2015年总部员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价公司员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。
第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。
第三条适用范围本办法适用于本公司全体员工。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占30%）：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；3、加分项：考核员工创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。
如：通报表扬、记小功、记大功。
4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。
此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。
5、考核分值组成情况表。
月（季）度考核年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。
得分计算方法如下：年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12第五条考核方式公司考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：先自评，后由部门经理评分作为二级考核成绩，最后由总经理考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
2015绩效考核办法
白云纸业2015年绩效考核办法为充分调动员工的工作积极性和创造性,实现绩效管理的公平化、合理化、多样化，促进公司目标任务的完成，特制订本办法.一、事业部绩效考核（一)事业部员工绩效考核事业部员工绩效考核分为：产量、毛利润、质量管理、设备管理、安全管理五大模块。
每个模块设定基础定额工资，完成目标任务发基础定额工资。
事业部工资总额=产量工资+毛利润工资+质量工资+设备工资+安全工资1。
产量工资：完成事业部产量目标任务发产量基数工资，产量超欠时,按2。
毛利润工资完成事业部毛利润目标任务发毛利润基数工资300元，毛利润超欠时，按超欠额比例奖罚，具体计算公式如下：毛利润工资=（当月实际不变价毛利润总额-当月预算毛利润总额)×毛利润奖罚比例3.质量工资主要考核一级品率、客诉和主要质量指标，完成目标时，发质量基数工资300元，未完成或超额时，按标准奖罚，具体见各事业部绩效考核细则.4.安全工资按《安全风险抵押金奖罚考核办法》执行.5。
事业部员工绩效管理（1）各事业部根据公司绩效考核办法制度本事业部绩效考核办法,内容包括内部定员、岗级系数、考核办法等，事业部员工工资系数最高为1。
5，最低为0.9.（2）各事业部根据本单位实际对每个班组制订考核细则.（3）各事业部要建立绩效考核台帐，及时公布考核情况，月底公布考核结果。
(二)事业部管理人员绩效考核事业部管理人员绩效考核分为事业部经理、副经理绩效考核和事业部其他人员绩效考核，事业部管理人员绩效考核主要考核毛利润指标，按毛利润完成情况奖罚，具体如下：1.事业部经理、副经理考核月度工资=（1000×本人工资系数×百分制考核得分％+月度效益工资）×80％+单项奖罚（1）月度效益基数工资6000元，完成当月毛利润任务，发月度效益基数工资，当毛利润超欠时按以下比例调整毛利润工资.月度效益工资=本单位毛利润超欠额×本单位毛利奖罚比例×10%（副经理7％）（2)事业部经理工资系数:事业部经理系数为4。
员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则绩效考核是企业管理中的重要环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工的工作动力，促进员工的个人成长和企业的发展。
为了确保绩效考核的公平、公正和科学性，制定一套细致的实施细则是必要的。
本文将详细介绍员工绩效考核实施细则，包括考核周期、考核指标、考核方法、评分标准和结果反馈等方面的内容。
一、考核周期根据企业的实际情况，确定绩效考核的周期。
一般来说，考核周期可以为半年或一年。
在考核周期的开始和结束时，应提前通知员工，并明确考核的时间安排和要求。
二、考核指标1. 工作目标：根据员工的职责和工作岗位，制定明确的工作目标。
工作目标应该具有可量化和可衡量的特点，以便于考核的定量评估。
2. 工作质量：评估员工在工作中的质量表现，包括工作成果的准确性、完整性和及时性等方面。
3. 工作效率：评估员工在工作中的效率表现，包括工作完成的速度、资源利用的合理性和工作计划的执行情况等方面。
4. 团队合作：评估员工在团队协作中的表现，包括与同事的合作关系、协作能力和沟通效果等方面。
5. 个人能力提升：评估员工在个人能力提升方面的表现，包括参加培训学习的情况、自我学习能力和专业知识的积累等方面。
