浅谈学校人力资源管理
浅谈高职院校人力资源管理问题及对策
Ｎｏ ８
．
ＩＩ Ｅ Ｉ ＭＥ ＤＵＣＡＴ ＯＮ ． Ｉ
Ａｕｇ ｔ ｕｓ
浅谈 高职 院校人力资源管理 问题及对策
兰泽静
摘 要： 高职院校人 力资源管理是推动 高职教育事业又好 又快发展的重要 因素 ， 文认真分析 了 目前 高职院校人 力资源管理 中存在 本
的 问题 ， 此 基础 上 提 出 了 自己的 解 决 意见 。 在 关键词 ： 高职 院校 人 力 资 源 管理 问题 对 策 中 图分 类 号 ： １ Ｇ７ ７ 文献 标 识 码 ： Ｃ 文 章 编 号 ：６ ２ ８ １２ ０ ） ８ ０ ３ — １ １ ７ — １ （０ ９ ０ — ０ ６ ０ ８
跨入 ２ 世纪 ， １ 高职教育正面临巨大的发展机遇 ， 高职 院校 的 人力资源管理也正经历着从传统 的人事 管理 向现代人力资源管 理的转 变 ， 在转变的过程中暴 露出的一些 问题 ， 已成为高等职业 教育可持续发展 的一大“ 瓶颈”。本文就 当前高职 院校人力资源 管理中存在 的问题提 出几点思考。 １ 人力资源管理的 内涵 人 力资源管理的 内涵是 ， 用现代管理的科学方法 ， 运 对组织 内的人力资源进行合理 的组织 、 培训和调配 ， 使人力 、 物力经常保 持最佳 比例 ， 同时对人的思想 、 心理和行为进行恰 当的诱导 、 控制 和协调 ， 充分发挥人 的主观能动性 ， 使人尽其 才、 事尽其人 、 人事 相宜， 以实现组织的发展 目标 。 ２ 高职院校人力资源管理中存在的 问题 ２１ 人力资源管理观念相对滞后 ． 目前高 职院校人 力资源管理的模式仍带有 十分浓厚的计划 经济色彩 ， 在一定程度上缺乏 系统性兼容性。人力 资源管理者只 重视传统的人事管理工作 ， 对人力资源管理这些新 的理论还缺乏 了解 ， 致使管理观念和方式落后 。具体 而言 ， 一是 仍然沿用传统 人事管理办法来 管理人 才 ， 只想把人 管住 ， 致使许 多教师感到压 抑， 工作缺乏积极性 、 主动性和创 造性 ； 二是片面地认为高职院校 的发展就是靠投入 ， 资金 的缺乏是学校发 展的瓶颈 ， 而没有意识 到真正的瓶 颈是缺乏一支高素质人才 队伍 。 ２２ 人力资源结构不合 理 ． 由于我 国高职院校大部 分是在原 中专学校基础上发展而来 ， 师资结构 出现不合理现象 ， 以笔者所在学校 为例 ， 主要表 现在以 下几个方面 ： 一是学历层次结构不合理 ， 教师 的学历层次 中本科 学历约 占教师 总数 的 ６ ％， ０ 研究生及其 以上学历教师约 占 ３ ％； ５ 二是职称 结构也不尽 合理 ， 初级 职称教师 占全体教 师 比重 约为 ４％ ， ８ 中级 职称 占３ ％， ２ 副教授及 以上职称 占２ ％， ０ 从统计数据可 以看出 ， 师职称结 构虽然逐步改善 ， 还存在高级职称 比例偏ห้องสมุดไป่ตู้ 教 但 低， 而且 高职高龄化 现象仍十分突出 ， 说明教师 队伍 的职称结 这 构重心过高 ， 应该 引起 充分的重视 ； 三是 师资队伍年龄结构不合 理， 多数高职院校的专任教师年龄在 ３ 以下 ， 为中坚力量 的 ５岁 作 ３—４ 岁 的教师数量 明显不足 ， ６ ５ 师资 队伍缺乏梯 队结构 ， 并且 由 于大部分教 师都来 自于学校 ， 缺乏 生产一线的实际经验 ， 导致这 些教师不论是教学 能力还是动手能力都不能满足高职教育对 “ 双 师 型” 教师 的要求 ， 使高职院校中双师 型教师极为匮乏。 ２３ 人才激励机制不健全 － 在高职教师管理 中， 过多 的强调对教师 采用行政方法 ， 法规 方法等行 为控制 的“ ” 理 ， 硬 管 而对如何激 励教师 的内在动机 的 “ 管理则重视 不够 。人 才激励制度 还没有取 得决定性 突破 。 软” 就高职院校实 际而言 ， 对本校优秀人才的激励上缺乏有力度的措 施 ， 常是 以精 神奖励 为主。另外 由于 多年形成 的观念 ， 似公 通 貌
浅谈学校的人力资源管理
浅谈学校的人力资源管理摘要：本论文主要探讨学校人力资源管理的重要性和实施思路。
随着社会和教育的发展，学校的人力资源管理越来越重要。
学校人力资源管理应该以教育为核心，发挥教育工作者的有效力量，同时也要关注员工的福利和提升，以此提高学校的综合素质和竞争力。
关键词：学校、人力资源管理、教育、员工、综合素质正文：一、学校人力资源管理的重要性学校人力资源管理是指学校对员工、教师和其他相关人力资源的招聘、培训、评估和福利等方面进行有效管理的过程。
随着教育事业的不断发展，学校人力资源管理的重要性也日益突出。
首先，学校人力资源管理可以实现学校目标的有效落实。
学校的教育目标是培养优秀的人才，而人力资源管理是实现这一目标的重要手段。
通过管理人力资源，学校可以更好地组织课堂教学、评估教师教学水平，提高教育教学效果，从而达到学校的整体目标。
其次，学校人力资源管理可以增强学校的竞争力。
高水平的员工和教师是学校提高综合实力和竞争力的重要保障。
学校人力资源管理应该注重员工的培训和激励，提高员工的专业素质和创新意识，使员工具有发展潜力和创造力。
二、学校人力资源管理的实施思路学校人力资源管理的实施思路应该围绕教育为中心，以员工和教师的成长为目标。
具体来说，可以从以下几个方面入手：1. 制定科学的人力资源管理规划。
首先需要了解学校的现状，结合未来的发展方向，制定相应的人力资源管理规划。
规划包括人才招聘、培训、评估、激励和福利等内容，确保规划的科学性和可实施性。
2. 建立完善的人事档案管理制度。
学校应该建立员工和教师的详细档案，包括学历、工作经验、评估考核、奖惩等信息，建立相应的评估标准和奖惩机制，以此保障员工和教师的权益和利益。
3. 实行有效的员工培训。
学校应该注重员工培训，提高员工的专业素质和创新能力。
可以通过课堂教学、实践操作、研讨交流等方式，培养员工的综合能力和职业素养。
4. 重视员工的激励和福利。
学校应该关注员工的工作环境和待遇，提高员工的工作满意度和归属感。
浅谈学校人力资源管理如何更好为教学服务
资源 作为学校 重要组成 部分 ，是学校 生 存和发展 的基础 ，人力 资源 作为学校 资源 一 部分 ，特 别是 随着 现代化教 学不断 的发展 ， 显得尤 为重要 。现代化 学校 的领 导和教师 都 有促进 教学发展 的潜力 ，而 要将这 些潜力被 充分 的激 发和挖掘 ，最大 限度 的激 发领导和 教师 的主动性和创 造性 ，这 就需要 学校利用 人力资源管理手段 ，来激发教师潜在 的智力 、 体力和情 感 ，使 教师整体 素质得 以提 高 ，更 好的投入教学中 ，不断的提高学生综合素质 。 就 目前 全国各 地的九年 一贯制 学校现状 来看 ，多数是 由单独的 小学和 中学合 并而来
三 、基 于学校人 力资源管 理提 高九 年一贯制学校教学水平
