公司十二五人力资源规划书
xx公司“十二五”后期人才结构调整思路[1]
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XXX“十二五”后期人才结构调整思路一、XXX人员结构中存在的问题分析人才结构调整是支撑企业转型升级、精益管理和科技创新的基础工作，从XXX目前的人员配置情况来看，存在着“一般管理人员富余和高端创新人才短缺”的结构性矛盾。
尤其是随着企业集团化、国际化进程的加快，在管理人员方面，具备集团化管控水平、能够适应企业全价值链精益管理的中层管理和基础骨干人员缺少，在公司中层及以上人员中，年龄在45周岁以上的14人，占比44%；在技术人员方面，具备国际视野和扎实的研究能力的创新人才短缺，制约企业科技创新的技术难点迟迟无法解决，在相对尖端的技术领域，比如有限元、仿真分析方面缺少人才储备，无法适应汽车零部件行业国际化、电子化的发展趋势；从技能人员队伍来看，一是技能人员技能水平较低，能够适应企业拉动式生产方式转变的技能人员缺少，具备“一专多能”的综合性蓝领短缺。
二、XXX人员结构调整的思路及对策（一）人员结构调整的目标“十二五”后期，XXX人员结构调整应重点抓好四项工作，一是“后备领导人员队伍建设”，即应培养10-20名具有扎实的基础管理经验、具备良好的政治素质和集团化管控能力、国际化发展视野的年轻后备队伍，其重点领域如下：二是“创新技术人员队伍建设”，目前技术队伍存在创新性缺乏、工作质量较低的不足，一方面由于激励机制不到位，一方面由于技术队伍的人员素质与未来的发展有差距，另一方面是现有的产品结构对于技术人员的培养平台有限。
“十二五”后期，应重点围绕企业转型升级的重点工作展开技术队伍建设，在“十二五”后3名具有集团公司级科技带头人水平的技术人才，新培养10名具有外语沟通交流能力、能够独立设计研发的项目经理，培养2名技术管理综合型人才。
三是“多能工”队伍建设。
随着拉动式生产和自动化程度的加快，一线员工要加强“多能工”技能提升。
每年新培养5-10名多能工。
（二）人员调整的举措人员结构调整重点要解决三个方面的问题，一是“入口”--即人员招聘与配置；二是“内部流通”--即人员考核与晋升机制；三是“出口”—即对不合格员工的辞退处理。
甘肃省“十二五”人力资源发展规划
甘肃省“十二五”人力资源发展规划为深入实施科教兴省和人才强省战略，增强甘肃人力资源支撑能力，实现“十二五”期间我省经济社会跨越式发展，根据《甘肃省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》（甘政发〔2011〕21号），编制本规划。
一、“十二五”甘肃人力资源发展基础“十一五”期间，全省以科学发展观为指导，紧紧围绕省委、省政府“四抓三支撑”的总体思路，加大投入，深化改革，人力资源开发和管理工作取得明显成效。
（一）人力资源总量增加，结构逐步优化。
2010年末，甘肃常住人口为2557.53万人，15-64岁（劳动适龄人口）为1882.56万人，占73.61%。
“十一五”以来，甘肃人口抚养比持续下降，由2005年的44.2%下降到2010年的39.6%。
2010年，甘肃省从业人口达到了1499.56万人，占总人口的56.08%，从业人口占总人口的比重与“十五”末相比，提高了2.45个百分点。
第一产业劳动力的比重从2005年的63.67%下降到2010年的62%，下降了1.67个百分点；二、三产业劳动力比重从2005年的14.66%、21.67%分别上升到15.26%和22.75%，分别提高了0.6和1.08个百分点。
农村劳动力向城镇转移步伐加快，全省城镇化水平达到35.1%。
（二）优先发展教育，人力资源得到开发。
我省大力实施教育优先发展战略，人力资源质量不断提升。
到2010年，全面完成“两基”任务。
中小学布局调整取得明显成效，为推进城乡义务教育均衡发展创造了有利条件。
高中阶段教育稳步发展，职普结构渐趋合理，职普在校生比例达到4∶6。
中等职业教育成为培养专门技能人才和新型劳动者的主渠道。
高等教育较快发展，毛入学率从2000年的6.7%提高到2010年的22%。
继续教育成为构建终身学习体系、建设学习型社会的重要平台。
民族地区教育与全省平均水平的差距逐渐缩小，在全国民族地区教育中居于前列。
上传者知盟网（三）实施积极就业政策，就业能力逐步提高。
某电力公司十二五人力资源规划
某电力公司十二五人力资源规划————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：2目录0 前言 (6)0.1 发展战略对人力资源管理的需求 (6)0.2 指导思想 (8)0.3 规划原则 (9)0.4 人力资源规划的主要内容： (11)0.5 规划步骤 (11)1 湖北省电力公司人力资源现状分析 ................. 错误！未定义书签。
1.1 人力资源队伍现状.................................... 错误！未定义书签。
1.2 直属供电企业............................................ 错误！未定义书签。
1.3 其他直属单位............................................ 错误！未定义书签。
1.4 内外部环境分析........................................ 错误！未定义书签。
1.5 机制体制分析............................................ 错误！未定义书签。
1.6 存在的不足................................................ 错误！未定义书签。
2 人力资源需求预测 ......................................... 错误！未定义书签。
2.1 人力资源总量需求预测............................ 错误！未定义书签。
2.2 员工队伍结构需求预测............................ 错误！未定义书签。
3 人力资源规划目标 ......................................... 错误！未定义书签。
人力资源规划最新人力资源十二五规划
