脉脉：2020人才吸引力报告
中国城市人才吸引力报告(2020)
中国城市人才吸引力报告：2020（整理自：恒大研究院）导读人口是一切经济社会活动的基础，人才更是第一资源。
我们在前期系列报告中提出“人随产业走、人往高处走”的逻辑，指出人口正持续向大城市及大都市圈集聚。
随着人口红利消逝、人才价值日益凸显，恒大研究院和智联招聘联合推出“中国城市人才吸引力排名”报告，以期准确把握人才流动趋势。
摘要数据说明：通过跨城求职数据解密人才流动趋势。
智联招聘拥有约2亿用户，日均活跃用户数约630万；其中85%为专科及以上学历，远超全国就业人口总体的14.6%。
在求职者中，约四成为流动的跨城求职者。
人才求职和跨城求职具有明显的月度波动性，高峰均在春节后的3月。
从性别看，2019年流动人才中男性占60%，明显高于求职总体的54%，男性更有可能跨城求职；从年龄看，流动人才中超8成为18-35岁；从学历看，流动人才中52%为本科及以上，明显高于求职总体的37%，高学历更有可能跨城求职；从工作年限看，流动人才中46%工作5年及以下，高于求职总体的44%，职场新人更有可能跨城求职；从工资水平看，流动人才中45%月收入超6000元，明显高于求职总体的40%，收入较高者更有可能跨城求职；从行业看，流动人才中51%分布在IT、房地产、制造业，高于求职人才总体的48%。
榜单概览：上海连续3年成为最具人才吸引力城市。
1）中国最具人才吸引力城市100强：沪深京居前三。
为衡量不同城市的人才吸引力，定义人才吸引力指数为人才流入占比、人才净流入占比、应届生人才流入占比、海归人才流入占比的加权结果。
其中，人才流入占比和人才净流入占比分别反映该城市引得来和留得住的能力，应届生人才流入占比和海归人才流入占比反映城市对年轻高学历人才和海归高学历人才的吸引力。
从结果看，2019年上海、深圳、北京位居前三名，上海自2017年起连续三年第一，广州、杭州、南京、成都、济南、苏州、天津位居前十。
2019年应届生和海归人才流向北上深广的比重分别占比24.5%、28.7%，均高于流动人才流向北上广深的比重20.2%，应届生和海归更倾向往一二线城市。
2020金融科技人才流动趋势报告
关键发现•互联网人才转金融，显著比例仍去往传统商务销售岗，而金融行业转互联网，去往研发岗位人才最多。
•互联网人转行金融：金融行业是互联网人才转行的首选行业之一。
互联网人才转行做金融，技术类岗位占比仍偏少。
2020年上半年，互联网人才转行选择从业的金融类公司，岗位前五项选择分别为信贷业务、保险代理人、销售、理财经理以及风险投资等。
平安系公司吸纳互联网人最多，旗下的中国平安、平安普惠和平安银行合计吸引了最多互联网人才。
•金融人才转行互联网：金融人才转行，超过四成选择互联网。
拥有金融背景技术复合型人才是稀缺资源。
从金融业去往互联网的人才，以研发最多，其次则是运营、产品经理。
字节跳动吸引了最多金融行业转行互联网的人才，其次是腾讯和阿里巴巴。
•金融科技职位需求2020年第二季度反弹回升，数据类、风控类人才受青睐•经历了2020年第一季度环比下跌以后，金融科技人才的需求在疫情在国内得到有效控制的2020年第二季度反弹回升。
•金融科技人才现状：薪酬最高的岗位是数据分析类人才、风控人才和客户端开发人才。
1、中国金融科技行业概览2、互联网与金融行业双向流动现状3、行业巨头的人才吸引与输送4、金融科技人才需求5、金融科技人才吸引策略中国金融科技行业全览金融科技相关政策2020年10月22日，中国人民银行科技司司长李伟发布《中国金融科技创新监管工具》白皮书，人民银行金融科技委员会在总结试点经验基础上，制定了30多项监管规则，开发了统一的管理服务平台，编制形成白皮书，推出符合我国国情、与国际接轨的创新监管工具。
