招聘渠道的选择和方法报告.ppt
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招聘培训ppt
课程内容
1、招聘概述 2、招聘渠道选择 3、招聘面试技巧
面试前
• ☆ 面试室布置 • 遵循专业、平等、尊重的原则，独立空间，整洁安静； • ☆ 面试官准备 • 着装专业整洁，提前阅读简历，准备面试提问问题； • ☆ 简历筛选 • 简历的整体印象，岗位要求的必需条件，岗位职责，工作时间的间 • 断性，工作经历连续性和稳定性，家庭背景； • ☆ 电话邀约 • 内容完整，清晰有力；话速适中，恰当停顿；话术专业，良好印象； • 后挂电话，以示尊重。
面试题库—工作动机与期望
请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等。 你对现在的同事和主管怎么看？你认为他们有什么优缺点？ 您离职的原因是什么？ 你对我公司了解些什么？你对我公司提供的工作有什么希望和要求？你为
什么要应聘这个职位？（追问）你认为有哪些有利条件？还有哪些不利条件？ 怎么克服不利条件？ 你在生活中追求什么？近来个人有什么打算？如果你起的工作交给你，这时你怎么办？请 结合这次应聘，谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？ 你所要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？
面试题库—情绪调节
与你的同事相比，你认为你的优势在那里？那些方面需要提高完善呢？ 你听见有人背后议论你的不是或说风凉话，你怎么处理？ 领导当众错误地批评了你，你如何处理？ 最近一段，你发脾气或与人争吵的原因是什么？ 你工作很努力，也有许多成果，但你总是没有别的同事收入高，你怎么办？ 假如这次招聘你未被录取，你今后会做哪些努力？
通过了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事 的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
了解该应聘者为了完成任务所采取的行动，即了解他 是如何完成工作的，从而进一步了解他的工作方式、 思维方式和行为方式。
人力资源招聘渠道分析报告招聘效果与渠道选择
人力资源招聘渠道分析报告招聘效果与渠道选择人力资源招聘渠道分析报告一、引言随着人力资源招聘的重要性逐渐凸显，企业需要深入分析招聘渠道，以提高招聘效果和降低成本。
本文将分析不同招聘渠道对招聘效果的影响，并提出渠道选择的建议。
二、招聘渠道分析1. 网络招聘渠道互联网的普及使得网络招聘成为最主要的招聘渠道之一。
通过招聘网站、社交媒体和企业官方网站等网络平台发布招聘信息，可以快速扩大招聘范围，吸引更多求职者。
此外，网络招聘还具有成本低、简便快捷的特点。
然而，由于信息泛滥和竞争激烈，网络招聘也存在着简历筛选繁琐、信息量大等问题。
2. 校园招聘渠道校园招聘是企业与高校合作，直接向在校学生进行招聘的渠道。
通过举办招聘会、校园宣讲会和校园招聘网站等方式，企业可以寻找到大量具有潜力的毕业生。
校园招聘的优势在于可以选择经过教育培养的人才，并且与学校的合作可以提高招聘效果。
然而，校园招聘也面临着时间和空间限制，只能针对在校学生，且毕业生的适应能力和工作经验有限。
3. 媒体招聘渠道媒体招聘是通过报纸、杂志、电视等媒体发布招聘信息的方式。
媒体招聘的优势在于可以覆盖更广泛的人群，尤其是一些非互联网用户。
此外，媒体招聘会给人一种正式和稳定的感觉，对于一些传统行业的招聘较为适用。
然而，媒体招聘的成本较高，且无法实时更新和互动。
4. 员工推荐渠道员工推荐是指通过现有员工推荐人选进行招聘。
员工推荐的优势在于招聘来源可靠，通过员工的内部推荐可以找到具有潜力的人才。
同时，员工推荐的成本相对较低，并且有助于增强员工对企业的归属感。
然而，员工推荐也存在着局限性，如招聘范围有限和可能造成内部利益瓜葛等问题。
三、招聘效果与渠道选择根据对各种招聘渠道的分析，我们可以总结出以下结论：1. 网络招聘渠道在招聘范围和效果方面具有巨大优势，尤其适用于对人才要求较高、有强烈求职意愿的岗位。
2. 校园招聘渠道适合于寻找新鲜人才和培养人才战略，尤其适用于企业与高校有合作关系的情况下。
企业招聘渠道的管理流程(ppt版)
招聘和面试技巧。你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置。你可以根据职位职 责来指导你员工的工作。你可以了解每一职位必备的任职资格和理想的任职资格。你了解你下属 员工的个人特点。时间〔通知时间、面试时间等〕。当与同事比较面试报告时，应首先分享所得 资料，然后才讨论自已的看法(kàn fǎ)。注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原 因。利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度。我认为我在公司工作都能尽心尽 职
当与同事比较面试报告时，应首先分享所得资料，然后才讨论(tǎolùn) 自已的看法
第十九页，共四十二页。
面试 流程 (miàn shì)
对求职者表示(biǎoshì)欢送 简单介绍公司(ɡōnɡ sī)情况和职位
责任
了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者是否具
备这职位的六个核心才能 提供公司有关资料/结束面试
• 该职位的个人标准〔七种特征方法 及五级定位系统〕
第七页，共四十二页。