（人力资源规划）最新人力资源十二五规划内部资料注意保密“十二五”人力资源规划（2011—2015）编制部门：编制时间：目录壹．公司“十二五”人力资源规划编制依据3（壹）．公司“十二五”发展规划纲要3（二）．“十二五”规划中人力资源工作指导性原则3二．公司人力资源系统性SWOT分析3（壹）．公司人力资源面临的机遇3（二）．公司人力资源面临的威胁3（三）．公司现有的人力资源优势4（四）．公司人力资源劣势4三．公司人力资源管理系统现状分析、“十二五”规划目标及实施措施5 1．公司现有人员年龄结构、职能结构、职称结构分析52．公司人力资源“十二五”规划目标及调整措施6四．薪酬管理现状、“十二五”规划目标及实施措施81. “十二五”薪酬管理总体规划：82. “十二五”规划中薪酬体系、结构管理现状分析及实施措施：93．员工福利和保障制度现状分析、“十二五”规划目标及实施措施10 五．培训管理现状、“十二五”规划目标及实施措施111．公司培训管理现状分析及实施措施112．“十二五”人力资源培训体系现状分析，及规划目标实施措施12六.“十二五”绩效管理现状分析、规划目标及实施措施141．生产制造型企业的绩效管理体系142．员工绩效信息管理系统15七．“十二五”干部管理体系现状分析，及规划目标实施措施16八．关联附件17壹．公司“十二五”人力资源规划编制依据（壹）．公司“十二五”发展规划纲要1．公司到2015年，完成销售收入过亿；2．截止2011年，完成销售收入过亿。
（二）．“十二五”规划中人力资源工作指导性原则1．紧密结合公司发展战略，为公司“十二五”发展构建结构合理、层次优化，以市场为中心，具有较强创新能力、执行能力、高效、稳定的人力资源队伍；2．不断发展和优化人力资源激励体系，将员工目标和公司目标相结合，最大程度的调动全体员工的主观能动性，为公司“十二五”目标提供有力支持；3．优化培训体系、开发培训平台，提升员工职业化、专业化素养，培养公司核心人才、专业人才；4．通过不断学习吸收先进理念，探索和推行先进管理工具，提升整体人力资源管理水平。
人力资源和社会保障事业发展十二五规划纲要
人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要，根据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》编制，主要阐明“十二五”时期人力资源和社会保障事业发展的总体思路、发展目标、主要任务和重大政策措施，是未来五年人力资源和社会保障工作的重要指导性文件。
第一章民生为本人才优先开创事业发展新局面第一节发展环境“十一五”时期是我国发展史上极不平凡的五年，也是人力资源和社会保障事业迈出重要步伐、取得突出成绩的五年。
五年来，面对国内外环境复杂多变、国际金融危机巨大冲击、汶川特大地震等重大自然灾害多发频发等重大挑战，人力资源社会保障部门坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，迎难而上，努力拼搏，全面完成了“十一五”时期各项任务。
积极就业政策体系更加完善，就业规模持续扩大，就业局势保持稳定。
覆盖城乡居民的社会保障体系框架初步形成，社会保障制度建设实现重大突破，社会保险待遇水平大幅提高。
人才资源总量不断增长，人才队伍素质明显提高，为经济社会发展提供了有力的人才和智力支持。
公务员制度不断完善、队伍建设不断加强，事业单位人事制度改革稳步推进，军队转业干部安置任务圆满完成。
工资收入分配制度改革取得阶段性成果，职工工资水平稳步提高。
劳动关系协调机制、劳动争议调处机制和劳动保障监察执法机制逐步完善，劳动关系总体保持和谐稳定。
“十一五”时期人力资源和社会保障事业的快速发展，为保障和改善民生、维护改革发展“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，人力资源和社会保障事业面临着新的发展机遇和一系列有利条件。
党中央、国务院高度重视保障和改善民生，大力实施人才强国战略和就业优先战略，将人力资源和社会保障事业摆在经济社会发展更加突出的位置，为事业发展提供了坚强保证。
我国发展仍处于可以大有作为的重要战略机遇期，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，为事业发展创造了良好环境。
公司十二五人力资源规划书模板
公司“十二五”人力资源规划书人力资源规划是根据组织的战略目标, 科学预测、分析在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况, 制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略, 确保组织在人力资源数量和质量上的需求。
许多公司都是在职位空缺的时候才临时决定改变招聘策略和计划, 这种临时抱佛脚的方式存在很大的风险: 外部招聘需要一定的时间和精力,不可能在缺人的时候马上招到合适的员工；而内部提升也需要考察期, 这都是因为缺乏人力资源规划的缘故。
因此人力资源部门必须提前做好人力资源规划, 未雨绸缪才能避免这种棘手的情况发生。
一企业人力资源现状、环境分析（一）环境分析天津港航工程有限公司是一家以港口与航道工程、土木建筑工程为主, 集市政、水利水电、环保等工程于一体的综合性施工企业, 由天津港集团有限公司投资控股、中交第一航务工程局有限公司和中交天津航道局有限公司参股共同兴建成立, 注册资金2.6亿元, 具备港口与航道施工总承包一级资质, 获中国船级社颁发的质量、职业健康安全、环境管理体系认证证书。
企业战略目标是：立足工程, 多元发展, 做同行业优秀企业。
经营思路定位于以疏浚、水工工程为主, 向行业的上游和高端发展。
企业未来战略发展的总体方向是：继续深化企业体制变革, 业务重心逐步由港口与航道工程建设转变为市政建设、风力发电、海洋工程等相关产业的经营, 从“任务完成型”向“产业经营型”转变, 从“简单职能管理型”向“体系优化管理型”转变。
2015年前力争承揽施工合同总额达到260亿元；2011-2015年累计完成总产值200亿元, 项目累计实现利润3亿元；到2012年员工收入达人均16万元；工艺技术创新方面获取专利, 增加市政工程总承包一级资质和水利水电总承包一级资质。
公司现有员工322人, 其中经营管理人员55人, 技术人员137人。
