关键绩效指标考核表
管理部门绩效考核表
2
XX
项目经理
成功交付所有项目；降低项目成本5%
100%完成；降低了3%
7
8
7.5
加强成本控制能力
3
XX
人力资源主管
提高员工满意度；完成招聘计划
达到85%；完成100%
8
7
7.5
提升员工培训和福利
4
XX
财务主管
确保财务报告准确无误；优化财务流程
完成；完成
9
9
9
继续优化财务管理流程
管理部门绩效考核表
部门名称：[管理部门名称]
考核周期：[考核开始日期]至[考核结束日期]
制表日期：[填写日期]
制表人：[制表人姓名]
序号
员工姓名
职位
关键绩效指标(KPI)
目标完成情况
自我评价
上级评价
综合得分
措施与建议
1
XX
部门经理
完成年度销售目标；提升客户满意度至90%以上
95%完成；已达标
8
9Leabharlann 8.5考核总结：本周期内，管理部门整体完成度良好，特别是在项目交付和财务管理方面表现突出。然而，客户满意度和员工满意度仍有提升空间。
建议对表现优秀的员工给予表彰和奖励，同时针对各自的不足提出具体的改进措施。
后续行动计划：
对于客户满意度未达标的情况，计划在下个周期内增加客户服务培训，提升服务质量。
针对员工满意度，将开展一系列团建活动和员工关怀计划，增强团队凝聚力。
备注：
[此处填写其他需要注意的事项，如特殊贡献、需要关注的个人发展方向等]。
纪检干事关键绩效考核指标表
编号
KPI
KPI解释
计算公式评价标准
信息来源
保密工作
纪检监察机要文件及各类归档材料的保密工作
保密工作出错次数
差错情况统计表
会务安排情况
落实会务的安排、通知、记录、报道工作
工作出错项数
差错情况统计表
案件的调查处理准确性
案件调查方案的设计、收集证据及处理中出错误情况
案件处理差错项数
各部门反馈情况统计
编号
GS
指标解释
信访接待情况
受理检举和申诉后检查工作完成情况
文字工作质量
参加相关会议并记录，文件撰写质量
日常管理工作
日常管理工作中出现差错或不规范的情况
员工关键绩效考核指标表
员工关键绩效考核指标表
1. 工作质量，这包括员工完成的工作质量如何，是否符合公司
的标准和期望。
这可能涉及到工作的准确性、完整性和符合性等方面。
2. 工作效率，这一指标关注员工在单位时间内完成工作的效率。
这可能包括工作完成的速度、资源利用效率等方面。
3. 目标达成，员工是否按时完成工作目标，是否达到或超过了
预期的绩效目标。
4. 创新能力，员工是否具有创新意识，能否提出新的想法或解
决问题的方法。
5. 团队合作，员工在团队中的表现，包括与同事的合作、沟通、支持等方面。
6. 主动性和责任感，员工是否能够主动承担责任，积极解决问题，对工作充满热情。
7. 专业知识和技能，员工所需的专业知识和技能是否与工作要
求相匹配，是否持续学习和提升自己的能力。
8. 客户满意度，如果适用，员工在与客户互动时表现如何，他
们的服务是否能够满足客户的需求。
员工关键绩效考核指标表的设计应该根据不同岗位的特点和工
作职责来确定，以确保评估的全面性和公平性。
同时，应该在设定
指标时考虑到指标之间的相互关联性，避免出现矛盾或重复的情况。
另外，指标的设定应该具有可衡量性和可操作性，以便员工和管理
者能够清晰地理解和评估。
最后，在使用员工关键绩效考核指标表时，应该注重及时的反馈和沟通，帮助员工了解自己的表现，并提
供改进的机会。
研发部关键绩效考核指标
4. 2 研发部关键绩效考核指标
技术研发人员绩效考核方案
年度绩效考核表
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
的下限。
2.培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。
年度绩效考核得分
在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。
年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。