三、考核方法1. 自评：员工根据考核指标对自己的工作进行评估，并撰写自评报告。
自评报告应真实客观，全面准确地反映员工的工作情况和成绩。
2. 直接上级评定：员工的直接上级根据考核指标对员工的工作进行评定，并撰写评定报告。
评定报告应基于客观事实，公正公平地评价员工的工作表现。
3. 同事评议：员工的同事对员工的工作进行评议，并撰写评议报告。
评议报告应基于真实情况，客观公正地评价员工在团队合作中的表现。
4. 客户评价：如适用，员工的客户可以对员工的工作进行评价，并撰写评价报告。
评价报告应基于客观事实，真实准确地反映员工在客户服务方面的表现。
四、评分标准根据考核指标和考核方法，制定相应的评分标准。
评分标准应具有明确的等级划分和对应的绩效表现描述，以便于对员工的绩效进行评估和排名。
员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则一、背景介绍绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，帮助企业了解员工的工作能力、工作态度和工作成果，从而为员工的职业发展提供指导和支持。
为了确保绩效考核的公平、公正和科学性，制定员工绩效考核实施细则是必要的。
二、目的本绩效考核实施细则的目的是明确员工绩效考核的具体要求和程序，确保绩效考核的公平性和科学性，提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业的持续发展。
三、绩效考核指标1. 工作态度：包括员工的工作积极性、工作负责心和团队合作精神等。
2. 工作能力：包括员工的专业知识、技能和解决问题的能力等。
3. 工作成果：包括员工的工作完成情况、工作质量和工作效率等。
四、绩效考核程序1. 目标设定：每年初，员工与直接上级共同制定个人目标，明确工作重点和期望成果。
2. 绩效评估：每年末，直接上级对员工的工作表现进行评估，根据绩效指标进行打分。
3. 绩效面谈：评估结果出炉后，直接上级与员工进行绩效面谈，共同回顾工作表现，讨论存在的问题和改进方向。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予相应的奖励，如晋升、加薪、奖金等。
5. 绩效改进：根据绩效面谈的结果，制定个人发展计划，帮助员工提高工作能力和提升绩效水平。
五、绩效考核权责1. 员工责任：员工应按照目标设定的要求，积极完成工作任务，保质保量完成工作。
2. 直接上级责任：直接上级应及时对员工的工作进行评估，公正、客观地给出评价，并与员工进行绩效面谈，提供必要的指导和支持。
3. 人力资源部门责任：人力资源部门应组织和协调绩效考核工作，确保绩效考核的公正和科学。
4. 高层管理责任：高层管理层应关注绩效考核结果，根据评估结果制定奖励政策和激励措施，提高员工的积极性和工作效率。
六、绩效考核结果的应用1. 人事决策：绩效考核结果可作为人事决策的重要参考，如晋升、调岗、奖惩等。
2. 培训发展：根据绩效考核结果，制定个人发展计划，为员工提供相应的培训和发展机会。
XX公司2015年绩效考核方案(试行版)
XX公司2015年度绩效奖金分配方案(试行)第一部分总则一、绩效考核目的通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。
二、绩效考核应用1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
4、为人力资源规划提供基础信息。
三、绩效奖金分配原则1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理公正。
2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。
四、绩效奖金发放范围绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员（含一月及以上）以外的全体员工。
五、绩效奖金发放时间1、季度绩效奖金于次月15 日发放；2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。
第二部分绩效分配方案一、公司绩效奖金的构成绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。
二、公司绩效奖金的考核方法（1）公司对员工的考核采用分级考核的办法：总经办考核各部门经理、副经理、经理助理，部门经理考核主管及以下员工。
（2）绩效考核采用百分制的考核办法。
（3）绩效指标由三部分构成。
其中工作业绩指标占总绩效的90%，个人系数指标（职务、岗位、部门）占总绩效的5%，出勤指标占总绩效的5%。
（4）工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。
（5）年度绩效奖金。
扣除绩效保证金的员工，根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金，年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩/100 。
