进音乐教师6个月内无论学生数量，学费分成比例为70%。
二.音基课薪騙标准
1090
小组课：2-4人，60分钟/课时
一对一：40分钟/课时
（1）薪酬发放为每2个月一次。
每个单月发放上两个月的薪酬。
（2）发放当月5日由办公室统一核发工资。
（3）如遇节假日则顺延处理。
（4）领取薪酬时，需要同时上交上两个月的工作总结，没有工作总结，不核发工资。
四、教师确认
我本人对上述文件没有异议，信守承诺，严格执行。
教师签字：
负责科目：
时间：。
培训机构授课教师薪资体系及考核标准
培训机构授课教师薪资体系及考核标准对于培训机构而言，教师是最重要的资产之一。
优秀的教师团队不仅能提高培训机构的声誉和竞争力，还能为学员提供高质量的教育服务。
因此，在建立和完善教师薪资体系及考核标准方面，培训机构需要精心设计和认真实施。
本文将探讨培训机构授课教师的薪资体系和考核标准，并提供一些值得参考的建议。
一、薪资体系1.基本薪资培训机构的授课教师应享有一定的基本薪资，该薪资应基于教师的学历、工作经验和岗位等级等因素进行确定。
这样可以体现教师的基本劳动价值，确保教师能够得到合理的报酬。
2.绩效奖金为激励教师的教学表现和工作贡献，培训机构可以设立绩效奖金制度。
该奖金可根据教师的教学质量、学员评价、辅导学员取得的成绩等多方面指标进行评估，并与基本薪资相结合，以达到公平合理的激励效果。
3.提成制度培训机构可以考虑为教师设立提成制度，以激励教师积极拓展市场、吸引更多学员。
提成可以按照教师带来的学员数量或学员报名费的一定比例进行计算，使教师与培训机构的利益相结合。
4.职称评定为了体现教师的专业水平和职业成长，培训机构可以设立职称评定制度。
根据教师的教学能力、学术研究成果、教育培训经验等方面的综合评估，授予不同级别的职称，并给予相应的薪资晋升。
二、考核标准1.教学质量教学质量是培训机构的核心竞争力之一，因此，对于授课教师的教学质量进行考核至关重要。
可以通过教学观摩、学员评价、教学反馈等途径评估教师的教学能力，如课堂把控能力、教学方法和策略的运用、学员的学习效果等。
2.学科专业知识与能力授课教师应具备扎实的学科专业知识和教学能力。
可以通过学历背景、教师资格认证、学科竞赛获奖等方面来评估教师的学科能力，并建立相应的考核标准。
3.学员管理与辅导授课教师在教学过程中，是否能够了解和关心学员的学习情况，并提供相应的指导和辅导，也是考核的重要内容之一。
学员评价、学员参与度、学员学习成果等指标可以作为评估教师学员管理与辅导能力的参考依据。
培训学校薪酬制度标准
培训学校薪酬制度标准东莞XX培训学校依据公平，公正原则，尽最大努力体现多劳多得，能者多得，调动教师员工的工作积极性，更好的促进学校，教师员工共同发展，特制定以下工资制度标准。
教师工资总额由基本工资，岗位工资，课时工资，奖金四部分组成。
一、基本工资:基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定1、实习或试用期的基本工资1300元2、大专及以上学历1300元-1500元3、基本工资按10%逐年递增（做满一年以上开始计发）4、每月固定500元的住房伙食补贴，（已经提供食宿的不在此列）。
二、岗位工资1、招生负责人岗位工资500-1000元/月，每学期招生计划完成任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。
2、教学负责人岗位工资500-1000元/月，每学期教学计划完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。
3、任教师岗位工资200元/月。
如日常考核无迟到早退，缺旷课等情形，可拿全额岗位工资，如出现违反教师管理制度，根据相关制度扣罚岗位工资。
三、课时工资：小班课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按1.5元课时计算。
小升初课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按2元课时计算。
一对一课时费：小学15元每课时，小升初17元每课时，初中20元每课时，初三22元每课时。
如果出现学生中途无故流失现象按每生1.5课时扣发课时费，小升初按2元课时扣发课时费。
（一对一收费标准小学60，小升初80，初中100，初三120）晚辅：按实收每月总金额的20%发放给科任老师。
四、奖金，提成1、招生奖励：按学生缴费总数金额的3%提取作为老师的奖金。
奖金计发时间跟每月工资一起发放。
奖金发放标准见附件一。
2、续班奖励：下期每续班一人按实收金额3%奖励。
续班人数超过80%的按实收金额5%奖励。
附件一：XX招生奖金发放及分配标准为激励老师招生热情，本着多劳多得，公平有序的原则，学校决定对招生老师实行奖金制度。
培训学校讲师工资方案
培训学校讲师工资方案一、引言作为培训学校的核心资产，讲师在学校的发展中发挥着举足轻重的作用。
他们承担着传授知识、培养人才的重任，为学校的声誉和竞争力增加了很大的价值。
为了更好地激励讲师的积极性，建立科学合理的工资方案对于培训学校的发展至关重要。
本文将提出一份针对培训学校讲师的工资方案，旨在为讲师提供公正、公平的薪酬待遇，同时促进学校和讲师的共同发展。
二、工资结构1.基本工资：基本工资是讲师的固定收入，与讲师的岗位级别和工作年限相关联。
根据讲师的工作表现和经验，学校将对其进行评级。
具体的岗位级别和工资水平如下：(1)初级讲师：基础教学岗位，主要针对新入职的讲师。
初始工资为每月5000元。
(2)中级讲师：在初级讲师基础上经过一定的工作经验和教学能力提升，享受每月6000元的基本工资。
(3)高级讲师：具备丰富的教学经验和卓越的教学质量，每月基本工资为7000元。
(4)特级讲师：在高级讲师的基础上，具备了超强的教学创新和领导能力，享受每月基本工资8000元。
2.绩效工资：绩效工资是根据讲师的工作表现和教学成果进行评估的，是讲师薪酬中的重要组成部分。