１ ． 实现教学管理一体化 应该统 一 中小学教学 系统 ，对 两个不 同 教学阶段 因素进行 重组加 工，使其 形成一个 相互联系 、合理优 化的整 体， 以最 大 限度 的 发挥学校整体作用 。学校人力资源管理部 门， 可 以 以中 小 学教 育 阶段 特 征 组建 教 学 管 理 层，以便以后的校务管理 ；从教学需求 出发， 各科室 设置负责人 和配置专 职工作人 员 ，形 成校长对 学校 负责 、教务 处对 日常教 学管理 工作负 责、教科室 对教学研 究和评价 负责 、 教师对 自己教育工 作负责等 管理体 系， 以充 分的发挥 学校人力 资源管理优 势 。在 此基础 上还应 该将不 同阶段教学 管理有效 的衔接在 起 ，校领 导应纵 观全局 ，将 中小学阶段作 为一个统一 整体 ，重新定位 教学 目标 ，并从 教师实际出发为教师着想， 以激发教师潜 力， 使其 更 好进 行 本 职 工作 和 不 断提 高 专 业 能
一、Βιβλιοθήκη 学校人 力资源管理 的重要 性
浅谈学校的人力资源管理
浅谈学校的人力资源管理摘要:在学校管理的各种资源中,人力资源是使学校更具竞争力的资源,也是学校开发与管理的核心,学校的竞争优势、学校的质量提高、学校的持续发展,其关键在于学校中的人,所以人力资源管理已成为学校发展的必然选择。
关键词:学校管理人事人力资源1 人力资源的基本理论改革开放以来,随着市场经济的发展,人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉,但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作,甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。
其实二者的范围、功能、目标都有所不同。
人事管理比较传统、保守、被动,而人力资源管理则是积极主动的,具有策略性、前瞻性;传统人事管理的功能多为行政性业务,如招聘、薪资、档案管理等,人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。
企业的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。
人力资源的职责是为企业发掘优秀员工,不仅要发现人才,更重要的是培养、激励人才,使每个人才都在最适合的岗位上,同时,为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境,提高工作效率。
最终塑造企业文化,增强企业凝聚力,使人力资源成为企业的核心竞争力。
2 学校人力资源管理的意义学校人力资源管理就是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制盒协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
而良好的人力资源管理,能够有效地运用人员的能力与技术专才,激发组织成员潜能,使工作士气高昂,满足自我实现感与增加成员的工作成就感,并能协助企业负责人作出正确决策,协助达成组织目标。
学校应将对的人在对的时间,安排在对的位置做对的事,则能充分地拥有人力资源。
总言之,优质的人力资源管理能增加学校的竞争力,适切的人力资源活动能促使学校变革;有效规划、发展与运用人力资源能影响学校经营的成败,策略性的人力资源管理能促进学校组织创新与发展;人力资源管理还能够增加学校领导者作出决策的正确性。
浅谈高校人力资源管理的问题与对策
浅谈高校人力资源管理的问题与对策人力资源管理主要是指发现、开发与使用人力资源，其基本内涵就是通过合理的手段调动起人的主动性，进而挖掘人的潜能，发挥出人的创造能力，让人力资源为单位及全社会作出最大贡献。
而高校人力资源的范围较广，是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。
高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理，其目的是通过科学管理，谋求教职员工与师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。
随着高等教育普及化、国际化与市场化进程的加快，人力资源管理对于高校竞争力的提高显得愈发重要。
高校人力资源已成为高校资源中最重要的资源，是决定高校长远发展的核心要素。
实践证明，高校开展人力资源够全面调动广大教职员工的工作积极性与主动性。
所以，努力加强人力资源管理是改进高校教育教学质量的重要环节。
一、高校人力资源管理中存在的问题（一）尚未形成现代人力资源管理理念高校发展主要依靠人力资源、物力资源、财力资源及信息资源等四种资源。
其中，人力资源是发挥主体作用之资源，唯有人力资源才能支配其余资源以产生效益。
所以，人力资源管理是高校的中心工作。
但大多数高校的人力资源管理干部均认为高校发展主要靠投入，资金短缺才是制约高校发展的主要瓶颈，未能意识到真正的问题在于缺乏高素质的专业人才。
（二）高校人事制度改革进程落后在我国改革开放不断深入之后，以市场经济为主体的我国经济发展模式不断趋于完善，但是我国高校人力资源管理改革却显得十分滞后，尤其是建立在计划经济体制之下的高校人事管理所具有的不足逐渐突出，导致难以有效开发出高校师资队伍所具备的能力。
（三）高校绩效考评指标比较模糊绩效考评已成为现代人力资源管理的重要内容，也是大学全面有效地调动起教工积极性的重要手段之一。
因为高校性质和企业不同，因此考核要求与标准不尽相同。
浅谈高校和谐人力资源管理
规 范的分 析描 述 ， 确定各 个 岗位 的工作 职责 。 并以此 为基础建 立绩效管理 体系 ， 将绩效考核 结 果 作 为 岗 位 变 动 、 务 晋 升 、 酬分 配 、 职 薪
会 有 损学 校发 展 目标 的 达成 。 优秀 的 人 力资
益的计 划 ， 通过人力资 源规划将学 校 目标和策 略转 化为对 人 力的需 求 ， 效达成 质和 量 、 有 长
理模式 ， 束缚 了教 职工智力 的提 升及个人潜 能 源规 划， 一定是能够使 学校和教 师得到长期利
１． 人力 资源 管理 没有 真 正体 现 “ 人为 部 门 ， １ 以 学校 各个 部 门形成 良性 和谐 机 制 。
太 ”
议 山东 农 业大 学… ． 高等 教育研究 中心 ． 【］李 学军 ． 事 管 理 、 力资 源 管 理 、 力 ２ 人 人 人 资本管理 ［ ． ０ ８ Ｊ ２０ ． ］ 【 ３ ］卢 福财 ， 庄凯 ． 力资源 管理【 ． 人 Ｍ】北京 ： 经 济 管理 出版社 ，０ ７ ２ ． ２ ０ ， ７
人 力 资 源整 体 性 开发 不 够 ， 有 用科 学 没
在保 证相对 公平的前提 下 ， 确保高 校教职
的 、 合高 等教 育 的人 力 资 源 管 理 方法 、 符 手 工 高薪 、 福利 ， 高 同时 确定 合理 的 绩效 内容 ， 段来有 效地规 划和管理高校 的人力 资源 ， 造成 拉开 考核等级 区别 ， 合理设置教 师岗位并进行
最终会影 响到办学效 教 育 培 训 、 业 发 展 、 职 荣誉 奖 励 等 工 作 的重 报 酬、 利 、 训等 人事 管理 的局 限 ， 福 培 将组织 校人力 资源比例的失 调 ，
浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策
浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策广东省河源市广播电视大学刘月华内容摘要：在知识经济时代即将来临，学校的教育工作环境发生了很大的改变，这就要求学校的各级行政管理人员转变观念，树立正确的人力资源管理理念，切实提高管理水平。
本文通过对学校人力资源管理存在的问题及其原因分析，提出了解决相关问题的几点对策。
关键词：人力资源、管理、问题、对策随着改革开放的进一步深化，社会主义市场经济迅猛发展，知识经济时代即将来临，学校的教育工作环境发生了很大的改变。
主要是政府加大了对教育的投入，学校的校园环境、教学的硬件设施得到了很大的改善，学生的素质和个性也多样化了，教师队伍也逐渐充实壮大，教师的学历和素质有了很大的提高。
随着学校学生和教职员工的增多，这就对学校的人力资源管理提出了挑战，值得学校的管理者不断地进行探索和思考。
下面笔者就学校人力资源管理过程中存在的问题、造成这些问题的原因与对策等问题谈谈自己的看法。
一、学校人力资源管理中存在的主要问题1.存在行政管理关系不顺的问题。
在学校里，由于教职工队伍比较固定，日常事务也比较简单，当有的教职工遇到问题时不是向主管科室的科长或分管校领导报告，而是直接找学校校长反映，校长一般情况下都会给矛答复或解决。
这样，分管的领导或主管科室的科长则不用思考工作方法，只是被动执行工作。
久而久之，会导致学校的行政管理关系不顺的矛盾，分管的领导或主管科室的科长可能会不谋事甚至于不干事。
2.存在有活没人干与有人没活干的问题。
在学校里，由于一些规章制度不健全，岗位职责不够明确，存在一些事情没人干活，如学校的档案室一直就未能健全运作。
而有的职工因自身素质所限或有一定的后台背景，有些岗位的事情干不好或不好好干，甚至不干活，人浮于事，从而导致学校出现俗话说的“有人做死，有人闲死”的现象。
3.存在人才引进和用人方面的问题。
随着社会经济的不断发展，学校也得到壮大和发展，需要引进各种人才。
但是，学校的人才招聘不够规范，人员选用权力过分集中于校级领导层且缺乏公开民主机制,存在用人为亲的现象，一些领导的亲属或老乡被安排进了学校的各个岗位。
浅谈高职院校人力资源管理的定位与作用
１ ６ ２ ・
科教 文化
浅谈 高职 院校 人力资源管理 的定位与作用
石 然
（ 黑龙江林 业职业技 术学院。 黑龙江 牡 丹江 １ ５ ７ ０ １ ｌ １ 摘 要： 高职 院校 的发展是建 立在教职工的积极创造能力之上的 ， 社会是 由人所构成 的， 教职工 的一切行 为都是 受到 多方面 因素 的 影响的 ， 如何调动人的积极性 ， 采取何种激励方式来更加好的提 高人力资源管理 ， 这是我们现代人 力资源管理寻求的方向。所以高职院校 要形成一套适用于 自身的激励机 制， 让高职院校职 工能够充分的发挥主动能动性 。主要探讨高职院校人 力资源管理 的定位与作用。 关键词 ： 高职院校 ； 人力资源 ； 定位 当前 ，大部分高职院校 还一 直是传统 的人力资源管理 阶段 ， 应 白了就是任何 事物 的解决都是围绕着人的需要 和利益来 开展 的 ， 尊 该说 ， 这种 管理方式 已经不能适应 高职院校的人力资源管理 ， 需 要 重人权。 我国的公共部 门的人本思想还处于萌芽状 态 ， 并不发达 ， 工 有新的理念手段和管理理念 ， 在高职院校的管理 中人力资源管理的 作机制和工作 目的往往都不是从人的角度出发 ， 太多 的功利性和私 核心作用不能得到发挥 ， 这样不利于高职院校的发展。因此人才资 心 ， 那么实 际体现就 是 ， 开展 的工作都不 一定 是能够为人造 福的事 源管理在 高职 院校管理中起着非常重要的作用 。 情。 人其实是一种重要 的资源 ， 需要我们去开发 ， 但是公共部 门对于 １高职院校人 力资源管理的定位与作用 人只是单纯的当做 干活 的工具 ，忽略 了人得主观思考和行为能力 ， 高职院校人力资源开发与管理是 在在特定 的情况下形成 的， 这 看重的是表面的东西 ， 没有注重对人力资源 的开发 和培养 ， 这样 的 需要 弹性 的人事改革 ，高职院校要 主动地利用一切政策 和机会 ， 来 做法无疑是不利于长远发展的行 为。［ ４ １ 管理好人才 ， 利用好人才 ， 建设一支适应高职院校发展 的队伍 。 同时 ３高职 院校人力资源管理的相关政策 要扩展师资队伍建设 ， 并要管理好师资力量 。高职院校的人力资源 ３ ． １ 完善人力资源激励机制 管理的影 响因素有很多 ， 这需要高职院校管理部 门能够切实根据 自 在激励 的过程 中 ， 没有很好地 把物质奖励 与精神激励 、 个人奖 己学校的发展 现状制定 出有效的人力 资源管理体系【 ｌ 】 。 励与团体奖励相结合。 有 的高职院校或单位甚至片面地强调某一方 ２当前高职 院校人力资源管理的误 区 面。这要求高职院校在做好薪酬管理工作的同时 ， 加强 高职 院校 文 理论 源于实践又指导着我们的实践 ， 这些激励理论在高职院校 化 ， 增强高职院校的竞争力和对人才 的吸引力 、 凝聚力 ， 用精神激励 人力资源管理的激励实践 中发挥着不可替代的重要作用 ， 但是也同 为物质激励（ 主要是薪酬和奖金） 提供强有力 的支撑。 样 出 现 了 一些 误 区 。主 要 表 现 在 以下 方 面 ： ３ ． ２树立“ 人才第一” 的新理念 在高职院校管理 中要确立 “ 以师为本 ， 人才第 一” 的核心理念 。 ２ ． １ 人力资源激励 注重微观 ， 而忽视宏观 在激励实践中注重微观 ， 而忽视宏观（ 主要是指 战略性激励） ， 把 高职院校人力资源部门需要 明确师资 队伍建设 ， 通过人 力资源管理 促使管理部门的转变观念 ， 增强能力 ， 通 过科 学 人力资源管理简单地看成 了是一种传统人事管理 ， 没有站在战略 的 人才的吸收和管理 ， 高度 ， 站在全局的角度来 实施 战略性激励 。激励实践 中注重操作层 化 、 标准化和规 范化 的管理来切 实保证教职工的利益 。 ３ ． ３建立促进教职工发展的绩效管理制度 面， 而很少关注于制度激励层面【 ｌ ｊ 。平时更多的是关注于激励 因素 、 过程和机制的理论 ， 而对 于经济学 中关 于激励 的制度属性 和制度安 高职 院校教 职工绩效管理 的 目的是使员工 的绩效 和能力得 到 排却很少去研究 。 实际上制度激励与管理激励是人力资源激励 的一 提升 ， 以及通过 真实 的评价 ， 通过有效 的激励手段 ， 让教 职工产 生一 体两面 ， 不可分割 。高职院校人力资源管理过程中 ， 要按照“ 一视（ 都 定的满意度 ，通过制定一 系列 绩效 管理制度来提高教 职工 的积 极 是经济人） 同仁（ 都受到 制度的约束） “ 的公平原则来设 计 、 组织和建 性 ， 通过负 向激励为正 向引导 ， 不断地提升广大教 职工的工作通 知 立统一的 、 规范 的、 具有可操作性 的激励制度 ， 并在整个组织范 围内 和绩效水平［ ５ １ 。 实施１ ２ １ 。 ４结 论 因此 ， 对于高职 院校 而言 ， 人力资源管理 在高职 院校管理 中起 激励实践忽视 了东西方文化 的差异性 ， 比如在 西方强调 “ 契约 制度 ” ， 而在 东方文化 中强调 的是 “ 人伦纲 常” 。由于文 化方面 的差 着非常的作用 ，要采取切实有效地措施来提升人力资源管理水平 ， 异， 因而在管理 的过 程中不能对西方 的激励理论 照搬 照抄 ， 而应该 从而提升高职 院校 的发展 动力 ， 让人才 留在 学校 ， 学校 才会有 发展 考虑 到东方文明 、 东方人的思维 的特性 ， 在此基础上采 用不 同的激 的动 力 。 励方法 。无论是制度激励还是管理激励 ， 都 实际上是人力 资源激励 参 考 文 献 管理活动在市场经 济具体文化背景下的理论反映 。 激励过程中忽视 【 １ ］ 陆江 东． 人力 资源开发 与高职院校 可持 续发展ｆ Ｊ １ ． 人 力资源管理 ， 了差别 化管理 ， 没有考虑到被激励者 的实 际需要 ， 常常是 “ 一 刀切” ２ ０ １ １ （ ０ １ ） ： １ ０ ２ — １ ０ ３ ． 的方式 进行的 ， 对于被激励者来讲 ， 组织给其提供 的奖励有时并不 【 ２ ］ 戴春 波． 浅谈 高职院校人 力资源开发 与管理 的对 策『 Ｊ １ ． 哈 尔滨职业 符合他 的需要 ， 导致激励 的效果大打折扣。 因而 ， 在人力资源激励管 技 术 学 院 学报 ， ２ ０ １ ０ ， ｆ ３ ） ： ７ ８ — ７ ９ ． 理过程 中， 对于教职工的激励 要因人而异 ， 不能一刀切［ ３ １ 。 【 ３ ］ 陆晓明， 卜 伟． 论 高职 院校人 力资源开发与管理［ Ｊ ］ ． 人 才资源开发 ， ２ ． ２ 人力 资源管理观念相对滞后 ２ ０ ０ ９ （ ０ １ ） ： １ ５ ６ － １ ５ ７ ． 平均主义依然十分严重 。我 国已经改革开放许多年 了， 过去 的 『 ４ ］ 袁 晓玲 ． 论 高职 院校 人 力资 源开发［ Ｊ 】 ． 安徽职 业技 术 学院 学报 ， 计划经济时代 已经离我们远 去 ， 现代社会是 以能力和贡献来评判获 ２ ０ １ ０ （ ０ ２ ） ： ９ ０ — ９ ２ ． 取利益 的时代 ， 但是我 国仍然有许多的高职院校并没有将 这一理念 【 ５ ］ 范莉 华． 浅论 高职 院校 人文素 质教 育的误 区与对 策【 Ｊ 】 ． 新 闻天地 贯彻 ，一些教职工积极 的工作但是获得 的利益却和其他职工相 同， （ 下 半 月） ， ２ ０ １ ０ （ ０ ３ ） ： １ ５ ４ — １ ５ ５ ． 长 期如此必然会 打击教职 工的积极性 ， 并 且干好干坏一样 ， 那 么就 会 出现许多混时间混 日子的教职工 。 一些高职院校设有奖金补贴等 等福利 ， 但 是发放 的标准却没有统一 ， 过 于随意化 ， 这样 的福利不 能 起到激发教职工工作激情的 目的。 所 以要想让教职工 的工作质量得 到提升 ， 那么就需要对现有的分配制度进行改革 ， 以岗位工资为主 ， 技 能工资为辅 ， 按照职工绩效来进行 工资的分配 ， 这样才可 以调动 职工的工作热情 。 ２ ． ３缺少“ 人本思想” 管理 ． 孔子 的中心思想是个 “ 仁” ， 其实也就是我们现在所说的人本思 想。 中央现在大力宣传 以人为本的观念 ， 什 么是人本思想 呢？ 其实说
浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究
浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究随着我国经济的快速发展和城乡居民的生活水平的不断提高，教育成为了社会各界关注的焦点之一。
而在教育领域中，民办小学因其办学自主、办学灵活、教学质量较高等诸多优势，成为了家长选择的重要教育资源。
随着社会的变革和发展，民办小学的人力资源管理面临着许多问题，如招聘困难、员工流动大、职工福利低等。
本文将从目前民办小学人力资源管理存在的问题出发，探讨其原因，并提出相应的对策和建议。
1.招聘困难由于教育行业整体的就业压力较大，且对教师的资质要求较高，因此民办小学在教师招聘方面面临着困难。
许多优秀的教师更倾向于选择公办学校的工作机会，这导致了民办小学在招聘上的困难。
2.员工流动大由于薪酬待遇不尽如人意，以及公办学校更加稳定的工作环境，许多民办小学的教师面临着转岗的选择。
员工的流动会极大地影响学校的教学秩序和学校的稳定性。
3.职工福利低与公办学校相比，许多民办小学的教师薪酬及福利待遇都较低。
而且，一些民办小学的职工福利待遇不够完善，缺乏对教师的关爱和照顾，导致员工的工作积极性不高。
二、问题存在的原因分析1.经济原因由于民办小学的经费来源主要依靠学生的学费和政府的一些补助，所以其财政实力相对较弱，无法提供给教师较高的薪酬及其他福利待遇。
2.制度原因由于我国的教育体制存在着一定的局限性，民办小学在教师的招聘、待遇等方面存在着一些限制，导致了民办小学在人力资源管理上存在着一定的困难。
3.管理原因一些民办小学在管理上存在着一定的不足，无法有效地激发员工的工作积极性，导致了员工的流动和离职。
三、对策和建议1. 提高教师薪酬民办小学应该注重提高教师的薪酬待遇，以提高员工的工作积极性和稳定性。
可以针对教师进行一些技能培训，提升其专业水平，提高整体的教学质量。
2. 完善职工福利民办小学应该建立健全职工福利制度，如提供良好的工作环境、提供完善的社会保障和福利待遇、加强员工关怀等，从而吸引优秀的教师留在学校。
浅谈如何加强高校人力资源管理
理， 还不是真正 意义上 的现代人力资源管理， 存在着聘任制度 不完善 、 考评 制度 不健全 、 分配制度 不合理 、 力资源 人
的过剩与浪费等 问题。针对 当前我 国高校人 力资源管理方面的不足， 出一 系列对 策。 提 关键词： 高校人 力资源管理； 问题； 对策
自 己才 华 的 平 台 ， 分 发 挥 他 们 的 积 极 性 、 造 性 ， 充 创 激
与教 育事 业和 社会 环境 之 间 的相 互协 调 ， 到 人适 达
其 事 、 尽 其 才 、 竞 其 功 的 目的 。 … 高 校 实 施 人 人 事 在
力 资 源 管 理 是 由 高 校 的 特 殊 性 质 和 战 略 地 位 决 定
员 。 不 同 人 员在 学 历 层 次 、 识 、 力 等 方 面 存 在 较 知 能 大差 异 。 以在 高校人 力 资源管理 过程 中 ， 须强调 所 必 多样 化 管 理 ，针 对 不 同 的 人 力 资 源 采 用 不 同 的 管 理 方式 ， 有这样 才能 充分挖 掘人 力资源 的潜 力 ， 人 只 把 力资源 的潜能转 化为 效益 。 ２以 教 师 为 中 心 的 能 动 性 管 理 ： 校 人 力 资 源 ． 高 的 主 体 是 教 师 ， 们 的 文 化 层次 普 遍 较 高 ， 们 除 了 他 他
具有很 大 的模糊性 ， 股来 说 ， 高校从 事教学 科研 一 在 工 作 的 专 任 教 师 在 工 作 时 间 方 面 自由 度 比 较 大 ， 只 要 能 保 质 保 量 完 成 教 学 科 研 任 务 ，根 据 教 师 的 工作 性 质 ， 校 一般 不宜采 用 固定工作 时 间制度 ， 此决 高 由 定 在 高 校 人 力 资 源 的 管 理 机 制 上 ，绝 大 部 分 时 间是