申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复。
合同管理关键绩效考核指标表
编号
KPI
KPI解释
计算公式/评价标准
信息来源
合同统计及时性
各类项目合同统计报表统计及时性
[N2/N1]*100%
N2=及时完成项数；N1=计划完成项数
统计报表记录
编制任务联系单及时性
接受业主委托或对合同未签约或合同未生效但需要提前开展工作的项目，编制任务联系单及时性
[N2/N1]*100%
N2=及时完成项数；N1=计划完成项数
任务单
项目收费统计表编制及时性
统计各项目收款情况的及时性
[N2/N1]*100%
N2=及时完成项数；N1=计划完成项数
各项目收款统计表
编制及调整合同收费计划及时性
编制或根据合同进度的调整而调整合同收费计划及时性
[N2/N1]*100%
N2=及时完成项数；N1=计划完成项数
合同收费计划
跟踪合同执行情况
跟踪1]*100%
N2=及时完成项数；N1=计划完成项数
合同执行情况统计表
合同归档及时性
合同文件按年度分类、编目、成册，后送档案室归档及时性
[N2/N1]*100%
N2=及时归档项数；N1=计划归档项数
档案室归档记录
编号
GS
指标解释
编制并调整合同收费计划的正确性
合同收费计划编制水平和质量
(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表
关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。
月度绩效考核表模板
工作能力考核得分=(自评分x20%+上级评分x80%)x25%
② 工作 业绩 (50%)
本质成绩
70%
本职范围内的工作是否全部保质保量完成，与月度 目标偏差情况。
执行力度 30% 工作是否拖延，有无消极怠工，工作责任心情况。
工作业绩考核得分=(自评分x20%+上级评分x80%)x50%
工作态度 30% 是否积极主动完成项目工作，确保工作顺利进行。
考核人：
考核日期：
年 月日
说明
1.各部门负责人要严格按照公司相关规定，积极组织实施本部门(项目)的绩效考核工作。 凡未能按时按规定进行绩效考核的，在附加项中予以扣 10分； 2.最终得分出来后，根据最终得分将考核成绩划分成四个等级，A级：≥90分、B级： 80 分≤B级<90分、C级：60分≤C级<80分、D级：<60分; 3.员工的当月最终考核等级与员工的当月绩效工资直接挂钩。
月度绩效考核表
被考核对象：
考核内容
类别
关键考核 指标
① 工作 能力 (25%) Nhomakorabea业务素养 团队配合 沟通协作
部门：
岗位：
日期： 年 月 日
权重
评分细则
考核得分
自评分
上级 评分
60%
思想觉悟状况、自主学习情况、专职工作是否任劳 任怨，诚恳敬业。
20% 内外协调具体事务，确保工作顺利开展。
20%
协同其他同事开展工作，按时完成上级领导交办的 临时性任务。
③ 工作 纪律 (25%)
遵章守纪 工作日志
30% 是否能严格遵守公司《劳动纪律管理制度》。 是否如实记录本人当日工作情况，对重要事件进行
40% 及时记录。
kpi关键绩效指标考核表格
kpi关键绩效指标考核表格
KPI（关键绩效指标）考核表格是企业用来衡量员工绩效和业务目标达成情况的重要工具。
这种表格通常包括多个方面的指标，用于评估员工在工作中的表现。
以下是KPI考核表格可能包括的一些关键方面：
1. 业务目标，这包括销售额、市场份额、利润等方面的目标，用于衡量员工对企业业务目标的贡献。
2. 客户满意度，通过调查或客户反馈来评估员工在提供产品或服务时的表现。
3. 生产效率，衡量员工在生产线上的效率和质量，包括产量、废品率等指标。
4. 创新能力，评估员工对新产品、新技术或新流程的贡献和创新能力。
5. 团队合作，衡量员工在团队中的合作能力和对团队目标的贡献。
KPI考核表格通常会以定量或定性的方式对这些方面进行评估，并根据评估结果给予员工相应的奖励或考核。
对于员工而言，KPI
考核表格可以帮助他们了解自己的工作表现，指导他们在工作中的
努力方向。