学校将根据讲师的教学评估结果、学生评价和教学贡献等因素进行综合考虑，并将该部分工资定为基本工资的15%。
3.提成奖励：优秀的讲师应该得到更多的回报。
为了激励讲师提高教学质量和效果，学校将设置提成奖励制度。
具体的提成比例根据学校的经济状况和教学成果进行调整，但不得超过基本工资的50%。
4.福利待遇：除了基本工资、绩效工资和提成奖励之外，学校还将为讲师提供一系列的福利待遇，包括但不限于社会保险、带薪年假、培训机会等。
三、工资发放规定1.工资发放周期为每月一次，以自然月为单位。
2.工资发放方式为银行转账，学校将为讲师提供个人银行账户。
3.工资发放应及时准确，不得出现拖欠或错误的情况，如有特殊情况将提前通知讲师。
四、薪酬管理1.学校将建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬的公正、公平和可持续发展。
学管师薪资体系
学管师薪资体系学管师岗位薪酬核算标准2015.1睿花苑教育培训学校睿花苑教育学管师薪酬与激励制度一、学管师薪酬部分组成基本工资+绩效奖金+五险+全勤奖+业绩提成+课耗奖金+学生数津贴二、薪酬说明级别评定基本底薪（单位：元）绩效薪资完成任务数（单位：万元）实习学管师1200 800 0≤X≤2一星学管师1500 800 2<X≤4二星学管师1700 800 4<X≤6三星学管师2000 800 6<X≤9四星学管师2500 800 9<X≤15五星学管师3000 800 15<X注：当月续费业绩低于2万元为实习学管师级别，薪资包含基本底薪+提成发放，无绩效奖金、课耗奖金、人头数奖金。
2、绩效薪资绩效薪资=学管师岗位量化分数*级别对应绩效薪资续费（或兼新签）金额（万元）提成比例0<业绩≤5 2%5<业绩≤10 3%10<业绩≤20 5%20<业绩7%校方推荐签约业绩全额计算，按50%计算提成注：1、业绩提成 =（实收金额 - 退费金额）×对应数据段比例，当月任务完成比例≤30%，无业绩提成；2、已发生课耗学员，每周欠费统计总额超出2000元部分，扣欠费滞纳金1‰。
（欠费2000元以内不扣罚）3、学员退费处罚：20元/人；4、死单（无特殊情况2月内未消耗课时学员）激活奖励：25元/人；4、一对一、班课课时消耗奖金（不含托管、陪读）：一对一、班课课时消耗任务数一对一班课课时消耗奖金学期：1对1、班课课耗总数累计课时（月责任课耗300课时）300-1000超过责任课时部分，消耗1课时=0.5元1000-1500超过责任课时部分，消耗1课次=1.0元1500课时以上部分，消耗1课次=2元暑假：1对1、班课课耗总数累计课时（月责任课耗900课时）900-1500超过责任课次部分，消耗1课次=0.5元1500-2000超过责任课次部分，消耗1课次=1.0元2000-2500超过责任课次部分，消耗1课次=1.5元2500课次以上部分，消耗1课次=2元5、学生数津贴（分部门相加）：学管师每个月根据其所管理的上课学员（当月消耗课时的学员）的人数按照以下标准领取津贴：当月文化课学员人数0-100人部分101-200人部分201-250人部分250人以上部分学生数津贴责任人数2元/人3元/人4元/人三、学管师岗位职责1、负责校区所有学员续费工作，配合教学部完成全年的续费指标，并协调老师做好续费的课程转换；2、负责与校区咨询师做好学生的交接及其学习规划制定与安排，并整体关注学生的后期表现，及时协调教师针对学生的状况作出教学调整；3、负责新签学员的排课、学生上课进度、上课情况及每次考试成绩的的详细了解与统计，并建立学生档案。
英语培训学校薪酬绩效管理手册
英语培训学校薪酬绩效管理手册——教学部+市场部教员工资、福利制度方案一〔正式签约专职教员类〕一.工资学校本着劳资统筹互助互惠原那么，给予员工以合理待遇。
1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。
2、基本工资：专职教员基本工资1200元/月〔含600元课时费〕。
3、教员课时工资：试用期教员为30元/次〔中先生二小时为一次/小先生一个半小时一次〕，转正教员的课时工资经过评级后按级别定。
转正缺乏一年的教员为新教员，初始课时为33元/课时，评级时级别最多升两级。
〔实发课时=基本课时X班级实践人数/班级规范人数，班级规范人数为满班人数的75%〕4、全勤奖：50元/月〔当月满勤可发、迟到或请假均不发〕。
6、加班费：20元/半天，40元/天，加班详细时长依据任务需求而定，少于5个小时为半天，超越5个小时按一天算。
〔由校长或直接下级审核同意方能计算〕，如属于布置的义务没有完成者不算加班。
7、证书补贴：有教员资历证加补贴20元/月8、学历补贴：大专50元；本科100元。
12、住房津贴：省外的员工或在郊区下班的教员如有需求，转正后学校可收费提供宿舍。
如员工由于团体缘由不听从学校布置的，学校不予思索，试用时期需提供住宿的，按100元/月收取。
13、关于寒暑假的工资待遇：专职教员寒暑假时期各有一个月享有650元的基本工资〔不扣450元课时〕。
二·福利1、学校员工结婚，学校发礼金200元，由办公室布置人员到场祝贺。
2、学校员工生子，发礼金200元，双胞胎400元，方案外生育不发。
3、员工生日由学校发作日补贴100元。
4、节日〔元旦、妇女节、五一节、国庆节、教员节、中秋节〕发50元/次。
春节200元。
5、正式签约一年后的员工享有200元/年旅游补贴，该补贴不作现金发放，用于团体旅游或团体活动。
6、学校员工出差，享用出差补贴。
三·保险1、员工与学校签转正合同三个月内，学校按政策操持养老保险，失业保险和医疗保险。
培训机构教师薪酬与考核办法