招聘 渠道： (zhāopìn)
• 报纸
• 招聘日
• 网上招聘
• 参谋公司 • 朋友推荐(tuījiàn)
• 公司内部招聘
• 职业介绍所
• 其它
第八页，共四十二页。
如何(rúhé)企划好的招聘广告
醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使 其失去兴趣。
如果我有时机参加贵公司，一定会将原来 的工作经验加以总结，提取(tíqǔ)好的方面，并向 有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。
A 完整的行为事例 B 假行为事例
C 欠缺情况/任务
D 欠缺行为 E 欠缺结果
第四十页，共四十二页。
Thank you!
第四十一页，共四十二页。
当与同事比较面试报告时，应首先分享所得资料，然后才讨论(tǎolùn) 自已的看法
第十九页，共四十二页。
面试 流程 (miàn shì)
对求职者表示(biǎoshì)欢送 简单介绍公司(ɡōnɡ sī)情况和职位
责任
了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者是否具
备这职位的六个核心才能 提供公司有关资料/结束面试
• 该职位的个人标准〔七种特征方法 及五级定位系统〕
第七页，共四十二页。
招聘 渠道： (zhāopìn)
• 报纸
• 招聘日
• 网上招聘
• 参谋公司 • 朋友推荐(tuījiàn)
• 公司内部招聘
• 职业介绍所
• 其它
第八页，共四十二页。
如何(rúhé)企划好的招聘广告
醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使 其失去兴趣。
如果我有时机参加贵公司，一定会将原来 的工作经验加以总结，提取(tíqǔ)好的方面，并向 有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。
A 完整的行为事例 B 假行为事例
C 欠缺情况/任务
D 欠缺行为 E 欠缺结果
第四十页，共四十二页。
Thank you!
第四十一页，共四十二页。
招聘渠道的选择和人员招募的方法
招聘渠道的选择和人员招募的方法企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。
一、内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有如下优点：1，准确性高。
从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机、以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
2，适应较快。
从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招聘的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
3，激励性强。
从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。
同时，也有利于在组织内部树立榜样。
通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
4，费用较低。
内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。
此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较高，离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。
许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是最高层管理者。
尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面：1，因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。
竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于的组织的内部团结。
企业招募的渠道与方法概述
虑各种因袭，选择最佳的媒体广告。
（2）招聘广告的设计
编写一则招聘广告，其中至少应该包括的信息：
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
该工作岗位的名称及简单的描述 必备的任职资格 应聘的程序 招聘的截止日期 公司名称及标识 联系方式 平等就业机会声明
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
2.原则 ：
公开 公平 公正
（二）内部招募的来源渠道
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
来源
下级职位 上的人员
同级职位 上的人员
上级职位 上的人员
晋 升 工调 作换 降 职
1.晋升（内部提升）
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
（1）有计划的提升 如：接班人计划
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
3.招聘会
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
