访谈法——工作分析
工作分析访谈法提纲
工作分析访谈法提纲工作分析访谈法是一种通过面对面访谈的方式来收集、分析和理解工作职责、要求和绩效等相关信息的方法。
它可以帮助组织更好地了解不同工作角色的职责和技能要求，为人才招聘、培训和绩效管理提供依据。
以下是一个基于工作分析访谈法的访谈提纲，旨在帮助收集相关数据和信息，以便更好地进行工作分析和人力资源管理。
一、概述1.介绍访谈目的和流程，确保被访问者理解并配合访谈。
2.解释保密相关要求，并确保被访问者的信息安全。
二、被访职位信息1.职位名称和级别：请被访问者确认职位名称和级别，并解释其主要职责和地位。
2.部门和工作地点：了解工作所在的部门和实际工作地点。
三、工作职责1.主要职责：询问被访问者在日常工作中的主要任务和职责。
2.复杂性：了解任务的复杂性和难度，以便为后续招聘和培训提供参考。
3.工作范围：了解工作的范围，包括工作的依赖关系和与其他职位的互动。
4.风险和责任：询问被访问者承担的风险和责任，以及可能出现的问题和挑战。
四、技能和知识要求1.所需技能：询问被访问者所需的专业技能和行业知识，包括特定的软件和工具。
2.教育背景：了解被访问者的学历和专业背景，以及在工作中的应用。
3.经验要求：询问被访问者需要具备的相关工作经验和职业发展路径。
五、绩效评估和关键绩效指标1.绩效评估方法：了解绩效评估的方法和周期，包括360度反馈、关键绩效指标等。
2.关键绩效指标：询问被访问者认为最重要和关键的绩效指标是什么，以便评估工作表现。
六、其他补充信息1.建议和改进：请被访问者提出对工作的改进建议，以及可能遇到的问题和挑战。
2.其他要求和补充信息：询问被访问者是否有其他需要补充的信息，或者对访谈过程有任何要求。
七、总结和确认1.确认访谈内容和信息的准确性，并感谢被访问者的配合和参与。
2.解释后续处理的步骤和时间表。
这个提纲可以帮助面试官和招聘人员在进行工作分析访谈时收集相关数据和信息。
通过分析和理解工作的职责、要求和绩效指标，组织可以更好地制定人力资源管理策略，包括人才招聘、培训和绩效管理等方面的决策。
工作分析访谈法
工作分析访谈法
工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件等方面进行系统的研究和分析，以明确工作的性质、要求和特点，为制定人力资源管理政策和实施人力资源管理提供依据。
而工作分析访谈法是工作分析的一种重要方法，通过与岗位工作者进行深入的访谈，以获取详细、准确的工作信息。
在进行工作分析访谈时，需要注意以下几点：
首先，确定访谈对象。
在进行工作分析访谈时，需要选择与该岗位工作密切相
关的工作者作为访谈对象，以确保获取的信息准确、全面。
其次，制定访谈计划。
在进行工作分析访谈前，需要制定详细的访谈计划，包
括访谈的时间、地点、访谈的内容和重点等，以确保访谈的顺利进行。
接着，进行访谈准备。
在进行工作分析访谈前，需要对访谈对象进行充分的了解，包括其工作内容、工作环境、工作要求等，以便在访谈中提出有针对性的问题。
然后，进行深入访谈。
在进行工作分析访谈时，需要与访谈对象进行深入的交流，了解其具体的工作内容、工作要求、工作技能等，以获取详细、准确的工作信息。
最后，整理访谈结果。
在完成工作分析访谈后，需要对访谈结果进行整理和分析，以获取全面、准确的工作信息，为制定人力资源管理政策和实施人力资源管理提供依据。
工作分析访谈法作为工作分析的重要方法，可以帮助企业深入了解各岗位的工
作内容和要求，为制定人力资源管理政策和实施人力资源管理提供重要依据。
通过深入的访谈，可以获取详细、准确的工作信息，为企业的人力资源管理工作提供有力支持。
因此，企业在进行工作分析时，可以充分利用工作分析访谈法，以获取全面、准确的工作信息，为企业的发展提供有力支持。
工作分析访谈法提纲
工作分析访谈法提纲工作分析是一个在组织中对工作岗位进行研究和评估的重要工具。
通过工作分析，可以了解工作岗位的具体要求、工作内容、工作环境以及所需的技能和知识等等。
工作分析可以帮助组织招聘、培训、绩效评估等方面的决策。
在进行工作分析时，采用访谈法是常见的一种方法。
下面是一个针对工作分析访谈法的提纲。
一、引言1.开场白：自我介绍、目的说明、保密承诺等。
2.说明访谈过程：访谈时间、录音录像、问题记录等。
二、工作背景1.公司及部门的背景介绍。
2.工作岗位的相关信息和背景。
三、工作描述1.工作目标：访谈对象在工作中需要完成的主要目标是什么。
2.工作内容：访谈对象在工作中具体做些什么，包括常规任务和特殊项目。
3.工作流程：从开始工作到完成工作的整个流程是怎样的。
4.工作方法和工具：访谈对象在工作中通常使用的方法和工具，例如软件、设备等。
四、工作环境1.工作场所：访谈对象工作的地点，如办公室、工厂、户外等。
2.工作时间：工作时间安排，如早班、中班、晚班等。
3.工作条件：相关资源和设施，如电脑、材料、设备等。
4.工作风险：与工作相关的安全风险和健康风险。
五、工作要求1.专业技能：工作中所需的专业技能和知识。
2.组织协调能力：协调与其他部门或同事合作的能力。
3.解决问题能力：解决工作中遇到的问题的能力。
4.沟通技巧：与他人沟通和协商的能力。
5.时间管理：有效管理工作时间和完成任务的能力。
六、影响因素1.外部因素：如市场变化、政策变化等对工作的影响。
2.内部因素：如公司文化、团队氛围等对工作的影响。
3.人际关系：与其他员工或上级的关系对工作的影响。
七、总结1.对访谈对象的感谢和表扬。
2.确认访谈信息的准确性。
3.总结访谈内容并回顾要点。
通过以上的提纲，可以在实施工作分析访谈时有一个清晰的指导，确保获取到准确、详尽的工作信息。
同时在访谈过程中也需要注意保持中立和客观的态度，尊重访谈对象的意见和观点，并及时对问题进行记录和整理，为后续的工作分析提供有力支持。