对于企业而言，KPI考核表格可以帮助他们监控和评估
员工的绩效，以便制定相应的激励政策和提高整体业务绩效。
总之，KPI考核表格是企业管理中一种重要的工具，能够帮助
企业和员工共同关注和达成关键绩效指标，从而推动业务的持续发
展和提高员工的工作表现。
行政部关键绩效指标考核表
综合秘书
2、会议记录、各类上、下行文 文件书写有出错项，每处扣1分 以及其他公文书写出错率 企业档案包括工程合同、设备合同等各类公司级合同，公司各种证件类资 每月档案抽查结果有不完整项的，每出现 料以及其他保密性资料 一项扣1分 按每月月底行政部长抽查结果计算考核得分} {按每月月底行政部长抽查结果计算考核得分} 4、会议决议事项督办及回复的 督办单迟交一天扣1分，有漏登的每项扣1 周例会（月例会）前向总经理提交上周工作督办结果。 周例会（月例会） 及时性、明确性 分，跟进结果不明确每项扣0.5分 按每周总经理签字的“督办单”计算考核得分} {按每周总经理签字的“督办单”计算考核得分} 保证办公环境整理整洁和各项规章制度执行到位（含车间内部制度执行情 办公环境不达标、制度执行不到位每次扣 况）·办公电话及网络费、车辆、节日福利、员工活动经费、及时合理办 · 公司日常正常运作维护与临时 2分；采购、机动事务办理不及时每次扣2 公物品购买及维护，妥善办理临时机动性事务 ； 机动性事务妥善办理的及时性 分 按每月总经理签字认可的“办公环境维护、制度执行力度、 {按每月总经理签字认可的“办公环境维护、制度执行力度、机动事务办 理确认单”计算考核得分} 理确认单”计算考核得分} 3、企业档案归整合格率
确保行车安全；正常天气下每10天清洗车辆一次，雨雪天气下每5天清洗车 每10天 每 辆一次； 30% 30分 按每月月底行政部长签字确认的“车辆清洗记录” {按每月月底行政部长签字确认的“车辆清洗记录”及车辆安全行驶率考 核得分} 核得分} 控制车辆油耗 按每月月底财务出具的公务车加油费明细表计算考核得分} {按每月月底财务出具的公务车加油费明细表计算考核得分} 30% 30分
第 3 页，共 6 页
综合 得分
绩效考核指标表
进度控制
10
根据实施方案的要求拖延1天扣2分。
8
个人培训
5
无故缺习，每次扣1分。
考核总得分
绩效系数
考核总得分*%
对应考核等级
A□（100~90）B□ （89~80）C□（79~60）D□（59~0）
项目惩罚扣款
按第二十三条执行
本月考核所得绩效工资
业务提成*绩效系数-项目惩罚扣款
项目负责人审核
部门经理审批
21
控制价审核完成率达到95%
22
工程量清单审核工作完成率
反映审核部门员工工作完整性
（实际审核工程量清单数/应审核工程量清单总数）审核工程量清单编制完成率达到95%；；
23
工作完成及时率
反映业主情况达标情况
（实际按业主要求完成的造价数量/照合同当月应完成的造价工作数量）*100%，迟1天扣1分，提前一天加一分
考核总得分
绩效系数
考核总得分*%
对应考核等级
A□（100~90）B□ （89~80）C□（79~60）D□（59~0）
项目惩罚扣款
按第二十三条执行
本月考核所得绩效工资
业务提成*绩效系数-项目惩罚扣款
技术负责人审批
总经理审批
签字：
日期：
签字：
日期：
技术负责人审批
总经理审批
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
项目负责人绩效月考核表
序号
KPI指标
分值
绩效目标
自评
部门经理
技术负责人
1
工作态度
5
工作的服从性高，工作主动性强，具有敬业精神
采购部关键绩效考核指标表!采购收藏
采购部关键绩效考核指标表！采购收藏
一、绩效考核目的
为了不断提高员工的职业能力和工作绩效，提高员工的工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工奖惩、职业发展规划的有效依据，促使员工与企业的共同成长。
二、绩效考核对象
采购部全体正式员工（部门经理外）
三、绩效考核周期
每月一次，每月10日之前将上月绩效考核结果交至行政部备案。
四、绩效考核细则