招聘会的分类：
专场招聘会、非专场招聘会
校园招聘 校园招聘的方式 1.企业到校园招聘 2.学生提前到企业实习 3.企业与学校联手培养
校园招聘的优缺点
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
优点
•针对性强 •选择面大 •选择层次立体 •适宜战略性人才的选择和 储备 •校园人才思想较单纯，接 受能力强 •如果培养、任用得当，人 才忠诚度较高
•选择猎头公司是要对其资质进行考察。
在与猎头合作时，要在开始时约定好双方的 责任和义务，并就一些容易产生的争议实现达成 共识。
避免与多家猎头公司合作。
（四）外部招聘的优缺点
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
优点
•“新鲜血液”有助于 拓宽 企业的视野。 •比培训专业人员要廉 价和快速。 •在企业内没有业已形 成的政治支持者小集团。
（2）招聘广告的设计
编写一则招聘广告，其中至少应该包括的信息：
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
该工作岗位的名称及简单的描述 必备的任职资格 应聘的程序 招聘的截止日期 公司名称及标识 联系方式 平等就业机会声明
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
2.原则 ：
公开 公平 公正
（二）内部招募的来源渠道
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
来源
下级职位 上的人员
同级职位 上的人员
上级职位 上的人员
晋 升 工调 作换 降 职
1.晋升（内部提升）
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
（1）有计划的提升 如：接班人计划
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
3.招聘会
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
招聘会的分类：
专场招聘会、非专场招聘会
校园招聘 校园招聘的方式 1.企业到校园招聘 2.学生提前到企业实习 3.企业与学校联手培养
校园招聘的优缺点
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
优点
•针对性强 •选择面大 •选择层次立体 •适宜战略性人才的选择和 储备 •校园人才思想较单纯，接 受能力强 •如果培养、任用得当，人 才忠诚度较高
•选择猎头公司是要对其资质进行考察。
在与猎头合作时，要在开始时约定好双方的 责任和义务，并就一些容易产生的争议实现达成 共识。
避免与多家猎头公司合作。
（四）外部招聘的优缺点
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
优点
•“新鲜血液”有助于 拓宽 企业的视野。 •比培训专业人员要廉 价和快速。 •在企业内没有业已形 成的政治支持者小集团。
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
招聘工作流程与规范(PPT45页)
第六节 职员录用
二、 职员经济担保
（一）公司储运部、财务部、销售部以及其它部门直接接触货款、货品 及客户信息资料的职员，无论何种用工形式，在接到聘用通知后应马上 着手办理《担保书》一式三份（公司、担保人、被担保人各执一份）， 并在报到之前交公司核实后方给予办理入职手续。 （二）担保责任
在特殊岗位职员（被担保人）因公违反公司制度或主、客观原因给公 司造成经济损失应由其个人承担赔偿责任时（包括借款未还私自离 职），担保人承担连带赔偿责任。
要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； 2. 人力资源部应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于招聘信息共
享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 3. 用人部门对简历进行复选，并确定符合基本条件人员名单，由人力资源部
按招聘流程进行通知。
第五节 人员甄选
（三） 面试前准备 1．面试前的物品准备 （1）场地：可封闭的面谈室 圆桌 较舒适的座椅 （2）面试用物品：备用白纸 笔记本 公司简介 （3）面试官资料：应聘登记表 笔试题 候选人简历 面试评估表 宣讲材料
第五节 人员甄选
5. 通知应聘人员面试结果
（1）对每一位参与面试人员在面试结束时均需告知大概录用时间，一般 不超过1周，如特殊情况，如人才储备需提前说明； （2）初试淘汰人员可不必电话通知面试结果，但必须在面试完后准确告 诉对方，如一周内还未收到通知，视为不合格； （3）电话通知的内容
不论合适与否，首先感谢对方申请公司职位。 如不合适应坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因，其资 料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系。 如被录用，告诉正式到岗日期以及需准备的资料。
担保人提供担保的期限为自职员（被担保人）报到入职之日起至职员 （被担保人）与公司解除劳动关系之后六个月内，因特殊情况需要延长 担保期限的，担保期限另行约定。
招聘及面试技巧培训PPT
接触