工作分析访谈法与访谈提纲
工作分析访谈法与访谈提纲工作分析是通过对工作任务、工作环境和所需技能等方面进行彻底和系统的调查研究，来获取关于一个特定工作的详细信息和要求。
访谈是一种常用的工作分析方法之一，通过与工作岗位相关的员工、主管和其他相关人员进行面对面的交流，以便更好地理解工作的本质和要求。
为了实施工作分析访谈，通常需要制定一份访谈提纲，这是一份详细列出需要询问的问题和需要收集的信息的文件。
访谈提纲是在研究之前制定的，并在调查过程中与受访者一起逐一讨论。
下面是一个可能的访谈提纲的例子，以帮助研究人员了解工作分析访谈的过程和内容。
一、介绍和背景信息1.职位的名称和编号2.受访者的姓名和职务3.公司或组织的背景信息二、工作任务1.工作任务的概述2.工作任务的具体内容和工作流程3.工作任务的重要性和优先级4.工作任务的频率和周期性5.工作任务的复杂性和困难度三、工作环境1.工作场所和场所条件2.工作时间和班次安排3.工作设备和工具4.工作环境的危险和风险四、所需技能和能力1.学历和专业要求2.技能和知识要求3.经验和实践要求4.个人特质和素质要求五、岗位关系和沟通1.上下级关系和职责分工2.团队合作和协调要求3.内部和外部沟通的频率和方式六、岗位发展和培训1.岗位的晋升和职业发展路径2.岗位培训的需求和方式3.岗位绩效评估和奖励机制七、工作满意度和挑战1.对工作的满意度和不满意度2.工作中的挑战和困难3.工作对个人发展的影响以上仅是一个参考的访谈提纲，根据具体的工作岗位和研究目的，可以进行适当的调整和修改。
在进行访谈时，研究人员应根据受访者的回答进行深入的追问和探究，以获取更为详细和具体的信息。
工作分析访谈法是一种实用且常用的工作分析方法，通过与工作岗位相关的人员进行面对面的交流，可以直接获取到有关工作任务、工作环境、所需技能和能力等方面的详细信息。
通过访谈提纲的使用，可以使访谈过程更加有条理和系统，提高信息的收集效率和准确性。
工作分析访谈法范文
工作分析访谈法范文工作分析是指对工作中的活动、责任、技能和知识等进行系统研究和分析的方法。
工作分析是人力资源管理中的重要环节，对于正确地评估岗位要求、制定岗位描述、招聘和选拔员工以及进行绩效评估等都具有重要意义。
在工作分析中，有多种方法可以使用，其中之一就是访谈法。
访谈法是通过与员工、主管或其他相关人员进行面对面的交谈，以获取关于工作的信息和了解其内容和要求。
首先，在进行工作分析访谈时，需要选择适当的被访者。
通常选择工作中表现优秀的员工、主管或拥有相关知识和经验的人员进行访谈，以确保获取真实、准确的信息。
其次，在访谈过程中，需要事先准备好问题列表。
问题列表可以包括以下几个方面的内容：1.工作内容和任务：了解被访者的日常工作任务和活动，包括他们负责的具体工作内容、所使用的工具和材料等。
2.工作环境：了解被访者的工作环境，包括工作场所的特点、工作条件、工作时间、工作压力等。
3.工作要求：了解被访者在工作中所需要具备的技能、知识、能力和经验等。
4.工作关系：了解被访者在工作中与其他人员的关系，包括与同事的协作、与上级的沟通和报告等。
5.工作价值观和动机：了解被访者对自己的工作的态度、价值观以及所追求的动机和目标。
在访谈过程中，需要注意以下几点：1.保持沟通顺畅：确保与被访者之间的沟通畅通，通过友好、真诚的沟通方式，使被访者能够愿意分享他们的工作经验和观点。
2.避免主观判断：在访谈过程中，应尽量避免对被访者的回答做出主观判断和评价，以保持客观性和准确性。
3.多角度的获取信息：在访谈过程中，可以通过与不同的人员进行访谈，获取多个角度的信息，以确保获取的信息全面、准确。
4.记录访谈内容：在访谈过程中，及时记录下被访者的回答和观点，以便后续分析和总结。
最后，在进行工作分析访谈后，需要对所获取的信息进行整理和分析。
可以将所获取的信息与其他资料进行对比和验证，以确保所得到的结论的准确性和可靠性。
综上所述，工作分析访谈法是一种有效的工具和方法，可以帮助人力资源管理人员了解工作的实际情况和要求，为制定有效的人力资源管理策略提供依据。
工作分析与评价访谈法与访谈提纲
工作分析与评价访谈法与访谈提纲一、工作分析与评价访谈法的基本原理和步骤1.基本原理：工作分析与评价访谈法基于以下假设：员工能够提供关于其工作的详细信息，并能够表达对该工作的评价；通过对员工进行访谈可以了解到工作的具体内容和细节。
2.步骤：(1)确定访谈的目的和范围：确定访谈的目标是了解工作内容、工作任务还是工作绩效，并明确访谈的范围是哪些方面的工作。
(2)确定访谈对象和样本：确定要进行访谈的员工对象，并从中选择代表性的样本进行访谈。
(3)设计访谈提纲：根据访谈的目的和范围设计访谈提纲，包括问题的顺序和问题的内容。
(4)进行访谈：与员工进行面对面的访谈，根据访谈提纲的内容进行询问，并及时记录员工的回答。
(5)分析访谈结果：根据访谈记录和员工的回答，进行数据分析和综合判断，得出关于工作内容、工作任务和工作绩效的结论。
(6)评价访谈过程和结果：评价访谈过程的可靠性和有效性，并对访谈结果进行评价，确定是否需要进一步的访谈或调整访谈方法。
二、访谈提纲访谈提纲是进行工作分析与评价访谈的重要工具，它可以指导访谈的方向和内容。
以下是一个访谈提纲的示例：1.工作背景信息(1)姓名(2)职位(3)工作时长2.工作内容(1)你的主要工作职责是什么？(2)你每天的工作内容是什么？(3)你的工作涉及哪些方面的任务？3.工作任务(1)你的工作任务有哪些？请描述一下。
(2)你的工作任务的优先级是如何确定的？(3)你的工作任务之间有没有关联性？请举例说明。
4.工作绩效(1)你认为工作绩效的标准是什么？(2)你如何评估自己的工作绩效？(3)你的工作绩效与你的职位职责有何关系？5.对工作的意见和建议(1)你对自己的工作满意吗？请说明原因。