在建的项目类型主要有挖泥造陆工程、滚装码头工程、散货码头挖泥工程、集装箱码头挖泥工程、堆场新建工程、防波堤及隔堤工程、海域挡沙堤工程、板桩码头工程、吹填造陆工程、地基加固工程、道路及管网工程等, 主要分布于天津滨海新区、大港、汉沽、辽宁北、福建、江苏等地。
四川省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要
指 标
城镇新增就业 （ 万人） 城镇登记失业率 （ ） ％ 农村劳动力转移就业总数 （ 万人）
社 会 保 障 事 业 发 展 的总 体 思 路 、 展 目标 、 发 主要 任 务 和 重 大 政
策 措 施 ．是 未 来 五 年 我 省 人 力 资 源 和 社 会 保 障 工 作 的 重 要 指
工伤保险参保人数 ＯＹ 人） 生育保险参保人数 （ 万人）
专业技术人才总量 （ 万人） 技能劳动者总量 （ 万人 ）
２５３ ８．２ ３０ ５
２０ ２ １０ ９
５３８ ８． ４４２ ８
２９ １ ３ ． ２６ ９ ３
２８５ ９． ２８５ ６．
“ 十二 五 ” 期 面 临 难 得 发 展 机 遇 推 进 西 部 经 济 发 展 高 时 地 建 设 ． 定 和扩 大就 业 的 经 济 基 础 将 更 加 牢 固 ． 业 需 求 将 稳 就
更 加 旺盛 ． 业 容 量 将 进 一 步 增 大 ； 筹 城 乡 发 展 ， 进 基 本 就 统 促
导性 文 件 。 第一 章 指 导 思 想 和 发 展 目标
２ｏ 年 ｏ５ 基数 ５ ． ７４
４６ ． １３． ６ ７８
十一五巍 划目标 ［６］ ２０
５ ２ ０ ００
ｚｌ 年 ００ 实际 ７ ５４
４１ ． ２ ４． ２ ５９
十一五 曩计增加 ３ ９９ ３ ．
城镇职工基本养老保险参保人数 Ｏ／ 人） 其中：职工
城镇基本医疗保险参保人数 （ 万人） 失业保险参保人数 （ 万人）
７７９ ８． ５６ ０ ５ ．
６９ ６ ４ ． ３５ ３ ８ ．
四川省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要
１ ／１ ／ 第 ３１ １ １总 ６期
四川省 人力资源和社 会保 障事 业发展
“ 二 ’ 划 纲 要 十 五 ’ 规
（ 上期） 接
国务 院 关 于事 业 单 位 分类 改革 的有 关 要 求 ． 究 制 定 实 施 不 同 研 类 别 改 革单 位 的相 关 人 事 工作 实施 意 见 ． 妥 做 好 分 类 改 革 后 稳 的 有关 人 事 管 理衔 接 工作 建 立 事业 单 位 人事 管 理 监 督长 效 机
训 认 真做 好 企业 军 转 干 部解 困维稳 工 作 第 六 章 深化 工 资 制度 改革 促 进 形 成 合 理 有 序 的 收 入 分
配 格 局
的制度和办法 ， ２ １ 到 ０ ２年 ， 级机 关 录 用 公 务 员 。 部 分 特 殊 省 除 职 位 外 ， 从 具 有 两 年 以上 基 层 工 作 经 历 的人 员 中 考 录 健 全 均 竞 争性 选 拔 公 务员 办 法 建 立 完 善 体现 科 学 发 展 观 和正 确政 绩
争 、 效 评 价 、 配 激 励 、 员退 出 、 督 管 理 六 大 机 制 ， 现 事 绩 分 人 监 实
业 单 位 人事 管 理 的 规范 化 、 制 化 和科 学 化 。 法
— — —
健 全政 策法 规体 系 在 国家建 立 和完善 事业 单位 人事 管
过高 行 业 工 资 总 额 和工 资水 平 双 重 调控 ． 小 行 业 问 工 资 水 平 缩 差距 进 一 步 规 范 国有 企 业 负 责 人 薪酬 管 理 ． 企 业 负 责 人 薪 使 酬结 构 合 理 、 水平 适 当 、 理 规 范 。加 强 企 业工 资 支 付保 障机 制 管 建设 ． 善 工 资 支 付 监 控 制 度 和 工 资 保 证 金 制度 ． 建设 领 域 完 在 和 容 易发 生 工 资 拖 欠 的其 他 行 业 普 遍 建 立 工 资保 证 金 ． 市 县 在 建 立 欠薪 应 急 周 转 金 ． 善 并 落 实工 程 总 承 包 企 业 清 偿 欠薪 负 完 责 制 、 决 工 资 拖 欠 问 题 属 地 政 府 负责 制 、 动 保 障 监 察 执 法 解 劳
公司人力资源十二五专项规划
XX公司人力资源“十二五”专项规划人事劳资科2010年9月一、人力资源现状及分析（一）人力资源现状1、人员结构现状性别结构学历结构年龄结构岗位结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例类别数量比例男350 57.2% 本科及以上113 18.5% ≤30 47 7.7% 高级 5 0.8%女262 42.8% 专科125 20.4% 31-40 254 41.5% 中层48 7.8%中专58 9.5% 41-45 121 19.8% 一般管理57 9.3%技校、高中130 21.2% 46-50 79 12.9%专业技术64 10.5%初中及以下186 30.4% 51-55 65 10.6% 操作438 71.6%≥56 46 7.5%合计612 100.0% 612 100.0% 612 100.0% 612 100.0%2、中层管理人员结构性别结构学历结构年龄结构职称等级结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例类别数量比例男39 81.3% 本科及以上32 66.7% ≤30 2 4.2% 高级 6 12.5%女9 18.8% 专科15 31.3% 31-40 27 56.3% 中级35 72.9% 中专 1 2.1% 41-45 8 16.6% 初级 6 12.5%46-50 9 18.7% 无等级1 2.1%51-55 2 4.2%≥56合计48 100.0% 48 100.0% 48 100.0% 48 100.0%3、一般管理人员结构性别结构学历结构年龄结构职称等级结构岗位结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例职称等级数量比例类别数量比例男35 61.4% 本科20 35.1% ≤30 9 15.8% 中级29 50.9% 主办24 42.1%女22 38.6% 专科32 56.1% 31-40 23 40.3% 初级28 49.1% 其他33 57.9%中专 5 8.8% 41-4558.8%46-50 7 12.3%51-55 11 19.3%≥56 