培训机构教师薪酬与考核办法一、教课老师的薪资构成1. 薪资构成:生活费+50%课程消耗我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是:每月先付生活费,每年7月份结算老师一年的课时费.课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%(消耗课程就是老师实际上完课程的价值,学生缺课不算),扣除已经发的生活费和帮他交的社保,剩下的部分.有校长们也许觉得给50%实在太高了,真心给不起,但是,其实当时我们花费的费用很低,第一年都没有前台,大家没课的时候就轮流接待家长.2. 优点:50%的提成帮助我们选出了骨干50%的提成,使得一批优秀的人才脱颖而出,他们不需要培训,不需要管理,不需要做思想工作,能够自我学习,自我管理,自己把课上得越来越好,自己能和家长做很好的沟通,取得家长的信任,感动家长经常帮他介绍学生.前三年,我们积累了十几个这样的优秀老师,他们的战斗力很强,收入很高,非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系,成为我们公司的中坚力量.榜样的力量是无穷的,一个公司有一批这样的骨干,能够形成非常好的氛围, 并且激励后面加入的同事,大家都相信即使目前工资比较低,但是只要好好努力,就能获得很多学生,就能拿到比较高的薪酬.3. 缺点但是50%提成也有很多缺点,主要有以下几个方面的问题:● 优秀人才是少数.在三四线城市,最大的困难是招不到好老师,你就算是给他50%的提成,如果没有很好的成体系的培训,也很难上好课挣到很高的课时费.● 任凭老师自由发展,学生自由选择老师,会形成贫富差距过大,会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心,选择辞职离开,其实这部分老师只要多做些培训和激励,还是能成长为好老师的.● 教师薪酬的成本过高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推广,没有资金去购买产品和培训,进一步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区,这对后续的发展非常不利.改革后的薪酬方案1. 改革方向:降低薪酬所占消耗课程的比例我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例,但并不是降低老师们的收入.比如一个老师一年能做的课程消耗是10万,50%能拿5万.我们如果能帮助他做到课程消耗20万,甚至30万,30%就是6万,9万,这对大家来说是共赢的.怎么帮助老师呢?我们可以投入更多的市场宣传进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务.很多人有个误区:如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越善良.其实,对于创业者来说,特别是早期,每分钱都要花在刀刃上,如果把挣到钱都分了,这样会导致学校没有足够的资金扩大规模,员工也没有上升通道,这样很快就会有生存危机.所以,一个负责任的校长,既不能小富即安不思进取,也不能冒险激进扩张,我们要和同事们达成共识,平衡好短期利益和长期发展的矛盾.2. 薪资构成:底薪加20%的课程消耗+奖金+福利尽管如此,我做工资制度改革还是很慎重,实行老人老办法,新人新办法.改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬,后面来的老师按新方案走,招聘时我们就宣讲新的工资制度.新方案是底薪加20%的课程消耗,另外还有几点:1. 正常上班工资不低于3500元,课时不足有义务去别的岗位帮忙,人事部会做安排.2. 产假期间按城市最低工资.3. 社保公司另交,员工要出自己的部分,也就是说3500元要扣去自己交的部分.4. 老师另外还有全勤奖,每季度一次,一次1000元.出于人道主义考虑,不鼓励大家带病坚持工作,所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖,但是事假一天就会影响全勤奖.5. 我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价.6. 低价班:正常课时消耗的一半,续班后再给另一半.比如说:两个小时课程正常的单价是小学60元,初中70元,对于一些低价短期班,比如100元学5次课那种,单价只有20元,我们给老师计算薪酬时,不是按20元单价计算的,而是先给60元单价的一半计算,如果这个孩子上完短期班转长期班了,再补另一半,举例说明:60元的20%是12元,但我们先给6元,成功转化为长期班再补6元.7. 推介课程及历史课程奖励不同科目之间相互推课,介绍自己亲戚朋友孩子来上课,奖励200元.找回流失的孩子奖励50元.合理的薪资制度,再加上带领老师们去学习别人的教学教法.因为重视教学质量,很快就开花结果,两三年时间学生人数就冲到了同期三四倍.虽然老师的提成比例降下来了,但是老师的收入却上升了,因为每个人的学生人数增加了,而且教学和服务做得好.二、管理层的薪资学生增加,老师也增加了,我们需要发挥干部的作用.我经常参加行业会议,帮助很多机构讲课,教校长讲家庭教育讲座,学校的日常运营由三位副校长完成,他们主管人事,教研,行政,市场宣传这几块工作,都不上课,纯做管理.对于管理层,我怎么给他们发工资?通常的做法是底薪加利润提成,但是我觉得这么做有个弊端,因为如果新建校区的话,新校区学生不足,早期还有亏损,管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足.所以我就和他们约定:每月先付若干生活费,6月底结算一年的课程消耗,给他们每个人全校课程消耗的百分之一,但是要减去已经支付的全年生活费.15万封顶,15万以后再拿分红.举个例子说,他们每个月先拿2000元生活费,全年24000元,如果那年全校课程消耗做到1000万,百分之一是10万,但要减去已经发的24000元,6月底再补76000元.早期的时候,他们和骨干老师比较,收入远不如骨干老师,但我给他们做了工作,大家以合伙人的心态一起创业,这几年营收增长得很快,管理层每年的收入都在增加,大家的干劲就很足.