(2)你认为你的工作有哪些改进的空间？(3)你是否有其他对工作的意见和建议？以上仅是一个访谈提纲的示例，实际应根据具体的工作内容和评价目的进行调整和修改。
本文介绍了工作分析与评价访谈法的基本原理和步骤，并给出了一个访谈提纲作为参考。
工作分析方法--访谈法
访谈法5.2. 1访谈法概述访谈法是指工作分析人员就某一职位面对面地询问任职者及与任职者相关人员对职位的意见和看法。
相对于观察分析法，面谈法的访谈对象更加广泛，包括任职者、主管人员、工作联系者，因此收集信息更有效，一方面可以对已获得资料加以证实，对原来说明书中填写事项中的疑问加以澄清;另一方面，还可以通过面对面的谈话对任职者的工作态度、工作动机等主观上的深层次内容有详细的了解。
访谈法是目前使用的最为普遍的方法之一。
5.2.2访谈法的设计与运用1.工作分析人员的角色定位工作分析人员作为信息记录者，其在访谈过程中所扮演的角色应根据访谈目的、被访谈者的特点和风格等的不同而不同，既可以是消极的信息记录者也可以是积极的思维引导者。
工作分析人员的主要职责一方面要根据访谈提纲尽可能收集需要的信息，以信息的完备性作为其追求的目标;另一方面要积极引导任职者进行扩展思维，根据任职者提供的线索深入追问，以获得附加信息，以信息的广度和有效性作为其追求的目标。
2.访谈法的内容与形式访谈的内容可以是结构化的，也可以是非结构化的。
一般情况下，应用访谈法时应该有标准化的访谈提纲或者访谈记录格式，目的是便于控制面谈内容及对同一职务不同被访谈者的回答进行比较。
因此，在实际操作过程中，访谈内容通常表现出A定的规律性，即表现为从目的、行为、结果三个角度，主要收集"Why、What、How、When、Where、Who、for Whom" 6WIH信息，即工作任务的目的、工作内容、完成工作的方法、工作时间、工作地点、谁来工作和为谁工作。
根据上述主要内容，访谈提纲的结构大致应涵盖以下方面。
(1)职位的基本信息:标准的工作名称能使人直观地了解工作的性质和内容，包括职位的名称、所属部门、工作地点、上级领导等方面的信息。
(2)职位设置的目的:为什么设该职位，该职位在组织中的地位。
(3)职责:涉及组织、战略政策、控制、执行等方面承担的责任，工作的独立性和多样化程度。
工作分析访谈法
访谈法，又称面谈法，是访谈人员就某一岗位与访谈对象按事先拟订好的访谈提纲进行面对面的交流和讨论进而收集岗位信息的一种方法。
访谈对象包括该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等。
一、选择访谈法的形式访谈法通常有以下三种形式。
(一)个别员工访谈法个别员工访谈法主要适用于工作差异较大的岗位以及工作分析时间较为充足的情况。
(二)集体访谈法集体访谈法适用于工作岗位性质比较相近的情况。
(三)主管人员访谈法主管人员访谈法是指工作分析人员通过同某一岗位任职者的直接上级领导进行面谈从而收集岗位信息的一种方法。
做好访谈前的准备工作，是保证访谈成功的重要前提。
访谈者要根据调查的目的、要求和受访者的特点，事先确定并充分熟悉访谈的内容和范围，确定调查方案或拟订访谈提纲。
调查方案的内容包括明确访谈的目的、确定访谈的步骤、拟订提出的问题、安排提问的顺序、选取访谈的对象等。
调查方案样本见表2-l。
表2-1 访谈调杳方案一、访谈目的为了更好地明确各个岗位的工作职责和任务，保证各个岗位之间相互协调、配合，共同实现企业的目标，现企业人力资源部门对企业各个岗位进行一次全面的工作分析活动二、访谈人员的构成姓名职务所在部门联系方式三、访谈对象姓名职务采访时间联系方式四、访谈问题1．请问您的姓名、职务、职务编号是什么2．您所在的部门?直接上级主管是谁?部门经理是谁3．所在岗位的主要工作任务和职责4．工作权限5．工作中需要同哪些部门或人员接触6．其他五、访谈的形式口个别访谈法口集体访谈法口主管人员访谈法六、访谈注意事项1．访谈人员要创造和谐、良好的访谈氛围2．访谈人员应注意做好记录3．保证信息的真实性、准确性二、访谈提纲样例访谈提纲是指对访谈的内容或问题列出一个大致的纲目，其内容是围绕岗位展开的，形式可以多样化。
(一)工作分析非结构化式的访谈问题样本样本的具体内容主要包括如下14个问题。
工作分析访谈法范文
工作分析访谈法是一种非常常用的人力资源管理方法。
它可以帮助企业了解员工的工作内容、技能需求、工作特征和业绩期望等方方面面，从而更好地制定培训计划、选拔合适的员工和优化人力资源管理策略。
本文将深入探讨工作分析访谈法的步骤、优缺点以及实际应用的案例。
一、工作分析访谈法的步骤1.准备阶段。
在开始访谈之前，需要先了解工作分析访谈法的目的与过程，并进行要的准备工作，例如确定访谈对象、制定访谈计划、准备访谈材料等。
2.面谈阶段。
面谈阶段是整个工作分析访谈法的核心环节。
在面谈阶段，访谈者需要与访谈对象进行个别聊天，并深入了解访谈对象的工作内容、工作特征、技能需求、工作难度和业绩期望等方面的信息。
面谈阶段需要注意工作技巧，例如倾听技巧、提问技巧、关注细节等。
3.提取信息。
在面谈阶段后，访谈者需要整理面谈中的信息，并进行分析和概括。
此时需要注意对信息的准确性和完整性进行判断，并将其转换为可操作的工作指导、培训计划或招聘要求等。
4.确认分析结果。
在提取信息后，需要通过再次与访谈对象交流、观察工作过程或与同事确认的方式进行分析的有效性和准确性确认。
二、工作分析访谈法的优缺点1.优点（1）提高管理效率。
工作分析访谈法可以帮助企业理解员工工作的内容和特征，从而提高管理效率和工作流程的优化。
（2）支持企业的招聘、晋升和员工培训。
工作分析访谈法可以帮助企业设计招聘要求、晋升标准，并制定培训计划，以适应企业的员工需求。
（3）提高员工满意度。