2 3.5%合计57 100.0% 57 100.0% 57 100.0% 57 100.0% 57 100.0%4、专业技术人员结构性别结构学历结构年龄结构职称等级结构专业技术人员专业结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例职称等级数量比例专业数量比例男39 60.9% 本科及以上42 65.6% ≤30 30 46.8% 高级 1 1.6%给排水工程28 43.8%女25 39.1% 专科15 23.4% 31-40 21 32.8% 中级21 32.8% 污水处理 5 7.8%中专 6 9.4% 41-45 6 9.4% 初级39 60.9% 水资源开发与利用3 4.7%高中 1 1.6% 46-50 1 1.6% 无等级3 4.7%水质评价与控制11 17.2%51-55 5 7.8% 水表检定 1 1.6%≥56 1 1.6% 电气自动化7 11% 计算机信息2 3.0%其他7 10.9%合计64 100.0% 64 100.0% 64 100.0% 64 100.0% 64 100.0%5、操作人员结构性别结构学历结构年龄结构技能等级结构操作人员工种结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例技能等级数量比例工种数量比例男232 53.0% 本科14 3.2% ≤30 6 1.4% 高级技师1 0.2%净水工151 34.5%女206 47.0% 专科63 14.4% 31-40 181 41.3% 技师 3 0.7%XX工118 26.9%中专47 10.7% 41-45 101 23.1% 高级工264 60.3%水质检验工7 1.6%技校、高中128 29.2% 46-50 60 13.7%中级工39 8.9%维修电工14 3.2%初中及以下186 42.5% 51-55 47 10.7%初级工11 2.5%油气管线安装工15 3.4%≥56 43 9.8% 其他120 27.4%注输泵修理工18 4.1%电焊工18 4.1%井下作业工6 1.4%压风机司机7 1.6%水表检定工5 1.1%汽车驾驶员35 8.0%经管员8 1.8%其他36 8.2%合计438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% （二）人力资源现状分析（1）人员结构现状分析公司现用工总量644人，其中员工632人，劳务外包用工12人，主业员工612人，多经员工20人。
人力资源规划指导思想
人力资源规划指导思想人力资源规划指导思想：人力资源发展规划人力资源规划第一章：规划概述人才理念是企业重视人才、爱护人才、合理开发人才、使用人才、留住人才、提升人才的指导思想和价值观念。
谋事在人，成事也在人。
当今企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。
树立什么样的人才理念、用什么样的人，事关企业的兴衰成败。
公司本着以发展建筑行业一流公司规划为目标，以人才资源能力建设为核心为重点广纳贤才。
公司现有员工总数152人，本科以上员工占总数的40%，管理人员中专业技术干部占总数的92%，从公司现状来看，公司汇聚了一批房屋建筑工程施工人才。
从发展的眼光看，知识要更新，人才要流动，公司要发展，所以公司要有人才储备的战略规划。
树立“正确观念”以人为本。
员工是我们力量的源泉，是企业最宝贵的财富，企业应给予每个员工充分的尊重和关心。
我们要进行员工职业生涯规划和管理，明确员工职业的目标和各发展阶段的任务。
在诚实守信的基础上，尊重员工个人的创新精神和个人成长的需求，使企业和员工共同发展。
适应市场。
按照市场的要求调整自己，让自己去适应市场而不是等着市场来适应自己。
这要求我们必须更新观念，解放思想，实事求是。
实事求是要跟上解放思想的步伐，解放思想要跟上市场发展的步伐。
诚信道德。
我们提倡以人为本办企业，并不是放弃办企业的宗旨，而是要把办企业的社会责任加以凸现。
创造利润、增加财富固然重要，但增加财富的目的是为了社会进步，使人们生活更美好，使人类与自然更和谐。
不坚持这一点，增加财富就会走向反面，成为罪恶之源；强调企业的诚信道德和社会责任具有非常深远的意义。
创新有效。
创新是企业生存、发展的不竭动力。
公司在制度、体制和机制创新方面进行了有益的尝试，积累了一定的经验，但是创新的有效性还有待进一步提高。
要按照现代企业制度的要求，完善组织架构，创新运营机制，建立科学的运营流程。
创新“机制”建立以能力为核心的人才培养开发机制：人力资源能力建设是人才培养的核心。
人力资源专业十二五规划
人力资源专业十二五规划前言公司简介。
一、基本现状公司现有员工XX人，其中高中及以下XX人、中专类XX人、大专XX人、本科及以上学历XX人。
部分人员正在通过函授、自考等各类自学形式提高文化水平。
年龄结构：20岁以下的XX人；20-30岁的XX人、30-40岁的XX人；40岁以上的XX人；性别结构；男性员工XX人、女性员工XX人；存在的主要问题：1、自XX年以来劳动力供给与需求关系正逐渐发生较大变化，广大中西部地区经济社会飞速发展，对人员需求正逐年增加，沿海“用工荒”危及公司发展人员需求；2、人员流失严重，国内大型XX集团通过新建、扩建、重组并购等方式，加速西部发展步伐；外资资本与XX巨头可能会乘机加大对中国XX企业的收购争夺，加大了对国内XX行业内高端人才与技术人才的争夺，这对公司的人才“选、育、用、留”提出挑战。
3、国家先后颁布《劳动合同法》、《职工带薪年休假规定》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列的劳动法律法规，这些法规内容涉及人员招聘、劳动合同、休假、解聘、争议处理等企业用工管理的各个环节，这些法规的实施对企业用工管理的程序与内容提出了更加严格、规范、具体的要求，违反法规的处罚责任更为加重，企业用工的成本与责任风险增大。
4、专业技术保障体系的进一步完善，没有形成对精细化管理的有效支撑。
干部后备人才梯队未能系统建立，不能满足公司快速发展的需要。
5、员工本地化比例不高，需改变人们固有的观念，加强企业内部管理，吸引本地人员到XX公司就业，以增加人员的稳定性。
6、随着经济全球化的发展，为实现节能减排，达到科学发展之目的，科学技术日新月异，新工艺、新装备等新技术的运用，给沿海地区的企业在技术革新、转变发展方式提出了新的要求，一些适应与掌握专业技术的人才需要培养。