此前的2019年8月，央行印发《金融科技（FinTech ）发展规划（2019-2021年）》，提出金融科技工作的指导思想、基本原则、发展目标、重点任务和保障措施。
随着三年规划项目实施不断落地，人工智能、大数据、云计算、区块链和电子商务等技术运用于金融业数字化转型，服务实体经济等。
各地政府积极配合金融科技试点工作。
2020年Q3人才吸引力报告-BOSS直聘
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善的数据库，我们未获得使人 权。我们的抽样人 法也可能存在不完善之处，
因此数据结果存在人 定偏差，不能作为商业、投资或政策决策的确定性依
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据，仅展现人 业人 才趋势，作为参考。希望读者们认真辨别，多多批评。
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本报告中所有的人 字、数据均受到中国法律和知识产权相关条例的版权保护。没有经过BOSS直聘研究
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✦ 2020年三季度，餐饮、旅游、人 化演出、贸易/进出人 等人 业迎来更加集中的复苏，劳动人 市场的供需关系也得 f i
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到了人 定改善。BOSS直聘研究院数据显示，三季度人 才需求环人 增人28.6%，同人 增人9.1%。
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202 0
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2020年三季度招聘薪资四分位值
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《2020年三季度人 才吸引人 报告》由BOSS直聘研究院出品。除特别标注 之 外，本报告中使人 的数据来人 于BOSS直聘人 人 资源人 数据平台，核人 数 据抽 取时间段为2020年7人 1人 人 9人 30人 ，部分观点涉及其他年份的数据。
本报告中的定性观点来人 对平台数据和公开资料的分析，结合了BOSS直聘研 究院相关模型。
12046
12042
PART 1
人 才吸引人 指数
4421 4431 4435
6203 6204 6207
9003 9003 9002
人 才需求 和薪资结 构失衡得 到修复
25分位值
50分位值
2019年三季度
2020年人 季度
75分位值
2020年三季度
90分位值
✦2020年三季度，全国平均招聘薪资为7819元，连续两个季度低于8000元。BOSS直聘研究院观察到，2020年
企业知识型人才流失的原因及对策分析——以字节跳动为例
企业知识型人才流失的原因及对策分析——以字节跳动为例摘要对优秀人才资源的抢占逐渐成为各大企业的核心竞争焦点。
如何最大程度吸引和留住人才是每个企业人力资源管理的重中之重，也是企业是否能长远发展的根本。
然而，人才流失在当今社会愈发严重，这不仅会给企业带来不可逆的损失和巨大压力，还会增大企业内部人才的跳槽几率，从而导致企业机密外泄，让对手如虎添翼。
本文以互联网公司字节跳动分部为例，就近年行业普遍存在的知识型人才流失率较高的问题，进行行业背调及相关数据收集，对字节跳动知识型人才流失问题的原因进行分析，从薪酬制度、员工成长、企业文化和风控体系建设方面提出相应具体可行的人力资源改进策略。