按照考核表对员工进行考核、评分，根据考核结果决定当月绩效奖金发放数量。
各岗位绩效考核表见附表
五、绩效考核奖惩
1．绩效考核结果决定月绩效工资发放数量：
计算方法：采购助理月绩效工资基数=基本工资×20%
采购专员月绩效工资基数=基本工资×30%
工作业绩80
分
工作业绩
80分
项目管理中对施
工组织设计和监理大纲审查的准确性提高项目管理水平
审查后的施工组织设计和监理大纲不合理之处
不超过[ ]处
项目管理施工过
程中对关键分
部、分项工程的
施工方案审查的
准确性
提高项目管理水平审查后的方案不合理之处不超过[ ]处
解决项目施工和验收交接过程中的重大技术难题的及时性准确性保证项目施工和验收
过程中遇到的技术难
题能够得到顺利解决
在项目施工和验收交接过程中未能及时解决的
技术难题不超过[ ]个，因解决不当而使工
程受损失的次数不超过[ ]次。
员工关键绩效考核指标表
员工关键绩效考核指标表一、工作态度和职业道德1.工作积极性：展现出对工作的热情和主动性，愿意主动承担工作任务，并能积极主动解决问题。
2.团队合作：能够与团队成员有效合作，分享信息、资源和经验，互相支持，共同完成团队目标。
3.职业操守：具备诚信、正直、守信的职业道德，遵守公司的规章制度，不违法乱纪，不利用职务便利谋取私利。
二、工作能力和业务水平1.专业知识：具备所需的专业知识和技能，能够熟练掌握岗位要求的工作内容和操作流程。
2.问题解决能力：具备分析和解决问题的能力，能够迅速准确地识别问题所在，并提出有效的解决方案。
3.创新能力：能够主动创新，提出改进工作的想法和建议，为公司带来新的价值和机会。
三、工作效率和结果导向1.工作质量：工作结果符合公司要求，准确无误，符合相关标准和规范，能够有效解决问题或满足客户需求。
2.工作效率：能够高效组织和安排工作，合理利用时间和资源，保证工作按时完成。
3.目标达成：能够实现公司设定的工作目标，完成工作任务，并能够超越预期达成更好的业绩。
四、沟通与协调能力1.口头表达能力：能够清晰准确地表达自己的意思，以及有效地传递信息和指示。
2.听取与理解能力：能够仔细倾听他人的意见和建议，理解他人的观点和需求，善于与他人沟通和协调。
3.冲突处理能力：能够有效处理工作中的冲突和纠纷，采取适当的方式和方法解决问题，保持良好的工作关系。
五、个人发展与学习能力1.学习能力：能够主动学习新知识和技能，保持对行业和岗位的了解和关注。
2.自我发展：具备自我反思和自我管理的能力，不断提升自己的综合素质和能力水平。
3.持续改进：能够根据工作中的反馈和评估结果，及时调整和改进自己的工作方式和方法，提升工作效率和质量。
以上是员工关键绩效考核指标表的内容，这些指标能够客观评估员工在工作中的表现和能力。
通过对这些指标的评估，可以帮助公司更好地了解员工的优势和不足，为员工的个人发展和公司的整体发展提供指导和支持。
员工年度KPI绩效考核表
附：被考核人年度自评总结
说明：本表中关键绩效指标、权重、目标值根据员工绩效合约以及年度重点工作设定，空间不够可另附页。
年度考核得分二绩效合约及年度重点工作评分*70%+（IOO-合规分控扣分）*30%
部门
意见
经考核，该同志年度考核拟定为：口A+（卓越）口A（优秀）□B（良好）口C（一般）口D（不合格）
建议：口岗位培训口岗位调整□解聘口其他
负责人签字：日期：
考人见被核意
被考核人签字：日期：
效诉理果绩申处结
负责人签字：日期：
员工年度
部门：岗位：姓名:
类别
关键绩效指标（KPI）
权重
目标值
实际完成
部门评分
效约年重工乍绩合及度点作
开户数
20
IIO户
总资产
20
XXX万
佣金
25
XXXXX元
产品销售
10
XX万
渠道建设与维护
10
银行渠道拓宽
融资融券
5
3
港股通
5
3
相关知识学习
5
通过基金从业考试
安全事项
扣分项
小计
100
合规风控扣分
根据《XXXX合规及风险管理绩效考核制度》执行
预算各部门关键绩效考核指标
考核期内工程技术交底及时率达100%
6
施工日志完毕率
10%
考核期内施工日志完毕率达100%
7
施工安全事