学校人力资源管理
学校人力资源管理
招聘
招聘是学校人力资源管理的第一步。
学校应该制定招聘政策和
程序，明确招聘职位和岗位要求。
招聘过程应该公开、公平、透明，确保所有应聘者平等竞争的机会。
培训
培训是提高学校员工能力的重要手段。
学校应该定期评估员工
的培训需求，并制定相应的培训计划。
培训内容应符合学校的发展
需求，培训形式可以包括内部培训、外部培训以及专业技能培训等。
绩效管理
绩效管理是对学校员工绩效进行评估和激励的过程。
学校应该
建立科学的绩效评估体系，明确评估指标和标准。
同时，学校应该
设定激励措施，以激励员工更好地发挥其工作能力和潜力。
员工关系
良好的员工关系有助于学校的稳定发展。
学校应该建立有效的员工沟通机制，保持与员工的良好互动。
同时，学校应该建立健全的劳动关系制度，处理员工的问题和纠纷，保障员工的合法权益。
总结
学校人力资源管理的核心是以人为本，充分发挥员工的能力和潜力。
通过招聘、培训、绩效管理和员工关系建设，学校可以提高员工的工作效率和满意度，实现学校的发展目标。
浅谈高校人力资源管理的特征(一)
浅谈高校人力资源管理的特征(一)【论文关键词】高校;人力资源;管理;特征【论文摘要】人力资源管理是高校管理的重要组成部分。
由于高校人力资源具有稀缺性、复杂性、能动性和流动性的特征，人力资源在管理方面要从多样化管理、能动性管理、灵活性管理等特征入手，采取适当的措施，解决人力资源管理过程中的不足，对当前高校的发展具有非常重要的现实意义。
人力资源管理是随着管理理论的发展和人力资本理论的出现，在此基础上建立起来的一个新的领域，它是指组织根据需要制定人力资源需求计划和招聘选择人员，通过对人力资源使用的绩效进行有效考核、有效激励，对人力资源的重新结合进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用，它远远超出了传统的人事管理范畴。
高校作为从事高层次教育活动的组织，是人力资源集中的场所，加强对高校人力资源管理的研究是非常必要的。
1高校人力资源的特征高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。
高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员，与其它行业相比，高校人力资源具有以下特征：1.1具有较强的稀缺性在高校人力资源的结构中虽然包括各种不同类型的人员，但其主体是教师。
高校教师必须经过严格的学术训练，拥有广博的知识以及良好的科学素养才能胜任，因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源，具有稀缺性。
1.2劳动价值具有较强复杂性高校人员的劳动相对于其它行业来说，劳动的复杂程度比较高，从马克思主义政治经济学的观点来分析，属于复杂劳动的范畴，其衡量的过程比较复杂，同时，由于所属的行业为教育行业，其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。
1.3具有较强的主观能动性高校教师文化层次较高，在满足物质生活需要的同时特别注重高层次精神需求，强调自我价值的实现，张扬其个性，具有较强的创新精神，追求其主观能动性能得到最大的发挥。
浅谈高校人力资源管理教学的现状、成因及对策
一
遨
茎
嘹 一一 ． 釜蔓．．＝． 一 ． ． 生．．．． ． 一．． ． ．
河 北 保 定 ０ ０ ０） ７１ ０
浅 谈 高 校 人 力 资 源 管 理 教 学 的 现 状 成 因 及 对 策
兰 天 字 史 欢 欢 （ 定 广 播 电视 大学 保 中 图分 类 号 ： ４ Ｇ６
供 良好 的 条 件 。 教 师 除 运 用 传 统 手 段 外 ， 必 须 学 会 在 教 学 过 程 还
中穿插运用投 影 、 灯 、 幻 录像 等 辅 助 教 学 手 段 学 会 应 用 计 算 机
（ ） 加 实 例 教 学 １增 任 课 教 师 在 课 堂 上 叮先 就 相 关 的理 论 知 识 ， 取 丰 会 较 为 选 十
１ 人力 资源管 理类 课程要 求任 课教 师有 丰 富的管 理实践 经验 。 、
教 师 不 能 局 限 于 课 堂 、 本 宣科 。 他 们 应 该 是 “ 照 身经 百 战 ” 的
在 专 业 人 士 。国 外 大学 任教 管 理 类 课 程 的 教 师 均 有 在 企业 或政 府 部 既 是 受 教 育 的义 是 具 有 主观 能 动 性 的认 识 主体 ； 教 学 方 法 的 运
文献 标 识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：０ ８ ９ ５ ２ １ ） １ Ｏ １ — １ １ ０ — ２ Ｘ（ ０ ０ １ 一 １ ４ ０
摘 要 ： 力 资 源 管 理 是 高 等 院校 管 理 类 专 业 开 设 的 一 ｆ 专 业技 术 课 。 由 于我 国的 人 力 资 源 管 理 教 育起 步 较 晚 ． 人 ｌ
启 使 门工 作 的 经 验 。有这 样 背 景 的教 师 上 课 时 能 灵 活 自如 地 将理 论 联 用 上 ． 发 式 教 学 首 先 着 眼 于 调 动 学 习 的 积 极 性 与 主 动 性 ， 学
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新1. 引言1.1 背景介绍高等教育是国家培养人才、推动社会发展的重要领域，而高校人力资源管理是高等教育机构内部管理的核心部分。
随着时代的进步和社会的发展，传统的高校人力资源管理模式逐渐显露出一些不足之处。
传统模式下，高校人力资源管理主要以行政管理为主导，忽视了员工个体的需求和创新能力的发挥，导致员工积极性不足，管理效率低下，影响了高校整体的发展。
面对不断变化的教育环境和日益激烈的竞争，高校迫切需要创新人力资源管理模式，以适应新形势下的需求。
现代高校人力资源管理模式需要更加注重员工的参与和发展，激励员工的创新和积极性，建立一种积极向上的工作氛围，推动高校的发展和进步。
本文将深入探讨传统高校人力资源管理模式存在的问题，分析现代高校人力资源管理模式创新的必要性，并提出相应的解决路径。
通过分析成功的案例，展望未来高校人力资源管理的发展趋势，以期为高校人力资源管理的改革和发展提供借鉴和参考。
1.2 问题提出高校人力资源管理一直是教育界关注的焦点之一，随着社会经济的快速发展和高校规模的不断扩大，传统的人力资源管理模式已经难以适应现代高校的需求。
在这样的背景下，我们需要对高校人力资源管理模式进行创新，以提高管理效率，优化资源配置，促进教育事业的发展。
问题的提出是我们需要认真思考的关键。
传统的高校人力资源管理模式存在诸多问题，如管理体制僵化、决策效率低下、人才流失严重等。
这些问题直接影响了高校的教育教学质量，影响了人才培养的质量和效率。
急需从根本上重新审视和调整高校人力资源管理模式，实现管理方式的现代化、科学化和人性化，提升高校整体管理水平和竞争力。