以期能有效降低字节跳动知识型人才流失率，同时对其他互联网公司知识型人才流失问题的管理提供借鉴。
关键词：字节跳动知识型人才人才流失1.绪论1.1 研究背景在知识经济时代背景下，人力资本和智力资本的持有度越来越影响互联网公司的经济发展。
拥有以知识技能为载体的知识型人才，通过其知识技能、创新创造能力所带来的经济效益，成为互联网企业发展必不可少的战略性资源。
1.2 研究意义据脉脉《互联网人才流动报告2023》统计，即使在去年疫情“难”的情况下，也丝毫不影响互联网公司人才吸纳和抢夺。
以字节为例，19年其员工数量已超过6万+仍然大幅扩张，在知识型人才抢夺中处于绝对优势，字节跳动在知识型人才的流失问题有着自身原因与其他公司也有相似的行业业务同质的共性。
1.3 研究思路本文将以字节跳动的知识型人才为研究对象，分析知识型人才流失原因，提出相应解决策略，具体如下：（1）基于文献资料，从知识型员工和人才流失的相关概念、理论，基于互联网公司字节深入剖析，明确方向；（2）对字节跳动的发展历程、组织现状及人力资源组成做行业背调，结合问卷结果说明知识型人才流失状况对公司经营发展所造成的影响；（3）通过调查数据分析，结合知识型人才流失原因对字节跳动以往策略进行改进设计相应具体可行的知识型人才流失对策；1.4研究方法（1）文献资料法：通过查阅国内互联网知识型人才流动资料、字节跳动相关讯息及国外成熟人才流失理论和模型。
2020年(年度报告)年中国人才招聘趋势报告
（年度报告）年中国人才招聘趋势报告引言02 引言想要制胜 2015，企业招聘人员和领导者必须走在招聘趋势的最前端。
如今，公司与机构都不得不在低成本的压力下努力招募顶尖人才，同时还要与知名企业和前景大好的初创公司竞争。
招聘行业正处于“战国时代”。
社交媒体和数字营销已成为招募人才的新方式。
新型招聘技术和技巧不断兴起，我们正在亲历“民主招聘时代”的来临。
如今, 借助恰当的工具和策略，任何规模的公司都能找到大量高素质人才。
请继续阅读本报告，了解如何走在 2015 年招聘趋势的最前端。
03 内容提要04 第一部分: 2015 年人才招聘行业10 第二部分: 寻找人才18 第三部分: 雇主品牌24 第四部分: 人才招聘未来走向28 结语: 更多实用数据关于此次调查调查了来自31 个国家14 个行业的超过4,125 名人才招聘决策者，了解他们最为关注的问题以及 2015 年行业的走向。
这是迄今为止针对全球人才招聘负责人所进行的规模最大的调查。
请和我们一起查看调查结果，抢先制定制胜 2015 的蓝图。
中国人才招聘趋势 2内容提要: 中国人才招聘趋势2015 年人才招聘三大趋势与预测1 招聘行业: 在中国，招聘负责人通常2 寻找人才: 中国企业最热衷招聘被动型3 未来走向: 在中国，招聘负责人相信认为对雇主品牌的投资是 最大的竞争威胁。
人才。
在不久的将来大数据将重 塑中国招聘行业。
中国 83% 美国 印度 72% 69% 68% 67% 投资雇主品牌西班牙 巴西 使用“大数据”预测未来人才需求东南亚墨西哥 65% 63% 60% 59% 58% 增加对被动型人才的关注中国香港中东和北非地区加拿大 提升候选人与职位的匹配度 英国 德国 57% 54% 53% 51% 49% 48% 41%积极创建人才库和人才输送通道意大利 法国 澳大利亚荷兰 中国中国全球比利时“竞争对手采取什么样的行动 (或有什么样的规划) 会 “在下列最新和未来的趋势中，您认为在未来 5 到 10 年对 决定招聘行业发展起到最重要作用的趋势会是什么？”让您觉得很紧张？”“您的招聘部门对招聘被动型人才的关注度是多少？”中国人才招聘趋势 3第一部分: 2015 年人才招聘行业今年，招聘人数和预算四年来首次打破行业停滞状况，开始提升。