工作分析访谈法可以帮助企业认可员工的劳动成果，从而提高员工的满意度和稳定性。
2.缺点（1）访谈对象可能存在主观误差。
由于访谈对象个体差异和主观倾向，可能存在信息不准确或内容缺失的问题。
（2）需要增加工作量。
工作分析访谈法需要占用工作时间和人力资源，从而可能增加企业的工作量。
三、工作分析访谈法的应用案例1.蛋糕店员的岗位职责分析在一个蛋糕店中，店员的工作主要包括服务顾客、收银、整理门店和准备食材等方面。
访谈法——工作分析
访谈法一.访谈法的概念访谈法就是访谈人员就某一岗位与访谈对象，将事先拟定好的访谈提纲进行面对面的交流和讨论，从总收集岗位信息的一种方法。
访谈对象包括该职位的现任者、对该岗位较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等。
访谈法收集信息资料是通过研究者与被调查对象面对面直接交谈方式实现的，具有较好的灵活性和适应性。
访谈广泛适用于教育调查、求职、咨询等，既有事实的调查，也有意见的征询，更多用于个性、个别化研究。
二.访谈法的特点1.访谈者与被访谈者相互影响，相互作用。
2.由于访谈者和被访谈者都是有意思，有思想、有感情、有心理活动的活生生的人，而且整个访谈过程是通过口头交流的方式获取有关研究资料的方法，因此，访谈过程首先是人与人之间的交往过程。
3.访谈法具有特定的科学目的和一整套的设计、编制和实施的原则。
综上所述，在一定程度上，访谈法能比观察法获得有关研究对象更多、更有价值、更深层的心理活动情况和心理特征方面的信息，同时，也比观察法更复杂、更难以掌握。
事实上，大量的心理学研究表明，通过访谈法获得的有关人的心理活动的信息，常常比其他传统心理学方法更加丰富、完整和深层。
三.访谈法的类型1.结构访谈和非结构访谈结构访谈又称标准化访谈，指按照统一的设计要求，按照有一定结构的问卷而进行的比较正式的访谈。
结构访谈对选择访谈对象的标准和方法、访谈中提出的问题、提问的方式和顺序、被访谈者回答问题的方式、访谈记录的方式都有统一的要求。
结构访谈的好处在于访谈结果便于统计分析，对于不同访谈对象的回答易于进行对比分析。
非结构访谈又称非标准化访谈，指只按照一个粗线条式的访谈提纲而进行的非正式的访谈。
非结构访谈有利于发挥访谈者和被访谈者的主动性、创造性，有利于适应各被访谈者的具体和特殊情况，有利于拓宽和加深对问题的研究，也有利于处理原来访谈设计方案中没有考虑到的新情况、新问题。
2.直接访谈和间接访谈直接访谈又称面对面的访谈，即访谈者与被访谈者进行面对面的交谈。
工作分析 访谈法
分析职位的名称：酒店Biblioteka 务员访谈法是分析者通过与分
析对象面对面谈话来搜集信息资料 的方法，是获取工作分析信息的通 用方法。
访谈法适用于多种受访者
访谈法比较适用于小范围内的
调查
个别面谈
集体面谈 管理人员面谈 结构访谈 非结构访谈
半结构访谈
优点： ①应用广泛。 ②发现一些在其他情况下不可能了解到的工作 活动和行为。 ③提供了一个良好的机会来向大家解释工作的 必要性及功能。 相对简单、迅速地收集信息
1.准备阶段（3月20---3月22号） ⑴成立职位分析小组。职位分析 小组的成员主要由：熟悉服务员 工作的管理人员组成，包括一名 部门经理，以及本小组四位成员。 （2）做好其他准备工作。如：进 行内部宣传，消除员工误解、确 保其分析工作的顺利进行等（倩 宜）
2.调查阶段（3月23---3月25号） ⑴获取公司组织结构图、工作流程图及以 前保留的职位分析资料（1天、文洁） ⑵对服务员、主管人员进行访谈（1天） ⑶通过工作实践法，亲身体验获取第一手 资料（1天）
3.分析阶段（3月26到3月31） ⑴整理资料。对收集到的资料按照 职位说明书的各项要求警醒归类整 理，及时发现遗漏项目（1天） ⑵审查资料。将有明显错误、失真 的资料剔除掉，确保资料的准确性 ⑶分析资料。归纳总结职位分析的 必要材料和要素，明确服务员这一 职位的主要成分与关键要素
缺点是： ①夸大其从事工作的重要性和复杂性，从而导致信 息失真。 ②分析人员固有的观念会影响对分析结果的正确判 断。 ③若分析人员和被调查者相互不信任,应用该方法具 有一定危险性. 因此,访谈法不能单独作为信息收集的方法,只适合 与其他方法一起使用。
工作分析访谈法的实施步骤
工作分析访谈法的实施步骤引言工作分析是组织管理中非常重要的一环，它包括确定和描述岗位的职责、工作流程、技能要求等。
采用工作分析访谈法可以帮助我们深入了解岗位的特点和需求，为人力资源管理提供有效的依据。
本文将介绍工作分析访谈法的实施步骤。
步骤一：确定研究目的和范围在开始工作分析访谈之前，首先需要明确研究的目的和范围。
确定研究目的可以帮助我们明确本次访谈的目标是什么，例如是否是为了重新设计岗位、招聘新员工或提升现有员工的能力等。
同时，还需要确定访谈的范围，即确定要参与访谈的岗位和人员。
步骤二：确定访谈对象和访谈方式在工作分析访谈中，需要确定访谈的对象和访谈方式。
访谈对象可以是当前担任该岗位的员工，也可以是该岗位的上司或其他相关人员。
根据需要，可以选择个别访谈或集体访谈，或者采用混合的访谈方式。
步骤三：编制访谈大纲在进行访谈之前，需要编制访谈大纲。
访谈大纲是访谈的工具和指导，它包含了一系列问题和主题，帮助访谈者深入了解岗位要求、工作内容、团队合作情况等方面的信息。
在编制访谈大纲时，需要根据研究目的和范围确定问题的内容和顺序。
步骤四：进行访谈在进行访谈时，需要遵循一定的访谈原则和技巧。
首先，需要营造良好的访谈氛围，让被访谈者感到舒适和放松。
然后，根据访谈大纲的内容，逐个提问，并耐心听取对方的回答。
在访谈过程中，可以适当引导被访谈者的回答，并追问一些关键的问题。
步骤五：整理和分析访谈数据在访谈结束后，需要对访谈数据进行整理和分析。