业务管理干部的绩效那各个教研组的干部怎么给干部津贴?我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组,艺术组人不多.教研组长的职责是给新人做业务培训,带领大家开教研会议,把握老师的教学质量,检查老师的备课情况,检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动,做组内的团队建设.01组长设置我们的每个组都设置了三四个组长,艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课,大家一起分担组里的工作,组长拿职务津贴.如果一个组的老师不太多,我觉得没必要减少组长的课,可以多设几个组长来分担小组的管理工作.三四个组长形成一个小团体,开会时你一言我一语,就不怕因为坚持一些原则被组员孤立了.这样每个组的管理成本并不多,但是却很好地完成了组里的工作.02组长的绩效考核我们可以给组里定业绩目标,完成业绩目标,发一笔奖金.我们在组织结构上做了调整,采用事业部模式(模式具体内容可点击下文),以每个组为单位计算利润,这样就更方便给组长做绩效考核了.分校制和事业部制哪个好?培训学校组织架构及运营模式详解.03组长的优势因为我们的组长不仅没有减少上课,反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中,组长津贴占比不高,那他们是否会不愿意当组长?所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利:第一是优先安排学生给他们,保证他们的上课收入.第二是优先安排他们去参加师资培训.另外,我们的分校校长会从优秀的教研组长中选拔.我非常注重对干部的培养,每周都有干部培训,首先教他们一些管理技能,其次经常做些激励工作,帮助他们成长.因为各组的组长基本上都是教学骨干,我和他们说,如果没有人去培训新人,新人的水平很差,做坏口碑,使学校生源下滑,也会影响到他们,品牌需要大家共同维护,帮助别人成长可以使自己进步更快.04普通行政人员的绩效下面,我来谈谈普通行政人员的工资制度.每月的底薪,其中含300元全勤奖,这个全勤奖通常大家都能拿到,因为三天以内的病假不影响全勤奖,平时家里有事还可以调休.人均500元奖金,由经理根据大家的表现发放.整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金,由经理根据大家的表现发放.非家长介绍的新学生,两期以外离开的历史学生,由他们打电话成功报名,给200元一科的奖金.很多校长跟我说,他们觉得好多员工离职是因为薪资.但是,我觉得我们学校有一批骨干,忠诚度很高,有的机构过来挖人,但他们始终没有离开.1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
培训学校薪金管理制度
第一章总则第一条为规范我校薪金管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进学校可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于我校全体员工，包括全职、兼职及临时工。
第三条薪金管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保薪酬与员工的工作岗位、职责、贡献和绩效相匹配。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和补贴等。
第五条基本工资：根据员工的工作岗位、工作年限、学历等因素确定，保障员工的基本生活需要。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、难度、重要性等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的绩效考核结果，体现员工的工作表现和贡献。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金等，用于奖励员工在特定时期或项目中的突出表现。
第九条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于弥补员工因工作原因产生的额外支出。
第三章薪酬发放第十条薪酬发放周期为每月一次，具体发放时间为每月的15日。
第十一条薪酬发放前，财务部门应核对员工工资明细，确保准确无误。
第十二条员工如有疑问，可向人力资源部门提出，人力资源部门应及时核实并给予解答。
第十三条员工离职时，应按照规定结算工资，包括未发工资、加班费等。
第四章绩效考核第十四条我校实行绩效考核制度，将员工薪酬与绩效考核结果挂钩。
第十五条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核，考核内容主要包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
第十六条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、培训等的重要依据。
第五章福利待遇第十七条我校为员工提供以下福利待遇：（一）国家法定节假日及带薪年假；（二）五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金）；（三）定期体检；（四）员工培训及进修机会；（五）员工生日礼金；（六）员工子女教育补贴等。
第六章附则第十八条本制度由我校人力资源部门负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如需修改，由人力资源部门提出修改意见，经学校管理层审议通过后，予以实施。
培训学校教师薪酬管理制度
培训学校教师薪酬管理制度文件编号：1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。