故发生次数
5%
考核期内工程施工安全事故发生总次数控制在次以内
8
技术指导满意度
5%
考核期内技术指导满意度在分以上
9
汇报
提交及时率
5%
考核期内汇报提交及时率达100%
10
员工管理
5%
考核期内部门员工考核平均得分到达分以上
考核期内工程预算方案一次性通过率达%以上
6
工程概算误差率
10%
考核期内工程概算平均误差率控制在%以内
7
工程预算误差率
10%
考核期内工程预算平均误差率控制在%以内
8
工程决算
与预算差异
5%
考核期内工程决算与预算差异控制在%以内
9
部门协作满意度
5%
考核期内部门协作满意度在分以上
10
员工管理
5%
考核期内部门员工绩效考核平均得分到达分以上
签字：日期：
预算部绩效考核方案
方案名称
预算部绩效考核方案
受控状态
编号
一、考核目旳
本方案旳制定是为了提高预算部工作人员旳工作能力和工作水平，不停提高工程预算精确率，减少工程预算成本。
二、考核范围
合用于预算部经理和预算工程师。
三、考核周期
本考核方案合用于对预算经理和预算工程师旳月度考核。
四、考核内容
预算工程师考核内容如下表所示。
8
工程中标率
5%
考核期内参与规划设计旳建筑工程中标率达%以上
9
部门协作满意度
kpi绩效考核表格大全
KPI绩效考核表格大全1. 简介绩效考核是现代企业管理中重要的一环，通过对员工绩效进行全面评估，可以有效提升企业的竞争力和员工的工作质量。
KPI（关键绩效指标）绩效考核表格是一种常用的绩效评估工具，可以帮助企业将绩效目标转化为可量化的指标，并进行跟踪和分析。
在本文档中，我们将介绍一些常用的KPI绩效考核表格，包括目标设定、指标评分、评估结果等内容。
这些表格可以根据不同的企业需求进行定制和修改，以满足特定的绩效考核要求。
2. 目标设定表格2.1 岗位目标设定表格目标名称目标描述目标权重目标完成情况考核得分目标1描述目标1的具体内容和要求10%目标2描述目标2的具体内容和要求20%目标3描述目标3的具体内容和要求30%目标4描述目标4的具体内容和要求40%2.2 个人目标设定表格目标名称目标描述目标权重目标完成情况考核得分目标1描述目标1的具体内10%容和要求目标2描述目标2的具体内容和要求20%目标3描述目标3的具体内容和要求30%目标4描述目标4的具体内容和要求40%3. 指标评分表格3.1 岗位评分表格指标名称指标描述权重评分标准得分指标描述指标1的具体内容10%描述指标1的评分标准，如：A级：超出预期；B级：满足1和要求预期；C级：未达预期指标2描述指标2的具体内容和要求20%描述指标2的评分标准指标3描述指标3的具体内容和要求30%描述指标3的评分标准指标4描述指标4的具体内容和要求40%描述指标4的评分标准3.2 个人评分表格指标名称指标描述权重评分标准得分指标1描述指标1的具体内容和要求10%描述指标1的评分标准，如：A级：超出预期；B级：满足预期；C级：未达预期指标2描述指标2的具体内容和要求20%描述指标2的评分标准指标3描述指标3的具体内容和要求30%描述指标3的评分标准指标4描述指标4的具体内容和要求40%描述指标4的评分标准4. 评估结果表格4.1 岗位评估结果表格员工姓名目标1得分目标2得分目标3得分目标4得分总得分员工1员工2员工3员工44.2 个人评估结果表格指标名称目标1得目标2得目标3得目标4得总得分分分分分员工姓名1员工姓名2员工姓名3员工姓名45. 结论KPI绩效考核表格是一种非常有效和便捷的绩效评估工具，可以帮助企业和员工全面了解自身的绩效状况，并进行目标设定、指标评分和评估结果的跟踪和分析。
市场营销部关键绩效考核指标表
市场营销部关键绩效考核指标表指标名称：销售额指标描述：市场营销部门的核心目标是实现销售增长，因此销售额是该部门考核的首要指标。
指标计算公式：销售额 = 销售数量 ×单价指标目标值：根据市场、行业和公司发展目标进行设定。
指标名称：市场份额指标描述：市场份额反映了公司在特定市场中的销售额占比，是评估市场竞争力的重要指标。
指标计算公式：市场份额 = 公司销售额 / 市场总销售额指标目标值：根据公司在市场中的地位和竞争对手情况进行设定。