二、专业职责定位与管控目标根据公司的发展战略与人力资源管理需求，结合自身实际，人力资源部职责定位如下：人力资源部是公司人力资源开发与管理的职能管理部门。
XXX集团公司人才队伍建设“十二五”发展规划(2011-2015年)》
XXXXXXX集团公司有限公司人才队伍建设“十二五”发展战略规划（2011-2015年）中共XXXXXXX集团公司有限公司委员会XXXXXXX集团公司有限公司二〇一一年十二月目录一、人才队伍建设战略环境〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 4二、人才队伍建设基本现状〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 5 （一）基本状况〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 5 （二）主要矛盾与问题〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 7 表1.2006-2010年（“十一五”期间）公司员工数与经济贡献度8三、人才队伍建设指导思想〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 8四、人才队伍建设基本原则〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 9五、人才队伍建设战略目标〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 9 （一）人才队伍进入转型升级的快速发展阶段〃〃〃〃〃〃10 表2.2011-2013年人才队伍发展目标〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃10 （二）人才队伍进入持续优化的稳健发展阶段〃〃〃〃〃〃11 表3.2014-2015年人才队伍发展目标〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃11 六、人才队伍建设主要任务〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃11 （一）加强公司与分局两级领导人员队伍建设〃〃〃〃〃〃12 （二）加强项目经理与经营管理人才队伍建设〃〃〃〃〃〃13 （三）加强专业技术人才队伍建设〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃14 （四）加强党群工作人才队伍建设〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃16 （五）加强各类技能人才队伍建设〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃18 （六）加快建设具有执业资格的人才方阵〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃21七、创新人才队伍建设工作机制〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃22 （一）融入股份公司建立的职位序列和职业发展体系〃〃〃21 （二）进入以股份公司为平台的市场化人才招聘配臵体系〃21（三）建立适应项目经营特点的项目人才配臵评价体系〃233（四）建立以价值创造为导向的绩效管理体系〃〃〃〃〃〃23 （五）建立体现岗位特征和业绩贡献的薪酬分配体系〃〃〃23 （六）建立以能力素质模型为基础的人才培养开发体系〃〃25 （七）搭建统一平台，加强人力资源专业化管控力度〃〃〃26 （八）着重完善四种机制，推进人才工作创新〃〃〃〃〃〃27 八、强化人才队伍建设保证措施〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃28 （一）加强对人才战略规划实施工作的组织领导〃〃〃〃〃28 （二）建立健全自上而下的人才战略规划体系〃〃〃〃〃〃29 （三）建立人才规划落实的过程跟踪、评价监督和反馈调节系统〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃29 （四）加大人力资源开发的投入力度〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃30 （五）创造良好的人才成长环境和氛围〃〃〃〃〃〃〃〃〃31 附件: 2010年末公司五支人才队伍结构及分布表〃〃〃〃〃33XXXXXXX集团公司有限公司人才队伍建设“十二五”发展战略规划（2011-2015年）为深入贯彻党的十七大提出的人才强国战略和全国人才工作会议精神，结合《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议（2011-2015年）》部署，进一步落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，根据国务院国资委党委、股份公司党委对人才队伍建设的一系列要求，按照股份公司《“十二五”人才战略规划》，围绕公司中长期改革发展战略目标与当前工作任务，建设一支全面适应企业改革发展形势的高素质人才队伍，促进公司科学可持续发展，制定本规划。
特变电工天变公司十二五人力资源规划
特变电工天变公司十二五人力资源发展规划二O一O年十一月一日特变电工天变公司人力资源部目录一、特变电工天变公司十二五整体发展规划概述 (3)二、特变电工天变公司内外部人才市场环境特征及变化分析 (4)三、特变电工天变公司十二五人力资源规模规划 (6)（一）人员总量 (6)（二）人员结构变化情况 (6)1、学历结构变化情况 (6)（三）管理序列人员规划 (8)（四）技术序列人员规划 (9)（五）营销序列人员规划 (10)（六）生产序列人员规划 (11)（七）国际业务序列人员规划 (11)（八）后勤辅助序列人员规划 (12)四、天变公司人才引进实施规划 (13)（一）天变公司人力资源需求总量 (13)（二）成熟人才引进工作规划 (14)（三）大学生引进规划 (15)五、天变公司人才培养规划 (16)（一）人才培养概述 (16)（二）人才培养的指导思想 (16)（三）管理序列人员培养规划 (17)（四）职能管理序列人员培养规划 (18)（五）技术序列人员培养规划 (18)（六）营销序列人员培养规划 (19)（七）生产序列人员培养规划 (20)（八）国际序列人员培养规划 (21)六、结束语 (22)一、特变电工天变公司十二五整体发展规划概述●十二五经营目标至2015年，天变公司计划实现销售收入达到 10 亿元以上，利润0.7 亿元。