报告：互联网圈都是什么人年薪百万
报告：互联网圈都是什么人年薪百万硕士毕业5年，总包130万，什么水平。
某厂8级，50W总包什么水平？某厂3年，p7总包120，拿了一个香港总包。
Offer 170W是什么水平。
坐标某厂，90年，女，3-1总包70-80w是什么水平呢？“什么水平”是职场社交平台脉脉用户的一个常用口头禅。
主要出现在一些入职、晋升相关的讨论中，互联网大小厂的精英们，会低调晒出自己的收入总包（package），以此确认自己的职业阶梯到了哪一级，顺便也确定一下江湖地位。
有时，这甚至有点像入职新公司或者升职加薪时的一种仪式。
工作三五年，年薪上百万，互联网的造富神话，让人心神不宁。
有人说，看到“什么水平”这类关键词的讨论要慎入，因为看完后常常会怀疑自己到底什么水平。
有人说，脉脉上可能汇集了中国互联网圈里最能赚钱的一批人，让你时刻知道自己还需要更努力。
金融通信能源金领人才更多但互联网赚钱能力强上脉脉一看，似乎到处都是百万年薪的精英。
在微信朋友圈晒的是自拍、美食、孩子和猫狗，而到了脉脉上，众人的社交货币则变成了职位、薪水与项目。
“有的用户说脉脉像个名利场，其实更准确的说法应该是机遇场。
” 脉脉招聘服务相关负责人说，“有秀晒炫心态的其实是少数。
雇主需要对求职者做背景调查，求职者也需要对雇主做背景调查，中高端人才求职跳槽往往很谨慎，所以希望用这种方式了解更多信息。
”也许是因为互联网人才更加善于利用职场社交平台来立人设求发展，所以曝光度更高。
但根据脉脉数据研究院2020年8月2日最新发布的《中国高端人才透视2020》(以下简称“报告”)，高端人才占比的最多的行业，其实不是互联网。
报告显示，以高薪金领人才相比于该行业的整体人才数量的占比来计算，排名前三的是金融、通信电子与能源电力行业，其次才是商业服务业和IT互联网等行业。
此份报告脉脉采取的是综合测算方式来定义金领人才，通过分析人才的收入、职位、学历及工作单位的情况，汇聚成了高端人才库进行分析。
招聘行业：人才吸引力报告
季
2.70
2.61
2.59
度
2.44
2.25
PART 1
2.15
2.03
2.01
1.91
1.85
1.85
1.84
1.84
1.81
1.80
人才吸引力指数
1.5
北 杭 深 蝉 0.75
联三甲，
新一线持 续升温， 合肥首进 前15位
0 北北京 杭州 深圳 上海海 广广州 成都 南京 武汉 天津 ⻄西安 珠海海 ⻓长沙 苏州 合肥 重庆
研
究
就业规模越大大，求职者获得的回报也越高高。
院
✦ 2019年年四季度，由于人人才继续向新一一线城市转移，一一线城市就业竞争度有所下降，JMPI指数显著上升；而而新一一线城市因人人
才涌入入，竞争加剧，JMPI指数环比比依然提升，但增速略略有放缓。
一 季 度
PART 2
城市间流动观察
人才需求 前50城白 领平均招 聘月薪差 距减小
增值期，行行行业人人才吸引力力力也随之提升。
2一季度不不同规模企业人人才吸引力力力指数
1.39
1.40
1.14
1.21
1.05
PART 1
0.79
人才吸引力指数 0.7
0.53
0.35
求职者风 险接受度 0
降低，大
0-20人人
20-99人人
100-499人人
500-999人人
理理货员
厨师
保安 店员/营业员 保洁
收银
机自自器然器学语习言言处理理 语音音识别 图像算法 算深法度研学究习员 架构师 推数搜荐据索算架算法构法师
求增加，
人才吸引
2020人才趋势报告
如今，更多企业正在从员工体验
，简称 的角度，