指标名称：客户满意度指标描述：客户满意度是衡量市场营销部门在产品销售和服务过程中，是否满足客户需求和期望的指标。
指标计算方法：客户满意度调查问卷、客户反馈、客户投诉处理情况等指标目标值：根据市场调研和客户反馈进行设定。
指标名称：市场活动效果指标描述：市场活动效果反映了市场营销部门所组织的各类市场推广活动对市场销售的影响程度。
指标计算方法：市场活动参数分析、市场推广渠道投入产出比等指标目标值：根据市场活动的目的和预期效果进行设定。
指标名称：市场渗透率指标描述：市场渗透率表明市场营销部门开拓新市场、扩大市场份额的能力和成效。
指标计算方法：市场渗透率 = 公司已占市场份额 / 潜在市场规模指标目标值：根据公司发展战略和市场潜力进行设定。
指标名称：客户增长率指标描述：客户增长率反映了市场营销部门获取新客户和防止客户流失的能力。
指标计算方法：客户增长率 = (新增客户数 - 流失客户数) / 起始客户数指标目标值：根据公司发展目标和市场需求进行设定。
指标名称：销售渠道效益指标描述：销售渠道效益评估市场营销部门的销售渠道选择和运营效果。
指标计算方法：销售渠道效益 = 销售额 - 渠道成本指标目标值：根据销售渠道运营策略和成本控制要求进行设定。
指标名称：品牌知名度指标描述：品牌知名度反映了市场营销部门在市场中树立和提升公司品牌形象的能力。
指标计算方法：市场调研、品牌认知度调查等指标目标值：根据公司品牌目标、市场调研和竞争对手品牌状况进行设定。
KPI季度关键绩效考核评估表
（）季度关键绩效考核评估表（项目设立篇：表序4-1）姓名部门职位任职时间被考核者签名直属上级签名项序考核项目关键点考核标准(时限、数量、质量、成本)分值权重1 12 32 1 2 33 1 2 34 1 2 35 1 2 36 工作态度1 对待绩效考核态度 620 2 工作态度、同事间协作精神8行政纪律 3 行政纪律状况6（）季度关键绩效考核评估表（项目评估篇：表序4-2）姓名部门职位任职时间项序自评分关键点考核评语(时限、数量、质量、成本)得分合计1 12 32 1 2 33 1 2 34 1 2 35 1 2 36 123（）季度关键绩效考核评估表（综合评定篇：表序4-3）姓名部门职位任职时间项序加分说明部门负责人行政总监合计1234综合评定权重30分（）季度关键绩效考核评估表（持续改进篇：表序4-4）姓名部门职位任职时间项序改进项目改进方案改进时限改进目标业绩改进1 2 3 451、考核项目从三个方面考虑：①、日常关键工作职责方面；②、本月工作目标方面；③、行政纪律工作态度表现方面；2、考核项目不得少于5项，关键点考核标准 (时限/数量/质量/成本)不得少于3项；3、如有特殊情况,可对考核项目作相应调整,但不宜过多；4、此表在填写前，分管总监,部门长事前需让下属明确部门及个人在本月的工作目标、重点。
考核人与被考核人应面谈共同填写；5、每季度第一个月5号前将上季度考核结果,下季度考核项目报人力资源部，以保证工资正常发放；6、本考核满分150分(关键考核项目100分；工作态度、行政纪律20分；综合评定30分)。
被考核人：考核人：人力资源部长：二OO四年月日。
关键绩效考核指标表
积极主动性
只能照章办事，遵从指示，且需不断需指示，处理新事物需监督
多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进
一直主动工作，自动增加额外工作，十分有才智
学习能力
学习能力差，需要反复指导
学习缓慢，看似明白却不能运用到实际中
学习速度尚可，偶尔需要主管指导
低于平均量
符合要求，偶尔超过
超出平均量
速度超乎常人，完成的质量也较高
知识技能
对工作相关知识大部分不了解
工作某些方面需要强化
对工作可以基本应对
对工作中的难题基本可以解决
工作各个方面均应对自如
协作能力
无法与人协作，不愿接受新事物
时常不能协作配合，不易相处
大致上可与人相处合作，偶有摩擦
一向协作良好，愿意接受新事物
关键绩效考核表
考核指标
评分标准
极差
（0-40）分
需要改进
（41-60）分