2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月。
3、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。
5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。
（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
6、餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：1．每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金，50％—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
2．续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人；凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人；凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
新生源拓展奖励：A：免费体验课：班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。
培训学校薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范培训学校的薪酬管理，提高员工的工作积极性，增强学校的市场竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于培训学校全体员工，包括但不限于教师、教务人员、市场人员、行政人员等。
第三条薪酬管理遵循公平、合理、激励的原则，兼顾员工个人贡献、岗位责任和学校经济效益。
第二章薪酬结构第四条培训学校薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资和福利补贴四部分。
第五条基本工资：根据国家相关规定和学校实际情况，为员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工的岗位责任、工作强度和工作难度设定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的个人业绩、团队合作和客户满意度等因素进行考核，激励员工不断提高工作效率和质量。
第八条福利补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、节日慰问金等，旨在保障员工的基本生活需求和提高员工的生活质量。
第三章薪酬考核第九条建立健全薪酬考核体系，确保薪酬发放的公平性和透明度。
第十条考核周期：绩效工资考核周期为一个月，年度考核周期为一年。
第十一条考核内容：包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作、客户满意度等。
第十二条考核方法：采用定性与定量相结合的方式，通过员工自评、同事互评、上级评价等方式进行。
第四章薪酬调整第十三条根据员工的工作表现、业绩考核结果以及市场薪酬水平，定期进行薪酬调整。
第十四条薪酬调整分为晋升调整、岗位调整和年度调整。
第十五条晋升调整：根据员工的职位晋升和岗位变化，调整相应薪酬。
第十六条岗位调整：根据员工的工作职责和岗位要求，调整薪酬水平。
第十七条年度调整：根据员工年度考核结果和薪酬政策，进行一次性薪酬调整。
第五章福利待遇第十八条培训学校为员工提供以下福利待遇：1. 社会保险：按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 住房公积金：按照国家规定为员工缴纳住房公积金。
3. 休假制度：按照国家规定提供法定节假日、年假、病假等休假待遇。
4. 培训与发展：为员工提供专业培训、技能提升和职业发展规划。
培训学校辅导班教师管理 薪酬管理制度：培训机构授课教师薪资体系及考核
1授课教师薪资、任务考核及绩效全职教师：薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）1000～1500元/月备注：（1）试用期为2个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）上班时间：周一至周五1点—9点。
双休。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为2000元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：一、每天定时背完规定要备的课时量 占50%（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数%备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积 授课年级 小一～小六 初一、初二 初三～高二高三 课酬标准（元/次） 40 40 50 60备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/次。
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放 ）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成（开班前三天所交钱）计算方法：提成=缴费总额×4%(所有老师评分此奖金)情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）一、无迟到、缺勤次数 占30% 一、学生评价及校长评价占20%备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