可以将访谈笔记整理成结构化的形式，将不同问题的回答进行分类和汇总。
然后，可以通过对数据进行比较和分析，发现一些共性和差异，并提炼出岗位要求和特点等内容。
步骤六：撰写分析报告并验证最后，根据整理和分析的结果，撰写工作分析报告。
报告应包括岗位的职责、工作流程、技能要求等信息，并根据需要，可以进一步提出一些改进措施和建议。
在完成报告后，还需要对报告进行验证，确保其准确性和可行性。
总结工作分析访谈法是一种有效的工作分析方法，通过与岗位相关人员进行访谈，可以深入了解岗位的特点和需求。
什么是访谈法
什么是访谈法什么是访谈法访谈法是指工作分析人员通过与员工进行面对面的交流，加深对员工工作的了解以获取工作信息的一种工作分析方法。
其具体做法包括个人访谈、同种工作员工的群体访谈和主管人员访谈。
访谈调查法的特点(一)访谈调查法的优点1.灵活(1)访谈调查是访谈员根据调查的需要，以口头形式，向被访者提出有关问题，通过被访者的答复来收集客观事实材料，这种调查方式灵活多样，方便可行，可以按照研究的需要向不同类型的人了解不同类型的材料。
(2)访谈调查是访谈员与被访者双方交流、，双向沟通的过程。
这种方式具有较大的弹性，访谈员在事先设计调查问题时，是根据一般情况和主观想法制定的，有些情况不一定考虑十分周全，在访谈中，可以根据被访者的反映，对调查问题作调整或展开。
如果被访者不理解问题，可以提出询问，要求解释;如果访谈员发现被访者误解问题也可以适时地解说或引导。
2.准确(1)访谈调查是访谈员与被访者直接进行交流，可以通过访谈员的努力，使被访者消除顾虑，放松心情，作周密思考后再回答问题，这样就提高了调查材料的真实性和可靠性。
(2)访谈调查事先确定访谈现场，访谈员可以适当地控制访谈环境，避免其他因素的干扰，灵活安排访谈时间和内容，控制提问的次序和谈话节奏，把握访谈过程的主动权，这有利于被访者能更客观地回答访谈问题。
(3)由于访谈流程速度较快，被访者在回答问题时常常无法进行长时间的思考，因此所获得的回答往往是被访者自发性的反应，这种回答较真实、可靠，很少掩饰或作假。
(4)由于访谈常常是面对面的交谈，因此拒绝回答者较少，回答率较高。
即使被访者拒绝回答某些问题，也可大致了解他对这个问题的态度。
3.深入(1)访谈员与被访者直接交往或通过电话、上网间接交往，具有适当解说、引导和追问的机会，因此可探讨较为复杂的问题，可获取新的、深层次的信息。
(2)在面对面的谈话过程中，访谈员不但要收集被访者的回答信息，还可以观察被访者的动作、表情等非言语行为，以此鉴别回答内容的真伪，被访者的心理状态。
工作分析访谈法
访谈法，又称面谈法，是访谈人员就某一岗位与访谈对象按事先拟订好的访谈提纲进行面对面的交流和讨论进而收集岗位信息的一种方法。
访谈对象包括该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等。
一、选择访谈法的形式访谈法通常有以下三种形式。
(一)个别员工访谈法个别员工访谈法主要适用于工作差异较大的岗位以及工作分析时间较为充足的情况。
(二)集体访谈法集体访谈法适用于工作岗位性质比较相近的情况。
(三)主管人员访谈法主管人员访谈法是指工作分析人员通过同某一岗位任职者的直接上级领导进行面谈从而收集岗位信息的一种方法。
做好访谈前的准备工作，是保证访谈成功的重要前提。
访谈者要根据调查的目的、要求和受访者的特点，事先确定并充分熟悉访谈的内容和范围，确定调查方案或拟订访谈提纲。
调查方案的内容包括明确访谈的目的、确定访谈的步骤、拟订提出的问题、安排提问的顺序、选取访谈的对象等。
调查方案样本见表2-l。
表2-1 访谈调杳方案二、访谈提纲样例访谈提纲是指对访谈的内容或问题列出一个大致的纲目，其内容是围绕岗位展开的，形式可以多样化。
(一)工作分析非结构化式的访谈问题样本样本的具体内容主要包括如下14个问题。
(1)请问您的姓名、职务、职务编号是什么(2)您所在的部门直接上级主管是谁部门经理是谁(3)您所在岗位的目标是什么(4)您工作的主要职责是什么请列举1～2个实例。
(5)工作中遇到的最大挑战是什么有其他人员的协助吗(6)工作中容易出错的地方有哪些产生错误的原因主要是什么对其他工作有什么影响(7)岗位的任职资格要求大致有哪些例如教育背景、工作经验等。
(8)工作中需要和哪些部门的人员接触(9)企业经常从哪些方面对您的工作绩效进行考核您认为从这些方面来考核是否合理有无改进的建议(10)请描述一下您工作的环境，有什么需要改善的吗(11)工作中需要用哪些设备使用频率高吗(12)工作中有什么不安全的因素吗(13)如果一个新员工担任此岗位，您觉得他(她)大概需要多长时间才能适应(14)如果企业进行培训，您觉得自己需要补充哪方面的知识或者提升哪方面的技能(二)工作分析结构化访谈提纲及记录表样本1．岗位基本信息(1)请问您的姓名、所属部门、所在的岗位及职位编号(2)汇报工作的对象是谁你的直接上级是谁(3)与您同在一个岗位任职的同事有哪些岗位基本信息记录表样本见表2—2。
工作分析访谈法
工作分析访谈法工作分析访谈法是一种相对而言较为广泛使用的工作分析方法。
它是通过针对工作岗位的工作任务、职责、工作条件等要素的访谈，以及观察实际工作场景，来了解工作内容和特点，从而为招聘、人才培养、职责评估等方面提供帮助。
下面，我们将详细介绍工作分析访谈法的相关内容。
一．工作分析访谈法的基本原理工作分析访谈法基于以下假定：1. 不同的工作岗位有各自的工作要求，需要具备不同的职责和技能；2. 工作任务和职责是工作岗位的核心特征；3. 周边环境和工作条件会对工作任务和职责产生影响。
基于这些基本假定，工作分析访谈法认为，通过访谈工作岗位的工作人员，能够获取详尽的工作信息，了解岗位的职责、任务和工作环境等，从而有助于招聘选人、员工发展以及职责评价等方面进行决策。