主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒暄 被试者：握手，在请坐是坐下，用简短语言概括介绍自己 主要作用：消除应聘者的紧张情绪
了解背景
主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况 被试者：自述 主要作用：核实材料中有关内容，考察面试者社交性、集体性是否与将就职的工 作团体相适应，考察其灵活变通性
招聘及面试技巧
培 训
目录
01 什么是招聘面试 02 人员选拔办法
03 面试过程技巧录用管理 04 录用管理
PART 01
什么是招聘面试
什么是招聘面试
什么是招聘面试
从求职者那里获取与个人 行为、工作有关的信息， 以确定求职者能否成为公
司的一员。
什么是招聘面试
提供有关工作和企业的信 息
什么是招聘面试
如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：
报 名
确定 选择 名单
初步 面试
确定 候选 名单
选拔 聘用
01 候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人 02 初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试
的应有150人
03 被列入选择范围的人与面试的人比例为4:3，则 应有200人可供选择
04 报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引 800人前来应征
外部招聘的主要方法
① 员工举荐 ② 广告 ③ 校园招聘 ④ 网络招聘 ⑤ 外包
PART 03
面试过程技巧录用管理
面试过程技巧录用管理
面试过程是在连续的提问、对话中完成的，但其具有阶段性，一般分为五个连续阶段。
营造气氛 拉近距离
广泛提问 系统评价
解答疑惑 自然结束
预备 阶段
引入 阶段
正题 阶段
主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒暄 被试者：握手，在请坐是坐下，用简短语言概括介绍自己 主要作用：消除应聘者的紧张情绪
了解背景
主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况 被试者：自述 主要作用：核实材料中有关内容，考察面试者社交性、集体性是否与将就职的工 作团体相适应，考察其灵活变通性
招聘及面试技巧
培 训
目录
01 什么是招聘面试 02 人员选拔办法
03 面试过程技巧录用管理 04 录用管理
PART 01
什么是招聘面试
什么是招聘面试
什么是招聘面试
从求职者那里获取与个人 行为、工作有关的信息， 以确定求职者能否成为公
司的一员。
什么是招聘面试
提供有关工作和企业的信 息
什么是招聘面试
如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：
报 名
确定 选择 名单
初步 面试
确定 候选 名单
选拔 聘用
01 候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人 02 初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试
的应有150人
03 被列入选择范围的人与面试的人比例为4:3，则 应有200人可供选择
04 报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引 800人前来应征
外部招聘的主要方法
① 员工举荐 ② 广告 ③ 校园招聘 ④ 网络招聘 ⑤ 外包
PART 03
面试过程技巧录用管理
面试过程技巧录用管理
面试过程是在连续的提问、对话中完成的，但其具有阶段性，一般分为五个连续阶段。
营造气氛 拉近距离
广泛提问 系统评价
解答疑惑 自然结束
预备 阶段
引入 阶段
正题 阶段
人力资源HR是如何招聘的ppt
优势：社交媒体平台能够覆盖广泛的受众，降低招聘成本，提高招聘效率。
招聘渠道选择：企业可以通过社交媒体平台发布招聘信息，吸引潜在候选人，并与候选人建立 联系。
注意事项：在使用社交媒体平台进行招聘时，企业需要注意平台的合规性和安全性，确保招聘 信息和招聘过程符合相关法律法规和道德规范。
定义：猎头公司是一种专门为企业 提供高级人才招聘服务的机构
服务范围：主要服务于中高端职位 的招聘，为企业提供定制化的人才 解决方案
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
优势：拥有丰富的人才库和专业的 招聘经验，能够快速为企业找到合 适的人才
选择建议：企业在选择猎头公司时， 应考虑其专业性、服务质量和收费 标准等因素
合作方式：与高 校建立合作关系， 共同开展招聘活 动
面试结果通知：及 时告知候选人面试 结果，给出反馈意 见
薪资及福利待遇沟 通：与候选人就薪 资及福利待遇进行 沟通，确保双方达 成一致
入职时间及合同签 订：确定候选人的 入职时间，并与其 签订正式的劳动合 同
面试体验及意见收 集：询问候选人对 面试过程的满意度 ，收集其意见和建 议，不断优化招聘 流程
Part Eight
offer内容：明确 职位、职责、薪 酬福利、工作时 间等
offer形式：书面 或电子邮件，确 保接收者确认收 到
入职培训：介绍 公司文化、规章 制度、业务范围 等
培训形式：线上 或线下，根据实 际情况选择
确认录用意向 发放offer 候选人确认并回复 入职培训计划与安排
Part Three