不不扣除绩效保证金的员工，可获得年底加发一个月工资的奖励第三部分绩效管理一、绩效面谈绩效核定后，部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因，制定相应的改进措施计划，为员工的改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
二、绩效数据归集及统计绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。
公司总部部门及员工绩效考核办法
公司总部部门及员工绩效考核办法第一章总则第一条考核目的为了科学、动态地衡量总部部门和员工的工作业绩，通过制定有效、客观的考核标准，对部门及员工进行评定，与部门全体人员的绩效薪酬挂钩，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和工作质量，特制定本办法（以下简称办法）。
第二条部门考核原则（一）公开原则：考核过程公开化、制度化。
（二）客观原则：以事实为依据客观评价。
（三）及时原则：及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。
（四）反馈原则：考核结果必须反馈给考核对象，对考核结果存在的疑义作出合理解释或及时修正。
第三条绩效考核用途（一）使员工了解自己的工作对组织的业绩贡献。
（二）为员工的薪酬变动、职位调整、制定培训改进计划提供依据。
（三）通过公平、全面的绩效考核，不断提升员工工作绩效。
第二章考核组织及职责第四条考核组织及分类公司领导班子负责提出绩效考核总体要求，审批绩效考核制度流程、最终审核和审定考核成绩、最终仲裁考核过程中出现的争议，督导季度绩效考核工作。
人力资源部负责制定、改进和完善绩效考核制度；负责组织对各部门考核数据的搜集、统计汇总；负责各部门绩效薪酬统计核算工作。
各部门配合人力资源部的考核工作，及时提供相关数据。
各部门负责人负责对下属员工绩效的客观评估。
第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
季度考核周期为次季度10日前对上季度各部门及员工工作情况实施考核，年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。
第六条考核对象及分类考核对象为公司总部执行岗位绩效工资制的员工，分为部门负责人和部门员工两类。
部门负责人的考核：考核对象为D1、D2职级和主持部门工作的D3职级员工。
考核主体为公司绩效考核小组成员。
部门员工的考核：考核对象为D3及以下职级员工。
考核主体为分管领导和部门负责人。
第三章部门绩效考核内容第七条季度考核（一）考核维度及权重1、任务绩效：是对部门季度工作完成情况的考核（包括KPI和GS指标），占90%。
2015年绩效考核方案(试行)
2015年员工绩效考核管理办法（试行)第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。
第二条考核范围山东浙商联合有限公司(以下简称浙商联合）和济南金桥信息科技有限公司（以下简称金桥科技）的全体正式员工、试用期员工均参加绩效考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责工作任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核周期公司实行定期考核制度，分为月度、季度、年度绩效考核.1、月度绩效考核以整月为考核周期，次月的5个工作日内由各部门主管完成本部门月度绩效考核,并上报公司行政部进行汇总，由总经理审核批示，其对应的绩效考核奖金计入薪酬发放；1/ 62、季度绩效考核以三个月绩效考核成绩为依据，下一季度的首月10个工作日内由各部门主管完成本部门季度绩效考核，并上报行政部进行汇总,由总经理审核批示，其对应的绩效考核奖金以季度奖形式发放；3、年度绩效考核以本年度四个季度绩效考核为依据，每年的1月15日之前完成年度绩效考核,并上报行政部进行汇总,由总经理审核批示,其对应的绩效考核奖金以年终奖形式发放。
第五条考核基数1、月绩效考核奖金基数为各岗位基本工资的20％;2、季度和年度绩效考核奖金参考公司季度和年度收入进账情况，具体金额由总经理确定；第六条考核依据绩效考核具体依据员工的岗位职责履行情况、日常工作表现情况、考勤情况、项目执行情况,以及上级评议和个人书面工作报告为考核主要内容；第七条考核办法月绩效考核指标分为6个方面，总分为120分.其中岗位职责履行情况占30分、日常工作表现情况占30分、考勤情况占20分、项目执行情况占20分、上级评议占20分，各考核项目实施细则如下：1、岗位职责履行情况，总分30分。
完整版)公司员工绩效考核实施细则
完整版)公司员工绩效考核实施细则XXX grassroots employees。
XXX。
XXX grassroots employees。
XXX incentive mechanism。