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薪酬績效管理制度2020年3月29日目錄第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章绩效管理流程 (11)第五章附则 (12)附件 (12)第一章總則第一条本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二条本制度旨在獎勵先進、督促後進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三条本制度適用於公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四条本制度適用的人員分類：1．中層管理序列：各部門正（副）經理；2．市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；3．咨詢序列：指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。
如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4．輔助序列：指從事職能或從事後勤服務工作的崗位。
如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；第五条本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以後根據實際情況進行設置。
第二章薪酬體系第六条實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。
第七条薪酬的結構共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。
各部分及比例具體參見下表：各部門需參照上表所示比例進行工資發放。
1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基准，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。
每一個崗位均對應於一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。
崗位工資次月5日前發放。
2、月度績效工資根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。
月度績效工資隨月度崗位工資發放。
3、季度績效獎金根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。
季度績效工資每季度結束後次月5日前發放。
4、年度績效獎金在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。
年度績效獎金年底春節前發放。
員工在公司工作不足一年的，按照轉正後實際工作月份比例發放。
5、福利津貼此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績效分配第八条崗位工資的發放崗位工資按月發放。
第九条月度績效工資的發放按月度發放。
計算公式為：部門中層管理人員月度績效工資實際值 = 月度績效工資基准值×月度部門績效考核系數；第十条季度績效工資的發放按季度發放。
計算公式為：中層管理人員季度績效工資實際值 = 季度績效工資基准值×季度部門績效考核系數；第十一条年度績效的發放職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基准值×年度部門績效考核系數×K1（年度公司績效考核系數，下同）非職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基准值×年度部門績效考核系數非職能部門中層管理人員發放年度績效需滿足如下條件：公司年實現銷售收入在公司年度目標的80%以上；K1的計算方法如下：K1=Σ（各部門考核指標得分×權重）年度總體業績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。
第十二条中層管理人員的年度綜合考核年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結果等因素。
對考核結果進行強制分布，參見下表：第十三条中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統一核發。
第四章中層以下員工的薪酬績效分配第十四条崗位工資的發放崗位工資按月發放。
第十五条月度績效工資的發放按月度發放。
計算公式為：一般員工月度績效工資實際值 = 月度績效工資基准值×月度個人績效考核系數；第十六条季度績效工資的發放按季度發放。
計算公式為：一般員工季度績效工資實際值 = 季度績效工資基准值×季度個人績效考核系數；第十七条年度績效的發放職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基准值×年度個人績效考核系數×K1（年度公司績效考核系數，下同）；非職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基准值×年度個人績效考核系數；非職能部門一般員工發放年度績效需滿足如下條件：個人實現銷售收入在年度目標的60%以上；第十八条中層以下員工的考核考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九条部門及中層以下員工的年度綜合考核年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭。