确定招聘岗位：根 据业务发展需求和 组织架构调整，确 定需要招聘的岗位 和人数。
岗位说明书：制定 岗位说明书，明确 岗位职责、任职要 求和绩效标准。
招聘渠道选择：企业可以通过社交媒体平台发布招聘信息，吸引潜在候选人，并与候选人建立 联系。
注意事项：在使用社交媒体平台进行招聘时，企业需要注意平台的合规性和安全性，确保招聘 信息和招聘过程符合相关法律法规和道德规范。
定义：猎头公司是一种专门为企业 提供高级人才招聘服务的机构
服务范围：主要服务于中高端职位 的招聘，为企业提供定制化的人才 解决方案
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优势：拥有丰富的人才库和专业的 招聘经验，能够快速为企业找到合 适的人才
选择建议：企业在选择猎头公司时， 应考虑其专业性、服务质量和收费 标准等因素
合作方式：与高 校建立合作关系， 共同开展招聘活 动
面试结果通知：及 时告知候选人面试 结果，给出反馈意 见
薪资及福利待遇沟 通：与候选人就薪 资及福利待遇进行 沟通，确保双方达 成一致
入职时间及合同签 订：确定候选人的 入职时间，并与其 签订正式的劳动合 同
面试体验及意见收 集：询问候选人对 面试过程的满意度 ，收集其意见和建 议，不断优化招聘 流程
Part Eight
offer内容：明确 职位、职责、薪 酬福利、工作时 间等
offer形式：书面 或电子邮件，确 保接收者确认收 到
入职培训：介绍 公司文化、规章 制度、业务范围 等
培训形式：线上 或线下，根据实 际情况选择
确认录用意向 发放offer 候选人确认并回复 入职培训计划与安排
Part Three
确定招聘岗位：根 据业务发展需求和 组织架构调整，确 定需要招聘的岗位 和人数。
岗位说明书：制定 岗位说明书，明确 岗位职责、任职要 求和绩效标准。
招聘活动策划方案PPT
。
推广时间节点安排
提前预热
持续推广
在活动开始前两周进行预热宣传，提 高活动的知晓度和期待感。
在活动结束后的一周内进行持续推广 ，吸引未能及时参与的求职者关注后 续招聘信息。Fra bibliotek活动高峰期
在活动前一周和活动期间加强宣传力 度，确保信息传达给更多的目标受众 。
CHAPTER 04
招聘流程设计
简历筛选标准制定
突出招聘活动的主题和亮点， 吸引求职者的关注。
企业形象
展示企业的文化、价值观和发 展前景，提升求职者对企业的 认知和好感度。
职位信息
详细介绍招聘职位的名称、职 责、任职要求和薪资待遇等信 息，以便求职者准确了解并做 出选择。
活动流程
清晰呈现招聘活动的流程安排 ，包括宣讲、面试、测评等环 节，确保求职者能够顺利参与
招聘活动策划方案
contents
目录
• 活动背景与目标 • 活动主题与形式 • 宣传推广策略 • 招聘流程设计 • 活动现场布置与氛围营造 • 参与者体验优化措施 • 效果评估与总结反思
CHAPTER 01
活动背景与目标
招聘市场现状及趋势
招聘市场现状
当前招聘市场竞争激烈，企业对 于人才的需求日益迫切，同时求 职者对于职位的要求也越来越高 。
活动形式选择及依据
线上活动
利用网络平台，如直播、 在线互动等形式，突破地 域限制，扩大活动覆盖面 。
线下活动
举办招聘会、面试会等实 体活动，提供面对面的交 流机会，加深求职者对公 司的了解。
依据
根据公司规模、招聘需求 、目标人群特点以及预算 等因素，选择合适的活动 形式。
线上线下融合策略
线上宣传线下活动
推广时间节点安排
提前预热
持续推广
在活动开始前两周进行预热宣传，提 高活动的知晓度和期待感。
在活动结束后的一周内进行持续推广 ，吸引未能及时参与的求职者关注后 续招聘信息。Fra bibliotek活动高峰期
在活动前一周和活动期间加强宣传力 度，确保信息传达给更多的目标受众 。
CHAPTER 04
招聘流程设计
简历筛选标准制定
突出招聘活动的主题和亮点， 吸引求职者的关注。
企业形象
展示企业的文化、价值观和发 展前景，提升求职者对企业的 认知和好感度。
职位信息
详细介绍招聘职位的名称、职 责、任职要求和薪资待遇等信 息，以便求职者准确了解并做 出选择。
活动流程
清晰呈现招聘活动的流程安排 ，包括宣讲、面试、测评等环 节，确保求职者能够顺利参与
招聘活动策划方案
contents
目录
• 活动背景与目标 • 活动主题与形式 • 宣传推广策略 • 招聘流程设计 • 活动现场布置与氛围营造 • 参与者体验优化措施 • 效果评估与总结反思
CHAPTER 01
活动背景与目标
招聘市场现状及趋势
招聘市场现状
当前招聘市场竞争激烈，企业对 于人才的需求日益迫切，同时求 职者对于职位的要求也越来越高 。
活动形式选择及依据
线上活动
利用网络平台，如直播、 在线互动等形式，突破地 域限制，扩大活动覆盖面 。
线下活动
举办招聘会、面试会等实 体活动，提供面对面的交 流机会，加深求职者对公 司的了解。
依据
根据公司规模、招聘需求 、目标人群特点以及预算 等因素，选择合适的活动 形式。
线上线下融合策略
线上宣传线下活动
人员招聘PPT课件
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/invest/human
小组课堂练习
例：某公司知道其在下一年度需要雇佣50名新的初级会计师。 根据经验，该公司知道，其发给录取通知的人中只有一半的 人会就职；同样，参加面试的人与最终录用的人的比例大约 为3：2；发给面试通知的人与实际接收面试的人比例为4：3。 此外，该企业还知道，求职者总人数与企业实际会对其发出 面试通知的人比例为6：1。确定比例之后，企业为了能够得 到50名新员工，它必须要得到多少名求职者？