为了解决这些问题，我们需要深入分析传统高校人力资源管理模式存在的弊端，探讨现代高校人力资源管理模式创新的必要性，以及创新的路径和成功案例，进而展望未来高校人力资源管理模式的发展趋势。
2. 正文2.1 传统高校人力资源管理模式存在的问题人力资源管理过于僵化。
浅谈高校人力资源开发与管理的现状
产品立体感强 ； 拧 编” 讲究产 品的造 型 “
责编： 少宝 姚
２ｌ 第７ ３１ ｏ年 期 １ ３
随着市场 经济 的发 展和高 校间 日趋 激烈的竞争 ， 人力 资源 ” 的概念在 高校 “ 得到普及 。 同时高等教育改革也 在不断深 入， 对确立 “ 人力 资源开发 ”的观念有促 进作用 。 改革决定了高校人力 资源管理的 方向， 从实 际操 作看 ， 如今 的高 校人力 资
浅谈高
的核心 内容之一 。 引进人 力资 源开发和 管理 的理念后 ， 在 高校人 力资源管理制度 面临一 代企业制度 的成功经验， 充分发挥管
理工作 的作 用， 促进和刺激人力资源效益的最大发挥 已成 为相 当重要的研究课题。 【 关键词 】高校 人 力资源 现状 问题
值实现的间接性和滞后性 ； 个人需求的高 层次性和主观能动性 ； 人力资源的较强 的
评审制度 、 人事代理制度 、 社会保险制度 、
退休退职制度 、 解聘辞聘制度等。 ② ”
（ 上世 纪 ７ 一９ Ｏ ０年代 以笆斗 、 簸箕 、 箩筐 等为 主 ， 现在 以花篮 、 工艺饰 品为 主 ） 二 ； 是 编织原料 实现 了从 以传统 柳条为 主 向
源管理 ， 一方 面重视 引进 人才 ， 另一 方面
专业人才紧缺 ， 人员流动性大， 教师缺编。
… …
标准更好地完成各项工作。
结 语
人力资源管理 机制不健全。 ⑥ ” 同时 ，
在高层次人才数量上 ，学校 间存在失衡 ，
２ 世 纪的竞争 归根结底 是人才 的竞 １ 争， 人才 的培养主要 源于教育 。 高校必 须 把人力资源管理提 高到重要 的战略地位 。 从经济繁荣 、政治文化发展 的角度看 ， 高 校人力资源管理是一项 系统 的社会工 程 ， 其趋势呈现 出鲜明的特 点 ，日益科学 化 、 制度化 ， 专业化 。 国对 高校人力 资源发 我 展的具体要求是 ， 在未来的 ５ “ ０年 ， 要把 我国学校人力资源建成总量充足 、 配置均 衡 、能力优先 、体系现代 的 国民教育体 系”叫 这也是 我 国高校人力 资源 发展 的 ，
浅谈高校人事管理人力资源化的意义及举措
文献标 识码 ： Ａ
文章编号 ： Ｉ ６ ７ ３ — ９ ７ ９ ５ （ ２ ０ １ ３ ） ｌ ２ （ ｂ ） － Ｏ ２ ２ ２ － ０ １ 学 生 能 够 接受 到 更 前 沿 、 更 新 的 知识 ， 以此 实现高 校人才队伍的不断 发展与壮大 ， 推 动 人 力化 的 可 持 续 发 展 。 ２． ４ 完善 人才 的激 励机制 根据 相 关研 究成 果 显示 ， 人的 潜 能 在 良 好 的 环境 下 ， 通常 可发 挥到 ８ ０ ％～９ ０ ％， 而 在 缺 乏 激励 或 其他相 应 条 件下 ， 往 往其 潜 能 只 能发 挥２ ０ ％～３ ０ ％。 在 当前 各 行各业 中 ， 均证 实 了人 力资 源 在价 值 与效 率 上 最大 化 的 实 现， 都 离不 开人 力 资源 管理 中良好 的激 励 措 施。 因此， 在高 校人 力资源 化实 施 的过 程 中 ， 应 当建 立 和 完 善 一 套 适 合教 职 工 的 激 励 机 制， 并注重 对人才 的潜能 开发 ， 以此 为充 分发 挥 所有 教职 工 的 主 动 性 与能 动性 创 造 出积 极 的条 件 。 一方 面 ， 高校 应 当 引入竞 争机 制 ， 并 对学 校 的人事 制 度进 行 深化 改革 ， 通过 依 据 平 等 竞争 、 公 开 招聘 、 严 格 考核 以 及 择 优 聘 用这 四个 大 的方 面原 则 ， 以建立 起在 职 务 能 上能 下 、 待遇 能 高能 低 以及 人 员能进 能 出 的 良好竞 争环境 与激励 机制 ； 在 另一 方面 ， 高 校 应做 好在 内部 的 分 配制 度 ， 根据 公 平 、 公 正、 合 理 的原 则 ， 建立 起一 套 以 岗定 薪 、 优 劳 优 酬和 按 劳取 酬 的校 内分 配制 度 ， 从 而 在资 源 上能 够 实现 一流 业绩 与一流 报 酬相 对 应 ， 在 分 配 激励 机 制 中重 实 际 、 重贡献 ， 并 向 着 学 校 重 点 岗位 与高 层次 人 才 方 向所倾 斜 。
浅谈学校人力资源管理中的思想政治工作
浅谈学校人力资源管理中的思想政治工作摘要：近年来，在我国经济快速发展的时代背景下，人民的生活方式和组织形式都出现了明显的变动。
在此条件下，学校部门的人力资源管理工作也出现了较为明显的变革。
若想更好地适应经济社会持续发展的目标，则需要充分认识到思想政治教育工作在此过程中的重要性，将其作为其中的重要环节，推动人力资源管理工作的有序开展。
为此，本篇文章在综合了相关调查和研究之后完成，浅析完善学校人力资源管理思想政治教育的策略。
关键词：学校部门；人力资源管理；思想政治教育引言：先进的人力资源管理离不开思想政治教育的影响，在新时代的背景下，二者结合的重要性越来越突出。
唯有将人力资源管理的宗旨和思想政治教育的要点进行充分结合，才能够更好的推动人力资源管理的优势。
将该部分的工作要求落实到学校相关部门，可以实现学校和教职工健康、持续发展的目标。
因此，管理人员需要贯彻落实该方面的工作宗旨，以便更为全面的发挥人才优势。
一、优化和完善管理制度在新时代的背景下，学校的思想政治教育制度创新主要包含了内容、方法和体系三个方面的内容。
在内容方面，其主要强调的是在开展相关思想政治教育工作时，需要充分将解放思想、实事求是作为重要的基础，针对社会上所出现的各种复杂性的政治内容，对其展开详细、全面的教育活动。
从其影响来看，该方面工作理念的有效落实，可以让学校的教育工作者和行政工作者对社会上的重点话题形成正确认识，对现有的思想政治教育内容进行完善。
真正做到理论和实践相结合，提升思想政治教育工作质量，让教职工在正确思想理念的影响下，完善自身的思想，实现自身的全面发展。
从方法创新的角度进行分析，近年来，在科学技术迅速发展的时代背景下，各个行业都取得了较为明显的技术成就。
其中，新媒体技术作为一种适用范围极为广泛的技术，其优势极为明显。
在学校的思想政治教育工作中，也可以结合新媒体技术的优势，积极开展相关教育活动。
将社会上的热点话题上传到学校的工作群中，让全体教职工展开详细分析，并及时发表自己的观点和意见，使得领导人员可以及时了解到教职工的思想动态。
浅谈高校人力资源柔性管理
柔性 管理 的概 念和 特征
理 和行 为规律 的基础 上 ， 采用非 强制 性方 式 ， 在管理 对象 心 目中产 生一 种潜 在 的说 服力 ，从 而把组 织 意 志 变为个 人 的 自觉 行动 。这种 管理 方式 主要从 人 的 心 理 、 为 、 象 等诸方 面去 实施 ， 行 形 具有情 感性 、 和 亲