二．工作分析访谈法的具体步骤1. 选择访谈对象首先，需要选择离岗最近的员工作为访谈对象。
这些员工具有实际的工作经验，能够详细地描述工作任务和环境等信息。
2. 制定访谈问题在选择访谈对象后，需要制定访谈问题，问题应该覆盖各方面，包括工作任务、工作时间、工作条件及工作的风险因素等。
问题需要设计成开放性，让员工能够充分地表述个人观点和看法。
3. 进行访谈在访谈开始之前，需要向员工说明访谈的目的和重要性。
访谈过程中要注意听取员工的意见和看法，以及进行必要的解释和演示，使得员工对要求有充分的理解。
4. 记录工作信息在访谈过程中，需要对员工的回答进行笔录，包括工作内容、工作任务时间和要求及工作风险等要素。
5. 验证关键要素在记录完毕后，需要把记录的信息及时回访岗位工作人员确认，以验证关键要素的正确性。
三．工作分析访谈法的优劣工作分析访谈法的优点在于：1. 能够搜集到详细的工作内容和环境。
工作分析访谈法可以让面向员工工作岗位的人员打开内心，详尽地描述他们的工作内容和环境。
2. 能够为不同的人才选拔或职责评估提供重要信息。
通过访谈，可以详细了解工作的职责和要求，为不同的招聘选人和职责评估提供有效信息。
工作分析访谈法范文
工作分析访谈法范文面谈法工作岗位分析表职位名称资深副经理所属部门管理组工作地点值班经理室监视者店长直接上级店长直接下级店长助理（1人）、储藏经理（3人）、管理组长（5人）一.职位设置的目的本职位设置的目的是什么？餐厅人员管理，控制餐厅的本钱，负责促销和培训的管理。
同时监视餐厅的日常营运，处理一些突发事件或者顾客抱怨。
并且负责与赣州其他肯德基餐厅之间货物、人员的协调二.职责按顺序列举说明本职位的工作责任及其重要性（责任分为每日、一定时期内与偶尔担负的三种类型）1．每日必做的完成该任务花费的时间百分（1）对餐厅的营业额进展预估 10%（2）对各个工作站的物料进展检查 5%（3）管理餐厅的营运 70%（4）计算餐厅损耗 10%（5）人员安排与配置 15%2．一定时间内必做的工作频率（季、月、周）（1）召开员工大会一季度一次（2）餐厅大体清洁一周一次（3）员工追踪考核两周一次（4）训练员的晋升一个月一次3．偶尔要做的工作（1）了解员工的工作感受及建议（2）随机对顾客采访听取建议（3）检查一些耐用品的损耗三.教育要求对于本职位的工作来说，哪些教育或知识是必需的？这些教育与知识可以从学校获得，也可以通过自学、在职培训或工作实践获得。
请确定以下教育或知识哪些是必要的，并在每条开头的横线上打勾。
√ 任职者能够读写并理解根本的口头或书面指令。
√ 任职者能够理解并执行工作程序，以及理解上下级的隶属关系，能够进行简单的数学运算和办公室设备的操作。
任职者能够理解并完成交给的任务，具备每分钟打50个文字的能力；具备本职位工作需要的专业知识；√ 具备相近专业领域的一般知识；√ 具备商业管理与财政方面的根底知识与技能；具备商业管理与财政方面的高级知识与技能；√ 其他方面要求具备灵活的管理头脑四. 经历本职位要求任职者具备哪些经历？请确定以下哪些经历是必需的。
只需要1个月的相关实习期或在职培训期；只需要1-3个月的相关实习期或在职培训期；只需要4-6个月的相关实习期或在职培训期；只需要7-12个月的相关实习期或在职培训期；√ 只需要1-3年的相关实习期或在职培训期；只需要3-5年的相关实习期或在职培训期；只需要5-8年的相关实习期或在职培训期；需要8年以上的相关实习期或在职培训期；其他方面的经历要求熟悉餐厅各个工作站的详细操作流程五. 担负的管理职责任职者担负的管理责任有哪些？以下每项工作所花费时间的百分比是多少？1．工作指导餐厅营运 73%2．布置工作分配任务 3%3．检查工作餐厅物料及损耗 3%4．制订方案培训促销方案 2%5．目标管理营业额 5%6．协调活动与其他餐厅的协调 2%7．解决雇员问题招聘与辞退 8%8．评价下属员工考核 4%任职者直接收理的职工人数 9六. 工作关系本职位的工作者有哪些联系？在描述这些联系时，要考虑这些联系是怎样建立的？在部门内部还是部门外部？联系次数是否频繁？联系中包括信息判断，还是仅仅作为一种效劳形式？哪些联系对部门有用？这里的联系对象包括本部门与外部的所有人员。
工作分析访谈法
工作分析访谈提纲
1、请您用一句话概括岗位在本公司存在的价值是什么，要达成的主要目标是什么？
2、请问与您进行工作联系的主要人员有哪些？联系的主要方式是什么？联系的主要内容
是什么？联系的频率有多高？
3、您的主要职责是什么？请至少列出8条
4、对于这些职责你是怎样完成的，在执行过程中碰到的主要困难和问题是什么？
5、请指出以上各项职责所占的时间百分比
6、公司给您的主要权限有哪些？您认为哪些是合适的，哪些需要重新界定？
7、请谈谈评价这些职责是否出色完成的标准是什么？
8、在工作中您需要其他部门、岗位为您提供哪些方面的配合、支持与服务？在这些方面，
目前做得好是什么，尚待改进的是什么？
9、您认为要出色完成以上各项职责需要什么样的学历和专业背景？需要什么样的工作经
验？在外语和计算机方面有什么要求？需要什么样的能力？需要什么样的专业知识和技能？需要什么样的个性？。
工作分析——访谈法
工作分析——访谈法工作分析，访谈法工作分析是一种系统性的方法，用于收集、分析和描述工作的关键信息。
其中一种常用的工作分析方法是访谈法。
访谈法通过面对面的交流，从工作持有者那里获取关于工作内容、要求和特征的信息。
本文将详细介绍访谈法的使用和优缺点。
使用访谈法进行工作分析通常需要遵循以下步骤：1.确定访谈目标：在开始访谈之前，需要明确目标并确定要收集的信息类型。
例如，可以了解工作的具体任务、责任和限制，以及对执行工作所需的技能和知识等。
2.选择访谈对象：选择进行访谈的员工，通常是对该工作角色有很好了解的人。
选择不同层级和经验的员工可以提供不同角度的信息。