审视自身的一切行动。员工体验包含员工作为企业一份子，观察到、感
受到和与之互动的一切。员工体验不同于员工参与。参与是最终目
标 参与度高的员工对工作的承诺更坚定、产出更丰富 而员工
体验是实现这一目标的途径。
的人才专业人士表示，员工体验越 来越重要。
领英人才趋势报告 员工体验
小贴士
持续倾听和行动
及时对员工的反馈采取行动，就能赢得员工的信任。关键 要经常进行调研，建立一个持续的反馈与行动循环。如果 无法立即采取行动，一定要提前交代清楚。
小贴士
梳理员工职业历程
找出员工职业历程中最重要的时刻。通过员工访谈、 焦点小组和调研，发现关键体验和里程碑。您的企 业的员工体验是独一无二的，所以除了自己员工之 外，任何地方都找不到这些答案。
逐步传授和巩固。
信条简化了公司内部沟通，有助于将员工转化
为公司代言人。把脉调研和季度衡量，帮助团队发现了原本可能忽视
的问题，例如在快节奏的沟通和日常工作中，
的使命初心正被逐
渐淡忘。
精确衡 量员工体验，及 时发现清除障碍
“比起替员工解决问题，和员工一起 解决问题，要健康得多。”
首席人力官
领英人才趋势报告 员工体验
的企业表示最近更新了政策以 吸引来自不同年龄层的员工。
趋势
员工体验
您的企业将为员工服务，而不再只 是单方向地接受员工的贡献。
领英人才趋势报告
携手共创更好体验
企业正在与员工换位思考。
工作曾经就是因循守规 企业推出新规定和计划，员工服从落实。但随 着企业对人才竞争加剧、劳动者技能提升，主动权已从组织转向个人。
开启新十年，“以人为本”将成为这十年贯穿始终的主 题。
2020Q1人才吸引力研究报告
求职者关 注度分 散，各规 模企业 才吸引 差距 缩
2020
2020年一季度不同规模企业人才吸引力指数
1.15
1.20
1.02
1.08
0.96
0.82
0-20人
20-99人
100-499人
500-999人
1000-9999人
10000人以上
◆2020年春节后前两周，百人以下小微企业人才需求同比降幅最为显著，求职者也尚未集中进入市场，导致小微企 业的人才吸引力指数一度仅为千人以上规模企业的一半。 ◆随着求职者数量和活跃度的快速提升，一季度的人才市场整体呈现为供大于求，不同规模企业受到求职者的关注 度差距显著 减小，人才吸引力指数向中月 心发展。我们观察到，2020年一季度，0-20人规模的微型企业人才吸引力指数由2019年的0.6左右提升到0.82；而人才吸引力指 数最高的万人以上规模企业，人才吸引力指数为1.20，优势 差距由一倍以上缩减至50%左右。
◆ 2020年春节之后（2月月3月日起），求职者逐渐开始活跃。观察到，今年春季活跃求职者中，30 岁以上人才的比
例同比增长了超过10个百分点。
◆ 以五年为一个区间，2020年春节后，31-45岁的活跃求职者比例同比增幅最为显著，41-45岁的求职者比例增 长超过2倍，并且以中年蓝领为主。返城务工困难、企业暂时无法复工、原有岗位已不再保留等种种原因，都制 约着中年农民工再次获得工作机会。农民工一直是重点就业群体，今年这个群体的稳就业目标月临更更加复杂和 严 峻的挑战。
武汉
◆ 2020年一季度，由于需求收缩以及求职者集中开始活跃的时间段延后，各行业的人才吸引力指数同比普遍有较大幅度的 下降，行业间人才吸引力指数的差异减弱。
◆ 受疫情影响相对较小，以及提供核月心必需公共服务的行业，人才需求恢复速度普遍较快，这一现象也体现在求职者端。 2020年一季度，人才吸引力指数前五位的行业为：IT、互联月网、在线教育、交通/物流和医疗/制药。我们在去年的报告中 提出，教育、月文化、健康等具有较强公共属性和长线价值的行业与智能技术的结合程度正不断加深，公众需求升级，行业 迎来快速增值期，人才吸引力也随之提升。2020年一季度，在巨大外部性冲击之下，长线公共价值行业的发展空间愈发 凸显出来，技术的升级、业态的调整和创新，都预示着这些行业人才需求的进一步增加。
