干部梯队培养方案

合集下载
  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

东莞华研科技后备干部培养方案

一、梯队建设纲要

1、梯队建设类别

1.1“一级梯队”:针对经理层的后备人选,即“核心人才梯队”

1.2 “二级梯队”:针对课长层的后备人选,即“关键人才梯队”

1.3 “三级梯队”:针对一线组长层的后备人选,即“骨干人才梯队”

2、梯队建设目的

2.1基于各层次人才均有不确定性的“升离降调职”的设想,通过持续实施基于公司发展战略的内部培养计划,保障公司各梯队人才有效补充与有序更替,为组织发展实施“人才造血”机制;

2.2不断发掘有潜力人才、高价值人才,即高绩效人才;

2.3规范后备干部梯队的培养机制,指导解决发掘、培养新干部的问题;

3、梯队建设原则

3.1选有所用原则:被确定的梯队人员,给予明确的“副职挂职”,如一级梯队“xx副经理”、二级梯队“xx副课长”、三级梯队“XX副班长”等;

3.2持续循环原则:储备干部培养工作每年至少开展一次,保证优秀人才源源不断;

3.3共同培育原则:人资课长制定培养方案,各部门作为人才培养基地共同培育;

3.4人才共享原则:梯队人才内部共享,人事行政课统筹后备人才任用;

3.5梯队培养原则:遵循由低到高、逐层递进培养原则;禁止跨级越级任用。

4、职责分工

4.1人资:后备干部培养方案规划、流程设计,培养预算规划,组织实施梯队干部培养工作。

4.2各部:所在部门梯队干部培养,配合人资行政课实施相关人才培养工作。

二、梯队建设程序

1、梯队甄选战略地图

2、梯队后备干部选拔标准:

2.1华研干部四力:决策力、执行力、理解力、人际连接力

2.2华研干部九条:正直、格局、创造;激情、能力、责任;进取、潜力、敬业

2.3公司绩考被评A级的有优先提名权

3、甄选程序

3.1【报名】个人报名与部门推荐均可(绩优为先),人数不限,当部门后备人选不足时基础标准时,可考虑从外部引进。报名人填写《华研科技后备梯队推荐表》,提交至人力资源课长3.2【初选】为确保培养工作规范化和标准化,甄选程序根据梯队特点设计如下:

3.2.1资格筛选:人资课长对报名人/被提名人作基本资格条件筛选

3.2.2集体评议:筛选合格,由人资牵头、部门参与,召开集体评议

3.2.3潜质考核:评议合格,针对入选梯队干部组织潜质考核,具体为:

3.2.3.1核心干部:“专家面谈”考核,人资经理、公司副总经理、总裁分别实施考评

3.2.3.2关键干部:无领导小组讨论,题目抽签,人资课长与部门经理共同考评

3.2.3.3骨干干部:“结构化面试”、“情景面试”,题目人资课长设计并考评

3.2.3.4其他考试:视需要实施职业性向测试(需寻求集团人资测评技术支持)

3.3【复选】初选合格后,即进入复选程序:

3.3.1核心干部:高层领导诫勉面谈,即总裁对话面谈

3.3.2关键干部:部门经理面谈、人资课长面谈、人资经理面谈

3.4【公示】复选合格后,对合格候选人进行公示,公示时间为一周

3.5【结果】公示批准后的各梯次后备干部正式进入储备干部库

三、各梯队对照表

四、培养实施

1、培养原则

1.1人资部依据层级区别化原则,由低级向高级递进,制定系统性总体培养计划;

1.2人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。

2、实施方式

1、培养方式

1.1制定以教育培训(Training)、个人提高(self- Arise)、导师辅导(Coaching)、行动学习(Task assignment)为核心环节的后备干部培养体系,如图示:

2.培养内容

2.1【公司安排】共性需求:管理基础知识+管理技能(自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等);

2.2【个人选择】个性需求:业务能力短板+管理实务操作(项目管理/成本管理/品质管理等);

2.3【社会组织】社会培训机构、专业序列培训、学历提升培训等。

3、过程管控

3.1沟通机制:加强与后备队的沟通,了解其所思所想并及时解决相关问题,解除其后顾之忧;

3.2反馈机制:及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;

3.3考核机制:实施阶段性考核,对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。

4、培养考核

4.1考核指标:专业知识(50分)、工作能力(30分)、职业素质(20分)。详见《后备梯队培养实施考核表》;

4.2考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容,每大类根据实际培养情况进行细分,比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一记录到《后备梯队培养档案登记表》;

4.3考核结果运用:实施阶段考核,考核得分80分(含)以上者为合格,合格者继续培养,不

合格者取消梯队培养资格;

4.4每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标,每月对培养过程进行效果

反馈记录,定期向人力资源部报备,人力资源部进行跟踪整理,分析培养效果,以便及时做出

方案调整。

五、培养激励

5.1通过激励管理团队(培养导师),以达到积极培养梯队人员、为公司规模发展奠定良好人才基础的目的。根据考核结果,对培养导师实施激励,共分为以下四类:

六、退出与处罚机制

6.1梯队人员在培养期间岗位发生调动,公司可根据情况另外选择梯队人才;

6.2培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象,立即停止培养并取消其梯队人员资格;

6.3不向人资行政课呈报梯队名单、考核相关报表的,对相应部门长或梯队人员处以100元惩处/次。

七、费用投入及约束机制

7.1培养费用涵盖:出差费用、培训费用(外训为主)、外部考察参观费用、学历提升费用等;

培训费用约束方式为每次培训费所对应的服务年限,年限累计计算。

7.2一级梯队:每人每年核定培养费用上限30000元。签订培训协议:即每1.5万需服务一年,即:1.5万培养费用对应1年服务约束期限,以此类推换算。

7.3二级梯队:每人每年核定培养费用上限20000元。签订培训协议:即每1万元需服务一年,即:1万/每年,以此类推换算。

7.4三级梯队:每人每年核定培养费用上限5000元(视需要,内部培养为主),至少服务一年。

相关文档
最新文档