XXX and salary rewards。
achieve the established values of the company and individuals。
promote enterprise development。
and XXX。
transfer。
reward。
and punishment of employees while developing human resources。
this XXX with the actual n of the company.Article 1 Assessment PrinciplesAdhere to the principles of fairness。
openness。
and impartiality。
and the assessment process should execute the same standards for the same n.Article 2 nThe company establishes a grassroots employee performance assessment team。
XXX grassroots employees。
and XXX n。
n。
XXX.Team Leader:Team XXX:XXX:1.The XXX。
submitting it to the assessment leadership team for n and approval。
XXX.2.Other XXX of the work according to the assessment management method。
organizing。
2015年绩效考核管理办法
2015年绩效考核管理办法D23页一、二、目的为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。
三、适用范围1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。
3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。
4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。
四、考核用途员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。
五、考核组织管理1、绩效考核委员会绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1）考核管理制度及相关制度的修订审核；2）受理部门、员工的绩效考核申诉；3）最终处理部门经理以下员工的考核申诉；4）综合权衡调节整体考核结果。
2、综合部作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1）负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；2）负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作；3）负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；4）组织处理考核异议；5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
3、各部门负责人作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责：1）负责制定本部门各岗位的考核标准；2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责所属员工的考核评分；5）负责本部门员工考核等级的综合评定；6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
六、部门绩效考核1、考核维度：业绩维度2、考核程序1）由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分；2）由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分；3）由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分；4）由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。
2015年最新员工绩效考核办法
罚；
1.4.2 单位负责人 对全矿各级人员绩效考评具有监督权、考核权。
1.4.3 人力资源部 1.4.3.1 负责对各部/队进行员工绩效考核各项工作的培训与指导； 1.4.3.2 负责对各部/队员工绩效考核各环节的监督与检查； 1.4.3.3 负责协调、处理各级人员关于绩效考核的申诉； 1.4.3.4 负责对各部/队员工考核工作中不规范行为进行纠正、指导和 处罚。 1.4.4 各部/队 1.4.4.1 根据本办法制定本部/队员工考评细则； 1.4.4.2 负责组织、实施本部/队所属员工绩效考核； 1.4.4.3 负责对本部/队各工段员工绩效考核进行监督和检查； 1.4.4.4 负责协调、处理本部/队员工关于绩效考核的申诉；