3.制定访谈指南：在访谈前准备一份访谈指南，列出要询问的问题并组织结构清晰。
可以涵盖工作职责、工作环境、工作流程等方面。
4.进行访谈：与被选择的员工进行面对面的交谈。
访谈过程中要保持开放性和互动性，鼓励员工分享他们对工作的看法和经验。
5.整理和分析信息：在访谈结束后，整理和分析收集到的信息。
这些信息可以包括关键任务、所需技能、工作绩效标准等。
访谈法作为一种工作分析方法，具有以下优点：1.详细和针对性：访谈法可以直接与工作持有者进行沟通，以获取详细和准确的信息。
因为工作持有者亲身经历该工作，所以能够提供具体的任务和要求的细节。
2.快速收集信息：与其他工作分析方法相比，访谈法通常时间较短，可以快速收集到所需的信息。
这有助于及时做出决策和调整。
3.了解员工参与感：通过与员工进行面对面的交流，可以让员工感受到被重视并参与到工作分析中，有助于建立员工对组织的归属感。
然而，访谈法也存在以下一些局限性：1.主观性：由于访谈过程中信息是通过与人的交流获取的，可能受到访谈者主观解释和个人偏见的影响，导致获取的信息不完全客观。
2.信息的局限性：由于仅依赖于个别员工的经验和观点，访谈法无法完全覆盖所有员工的意见和经验。
3.操作复杂性：访谈需要对访谈对象进行准确定位，并且需要面对面进行交流，这可能需要花费较多的时间和精力。
工作分析访谈法与访谈提纲
工作分析访谈法与访谈提纲工作分析访谈法是一种常用的研究和了解工作性质和工作内容的方法。
通过与工作人员进行面对面的访谈，可以了解到工作的目标、任务、工作环境、工作条件等方面的信息。
工作分析访谈法可以帮助组织进行人力资源规划、制定招聘要求、设计培训计划等，对于提高组织的工作效率和员工的工作满意度具有重要作用。
在进行工作分析访谈之前，需要准备一个访谈提纲，以确保访谈能够顺利进行并获取到相关的信息。
访谈提纲可以包含以下几个方面的内容：1.工作的目标和职责：询问被访者的工作目标是什么，他们需要完成哪些具体的任务和职责。
通过了解工作目标和职责，可以确定工作的核心要求和基本技能。
2.工作的环境条件：询问被访者在工作中所处的环境条件，是否需要面对压力、噪音、气候等不同的条件，并了解这些条件对工作的影响。
还可以询问工作所需要的工具和设备，以及是否需要与他人协作。
3.工作的技能和知识要求：询问被访者在工作中需要具备哪些技能和知识。
这些技能和知识可以是专业技能、沟通技巧、解决问题的能力等。
通过了解技能和知识的要求，可以为招聘和培训提供有针对性的指导。
4.工作的绩效评估：询问被访者在工作中如何进行绩效评估，是否有明确的评估指标和标准。
了解绩效评估的方式和标准，有助于设计合理的激励机制和提供适当的反馈。
5.工作的发展机会：询问被访者在当前工作中是否有晋升或培训的机会。
了解工作的发展机会，可以帮助组织制定合理的职业发展规划和培训计划，提高员工的工作动力和满意度。
在进行实际的访谈时，需要注意以下几点：1.针对性提问：根据访谈提纲的内容，提出具体、针对性的问题。
避免问一些过于笼统的问题，以免得到模糊的回答。
2.深入探究：在获取到初步信息后，可以进一步深入探究细节。
可以通过反复提问或追问，以获得更详尽的信息。
3.开放式问题：在提问时尽量使用开放式的问题，以便被访者有更多的发言机会和表达空间。
开放式问题可以鼓励被访者提供更多细节，并有助于发现一些被忽视的重要信息。
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访谈法
一.访谈法的概念
访谈法就是访谈人员就某一岗位与访谈对象，将事先拟定好的访谈提纲进行面对面的交流和讨论，从总收集岗位信息的一种方法。
访谈对象包括该职位的现任者、对该岗位较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等。
访谈法收集信息资料是通过研究者与被调查对象面对面直接交
谈方式实现的，具有较好的灵活性和适应性。
访谈广泛适用于教育调查、求职、咨询等，既有事实的调查，也有意见的征询，更多用于个性、个别化研究。
二.访谈法的特点
1.访谈者与被访谈者相互影响，相互作用。
2.由于访谈者和被访谈者都是有意思，有思想、有感情、有
心理活动的活生生的人，而且整个访谈过程是通过口头交流的方式获取有关研究资料的方法，因此，访谈过程首先是人与人之间的交往过程。
3.访谈法具有特定的科学目的和一整套的设计、编制和实施
的原则。
综上所述，在一定程度上，访谈法能比观察法获得有关研究
对象更多、更有价值、更深层的心理活动情况和心理特征方面的信息，同时，也比观察法更复杂、更难以掌握。
事实上，大量的心理学研究表明，通过访谈法获得的有关人的心理活动的信
息，常常比其他传统心理学方法更加丰富、完整和深层。
三.访谈法的类型
1.结构访谈和非结构访谈
结构访谈又称标准化访谈，指按照统一的设计要求，按照有一定结构的问卷而进行的比较正式的访谈。
结构访谈对选择访谈对象的标准和方法、访谈中提出的问题、提问的方式和顺序、被访谈者回答问题的方式、访谈记录的方式都有统一的要求。
结构访谈的好处在于访谈结果便于统计分析，对于不同访谈对象的回答易于进行对比分析。
非结构访谈又称非标准化访谈，指只按照一个粗线条式的访谈提纲而进行的非正式的访谈。
非结构访谈有利于发挥访谈者和被访谈者的主动性、创造性，有利于适应各被访谈者的具体和特殊情况，有利于拓宽和加深对问题的研究，也有利于处理原来访谈设计方案中没有考虑到的新情况、新问题。
2.直接访谈和间接访谈
直接访谈又称面对面的访谈，即访谈者与被访谈者进行面对面的交谈。
直接访谈的突出特点是访谈双方直接发生相互影响、相互作用。
其最大的好处在于，访谈者不但能广泛、深入地探讨问题，了解被访谈者的思想、态度、情感和其他各种情况，而且还能亲自观察被访谈者的有关特征和他们在访谈过程中的很多非语言信息，从而加深对谈话内容的的理解，利于判断访谈结果的真实可靠性。