十二五经营思路2010年，天变公司将拓宽产品的市场占有率定为首要目标，实现销售收入5亿元，生产产值6亿元。
同时进一步提升公司新产品的研发能力和产品质量，与此同时，加大国际市场开拓工作，尤其是中东地区和亚洲地区市场的开拓工作。
另天变公司将把非晶合金变压器和特种变产品作为明年发展的重点工作，特种变公司将启动非晶合金变压器产品，从而提高天变公司整体竞争力水平，为一举占领日益庞大的非晶合金市场奠定坚实基础。
十二五人力资源工作目标从满足天变公司未来三年战略规划需要出发，持续优化人力资源管理体系，建立具有较强竞争力的人才激励体系，吸引和培养能够保障天变公司战略顺利实施的各方面专业人才，为天变公司经营发展提供人力资源支持与保障。
人力资源规划方案范文
人力资源规划方案范文
1.背景和目标：
- 简要介绍组织的背景和目标。
- 阐明为什么需要进行人力资源规划。
2.分析和评估：
- 对组织内外的环境进行分析和评估。
- 判断组织当前的人力资源情况。
3.需求预测：
- 预测未来一段时间内组织的人力资源需求。
- 考虑到组织的目标和战略。
4.人力资源策略：
- 根据需求预测，制定相应的人力资源策略。
- 主要包括人才招聘、培训和发展、绩效管理等方面。
5.人力资源行动计划：
- 具体描述实施人力资源策略的行动计划。
- 制定时间表和相关责任人。
6.评估和调整：
- 定期评估人力资源规划的效果。
- 根据评估结果进行调整。
7.管理与实施过程：
- 分配相应的人力资源和财务资源。
- 由相关人员负责实施人力资源规划。
8.风险管理：
- 鉴别可能出现的风险和问题。
- 制定相应的风险管理方案。
9.总结与展望：
- 总结人力资源规划的过程和成果。
- 展望未来可能的发展方向。
以上是一个人力资源规划方案的基本结构，您可以根据实际情况进行调整和补充。
希望对您有所帮助！。
企业人才培养方案
【篇一】企业人才培养方案一、目的为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。
建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。
建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
二、原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
三、人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
四、人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
五、主要内容本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
（一）人才培养体系的构成公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。
由这四个部分共同构成公司战略人才库。
1、启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。
2、育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。
3、菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。
浅析央企的十二五人力资源规划
具体 目 标包括 以下几个方面 ： １ 、人才资源总量稳步增长，员Ｔ队伍规模不断壮大。 ２ 、 人才素质大幅度提高，员工结构进一步优化、提高专业技术人员 比例 。 ３ 、人才竞争 比 较优势明显增强 ，竞争力不断提升 。 ４ 、人才使用效能明显提高。
性 强、知名度高的职业经理人执业资格证书认证 。
强化党管人才原则 ，创新党管人才方式方 法，完善党委统一领导 ， 人力资源部门牵头抓 总，有关部门各 司其职 、密切配合 ，全体员工广泛 参与的人才工作格局 。发挥党委领导核心作用 ， 统筹集团经营发展 和人 才发展 ，切实履行好管宏观 、管政策 、管协调 、 管服务的职责 ， 用事业
二 、 加 强 人 才 队 伍建 设
“ 十二五”期间，集 团要建设好适应战略发展需要 、层级结构分明、
年龄结构合理 、专业结构配套的出资人代表 、领导班子成员 、经营管理 人才 、党群工作者和专业技术人才队伍 。人才队伍规模保持相对稳定 ， 整体素质明显提高 ， 各类高层次人才 占人才总量的比例均 明显提高 。 １ 、 加 快下属公 司领 导班子成 员建设 突 出抓好城市公 司、项 目公司领导班子队伍的遴选 和储备 。坚持以 品德 、知识 、能力、阅历 、业绩等为主要选才标准 ，面向全 国选聘。按 照１ ： ２ 的比例 ， 建设下属各级公司的领导班子人才库。建立领导班子评 价机制 ，开展以领导班子职业操守 、 履 职能力 、勤勉程度 、Ｔ作实绩 、 廉洁从业为主要 内容的评价工作 。建立领导班子激励 约束机制 ，根据领 导班子承担的职责 ，由集团合理确定领导班子报酬 。 对未能履行好职责 ， 导致集 团及所属公 司相关利益遭受损失的 ， 按制度追究相应责任。 ２ 、加强经营管理人 才队伍 建设 继续加大经营管理人才培训力度。培训经营管理人 才坚持 岗位适应 性培训 与知识拓展培训相结合 ，业务理论培训与实地考察培训相结合 ，
xx集团“十二五”人才规划纲要
XX集团“十二五”人才规划纲要根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》《xx 市中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》和《集团“十二五”发展规划纲要》的要求，结合集团人才队伍建设实际，制定本规划纲要。
一、人才队伍现状（1）员工学历结构集团现有合同制职工1555 人（含其它离岗职工40人）。