文明生
产管理
规定。
无补 录、迟 到、早 1.补录/迟到/早退每次扣2 退、睡 分； 岗、串 2.睡岗、串岗及做与工作 岗、旷 无关的事情，每次扣5分； 5 劳动纪律 20 工现 工作岗位发生打架等违法 象，不 犯罪的，本项不得分； 做与工 3.旷工1次，本项不得分； 作无关 累计旷工2次及以上，当月 或违法 考核得分为零。 犯罪的 事情。
1.当日 或月度 工作安
1.生产、辅助区队人员当 日工作计划未完成的，每 项扣2分，不达标的，每项 扣2分；职能部门人员月度 工作计划未完成的，每项
考核 得分
工作 计划 完成 率
岗
位
2
职 责
履
行
排（计 划）或 临时安 排工作 完成率 40 100%。 2.工作 质量符 合标准 或要 求，即 工作达 标率 100%。
严格按
照岗位
操作规
制度/ 规范 执行
10
程、工 艺标 准、工 作制度
规定和
2015年公司绩效考核细则doc
公司绩效考核管理办法一、绩效考核目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，为完善公司人力资源绩效考核体系，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，特制订本办法。
二、绩效考核原则1、以事实数据为依据，坚持公平公正的原则；2、员工的绩效收入与公司经济效益和岗位贡献相挂钩的原则。
三、绩效考核范围公司所有员工（实习期除外）。
四、考核小组构成1、成立考核领导小组，负责组织考核方案的制定与实施。
组长：***副组长：***2、成立考核小组，具体负责考核的实施。
组长：***成员：***五、考核职责总经理：每月23日前，对副总经理、总经理助理月度绩效进行评分。
副总经理：每月22日前对分管的生产、技术、销售主管及副主管绩效进行评分。
财务部部长：根据本办法核算发放绩效考核工资，每月20日前提供上月绩效考核财务类指标评分数据及为总经理、副总经理相关考核项评分。
办公室主任：负责绩效考核办法的制定，解释、督促考核的实施过程。
每月20前组织考核小组成员现场检查，每月20日前为总经理、副总经理相关考核项评分。
各部门主管：每月20日前对本部门员工上月绩效进行考核评分，副部长、室主任、班组长为部门主管提供相关员工考核数据。
六、绩效考核类型采用月度绩效考核与季度考核相结合的形式。
1、月度绩效考核数据以上月考核数据为标准进行考核，具体考核按照《绩效考核细则》进行。
2、季度考绩效核按照公司经营效益以奖金的形式发放。
每季度奖金发放标准根据公司效益情况而定。
七、绩效考核内容月度绩效考核内容由公司指标、部门指标与岗位指标三部分组成（见附件1：《绩效考核细则》）。
公司指标由工业总产值、销售收入、货款回收、利润四部分组成。
部门指标由部门月计划完成情况构成（见附件2：《部门月工作计划表》）,每月1日制定出电子版《部门月度工作计划表》交公司办公室，每月最后一天上交部门工作计划完成情况表，次月5日前公司办公室组织各部门相关人员对《部门月度工作计划表》评分进行核实，对评分不符合事实的考核项重新打分。
公司员工绩效考核实施细则
公司员工绩效考核实施细则一、目的和原则1.目的：为了确保公司员工能够有效地履行其职责、提高工作质量和效率，实现公司的战略目标和业绩。
2.原则：公正、公平、公开、有针对性和可操作性。
二、考核周期1.公司绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2.绩效考核周期的第一个月，将进行绩效考核规则的培训，并告知员工考核指标和标准。
三、考核指标和标准1.定性指标：涉及员工的态度、责任心、合作精神、创新能力等方面。
由员工直接上级根据实际工作情况进行评价。
2.定量指标：涉及员工的工作量、工作质量、工作效率等方面。
根据员工的具体工作岗位和职责，制订相应的考核指标和标准。
3.每个员工的考核指标和标准应与其具体的工作职责和业绩目标相适应，并在考核周期开始前明确告知员工。
四、考核流程1.考核周期结束后，公司将组织上级评价和同事评价。
2.上级评价：员工的直接上级根据员工的工作表现，对其进行定性和定量评价，并填写评价表。
3.同事评价：员工的同事对其工作表现进行评价，并填写评价表。
4.自我评价：员工对自己的工作表现进行评价，并填写评价表。
5.评定绩效等级：综合考虑上级评价、同事评价和自我评价，公司将根据绩效指标和标准，确定员工的绩效等级。
五、绩效等级1.优秀：在工作中表现杰出，对公司业绩和结果产生了显著的积极影响，并能够超额完成工作目标。
2.良好：在工作中表现出色，对公司业绩和结果产生了良好的积极影响，并能够达到工作目标。
3.合格：在工作中表现一般，能够按照规定的标准完成工作任务。
4.亚合格：在工作中表现不够理想，未能完全达到规定的标准，但仍能满足基本工作要求。
5.不合格：在工作中表现不佳，对公司业绩和结果没有正面影响，并不能达到规定的工作标准。