BOSS直聘：2020年Q1人才吸引力报告
✦ 2020年年一一季度，人人才吸引力力力指数最高高的十十个岗位发生生“颠覆式变化”，蓝领岗位占据一一半，而而⻓长期霸榜的互联网网前沿技术类岗
位无无一一上榜。
✦ 一一季度的岗位榜单也展现了了就业市场的结构性问题，公众生生活需求重心心的变化直接传导至至就业市场。疫情期间，物资运输成
为生生命线，货运司机紧缺，平均月月薪提升到9444元，吸引了了大大量量求职者，其人人才吸引力力力指数也跃居第一一位。
22.1%23.6%24.6%
6.3% 6.9% 6.7%
一一月月
二二月月
三月月
12.6%13.3%10.0%
9.4% 10.5% 7.1%
0-20人人
20-99人人
100-499人人
500-999人人
1000-9999人人
10000人人以上
✦ 2020年年一一季度，百人人以下规模的小小微企业经营经历了了较大大冲击。作为社会经济的毛毛细血血管，百人人以下规模的小小微
引力力力指数的城市排位出现明显变化。新一一线城市在人人才流入入方方面面受到一一定影响，人人才吸引力力力指数环比比同比比均有小小幅下降。
✦ 自自BOSS直聘研究院2018年年发布人人才吸引力力力指数以来，北北上广广深四个一一线城市首首次⻬齐聚前四。过去两年年中始终位列列三甲的杭州
本季度后退一一位，和广广州并列列第四位。人人才吸引力力力始终位列列前十十的武汉由于不不幸成为疫情中心心，和海海口口并列列第15名，但指数 下降幅度在可控范围内。
人才吸引力指数
2020
2020年年一一季度人人才吸引力力力指数最高高的十十个岗位
3.16
2.32
2.28
2.26
2.17
2.11
2020年上半年度中高端人才就业大数据报告
2020上半年中高端人才就业大数据报告※本报告核心洞察：2020年上半年整体新增中高端人才同比下降13.66%%，恢复到2019年同期的86.34%。
2020年4月、5月为上半年企业中高端人才需求高峰。
互联网行业新增中高端人才需求占比为26.62%，相对2019年同期下降了1.47个百分点。
上海、北京新增中高端人才需求位居全国前二，其新增中高端人才需求占比均超11%。
视频面试成为招聘新趋势，2月开工以来使用视频面试的企业数量呈持续增长态势，咨询/财会/法律/翻译等专业服务行业的企业发起视频次数最多，在所有细分行业中占比为21.93%。
全行业中高端人才平均实际月薪同比增长2.58%。
其中，金融行业中高端人才平均实际月薪最高，为2.29万元。
互联网和房地产位居第二、三，分别为2.21万元、2.02万元。
一线城市中高端人才平均实际月薪包揽全国前四，其中北京第一，为2.54万；上海第二，为2.37万元。
2020年上半年全行业企业应届生招聘需求同比下降10.91%，恢复到2019年同期水平的89.09%。
金融行业应届生职位平均月薪为9039元，位居第一；电子通信行业应届生职位薪资同比增长最高，涨幅为33.13%。
2020年新冠病毒疫情爆发，影响了无数职场人的生活，对国内大中小企业同样带来了前所未有的挑战，猎聘大数据研究院推出《2020上半年中高端人才就业大数据报告》（以下简称《报告》），分别从用人方和求职者的视角展开，帮助双方提高对自己所在领域和城市的洞察力，展示不同领域职场现状，提升人才供求双方对领域市场的认知，理解疫情下的招聘与求职行为、需求及背后的社会心态、社会趋势等，为供求双方在招聘和就业过程中提供决策依据和行动参考。