硕士及以上学历15人，占职工总数的1%；本科学历244人，占职工总数的16%；专科学历454人，占职工总数的29%；中专及高中学历523人，占职工总数的34%；初中及以下学历279人，占职工总数的18%。
（2）员工年龄结构集团职工平均年龄34周岁。
30周岁以下有678人，占职工总数的44%；30-39周岁有404人，占职工总数的26%；40-49周岁有323人，占职工总数的21%；50周岁以上有110人，占职工总数的7%。
（3）员工职称结构集团现有各类专业技术职称人员242人。
高级职称21人，占职工总数的1.3%；中级职称62人，占职工总数的3.9%；初级职称159人，占职工总数的10.2%.（4）员工分布结构—经营管理人员309人，占20%—专业技术岗位168人，占11%—技术工种369人，占24%—非技术工种471人，占31%二、目前人才存在的主要问题企业市场竞争力的强弱，主要取决于拥有人力资本价值的大小，各企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，人才作为第一资源被提升到企业重要的战略地位，与“十二五”集团的发展需求相比，在人力资源方面存在以下问题：（5）人才短缺。
尤其是高层次、关键岗位人才十分匮乏。
围绕五年发展规划，集团确定了五大业务板块和一批重点发展项目，这些重要、关键岗位急需各类专业素质高、了解市场、懂经营、会管理的高层次人才，而我们很难为这些岗位配备非常理想的人选。
（6）人才结构不合理。
人才知识结构陈旧，现有专业人才大多集中在会计、经济和工程专业，而物流、市场营销、企业管理、资本运作、航运、国际贸易等方面的人才严重不足。
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公司十二五人力资源规划书集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-公司“十二五”人力资源规划书人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测、分析在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在人力资源数量和质量上的需求。
许多公司都是在职位空缺的时候才临时决定改变招聘策略和计划，这种临时抱佛脚的方式存在很大的风险：外部招聘需要一定的时间和精力，不可能在缺人的时候马上招到合适的员工；而内部提升也需要考察期，这都是因为缺乏人力资源规划的缘故。
因此人力资源部门必须提前做好人力资源规划，未雨绸缪才能避免这种棘手的情况发生。
一企业人力资源现状、环境分析（一）环境分析天津港航工程有限公司是一家以港口与航道工程、土木建筑工程为主，集市政、水利水电、环保等工程于一体的综合性施工企业，由天津港集团有限公司投资控股、中交第一航务工程局有限公司和中交天津航道局有限公司参股共同兴建成立，注册资金2.6亿元，具备港口与航道施工总承包一级资质，获中国船级社颁发的质量、职业健康安全、环境管理体系认证证书。
企业战略目标是：立足工程，多元发展，做同行业优秀企业。
经营思路定位于以疏浚、水工工程为主，向行业的上游和高端发展。
企业未来战略发展的总体方向是：继续深化企业体制变革，业务重心逐步由港口与航道工程建设转变为市政建设、风力发电、海洋工程等相关产业的经营，从“任务完成型”向“产业经营型”转变，从“简单职能管理型”向“体系优化管理型”转变。
2015年前力争承揽施工合同总额达到260亿元；2011-2015年累计完成总产值200亿元，项目累计实现利润3亿元；到2012年员工收入达人均16万元；工艺技术创新方面获取专利，增加市政工程总承包一级资质和水利水电总承包一级资质。
公司现有员工322人，其中经营管理人员55人，技术人员137人。
在建的项目类型主要有挖泥造陆工程、滚装码头工程、散货码头挖泥工程、集装箱码头挖泥工程、堆场新建工程、防波堤及隔堤工程、海域挡沙堤工程、板桩码头工程、吹填造陆工程、地基加固工程、道路及管网工程等，主要分布于天津滨海新区、大港、汉沽、辽宁北、福建、江苏等地。
在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足。
新老员工接替频繁，新员工短时间内难以满足工作要求，成为核心力量。
一些有经验的老员工则面临退休，导致工作断层；新员工的工作难度很大，需要完成很多有挑战性的任务。
人员结构不合理，缺乏完整的人才梯度。
部分岗位十分缺乏员工，不同岗位人才层次差别较大，有的岗位员工十分优秀，有的则难以胜任工作。
企业缺乏能够凝聚人心的企业文化和相应的激励体制。
（二）部门现状SWOT分析（S-优势/竞争力）1、人员规模日趋扩大，专业人才增多，有利于工作的进一步开展，管理更加规范合理。
2、人员年轻有活力，学习、接受新事物的能力强并能灵活运用。
3、沟通能力强，与部门间的沟通、协作顺畅。
（W-劣势/风险）1、人力资源管理定位较低，还只是停留在后台式的人事管理层面，缺少战略性、整体性和未来性，缺乏对整个公司走向的洞察力；对员工的开发工作不够深入。
2、人力资源管理的规范框架体系尚未建立，各个模块没有统一的方向，短期行为多，缺乏前瞻性和方向感。
任务型的工作模式显得有些死板固定，对于临时变化的应对比较随意。
3、项目部人事工作者兼岗情况较严重，无法深入开展自身工作。
工作范畴界限不清，许多员工对自己的职责甚至岗位都不清楚。
4、培训效果不明显：有些工作岗位上的员工非专业人才，无法理解培训课程内容，浪费了培训费用和时间；有些培训内容则与实际工作难以对接，不符合企业的实际需要，企业不能分享培训所带来的经济收益。
5、薪酬制度不合理：薪酬体系过于简单，基本没有可调整空间；对于薪酬的变动和调整缺乏有效措施，没有针对各个序列作出整体的长远规划，导致薪点制没有得到很好的运行。
薪酬结构设计得不够合理，存在交叉重叠情况，另外平均主义严重，员工缺乏工作动力。
6、绩效考核缺位：绩效考核没有根据岗位确定的详细标准、指标，没有部门对考评人员进行绩效考评的培训和监督，考核结果缺乏有效运用、缺乏反馈机制，与其他人力资源管理的其他板块没有紧密联接。
（O-机会）1、公司对人力资源工作的重视和帮助，可让本部门加快对人资工作的掌握和运用。
2、公司业务发展迅速，人资部在很多管理方面有较大努力空间，有利于尽快提升个人工作能力，更好地为公司的决策出台提供支持。