ＬＯ Ａ ＱＵＪＡＮ Ｈ Ｉ Ｓ Ｅ一２ ２
浅谈 高校人 力资 源柔性 管理
规章制度等 ， 而是依靠人 的心理过程 ， 依赖于从每个
员 工 内心 深 处 激 发 的 主 动 性 、 内在 潜 力 和 创 造 精 神。 当组 织规 范 转化 为员 工 的 自觉 认识 ， 织 目标转 组 变 为 员工 的 自发行 动 ，就会 产 生 巨大 的 内在驱 动力 和 自我约 束力 。 （ ） 二 柔性 管理 的特 征
１ ．内在 驱动 性 。柔性 管 理 的最 大 特点 ， 于它 在
他们 ， 使其身心 、 个性、 才能都得到 自由发展 。其次 ，
人是 关键 。柔 性 管理 在把 “ ” 为 目的 的 同时 ， 人 作 视 “ ”为管 理 的决定 性 因素 ，针对人 的心理 规律 ，以 人 “ 怀 暖人 、 感 动人 、 关 情 事业 励人 ” 来 实 现其 管理 目 ， 标。 后 ， 最 人是 主人 。 性管 理 的最 大特 色就 是 突出 柔
况 下 ， 性管 理 的出现 已是一 种必 然 。 柔
在说 服力 ， 从而 把组 织意 志变 为个人 的 自觉行 动 。 与
刚性管理相比，它更符合现代企业管理 的要求和时
代 发展特 征 。 “ 性管 理 ” 相对 于 “ 柔 是 刚性管 理 ” 产生 的概念 。 “ 刚性管 理 ” 以规 章制 度为 中心 ， 是 凭借 制度 约束 、 奖 惩 规则 、 律监督 等手 段进行 管 理 。 比如 ， 纪 单位 针对
浅谈建立和谐校园的高校人力资源管理
有 效 的进行 高校人 力 资源管理 ， 是摆 在 当前 高校 管理者
面前 的 现 实 问 题 。
ＯＮ ｎｓｒ ｔｎｇ Ｈｕｍａ Ｒｅ ｏ ｃ ｓＭ ａ ｇ ｍ ｅ ｆｔ ｅ Ｈａ ｍ ｏ ｉ ｕ ｍ ｐｕ Ｃｏ ｔ ｕｃ ｉ ｎ ｓ ｕｒ ｅ ｎａ ｅ ｎｔｏ ｈ ｒ ｎ ｏ ｓ Ｃａ ｓ
Ｓ ＨＡ０ ｉ Ｈｕ
（ ｕ ｉｎｔｕ ｅｈ ｏ ｇ ，Ｗｕｉ １ １ １ Ｃ ｉａ Ｗ ｘ Ｉｓ ｔｔ ｏ Ｔｃｎｌ ｙ ｉ ｅｆ ｏ ｘ ４ ２ ， ｈｎ ） ２
业单 位从 有效 的人力 资源 管理 中受益 的社会 大环 境下 ，
给了高校人力资源管理 最好 的发展机 遇 。然 而机遇与 挑
战并 存 ， 的机 遇 并 不 一 定 会 有 好 的 结 果 ， 此 如 何 科 学 好 因
能（ 包括正在接 受专 门教育 或培 训 ） 的职业 人员 的开 发 、 利用和管理。其主要内容是人员 的合理配备 、 用 、 使 考核 、 选拔 、 晋升 、 培训及 工资 、 保健福 利等 的管 理工作 ， 最充分 地发挥每个人 的才 能 ， 同实现 组织 目标 。不 同于 人事 共
现如今人人都在谈“ 和谐社会 ” 处处都 在提“ ， 以人为 本” 在 这种新形 势下 推进 高校和谐 校园建设 是建立 和谐 ， 社会 的必然 要求 ， 而要 做到 校园 和谐就 需要 对校 园 中的
主 体 —— 人 的 科 学 管 理 。教 师 作 为 高 校 发 展 的 核 心 力 量 ， 就 成 为 高 校 人 力 资 源 管 理 的关 键 对 象 。 也
Ａｂ ｔ ａ ｔ Ｉ ｈ ｎ ｉ ｎ ｎ ｆｈ ｒ ｎ ｏ ｓ ｓ ｃ ｅｙ ｏ ｌｇ ｓａ ｄ ｕ ｉｅ ｓｔ ｓｎ ｅ ｏ ｓ ｉｅ ｔｅ ｏ ｐ ｒ ｎ ｔ ｔ ｅ ｉ ｆ ｈ ｓ ｒ ｃ ：ｎ ｔｅ ｅ ｖｒ ｍｅ ｔ ａ ｍｏ ｉｕ ｏ ｉｔ ，ｃ ｌ ｅ ｎ ｎ ｖ ｒｉ ｅ ｅ ｄ ｔ ｅｚ ｈ ｐ ｏ ｔ ｉ ｏ ｇ ｔ ｄ ｏ ｅ ｏ ｏ ｅ ｉ ｕ ｙ ｒ ｔ ｏｄ ｓ ｉ ｓ ｏ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｗ ｔ ｃｅ ｔ ｃ ｍａ ａ ｅ ｎ ｄ ｌｔ ｕ ｌ ｅ ｅ ｏ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ａ ｄ ｕ ｔ ｔ ｌ ｃ ｉｖｎ ｈ ｌ ｋ ｌ ｆｍａ ａ ｅ ｎ ， ｉ ａ ｓ ｉ ｎ ｉ ｎ ｇ ｍｅ ｔｍｏ ｅ ｏ ｆ ｌ ｄ ｖ ｌｐ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒｅ ， ｎ ｌ ｍａｅ ｙ ａ ｈ ｅ ｉ ｇ ｔ ｅ ｌ ｈ ｉ ｆ ｙ ｉ ｇ ａ ｆｂ ｉ ｉｇ ａ ｈ ｒ ｏ ｉｕ ａ ｕ ． ｏ ｌ ｕｌ ｎ ａ ｏ ｄ ｍ ｎ ｏ ｓｃ ｍｐ ｓ Ｋｅ ｏ ｄ ： ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ｃ ｌ ｇ ； ａ ｍｏ ｙ ｙ Ｗ ｒ ｓ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ； ｏ ｌ ｅ ｈ ｒ ｎ ｅ
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈学校人力资源管理摘要：当今社会,将＂人＂视为＂资源的观念已逐渐深入人心。
作为组织中最为重要的资源,人力资源的质量与数量关乎组织的生存和发展。
因此,人力资源管理便成为任何组织都不能轻视的一项工作。
改革开放以来,传统的人事制度越来越无法适应经济体制改革的需要,而人力资源管理在企业管理中则日益显示出它的优势。
近年来,国家出台了多个文件,提出要打破事业单位用人上的终身制,构建充满活力的用人机制。
约占事业单位总人数三分之一的中小学的人事制度改革,成为事业单位改革全局中相当重要的一部分。
因此,借鉴企业人力资源管理中的成功经验,构建起符合教育领域特点的人力资源管理体系,不仅必要而且迫切。
AbstractPick to: in today's society, the "people" as the concept of "resources has gradually thorough popular feeling. As the most important resources organization, human resources quantity and quality for the survival and development of organization. Therefore, human resources management will become any organization can despise a work. Since the reform and opening up, the traditional personnel system more and more can't adapt to the need of the economic system reform, and the human resources management in enterprise management is increasingly shows its advantages. In recent years, the country has issued a more files, put