考核委員會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和年度部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布，參見下表：根據部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，並對結果進行強制分布，參見下表：第二十条 實習期員工的薪酬待遇新進公司的國家統招本科畢業生實習期薪酬標准為2000元，大專畢業生實習期薪酬標准為1800元。
實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。
5%不称职15%15%0基本称职70%65%70%称职5%10%15%良好5%10%15%优秀CB A部门综合考核结果员工考核结果比例第五章薪酬調整第二十一条公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個人薪檔的調整。
第二十二条公司整體薪酬的調整：公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數調整。
遵循工資總額增長幅度低於公司經濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低於勞動生產率增長幅度的原則。
當公司出現經營困難時，公司有權力根據實際情況對員工的薪酬進行調整。
第二十三条員工薪級的調整：員工調整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。
第二十四条員工（含中層管理人員）個人薪檔的調整：1.年度綜合考核等級為“優秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。
5.年度綜合考核等級為“優秀”級的員工優先考慮職務晉升和安排培訓機會；薪檔調整的特殊情況：若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級範圍的最高檔，並且年度績效考核為“優秀”，如崗位不調整，可繼續按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級範圍的最低檔，並且年度績效考核為“不稱職”，如不調整崗位或解除勞動合同，可繼續降低1檔。
第二十五条如出現員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標准最高的崗位套級。
第二十六条公司各崗位員工薪檔的調整由各部門根據年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案，並報人力資源部審核，經總經理辦公會討論通過後，由人力資源部自次月起執行，並通知各部門。
第六章績效管理流程第二十七条績效考核及薪酬發放1、每月5日前，各部門向發展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；2、每季首月5日前，各部門向發展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結果；3、每年春節前，各部門向發展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果；4、人力資源部組織進行考核，對數據准確性進行複核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經理辦公會；5、總經理辦公會討論通過後，交人力資源部執行，核發當月工資。
第二十八条員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：1、連續三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；2、連續兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；第二十九条考核結果申訴1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束後（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向人力資源部提出申訴要求。
員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；2、人力資源部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，並將結果反饋給相關當事人；3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告後1個工作日內將材料提交公司總經理辦公會，總經理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；4、人力資源部將最終結果反饋給相關當事人，並登記員工申訴記錄並備案。
第五章附則第三十条本制度的薪酬相關內容由人力資源部負責解釋，績效相關內容由總經理辦公會負責解釋。
第三十一条本規定從2008年12月1日起開始實行。
第三十二条本制度的修訂由人力資源部負責，經總經理辦公會討論通過後執行。
附件附錄2：員工績效責任書樣式員工姓名：部門：崗位：部門經理：考核期間：年月日至年月日二、行為績效（P2）員工簽字：部門經理簽字：人力資源部經理簽字：員工姓名：部門：崗位：部門經理：考核月份：年月考核人：考核人簽字：被考核人簽字：部門經理簽字：人力資源部經理簽字：員工姓名：部門：崗位：部門經理：考核年度：年考核人：附錄5：績效考核申訴表一、基本信息：被考核人姓名：部門：崗位：考核人姓名：部門：職務：備注：員工對處理意見滿意或沒有意見，將處理結果交人力資源部備案。
如果有意見，按照本表的順序進行逐級申訴。
部門平衡計分卡。