六、奖励和处罚1.奖励：优秀、良好绩效的员工将获得相应的奖励，包括奖金、晋升、培训机会等，并在公司内部进行表彰。
2.处罚：亚合格和不合格绩效的员工将受到相应的惩罚措施，包括降级、工资调整、警告甚至解雇。
员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则一、背景和目的员工绩效考核是评估员工工作表现和能力的重要工具，旨在提高员工的工作效率和质量，激励员工持续发展和进步。
为了确保公平、公正、公开的绩效考核过程，并为员工提供明确的评估标准和目标，制定本细则。
二、适用范围本细则适用于公司全体员工的绩效考核。
三、绩效考核指标1. 工作目标达成情况：根据员工工作职责和岗位要求，制定具体的工作目标，并根据目标的完成情况进行评估。
工作目标可以包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
2. 专业知识和技能：评估员工在工作中所需的专业知识和技能的掌握程度，包括相关证书、培训经历等。
3. 团队合作能力：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事的协作、沟通能力等。
4. 创新与改进能力：评估员工在工作中的创新思维和改进能力，包括提出新的想法、解决问题的能力等。
5. 自我发展能力：评估员工对自身职业发展的规划和实施情况，包括参加培训、学习新知识等。
四、绩效考核流程1. 目标设定阶段：a. 上级领导与员工共同制定工作目标，并明确目标的达成标准和时间要求。
b. 目标应具体、可衡量、可达成，并与公司整体目标相一致。
2. 绩效评估阶段：a. 上级领导根据员工的工作表现和能力，按照绩效考核指标进行评估。
b. 评估可以通过日常观察、工作记录、客户反馈等多种方式进行。
3. 绩效反馈阶段：a. 上级领导与员工进行绩效面谈，详细讨论评估结果，并给予肯定和建议。
b. 面谈应以积极、建设性的方式进行，鼓励员工提出意见和反馈。
4. 绩效奖励与改进：a. 根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会等。
b. 对绩效不达标的员工，制定改进计划，并提供必要的培训和支持。
五、绩效考核结果的使用1. 绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励等决策的重要依据。
2. 绩效考核结果应保密，仅限于相关部门和人事部门使用，不得向外界透露。
六、绩效考核的监督与改进1. 公司将建立绩效考核监督机制，定期对绩效考核过程进行评估和改进。
某公司总部员工绩效考核操作细则
某公司总部员工绩效考核操作细则某公司总部员工绩效考核操作细则：1. 引言为更好地评估和奖励员工的工作表现，提高公司总体韧性和竞争力，某公司制定本操作细则。
本细则是考核公司总部员工工作表现的规范，是公司人力资源管理的重要组成部分，对于保障公司顺利运作至关重要。
2. 考核体系的组成2.1 考核目标的设立公司总部工作人员考核的目标是：提高员工的客户导向意识和服务态度；增强员工的工作意识和责任感；提高员工的工作效率和质量；以及发掘和培养优秀人才。
考核目标的设立应当立足于实际业务和工作内容，明确业务目标，科学制定工作计划，突出优化流程和服务质量等方面。
2.2 考核标准的制定考核标准需要针对不同岗位组设定不同的考核指标，重点考察员工的工作态度、工作结果、工作质量、客户服务等方面。
建议每一岗位组评定不少于5项指标进行评价，同时，根据不同指标的重要性，给出不同的权重。
准确分析评估岗位的细节，确立不同的考核标准，是衡量员工绩效的基础，有利于建立科学公正的评价体系。
2.3 考核周期的设定公司总部员工考核周期为一年。
在考核后的工作月开始，公司总部将组织各部门及时反馈考核结果和反馈意见。
同时，在考核结束后，还需要制定计划、任务清零和转移等工作，积极做好年度工作总结中的总体评价工作，及时完成评估与汇总。
3. 考核方法的应用3.1 考核方式考核方式可根据不同岗位来选择不同的方法，具体可考虑常规考评、360度全方位考评、工作成果评估等评定方式。
考核方式要公平公正、全面深入，反映员工的工作实际情况。
3.2 考核评价针对不同岗位组和不同层级的员工进行绩效评价，参照不同的工作标准和评估指标，充分体现绩效的客观性和科学性，做到形象化、定量化和实用化。
同时要根据不同的指标等级，确定不同的绩效评价等次，并加大劳模员工及优秀员工的奖励。
4. 奖惩管理4.1 奖励机制对于优秀员工，公司总部应以奖励方式来激励他们，让他们感到荣誉和满足，同时也激发他们更大的工作热情和动力。
公司本部员工绩效考核管理实施细则范本
公司本部员工绩效考核管理实施细则范本第一章总则为了规范公司本部员工的绩效考核管理工作，激励员工积极工作，不断提升工作业绩和个人能力，制定本绩效考核管理实施细则。
第二章考核指标（一）绩效评价指标的确定及权重分配1.按照公司战略目标和工作职责的不同，制定绩效评价指标。
2.将各项指标进行权重分配，以确保各项指标的综合能准确反映员工的工作表现。
权重分配可根据具体工作岗位和个人特长进行合理调整。