间接访谈就是访谈者通过一定的中介物和被访谈者进行非面对面的交谈。
目前，间接访谈的主要方式是电话访谈。
其优点是收集数据
资料时间快，研究费用省，对访谈者的要求不高，保密性较强。
3. 一般访谈和特殊访谈
一般访谈是指对一般的访谈对象（如一般的工人、农民、知识分子、干部、军人、市民等）或正常的访谈对象所进行的访谈。
特殊访谈是指对某些特殊访谈对象（如某些知名度很高的人、重要领导干部、突发事件的当事人、儿童、聋哑人和罪犯等）或有身心疾病的非正常的访谈对象进行的访谈。
4. 个人访谈和集体访谈
个人访谈是指访谈者对每位访谈对象逐一进行的单独访谈的方法。
这种个别访谈的形式使得访谈双方之间易于沟通，在访谈过程中，访谈双方也便于根据具体情况灵活地处理问题。
这种访谈形式常用于个案研究以及对一些敏感问题的调查之中。
集体访谈是指一名或者多名访谈者同时对一组访谈对象进行访谈的方法。
访谈对象大致以10-15人为一组为宜，作为安排以圆形为佳，访谈对象的背景相近为好。
综上所述，访谈法的这些方法各有优缺点，我们在使用的过程中，要根据实际情况来选择最适合的方法。
四.访谈的步骤
1.访谈前的准备工作
充分做好访谈前的一系列准备工作，是保证访谈成功的重要前提。
这些准备工作主要包括：1.对访谈内容充分熟悉。
2.带齐访谈所需要的有关材料。
3.尽可能了解访谈对象的信息。
4.选择好合适的访谈时
间和地点和地点。
2. 接近访谈对象
实际访谈的第一步是接近访谈对象，那么，访谈者应注意，第一，访谈者的衣着打扮应干净整洁。
第二，在自我介绍和研究说明阶段，访谈者应该沉着自信，不能给人盛气凌人的感觉。
第三，要使用正面肯定语气邀请访谈对象参加访谈研究。
第四，应通过适当方式让访谈对象放心，对谈话的内容保密。
3. 访谈内容的记录
对访谈内容的记录方式一般有两种，一是笔记，二是录音。
两种方式各有优缺点。
笔记一般不会遭到访谈对象的拒绝，但难以记下访谈对象所说的每一句话，但是录音机可以做到这一点，但访谈对象一般不愿意被录音，而且，录音后仍需把录音转为文字资料，其工作量十分巨大。
所以，有的时候，访谈者可以再配一名专门记录的人员来负责记录。
4. 访谈的结束和再次访谈
访谈活动的最后一步就是做好访谈的结束工作，如果需要还应为再次访谈做好安排。
应注意：1.严格控制和掌握访谈的时间，每次访谈不宜时间过长，一般以一两个小时为宜。
2.应善于根据访谈气氛的变化和临时出现的各种特殊情况。
3.访谈结束时要向访谈对象表示感谢。
4.如果需要，要向对方表示，今后可能还要再次合作，希望再次请教有关问题。
5. 访谈结果的整理
机构性访谈的结果便于整理，非结构性访谈的结果相对而言比较难以整理分析，因为其内容为描述性的并且可能分散，量化分析比较困难。
大部分情况下，为深入分析研究结果，需要首先使用编码系统对访谈内容进行编码，然后在此基础上再进行深入的分析。
在对访谈结果进行整理和分析的基础上，就可以做出结论和推论，并将其以研究报告的形式呈现出来，至此，整个访谈研究也就圆满结束了。
五.其他
访谈邀请时应注意事项
为了接近被访谈者，使访谈顺利进行，应该注意：
1、穿着干净整洁，称呼恰如其分；
2、自我介绍简洁明了，不卑不亢；
3、发出邀请时应热情，语气应该肯定和正面；
4、以适当方式消除被访者的紧张、戒备心理，有时应主动出示身份证等文件。
优点
1、可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；
2、运用面广，能够简单而叙述地收集多方面的工作分析资料；
3、由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确；
4、使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题；
5、为任职者解释工作分析的必要性及功能；
6、有助于与员工的沟通，缓解工作压力；
缺点
1、访谈法要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员
2、比较费精力费时间，工作成本较高
3、收集到的信息往往已经扭曲和失真
4、访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责。
结构化访谈问题样本
1.请问您的姓名、职业？
2.请问您是在哪个部门任职？直接上级主管是谁？部门经理是谁？
3.您所在的岗位目标是什么？
4.您工作的主要职责是什么？请举一到两个实例。
5.您认为您从事的是一份什么样的工作？简单描述一下。
6.工作繁忙程度与工资是否相符合？是否需要经常加班？
7.您认为您在企业处于什么样的地位？企业所赋予您最主要的职权有哪些？您对该职权有何意见或您认为哪些需要重新界定？
8.请问您工作方面遇到的最大的挑战是什么？有其他人员协助吗？
9.工作中您觉得哪方面您容易出错？一般出错的主要原因是什么？对其他工作有没影响？影响一般是什么？
10.任职岗位的任职要求大致有哪些？比如：教育背景、工作经验等。
11.工作中需要与哪些部门人员接触？都是哪方面的？使用的方式是什么？比如：电话联系、面对面的交流等。
12.企业经常从哪方面对您的工作绩效进行考核？您认为从这些方面来考核是否合理，有无什么好的建议？
13.您对与您现在的工作环境满意吗？您觉得有哪些方面需要改进的？
14.您工作中使用的设备有哪些？常用的有哪些？
15.您认为工作中有什么影响到您的安全或您认为有什么不安全因素在您的工作中？
16.如果一位新员工担任您现在的职位，您觉得他（她）大概需要多长时间才能适应？
17.您觉得这份工作要从哪些方面进行培训？企业要考虑提升员工哪方面的技能？
18.您对此工作最满意的和最不满意的地方在哪里？。