3、随着公司管理制度的日益规范化、各项系统的完善，人力资源部的工作开展也将得到更多员工和其他部门的支持。
（T-挑战/威胁）1、公司缺乏战略性人才储备和人才梯队培养，以至于人才数量和结构不能满足组织膨胀的需要，人资部要做好这个后续人才培养工作，难度可谓不小。
2、如何提升员工满意度和忠诚度、增强激励因素，推动员工工作动力将是今后工作中面临的重点。
如何在效益、效率中取得平衡点，尚需在实际工作中不断探索。
3、工作任务比较重，培训、绩效考核、薪酬制度方面都需要较大的改革，岗位分析工作也亟需完成。
4、人力资源的工作需要提高一个层次，需要部门内员工运用更多的专业知识解决问题。
（三）组织结构图人和船员以招收专科以下为主，其中的骨干成员可招收本科，社会引进的工人和船员要注重其相关经验。
同时，学历与专业对口要并重，公司有一部分员工所学专业与从事的岗位不相关，这必然在一定程度上影响其办事效率、工作质量以及自身能力提高。
分析：技能人员学历普遍偏低，，获得职业资格证书的人员学历主要集中在高中及以下，基本表现为学历越高，拥有职业资格等级人员越少；大专以上学历仅有8.52%的员工获得职业资格证书；高达73.85%的技能人员没有职业资格证书。
年龄结构分析：公司现有人员整体较为年轻，以35岁以下群体为主；36-45岁群体成员不多，所占比例偏低。
现有人员较为年轻，对于公司而言有利有弊。
优势在于干劲足，积极进取，学习和适应能力强，容易接受新事物，有利于创新。
劣势在于工作经验不足，考虑问题片面容易走弯路，导致工作费时费力；整体过于年轻，相差年龄小，不利于晋升的实施，可能会打击士气，要注意多采取其他激励措施鼓舞员工士气。
职称结构分析：具备高级职称人员太少，尤其是经营管理人员。
初级职称人员占比偏高，另外有47.92%的干部没有任何职称。
公司应对员工职称要求实行必要的硬性规定，并采取职称与薪点一定幅度的挂钩政策。
分析：技能人员仅有2.3%的人有技师资格，4.6%的人是高级工，12.3%的人是初级工，没有高级技师；比例都很低，尤其是高级工以上的职业等级。
职业等级中级以上多为年龄较大的员工，集中在46-55岁之间。
35岁以下的年轻人员，有将近80%的员工没有获得任何职业资格等级，获得职业等级的人员中也有80%是初级工，等级较低。
36-45岁之间的员工没有获得任何职业资格等级的比例更是高达85.7%。
公司应该鼓励年轻员工考取职业资格证书，将职业等级与薪酬中的工资薪点相挂钩，采取激励措施保证员工提升职业等级，加强培养高级技师、技师人员等。
分析：起重工、打桩工、试验工、混凝土工、抛填工、修理工人员十分缺乏，获得职业等级人员就更少。
技师都集中在测量岗位，初级工主要集中在船舶领域，测量工人获得职业资格证书的比例较高。
分析：一级建造师主要集中在港航工程方面，公路工程、市政工程、水利水电工程则十分缺乏，尤其是公路工程还处于空白阶段。
港航工程一级建造师中有50%的人拥有高级职称，机电安装工程、市政工程、建筑工程、水利水电工程一级建造师主要是中级职称获得者。
公司应加强公路工程、市政工程、水利水电工程的一级建造师考取工作，有助于公司在这几方面获取更高的总承包资质。
三企业未来人力资源配置规划（一）人力资源信息库人力资源信息库是公司人力资源的信息系统，是用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。
它记录了公司现有的人力资源状况，包括人员调整情况、人员经验能力、人员工作表现情况、员工培训教育情况等。
从中可获取每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，为人力资源建立人事档案，为管理部门决策提供依据。
1、选择人力资源信息系统：工作经验代码、人口统计特征、职业发展、正规教育、培训课程、工作绩效评价。
2、针对一般员工列出技能清单----收集员工岗位适合度、技术等级、潜力信息主要内容：（1）员工岗位、工作经验、年龄、入厂时间；（2）员工技术能力、责任、学历；（3）员工培训档案、提升准备条件评价；（4）员工最近一次的工作表现评价（5）员工异动情况（岗位变化、升职变动）3、针对管理者列出管理能力清单----反映管理者的才能及业绩，为其流动决策提供信息主要内容：（1）管理幅度范围；（2）管理的总预算；（3）下属职责；（4）管理对象类型；（5）受到的管理培训（6）最近的管理业绩4、引进EHR系统，建立计算机化人力资源信息系统；并对HR人员进行培训，使其学习掌握新技术，改变工作流程和方式，摆脱传统的事务性工作，承担更多的创造性、策略性工作。
EHR是电子人力资源管理的缩写，它通过集中式的人事核心信息库、自动化的信息处理、员工自助服务桌面、内外业务协同以及服务共享，从而达到降低管理成本、提高管理效率、改进员工服务模式等目的，方便获得各种变动信息来进行趋势预测。
EHR的使用者大致可区分为“管理阶层”与“一般员工”两大类，由于所需的人力资源管理资讯与服务不同，所被授予的使用权限也就不同，所展现的“桌面”内容当然也有所不同。
例如，管理阶层桌面包括员工工人事档案、组织架构及组织异动、员额预算及员额控制、员工考勤分析、人事成本预算及人事成本控制、员工绩效评核、员工培训管理、员工发展计划、劳动关系管理、调薪预算规划、薪资调整与奖金发放、电子邮件信箱与网际网路连接等。
员工自动服务桌面则包括行事历、自我介绍、更改自己的资料、时间使用表等。
（二）工作分析和岗位工作说明书第一步：集团定位和管控模式梳理公司目前基本属于操作管控型，正在从起步阶段向发展阶段过渡，与发展阶段相适应，集团管控模式应该由操作型管控向战略型管控转变。
所谓战略管控型投资控股公司是指在区分战略单位的前提下，追求战略资源的优化配置，与项目部的关系通过战略协调、控制和服务而建立的公司。
第二步：划分组织结构和部门职能1、搜集与工作有关的背景信息，组织图不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明了谁应当向谁汇报工作，以及工作的承担者将同谁进行信息交流等等。
工作流程图则提供了与工作有关的更为详细的信息。
2、对现行组织结构、运作状况、问题及优势进行综合分析，对现行组织功能进行诊断3、明确部门责权利关系4、进行部门三级职能分解：一级、二级、具体职能5、按照部门生产经营需要设置岗位，对企业的各种岗位名称进行规范，并写出"规范岗位名称一览表"，由公司各部门报人力资源部统一制定出各部门的岗位名称标准。