招聘与配置三级.ppt

➢ 应聘者目标
• 创造融洽氛围、充分说明自身情况、充分了解自己关心的问 题、决定是否愿意来该单位工作
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面试的基本程序（P71）
➢ 面试前的准备阶段
• 确定面试的目的(需要测评的能力)
• 慎重选择面试考官 • 科学设计面试题目 • 选择合适的面试类型 • 确定面试的时间和地点
➢ 面试开始阶段：创造融洽氛围，消除紧张情绪 ➢ 正式面试阶段：注意提问和追问技巧
绩。 • 判断是否符合岗位技术和经验要求。 • 审查简历中的逻辑性：是否有作假的嫌疑。 • 对简历的整体印象。
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如何筛选申请表
• 判断应聘者的态度：从字迹来判断。 • 关注与职业相关的问题：以往经历是否与应聘岗位要求
相关。注意分析应聘者是否经常变换工作而这种变换却 缺少合理的解释。 • 注明可疑之处：对于申请表中的疑点，在面试时给予重 点关注。对于高职低就、高薪低就的应聘者给予关注。
初步筛选是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格 审查，目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需条 件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续 选拔的人员。主要方法：简历筛选、申请表筛选、笔 试
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如何筛选简历
• 分析简历结构：结构应当简洁扼要 • 重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成
人员招聘与配置
人力资源管理师培训（三级）
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工作思路
招聘：人从哪里来？ 配置：人到哪里去？
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本章主要内容
员工招聘活动的实施 • 招聘渠道的选择和人员招募的方法 • 对应聘者进行初步筛选 • 面试的组织与实施 • 其他选拔方法 • 员工录用决策
员工招聘活动的评估 人力资源的有效配置
• 人力资源的空间配置 • 人力资源的时间配置 劳务外派与引进
基本情况即可。具有很大随意性。
• 结构化面试：试题的结构化、考官结构、测评要素结构化、评分标准
的结构化、程序和时间安排结构化
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面试问题的设计(P74)
设计面试问题的依据：工作说明书、应聘者的个人资料 面试提问技巧（P75） 您担任面试官的过程中是否扮演过这样的角色？
• 事实发现者。“你在大学里上什么课程？” • 理论家。“你认为应该……”，“你觉得……” • 推销员。“你难道不认为这是处理这类问题的最好方法吗？” • 算命先生。“如果……，你会……”
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内外部招募的主要方法（P62）
内部招募 • 推荐法
外部招募 • 发布广告
• 布告法 • 档案法
• 借助中介法（人才交流
中心、招聘洽谈会、猎头公 司）
• 上门招聘法（校园招聘
）
• 网络招聘
• 熟人推荐法
注意每种方法的特点（包括优点和缺点）
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第二单元 对应聘者进行初步筛选(P67)
人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程 ，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体 检、个人资料核实等内容。
➢ 内部招募：指通过内部晋升、工作调换、工作 轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源 储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗 位上去的活动。
➢ 外部招募：从外部吸引、选择和录用合适的人 员到空缺或新增岗位上去的活动。
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招聘渠道的选择和人员招募的方法(P58)
内部招募
外部招募
优点
1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低
➢ 结束面试阶段：给予进一步补充说明的机会 ➢ 面试评价阶段：评语式和评分式，也可以两者结合
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面试的方法（P73）
从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面试 • 初步面试：对书面材料进行补充，对求职动机进行了解。 • 诊断面试：根据要考察的能力要素进行提问。 根据面试的结构化程度，分为非结构化面试和结构化面试 • 非结构化面试：事先无需太多准备，面试者只要掌握组织、职位的
管理能力、口头表达能力等。
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笔试(P69)
如何提高笔试的有效性？ ➢ 命题恰当； ➢ 评分规则合理； ➢ 阅卷及成绩复核公正。
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第三单元 面试(P69)
➢ 面试是应聘者和用人单位面对面交流，增强相互了解的 一种测评方式。
➢ 面试可以考察应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力、 综合分析能力、反应能力、个人修养等。面试题目可以 根据考察的能力要点进行设计。
➢ 面试的形式：最初是面对面的交谈，目前引入更多的答 辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设 计的、多样化的辅助形式。
➢ 面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据 。
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面试的目标（P70）
面试考官和应聘者都具有自己的目标
应聘者
直接了解 综合了解
面试考官
➢ 面试考官目标
• 创造融洽氛围、让应聘者了解企业和职位的信息、了解应聘 者的相关情况、决定应聘者是否通过面试
1、带来新思想和新方法 2、有利于招聘一流人才 3、树立形象的作用
1、筛选难度大，时间长
缺点 1、因处理不公、方法不当
2、进入角色慢
原因在组织中造成矛盾
3、招募成本大
2、容易抑制创新
4、决策风险大
5、影响内部员工的积极性
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如何选择招聘渠道(P60)
➢ 分析单位的招聘要求 ➢ 分析潜在应聘人员特点 ➢ 确定适合的招聘来源 ➢ 选择适合的招聘方法
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如何参加招聘会(P61)
➢ 对招聘会进行选择 ➢ 准备展位 ➢ 准备资料和设备 ➢ 招聘人员的准备 ➢ 与协作方的沟通联系 ➢ 招聘会的宣传工作 ➢ 招聘会后的工作
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如何选择招聘会(P66)
必须要看这场招聘会对单位是否有价值 ➢ 了解招聘会的档次 ➢ 了解招聘会面对的对象 ➢ 注意招聘会的组织者 ➢ 注意招聘会的信息宣传
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招聘工作的一般流程
企业原有职位空缺
企业出现新的职位
确定企业招聘需求 选择适宜招聘渠道
内部招聘 笔试
广告招聘 面试
熟人/机构推荐
吸引人们前来应聘
初步筛选 心理测验 比较择优 录用合同
试用期 评估反馈
自荐 情景模拟
其他渠道 其他测试
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第一节 员工招聘活动的 实施
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招聘渠道的选பைடு நூலகம்和人员招募的方法(P58)
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笔试(P66)
通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招 聘岗位的适应性。
测试的内容：一般知识和能力与专业知识和能力 ➢ 一般知识和能力：语言理解能力、数字能力、推理能力、记忆能力
等。 ➢ 专业知识和能力：与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识
、工程项目知识、市场营销知识等。 优点：信度、效度高；大规模、高效率；压力小；成绩评定客观。 缺点：不能有效评估其他各种能力，如工作态度、品德、以及企业