forward to break the institutions of the system of life tenure, construct the dynamic mechanism of employing. Accounts for about a third of the total number of institution of middle and primary school personnel system reform, become institution reform in the global important part. Therefore, from the enterprise human resources management of successful experience, build up education field characteristics of the human resources management system, not only necessary but also urgent1人力资源的基本理论改革开放以来，随着市场经济的发展，人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉，但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作，甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。
其实二者的范围、功能、目标都有所不同。
人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；传统人事管理的功能多为行政性业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。
企业的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。
人力资源的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个人才都在最适合的岗位上，同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。
最终塑造企业文化，增强企业凝聚力，使人力资源成为企业的核心竞争力。
2学校人力资源管理的意义学校人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制盒协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
而良好的人力资源管理，能够有效地运用人员的能力与技术专才，激发组织成员潜能，使工作士气高昂，满足自我实现感与增加成员的工作成就感，并能协助企业负责人作出正确决策，协助达成组织目标。
学校应将对的人在对的时间，安排在对的位置做对的事，则能充分地拥有人力资源。
总言之，优质的人力资源管理能增加学校的竞争力，适切的人力资源活动能促使学校变革；有效规划、发展与运用人力资源能影响学校经营的成败，策略性的人力资源管理能促进学校组织创新与发展；人力资源管理还能够增加学校领导者作出决策的正确性。
3怎样做好学校的人力资源管理3.1 学校人力资源管理的内涵学校人力资源管理依据学校组织的特性、组织结构和外在环境的差异，有不同的内涵，国内外专家学者对“学校人力资源管理”内涵的看法进行了整理归纳，虽然他们对于学校人力资源管理内涵的看法不一，却也大同小异，其中大多数以人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作为学校人力资源管理的主要内涵。
3.2 学校人力资源管理的现状随着高职院校招生规模迅速扩大，引发了师资队伍、教学设施、科研项目、经费等教育资源的突发性短缺，在短期内对高职院校创新人才的培养方式和培养力度提出了巨大挑战。
针对这些问题，高职院校的人力资源管理存在了以下几点现状。
（1）目前多数学校还局限于传统的日常事务性的人事管理，仍然把人看成是一种“技术要素”，仅仅把人置于“严格监督与控制之下”，从而忽视了人是一种“具有内在的建设性潜力”的因素。
一些学校制定的人力资源战略无法有效地指引和聚焦员工的行动，不能很好牵引培养与开发员工的素质，因此，很难提高自身的核心竞争能力和持续发展能力。
（2）人力资源配置不当，影响着学校各项功能的发挥。
许多学校目前还存在着人力资源配置不当，各类人员比例失调的情况，教学人员比例过小而非教学人员比例过大；师资队伍结构不合理，专业教师分布不均衡；教学型教师多而科研型教师不足等。
很多学校教师队伍的内部结构不是很合理，很多教师所从事的专业都并非其所擅长的学科，从而违背了人力资源管理的“能位匹配”原理。
（3）人力资源考评激励力度不够。
目前，学校的人力资源考评体系和组织程序缺乏科学性，使考评工作流于形式，优秀指标按比例分配，轮流做庄评优秀，在很大程度上考评结果是领导说了算，不能反映真正的指标考评。
考评结果未直接与奖惩挂钩，长此下去考评不仅会失去检查、监督的基本作用，更谈不上通过考评，使考评对象不断提高自身的素质，完善自我，将组织目标与个人奋斗目标更紧密地结合为一体，促使院校教职员工为实现目标而努力。
3.3 学校人力资源管理现状的对策针对前面总结的高职院校当前人力资源管理存在的问题分析，现就学校人力资源管理的重点即师资队伍建设方面提出一些看法。
（1）树立“以教师为本”的观念。
学校各职能部门、服务机构都应树立和增强为教学科研工作服务，为教师服务的意识，做好管理和服务工作。
在提高待遇、改善工作生活条件、进修学习等方面要向教师倾斜，为教师特别是教授或学科带头人创造良好的工作条件，把教师从事务性工作中解脱出来，使其能专心致志地从事教学科研工作，从而形成“尊师重教”的良好风气。
（2）科学、合理的进行人力资源配置。
扬其长，避其短，做到人尽其用，学校应该尽量提供给教师职工发展条件和机会，努力营造良好的工作氛围。
只有工作岗位让教师觉得自己有未来，能有作为，他们才能发挥自己的最大潜能。
因而，学校人力资源，既要“引进”，更要“用活用好”。
（3）建立健全人才竞争激励机制。
人力资源价值最大化，需要正确地实施激励方式。
首先应只对成绩突出者予以奖赏，如果采用“大锅饭”，人人都份，就会伤害努力者的上进心，助长落后者的懒惰情绪；其次重奖重罚。
正确采用升降激励和正负激励，因为奖对一人，就会鼓舞一片，罚对一人，就会教育一片；反之，如果奖错一人，就会冷落一片，罚错一片，就会寒心一片，不仅起不到激励作用，还会起到相反的效果。
原哈弗大学校长南特说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量。
”可见，学校人力资源管理是否合理显得尤其重要。
当然，制度需要不断完善，需要我们不断的去探索研究，从各个层次将改革进一步深化，更好的发挥人力资源的力量。
出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。