干部梯队培养方案
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东莞华研科技后备干部培养方案
一、梯队建设纲要
1、梯队建设类别
1.1“一级梯队”:针对经理层的后备人选,即“核心人才梯队”
1.2 “二级梯队”:针对课长层的后备人选,即“关键人才梯队”
1.3 “三级梯队”:针对一线组长层的后备人选,即“骨干人才梯队”
2、梯队建设目的
2.1基于各层次人才均有不确定性的“升离降调职”的设想,通过持续实施基于公司发展战略的内部培养计划,保障公司各梯队人才有效补充与有序更替,为组织发展实施“人才造血”机制;
2.2不断发掘有潜力人才、高价值人才,即高绩效人才;
2.3规范后备干部梯队的培养机制,指导解决发掘、培养新干部的问题;
3、梯队建设原则
3.1选有所用原则:被确定的梯队人员,给予明确的“副职挂职”,如一级梯队“xx副经理”、二级梯队“xx副课长”、三级梯队“XX副班长”等;
3.2持续循环原则:储备干部培养工作每年至少开展一次,保证优秀人才源源不断;
3.3共同培育原则:人资课长制定培养方案,各部门作为人才培养基地共同培育;
3.4人才共享原则:梯队人才内部共享,人事行政课统筹后备人才任用;
3.5梯队培养原则:遵循由低到高、逐层递进培养原则;禁止跨级越级任用。
4、职责分工
4.1人资:后备干部培养方案规划、流程设计,培养预算规划,组织实施梯队干部培养工作。
4.2各部:所在部门梯队干部培养,配合人资行政课实施相关人才培养工作。
二、梯队建设程序
1、梯队甄选战略地图
2、梯队后备干部选拔标准:
2.1华研干部四力:决策力、执行力、理解力、人际连接力
2.2华研干部九条:正直、格局、创造;激情、能力、责任;进取、潜力、敬业
2.3公司绩考被评A级的有优先提名权
3、甄选程序
3.1【报名】个人报名与部门推荐均可(绩优为先),人数不限,当部门后备人选不足时基础标准时,可考虑从外部引进。报名人填写《华研科技后备梯队推荐表》,提交至人力资源课长3.2【初选】为确保培养工作规范化和标准化,甄选程序根据梯队特点设计如下:
3.2.1资格筛选:人资课长对报名人/被提名人作基本资格条件筛选
3.2.2集体评议:筛选合格,由人资牵头、部门参与,召开集体评议
3.2.3潜质考核:评议合格,针对入选梯队干部组织潜质考核,具体为:
3.2.3.1核心干部:“专家面谈”考核,人资经理、公司副总经理、总裁分别实施考评
3.2.3.2关键干部:无领导小组讨论,题目抽签,人资课长与部门经理共同考评
3.2.3.3骨干干部:“结构化面试”、“情景面试”,题目人资课长设计并考评
3.2.3.4其他考试:视需要实施职业性向测试(需寻求集团人资测评技术支持)
3.3【复选】初选合格后,即进入复选程序:
3.3.1核心干部:高层领导诫勉面谈,即总裁对话面谈
3.3.2关键干部:部门经理面谈、人资课长面谈、人资经理面谈
3.4【公示】复选合格后,对合格候选人进行公示,公示时间为一周
3.5【结果】公示批准后的各梯次后备干部正式进入储备干部库
三、各梯队对照表
四、培养实施
1、培养原则
1.1人资部依据层级区别化原则,由低级向高级递进,制定系统性总体培养计划;
1.2人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。
2、实施方式
1、培养方式
1.1制定以教育培训(Training)、个人提高(self- Arise)、导师辅导(Coaching)、行动学习(Task assignment)为核心环节的后备干部培养体系,如图示:
2.培养内容
2.1【公司安排】共性需求:管理基础知识+管理技能(自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等);
2.2【个人选择】个性需求:业务能力短板+管理实务操作(项目管理/成本管理/品质管理等);
2.3【社会组织】社会培训机构、专业序列培训、学历提升培训等。
3、过程管控
3.1沟通机制:加强与后备队的沟通,了解其所思所想并及时解决相关问题,解除其后顾之忧;
3.2反馈机制:及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;
3.3考核机制:实施阶段性考核,对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
4、培养考核
4.1考核指标:专业知识(50分)、工作能力(30分)、职业素质(20分)。详见《后备梯队培养实施考核表》;
4.2考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容,每大类根据实际培养情况进行细分,比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一记录到《后备梯队培养档案登记表》;
4.3考核结果运用:实施阶段考核,考核得分80分(含)以上者为合格,合格者继续培养,不
合格者取消梯队培养资格;
4.4每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标,每月对培养过程进行效果
反馈记录,定期向人力资源部报备,人力资源部进行跟踪整理,分析培养效果,以便及时做出
方案调整。
五、培养激励
5.1通过激励管理团队(培养导师),以达到积极培养梯队人员、为公司规模发展奠定良好人才基础的目的。根据考核结果,对培养导师实施激励,共分为以下四类:
六、退出与处罚机制
6.1梯队人员在培养期间岗位发生调动,公司可根据情况另外选择梯队人才;
6.2培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象,立即停止培养并取消其梯队人员资格;
6.3不向人资行政课呈报梯队名单、考核相关报表的,对相应部门长或梯队人员处以100元惩处/次。
七、费用投入及约束机制
7.1培养费用涵盖:出差费用、培训费用(外训为主)、外部考察参观费用、学历提升费用等;
培训费用约束方式为每次培训费所对应的服务年限,年限累计计算。
7.2一级梯队:每人每年核定培养费用上限30000元。签订培训协议:即每1.5万需服务一年,即:1.5万培养费用对应1年服务约束期限,以此类推换算。
7.3二级梯队:每人每年核定培养费用上限20000元。签订培训协议:即每1万元需服务一年,即:1万/每年,以此类推换算。
7.4三级梯队:每人每年核定培养费用上限5000元(视需要,内部培养为主),至少服务一年。