《报告》基于猎聘平台5900万+中高端人才大数据，通过分析研究2020年上半年疫情下的中高端人才的招聘与求职行为，分析受疫情影响的领域与城市，探索疫情影响下企业招聘形式的新变化。
并对应届生招聘就业情况进行剖析，为用人单位、社会人才与应届生人才双向选择提供参考，理解当前招聘就业形势，做出适合自身的选择和判断。
2023全球人才招聘趋势报告
组织内部流动性提升充满活力的就业市场，让职场人士在思考职业发展时突破了传统的桎梏。
他们将职业发展从〃深度〃模式切换成〃广度〃模式。
职场人未来将在当前组织内的多个领域寻找机会，预示了内部流动性的上升趋势。
在许多情况下，组织会通过人才盘点和劳动力规划，确定需要哪些新岗位来确保业务的未来发展,以及哪些员工能够胜任这些岗位。
今后，雇主可能会更加重视培频有的员工，定期为组织内部员工提供技能和资格认证培训，帮助他们学习新的技能并提高技能水平。
将会有越来越多的组织使用基于人工智能的预测分析，了解现有员工的技能分布、在组织内部甄别能够胜任高难度岗位的人选、提供专属的职业发展方案，并根据员工的目标和兴趣为其定制职业发展路径。
行业专家表示，投资于内部流动性并为之创设岗位，不仅有助于激励组织内的优秀人才，建立更多元的人才梯队，还能在不额外招聘的前提下填补岗位空缺，满足关键岗位需求。
〃大辞职潮"就是一个例子。
行业专家认为，虽然人们正逐渐走出新冠肺炎疫情的阴霾，但职场人仍在重新评估他们的岗位和目标；如果员工感到工作繁重、没有得到足够的重视，并且缺乏发展的空间，就不会再安于自己的岗位2023年，那些长期致力为员工赋能的组织，员工更可能获得跨领域的培训和多岗位发展机会，组织将收获更高的员工敬业度、承诺度和忠诚度。
组织还需要根据员工的目标和兴趣为其定制职业发展路径。
行业专家表示，投资于内部流动性并为之创设岗位不仅有助于激励组织内的优秀人才、建立更多元的人才梯队，还能够在不额外招聘员工的前提下填补岗位空缺，满足关键需求。
如果员工无法在组织长期任职,再好的招聘都无法为组织带来高回报。
因此，人才招聘和人才管理团队彳各需要更密切地合作，打造人才寻聘、职业发展和继任管理的闭环Q长期以来，人才招聘和人才管!里被视为人力资源领域的两个独立职能。
但是疫情飕了我们对工作的看法，过去几年，组织的辞职人数创历史新高，这些经验启示我们，招聘和人才管理专家们需要更加密切的合作。
2020高端人才就业大数据报告
涨幅为 33.13%。
数据来源：猎聘大数据研究院
2
数据来源：猎聘大数据研 究院
2020 年新冠病毒疫情爆发，影响了无数职场人的生活，对国内大中小企业同样带来了前所 未有的挑战，猎聘大数据研究院推出《2020 上半年中高端人才就业大数据报告》（以下简称 《报告》），分别从用人方和求职者的视角展开，帮助双方提高对自己所在领域和城市的洞 察力，展示不同领域职场 现状，提升人才供求双方对领域市场的认知，理解疫情下的招聘与 求职行为、需求及背后的社会心态、社会趋势等，为供求双方在招聘和就业过程中提供决策 依据和行动参考。
译等专业服务行业的企业发起视频次数最多，在所有细分行业中占比为 21.93%。 ➢ 全行业中高端人才平均实际月薪同比增长 2.58%。其中，金融行业中高端人才平均实际月薪最高，为
2.29万元。互联网和房地产位居第二、三，分别为 2.21万元、2.02 万元。 ➢ 一线城市中高端人才平均实际月薪包揽全国前四，其中北京第一，为2.54万；上海第二，为2.37万 元。 ➢ 2020年上半年全行业企业应届生招聘需求同比下降 10.91%，恢复到2019年同期水平的 89.09%。 ➢ 金融行业应届生职位平均月薪为 9039 元，位居第一；电子通信行业应届生职位薪资同比增长最高，
3
CONTENTS
01.