二、有效的人员甄选
1．效度test validity
一种测试、面谈或者其他测量方法在多大程度上确实衡
量出了它所要衡量的东西或者达成了它预定要实现的功
能。 (1) 效标效度criterion validity
证明在测试中表现好 的人在工作中表现也
(2)内容效度content validity
四、招聘评估（自学课本P.132）
第二节 人员甄选
一、甄选selection
1．概念：甄选selection： 一个为组织岗位挑选合格人选 的过程。
2．为什么甄选重要： （1）培训不能弥补失败的甄选； （2）招募和雇用需要支付较大的成本代价。 （3）如果雇用了不合格的人，还可能带来法律问题。
中国人事科学研究院近日发布的《中国人才报告》预计，作为服 务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门，其中一些高端涉 外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、 同声传译、精算、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计 在３２５万人。
结论：无论什么行业， 富有经验、技能出众的 人力资源总是稀缺的。
招聘计划PPT课件
2021/6公/24司网址：xxxxx
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确定招聘策略
招聘的规模 招聘的标准 招聘的时间策略 招聘的地点策略 招聘渠道和方法的选择 组织宣传策略 招聘的备选方案
2021/6/24
大专以上学历。三年以上工作经验，有带销售团队的经验，具备管理能 力，计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业；具备良好的职业 形象、职业素质及心态，言谈举止得体大方；有相关行业知识，熟悉培 训流程；具备良好的沟通能力； 能独立开展工作并承受较大工作压力， 有培训工作经验者优先，男女不限。
2021/6/24
哈尔滨师范大学是一所 二、招聘需求计划 三、报名要求 四、招聘条件 五、考核原则和程序
哈师大人事处
2021/6/24
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招聘广告的一般写法
先公司自我介绍 xx有限公司责任公司成立于xx年xx月xx日，属于民营企业，目前为xxx
行业领军企业，年营业额xxx元，公司员工.....企业文化等等都是招聘启事 要写清楚的。
2021/6/24
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制定招聘计划的注意事项
“部门本位主义”与人力的综合平衡 “招聘录用金字塔”
2021/6/24
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招聘计划书的编写
企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、 要求等做出安排的文书。企业招聘计划书通常是企业 人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书 面报告，同时也向社会公布，便于应聘人员了解企业 录用员工的要求。
确定招聘渠道 选择招聘方法 招聘费用预算
2021/6/24
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招聘计划的主要内容
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内 容；
2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓
招聘渠道有效性分析报告
初步分析意见
1、学生是签订了 学校、企业和个人的 三方定点实习协议，具有一定的约束 力。招生时就是定向按教练这个岗位 培养的。
初步分析意见
2、学生在学校期间就承受了营销和 营运根底知识培训，上手较快，定 向性较强。如游泳技能培训和营销 理念培训。
初步分析意见
3、集中培养体系，在团队运作上充分发挥了 机动灵活的优势。其个人开展还有待于定 岗后加以磨练。现在已经提交的转正考评 表的10人中，有9人填写教练，1人填写参 谋。具体岗位和门店安排还需要技术中心 确认。
外地院校每月多了300元住宿费用。本地招聘的，大专生1100元，本科生1300元。
人力本钱和业绩产出
月人均业绩产生 见习专员 顾问 教练1 教练2
A（4个月） 2400
B（2个月） 1000
C（7个月）
5200 200 2200
D（7个月） 社会 员工推荐 600
销售业绩主要来自于CRM系统，截止至5月份。销售管理部和技术中心分别提供。
今后工作思路建议
1、实习期尽量提前，能在7至8个 月以上，让试用期能在实习期全 面完成，更好的帮助各用人部门 降低选择风险。
今后工作思路建议
2、学校的教学方案要和企业用人策略挂钩： (1)尽可能让学校设立一些专业课程，课程内容、
教材和讲师都是我们企业有偿提供〔讲师课时 费校方支付〕。 (2)实习评定和学生毕业证书获得挂钩，我们这里 的实习是修学分的一局部。
其他需要考虑因素
1、见习专员没有固定岗 位，业绩产出还未真正 开场。
其他需要考虑因素
2、都是根据全职员工的培训 方式实施带教，是去年11 月份入职的。
其他需要考虑因素
3、业绩产出是有周期性变化的， 今后半年内还将每三个月测算一 下留存率和业绩产出变化。