（二）绩效评价指标的内容1.工作计划与执行情况：包括完成任务的质量、进度和效果。
2.团队精神与合作能力：包括与同事的沟通协作、团队合作精神、解决问题的能力。
3.专业技能与知识：包括业务知识掌握程度、技能运用的熟练程度。
4.自我学习与提升：包括积极主动学习新知识、技能的能力和实践。
5.客户满意度：包括客户评价、投诉率和客户维系能力。
6.职业道德与操守：包括诚信守规、遵守公司规章制度、依法经营等。
（三）绩效评定标准根据绩效评价指标，采用绩效评定等级制度进行绩效评定，等级分为：优秀、良好、合格、待改进和不合格。
第三章考核流程（一）考核周期考核周期为一年，从每年1月1日至12月31日。
（二）考核程序1.绩效设定：每年年初，员工与上级经理共同制定个人绩效考核指标和计划。
2.考核过程：每月、每季度或不定期进行考核评估，记录员工的绩效情况和问题。
3.绩效评估：年底对员工的绩效进行综合评估，制定绩效评定等级。
4.绩效面谈：根据绩效评定结果，组织绩效面谈，与员工沟通工作优点和问题，并制定绩效改进计划。
5.绩效奖励：根据绩效评定等级和奖励政策，对绩效优秀员工给予奖励。
（三）考核记录与存档所有考核记录均需进行存档，包括绩效考核指标、评定等级、评估结果和绩效面谈记录等，以备将来查阅和参考。
第四章考核结果应用根据绩效评定结果，公司将根据员工的考核等级，进行以下应用：（一）绩效奖励对绩效优秀的员工按照公司规定的奖励政策进行奖励，包括奖金、晋升、培训等。
员工绩效考核操作细则
xx公司总部员工绩效考核操作细则第一部分总部经理级员工一、关键绩效考核指标总部经理级员工的关键绩效考核指标包括:季度考核指标包括内部客户满意度、季度工作计划完成率和部室培训计划完成率,权重分别为20%、65%、15%。
（一）客户指标：内部客户满意度1、总部各部室的内部客户即为经理级员工的内部客户，包括：下属单位班子成员、总部经理级员工、下属单位业务对口部门。
2、客户满意度指标考核结果通过使用《总部部室内部客户满意度调查表》（附件1）对内部客户进行问卷调查获取统计数据确定.3、操作办法：每季度末月20日前由人力资源部向各类内部客户发放《总部部室内部客户满意度调查表》，28日前收回问卷并统计结果。
(二）内部流程指标：季度工作计划完成率1、季度工作计划完成率为各月度工作计划完成率平均数。
2、月度工作计划完成率通过使用《总部员工月度工作计划表》（附件2)获取数据确定，最终结果转化为百分制.3、操作办法公司成立总部考核评价小组，小组由公司总经理任小组组长，成员由公司其他高级管理人员、督察部经理、人力资源部经理组成。
①每月28日前，经理级员工通过OA系统报送人力资源部以下资料（每晚报送1天，扣1分,最高扣5分）：A、当月《总部员工月度工作计划表》完成情况,同时以附件形式附上工作完成情况的相关资料,根据工作完成情况自我考核打分；B、次月《总部员工月度工作计划表》②人力资源部每月组织召开总部月度考核专题会，由公司总部考核评价小组对经理级员工月度工作进行考核评价。
A、经理级员工以幻灯片形式，分别向考核评价小组分别汇报上月工作计划完成情况、次月工作计划安排，公司考核评价小组根据汇报情况及下阶段公司重点工作安排，调整经理级员工次月工作计划内容。
B、经理级员工根据考核评价小组意见调整各自工作计划表,利用OA系统,于考核会议召开后1个工作日内分别发送至总经理、人力资源部及督察部备案（每晚报送1天，扣1分，最高扣5分）。
C、考核评价小组成员针对总部经理级员工上月的月度工作完成情况进行综合评价,得出月度考核评分结果。
公司员工绩效考核实施细则
公司员工绩效考核实施细则为全面提升公司基层员工整体工作绩效，增强企业活力,调动基层员工的工作积极性，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,实现公司和个人的既定价值,促进企业发展，在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正,结合公司实际，制定本实施细则。
第一条考核原则坚持公平、公开、公正原则，考核过程对同一岗位执行同一标准.第二条组织公司成立基层员工绩效考核小组,具体负责基层员工的绩效考核工作,负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
组长：组员：绩效考核小组只要职责：1、人力资源部职责起草和修改绩效考核方案报考核领导小组会议讨论通过，实施并协助各部门执行绩效考核方案;2、其他成员职责（1)按考评管理办法负责分管和执行工作；（2)负责考核过程中的组织、监督与检查、与被考评人进行绩效反馈（面谈)和引导工作；（3）根椐组长指示,对考评结果进行复核。
（四）分级考核1、副总、人力资源部，由董事长进行绩效考核;2、部门经理由各分管副总进行绩效考核.3、正副科级由各分管部门经理进行绩效考核4、车间主任由生产副总进行绩效考核5、公司各部门、各车间员工，由公司部门主管（直接领导）进行绩效考核；6、公司人力资源部负责组织并监督各部门绩效考核实施过程,有权对各部门员工级考核提出异议;7、公司董事长虽然不是所有岗位考核最终人，但保留对考核结果的建议权和否决权，并根据考核结果，提出相关培训、岗位晋升及员工处罚的要求。