社会招聘及就业情况
数据来源：猎聘大数据研究院
2024年人才引进的重大突破
汇报人：XX
CONTENTS
人才引进政策 的变化
人才引进的规 模和结构
人才引进的方 式和渠道
人才引进的成 效和影响
人才引进的挑 战和对策
PART ONE
经济社会发展需要 人才流失问题严重 国际竞争压力加大 科技创新驱动发展战略实施
网络招聘：线上平台发布招聘 信息，人才主动投递简历
猎头公司：为企业寻找高级人 才，提供专业服务
社交媒体招聘：利用社交媒体 平台发布招聘信息，吸引目标 人才
社交媒体招聘：利用LinkedIn、脉脉等社交媒体平台发布招聘信息，吸引目标人 才。
猎头公司合作：与猎头公司建立合作关系，快速定位并引进高级人才。
放宽人才引进的年龄限制 增加对海外人才的吸引力 优化人才评价标准 加大对高层次人才的奖励力度
吸引更多人才：政策调整后，将有更多的人才被吸引到国内发展。
提高人才质量：政策调整将更加注重人才的质量，引进更多高层次、高技能的人才。
促进人才流动：政策调整将打破人才流动的壁垒，让更多的人才在不同地区、不同领域之间自 由流动。
建立完善的人才引进机制，提高引进效率和质量 加强人才培养和培训，提高人才素质和能力 优化人才引进环境，吸引更多优秀人才 加强政策引导和扶持，鼓励人才流向重点领域和产业
建立完善的人才评 价体系，确保引进 的人才具备相应的 能力和素质。
优化人才引进流程， 提高引进效率，降 低引进成本。
加强人才培训和培 养，提高人才的专 业技能和综合素质。
海外人才引进力度加大
优化人才引进政策， 提高人才引进的规 模和结构
加强人才培养和培 训，提高人才的专 业素质和技能水平
人才流动 报告
人才流动报告2021年3月，职场社交平台脉脉发布了《人才流动与迁徙2021》报告（以下简称“报告”），根据报告与平台监测指标显示，2021年春节后三周，职场人求职活跃度与去年同期相比有了明显的增幅，其同比增长率达到49%。
并且在疫情放缓和数字化转型双重驱动下，不仅人才供需旺盛，也使得新经济行业成为职业新机遇的涌现之地。
报告重点•相比70-80后，90-95后的择业观更受父母影响。
•稳中求“金”才是王道；为“理想”，“降薪跳槽”又何妨。
•“薪资收入”是现在众多中基层职场人考虑的首要因素，而“股权/期权”则为最不重要因素；“稳定性”对基层职场人的重要性位列第三。
•从新经济的人才活跃度来看，游戏、人工智能及教育培训板块更受青睐。
•字节跳动成为职场求职人的“新宠儿”，成为2020年最多人才流入企业，阿里巴巴紧随其后。
而快手也不甘示弱，位列第三，腾讯稍逊，位居第四。
•2020年城市人才活跃度，杭州超越“老牌”一线城市广州、深圳、上海，位列第二，仅次于北京。
基层员工：股不股权不重要，“真金白银”才可靠虽然我们常常将“自我”与Z世代联系在一起，但在职业选择上似乎是不完全成立的。
针对与行业选择方面，更愿意遵循自己内心选择的人群为85后，其次是95后。
而正在步入而立之年的90后，遵从自我的比例反而低一些。
如若横向对比父母家人对于子女择业观的影响，95后受到影响最大，达到了35%。
反而70-80后，对于职业选择收服务的影响相对小一些。
针对“不同层级职场人选择下一份工作的考虑因素”问题，“薪资收入”登上了中基层职场人首位，而“股权/期权”则被排到最后一项。
虽然，每当有“互联网公司上市，其员工一夜暴富”的消息传出都会让人们感觉“选择比努力更重要”，但是从现实层面来看，更多的职场人在选择时，仍将“股权/期权”这些未来才到手的钱，排在真金白银之后。
根据报告数据显示，基层员工对期权的兴趣最低。
在脉脉数据研究院分析师来看，这一方面是因为基层员工获得股权/期权的可能性较低；另一方面也说明，职场人对于互联网公司未来上市的期望值并不太高，对于上市收获的时间也有些“等不及”。