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内
部
推荐法
招
募
主
档案法
要
方
法
布告法
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推荐法
概念：由本企业员工根据单位和职位的需要推 荐其合适人员，供用人部门和人力资源部门进 行选择和考核。
优点：主管了解潜在候选人的能力，具可靠性。 主管觉得有全部的决定权，满意度高。
缺点：较主观，容易受个人因素影响，提拔的 可能是亲信而不是一个胜任的人选，影响本部 门的工作实力。
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内部招募的优缺点
优点 1、有利于激发员工的内在积极性 2、有利于员工迅速的熟悉工作和进入角色 3、有利于保持企业内外的稳定性 4、有利于规避识人用人的失误 5、人员获取的费用比较少
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缺点 1、容易形成企业内部人员的板块结果 2、可能引发企业高层领导的不团结 3、缺乏思想碰撞，影响企业活力 4、容易出现涟漪效应
募应届毕业生。
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回顾
内部招募及外部招募的优缺点 内部招聘的主要方法 外部源自聘的主要方法课件课件
优点：为企业员工的职业生涯发展提供更多机会， 脱离原来不满意的工作环境，促使主管更加有效 管理，防止本部员工的流失。
缺点：花费的时间长，导致岗位空缺时间较长， 影响企业正常运营，也可能导致员工盲目。
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外部招聘的主要方法
外部招募主要方法
广
借
告 招
助 中 介
校 院 招
聘
法
聘
人才交流中心 招聘洽谈会
网
熟
络
人
招
推
聘
荐
法
法
猎头公司课件
课堂讨论案例
某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产 名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下 岗位需要招聘人员：
（1）总经理助理，1名，熟悉行业情况，有 一定行业内工作经验，为人正直、踏实，能 尽快投入公司工作；
（2）维修车间主任，3名，需大专以上文化 程度， 5年以上汽车维修经验，有较丰富的 企业管理概念及组织协调能力
员工招聘的渠道和方法
营销与策划12301 曾星
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目录
内部招聘 外部招聘
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企业通过内部和外部两个渠道招募员工
内部招募：指通过内部晋升，工作调换，工作 轮换，人员重聘等方法，从企业内部人力资源 储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的 岗位上去的活动。
外部招募：指组织从外部寻找、吸引求职者， 填补空缺职位的过程。特别是当组织需要大量 人员补充时，主要通过外部招聘来解决。
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外部招募的优缺点
优点
1、带来新思想、新观念、补充新鲜血液，使 企业充满活力 2、有利于战略性人力资源目标的实现 3、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应 4、大大节约了部分培训费用
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缺点
1、招聘成本高 2、错选人的风险大 3、文化的融合需要时间 4、工作的熟悉以及配合需要时间
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内部招聘的主要方法
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档案法
概念：“档案”不等同“死材料” 企业人力资源部门都有员工的档案，从中可以 了解员工的各种信息，帮助用人部门或人力资 源部门寻找合适的人员补充空缺的职位。
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布告法
概念：确定空岗位的性质、职责及其所需要的条 件等，以布告的形式公布在企业的墙报、布告栏、 内部报刊上，是全体员工获得信息，对岗位感兴 趣并具有胜任能力的均可申请。
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（3）汽车维修服务人员，20名，掌握汽车维修 保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训， 能够准确判断故障原因，有进取心和良好的客 户服务精神。
请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源 进行分析，阐述你认为最合适的方案。
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答案要点： 1、根据公司要求，只需招聘1名总经理助理，
因此，可选择公司内部招募的办法。 2、维修车间主任可进行外部招募。 3、汽车维修服务人员可从中等职业技术学校招