第三条考核办法一、考核包括:基本考核分、产量考核分、单耗考核分。
二、基本考核分与员工岗位工资挂钩；产量考核分、单耗考核分与员工月工资基数挂钩。
三、考核采用周打分，月度汇总的方法，基本分为100分。
四、公司每月根据考核结果兑现奖惩，并作为优秀评选、送学培训、晋职晋级和年终奖金发放的主要依据。
第四条基本考核基本考核包括:行为规范、安全观念和附加考核。
一、扣分项（一)行为规范1。
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2015年总部员工绩效考核实施细则
一、制订目的为了贯彻实施《公司总部员工绩效考核方案》（以下简称《方案》），明确考核办法，细化考核内容，增强操作性，特制定本细则。
二、适用范围纺织公司总部员工，包含在合资公司工作的委派人员和在全资子公司工作的财务委派人员，不包含领导班子成员。
三、考核频次为减少因重复或交叉考核带来工作量，季度考核
一、
二、三季度各考核一次，第四季度与年度考核合并进行。
五、评分细则
（一）满意度
1、由人力资源部牵头，工会、企业管理部参加，每季度组织一次满意度调查，按百分制折算考核得分。
2、服务满意度每低1个点扣0、2分。
（二）工作完成
1、办公室负责对重点工作和专项工作完成情况进行督查和考核。
完成不及时，迟一天扣1分；完成质量达不到要求的，扣1-3分；未完成不得分。
2、各职能部门负责日常工作考核。
工作完成不及时，扣1分/次，逾期一周扣2分/次，重点工作完成不及时扣2-3分。
工作完成不到位扣1分/次；工作出现差错，扣0、5分/项；出现差错，造成不良影响扣1-2分；提供数据不准确或信息不实，影响工作的，扣1分/次；台帐缺失，扣1分/项；
3、定性指标，以制订或出台制度、文件、提交方案、报告或报表等为考核评判依据。
量化指标，按具体考核目标和考核标准执行。
（三）学习、培训、会议等
1、总办负责对公司会议情况进行考核，人力资源部负责对学习、培训情况进行记录和考核。
2、公司或部门组织的活动，无故不参加，扣0、5分/人次。
3、部门无培训工作计划扣1分，培训效果不佳、记录不全，扣0、5分/次。
4、会议或活动组织不力，出现较大失误，影响效果的，扣1分/次。
（四）合理化建议与管理创新
1、工会负责活动组织和考核，各部门负责组织员工积极参加。
2、合理化建议被采纳，加1分/项，如产生效益1-5万加2分，5-10万加3分，10-20万加4分，20万以上加5分。
产生效
益情况，由工会牵头，财务部和企业管理部配合提供评评估数据。
3、部门参加合理化建议的内容或项目数量达不到要求，扣0、5分/项。
（五）违法违纪
1、各职能部门负责检查和考核。
违反劳动纪律或规章制度，被检查发现或被举报、投诉，扣0、5分/人次；造成不良影响或受到通报批评，扣1分/人次。
2、违反法律法规或规章制度，造成经济损失的，按损失大小扣分；被追究刑事责任的，取消考核资格。
（六）造成经济损失的考核按损失大小扣分。
2千-5千元扣1分，5千-1万元扣2分，1万-2万元扣3分，2万-5万元扣4分，5万元以上扣5分。
（七）其它指标
1、本细则未说明的其它考核指标或考核标准，按绩效考评表要求进行考核。
考核评分标准有争议的，由考核小组会商决定。
2、部门员工的考核，由部门负责制订，每个考核周期结束前报送人力资源部备案。
七、评分规则
（一）同类人员绩效考核分呈正态分布，即考核得分95分以上的人数占10%，85-94分占20%，70-84占60%，70分以下占
10%。
部门人数较多的，强制执行。
部门人数较少的，由公司绩效考核小组统筹执行。
（二）部门员工平均得分与部门得分差额大于2分，按差额同比加扣员工得分。
（三）部门负责人不执行评分规则，由绩效考核小组进行诫勉谈话，同时扣减部门负责人得分1分。
四、考核流程季/年初制订部门/员工绩效考评表季/年末各部门汇总并提交数据各部门实施考评各部门将考核结果报人力资源部人力资源部汇总数据、报批后反馈各部门部门负责人与员工进行绩效面谈，帮助员工制定改进计划考核过程中，考核指标、权重进行调整，报人力资源部审核备案考核申诉流程员工是否接受月度绩效考核结束否八、数据提供
1、人力资源部每季最后一个月25日前，将各部门提供数据或信息汇总表下发。
2、各部门按考核要求，指定专人负责收集数据或信息，于季初5日前提供给企业管理部。
九、考核申诉
（一）被考核人提交申诉。
当被考核人对考核结果不清楚或者持有异议，可以采用书面形式向人力资源部或考核领导小组提交申诉。
申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
（二）受理申诉。
人力资源部或考核领导小组在收到申诉三个工作日内开展调查，于5个工作日就申诉的内容会商研究，并将结果告之申诉人。
（三）对于缺乏事实依据，凭主观臆断的申诉不予受理。
对捏造证据、恶意中伤，造成不良影响的，扣当事人考核分1分。
、考核保密涉及部门和员工考核成绩的考评表、统计表等，应妥善保管，严格保密，杜绝他人查阅。
考核结果只反馈到部门和个人，不予公开。
xx年12月25日。