称职
(61-80)分
良好
（81-95）分
优秀
（96-100）分
工作的准确性
工作懒散，本可以避免的错误频繁出现
犯错较多，工作不细心
大体满意，偶尔有小错误
工作几乎永远保持正确清楚，有错自行改正
工作一直保持超高水准
工作的效率
工作慢，从未按时完成平均工作量
学习能力强，并能加以运用
超强的学习能力，并能有效应用
责任感
有机会就偷懒，时常闲聊
时常忽视工作
通常能坚守工作，偶尔需要提醒
对工作较负责，并从不找借口
一向对工作认真负责
出勤率
请假或迟到频繁
较多的请假或迟到
偶尔的请假、迟到
KPI绩效考核表(关键业绩指标考核)
工作 持良好的人际关系
能力 4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验
5、工作认真、细致，考虑问题深入
6、对问题认识全面，有系统性
7、在承担工作上有发展潜力
合计
0
工作 业绩 (以 岗位 职责 为标
0
直接领导评价
您认为被考核人哪 些方面需要改 进？
评语
业绩指标考核)
保持良好的协作关系
7、遵守工作规范
合计
0
1、专业业务知识
2、相关专业知识
专 业
3、外语知识
知
识
专
业 知 识
4、计算机应用知识 5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能
合计
0
1、能保质保量完成工作任务
2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调
动各方资源以达成目标
3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保
被考核人 所在部门 考核区间
KPI绩效考核表(关键业绩指标考核
个人工号 岗位
填表日期 入职日期 年 月至 年 月
考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差
考核项目
考
自我考核
1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表
2、有团队合作意识，能以集体利益为重
3、沟通能力和亲和力
年月
数 差（2分） 较差（1分） 极差（0分）
考核得分
直接领导 分管领导 考核 考核
0
0
权重
10% 10%
8% 10% 10% 10%
9% 9% 8% 8% 8% 100% 15% 17% 17% 19% 10%
备注 ——
12%
个人OKR绩效管理关键考核指标提取表
直接上级
KR权重 O值占比
固定部分
固定部分 固定部分 固定部分 固定部分 考核计划
KR完成情况
10% 10% 10% 70% 10% 10% 10% 5% 20% 10% 10% 5% 10% 10%
100%
员工月度绩效考核得分
最终得分
考核周期
自我评价
KR得分
O得分
直接上级评分
100
100
最终绩效等级
绩效不足：
绩效改善建议：
项目牵头人评价： 项目牵头人评价： 项目牵头人评价：
直接上级签字：
签字： 签字： 签字：
直接上级对该员工当月绩效进行评估标准范围： □S出色（100>得分≥90）：持续超出预期，超额完成任务，业绩卓越，在同一个评价范围内表现出出众的能力 □A优秀（90>得分≥80）：达成业绩目标，部分超出期望，在同一评价范围内表现出优秀的能力 □B良好（80>得分≥70）：大部分达成业绩目标，业绩正常，在同一评价范围内表现出一般的能力 □C不合格（70>得分≥60）：相当部门业绩目标没有达成需要改进，在同一评价范围表现出的能力有待提升 □D不胜任（得分<60）：未达到公司发展的要求，在同一评价范围内表现出的能力相对低，不满足公司发展的能力需求 考核评分是只能从以上五个等级中选择，当选择S和D时必须有具体的事例说明，如果考核得分整体偏高或偏低，则全体的考核得分排序规定五个区间，对应S、A、B、C、D
姓名
年度期 望目标
年度挑 战目标
1
季度目
2
标
34部门源自序号目标项目计划及月度工作 关键结果（KPs）
1.
2.
1
项目阶段目 标达成