人力资源管理名词解释及简答题总汇

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人力资源管理考试资料(整理版)

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一.名词解释:4-5个1.就业:是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态.(失业:是有劳动能力和就业意愿,但未能获得工作岗位。

)2.人力资源自然保护:是指对于作为经济资源的人体方面的健康保护,尤指劳动者的职业安全健康方面的保护,也称劳动保护。

3.人力资源规划:①狭义的人力资源规划,是指组织从自身发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测组织未来发展对人力资源的需求,以及满足这种需求提供人力资源的活动过程.是组织的人员补充规划②广义的人力资源规划包括内容很多,总体规划、人员配备和使用计划、绩效评估及激励计划等.4.选择性失业:是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时,不愿意到该岗位去工作,而要等待更好的职业所形成的失业5.人力资源获取:是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和职务分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员,并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。

(人力资源甄选:是指从应聘者中选出组织需要的人的过程,包括资格审查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等内容。

)6.工作压力:是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。

7.集体合同:是以同一单位的员工集体为一方,根据法律、法规的规定,就劳动的权利义务与用人单位在平等协商一致的基础上,签订的书面协议.(劳动合同:是市场经济条件下求职者个人与用人单位建立劳动关系的法律凭证。

)8.关键事件:是指对那些能够对组织效益产生重大影响(包括积极影响和消极影响)的行为进行记载考核的方法。

(行为锚定法:是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

360度考核法:是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法。

)9.人力资源:也称“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”是指一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。

人力资源管理复习资料——名词解释和简答

人力资源管理复习资料——名词解释和简答

第一章一、名词解释人力资源管理微观:人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。

二、简答题1.简述人力资源管理的基本功能.1)获取:根据企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。

2)整合:通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合,使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念,使之形成高度的合作与协调,发挥集体优势,提高企业的生产力和效益。

3)保持与激励:通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动,保持员工的积极性、主动性、创造性,维护劳动者的合法权益,保证员工具有安全、健康、舒适的工作环境,以增进员工满意感,使之安心满意的工作。

4)评价:对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价,为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。

其中绩效考核是核心,它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。

5)开发:通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员工知识、技巧和其他方面素质提高,使其劳动能力得到增强和发挥,最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发展的目的。

2。

简述传统人事管理和人力资源管理的区别.1)从对员工的态度来看,传统人事管理认为员工是被动的,员工仅仅是企业的生产要素,企业管理员工;现代人力资源管理认为员工是主动的,员工是企业发展的宝贵资源,企业应与员工相互比配,共同发展.2)从管理目标来看,传统人事管理认为管理就是服务员工,支持员工,提高员工的工作效率和对企业的忠诚度;现代人力资源管理认为管理应通过员工的总体素质,培养员工中的核心人才,直接形成企业的核心竞争力,提供企业的总体优势。

人力资源管理名词解释及简答题总汇

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及简答题总汇1.人力资源:人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质.包括知识、经验、品性与态度等的身心素质.2.人力资源管理:是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化.3.人力资本:指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.它具有收益的长期性,不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点.4.激励:把以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而极大地提高生产效率的管理方法.5.人性:即人的本性.对人性,不同的学者有不同的观点,在西方管理学里,对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设.6.人力资源成本:是一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和.7.人力资源保障成本:是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,它包括劳动事故保障,健康保障,退休养老保障,失业保障等.8.工作评价:工作评价又称职务评价,是依工作分析的结果,按照一定的标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动.9.因素评分法:因素评分法也称要素评估法,是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级.10.心理测验:心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量.它包括:对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量.11.定额:是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额.常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等.12.招聘:是“招募”与聘用的总称,指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选.13.甄选:俗称选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.14.培训:是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程.15.学习:是指由于经验而发生的相对持久的行为改变,它包括:1学习包含着变化;2变化是持久性的;3关注的是行为改变;4必须包含某种类型的经验.16.员工考评:员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.17.评价性考评:又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型.其内容较全面,时间常在期末,标准常是职责要求或计划内容,属于效标参照性考评.18.考评指标:包括考评要素、考评标志和考评标准度.19.考评的效度:效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度.20.薪酬制度:也常称工资制度.是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法.21.薪酬管理:指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面.22.同工同酬原则:要求对从事相同工作员工支付同样的报酬,这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则.不能因年龄、性别、种族等的不同.23.岗位工资制:是按不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度.有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则.24.社会保障制度:是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度.25.养老保险:是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度. 26.工伤保险:指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿,补偿可以是现金体现.27.失业保险:是为了保障失业人员在失业期间的基本生活,并促进基再就业,它是社会体系的重要组成部分.28.劳动合同:就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.29.职业生涯:是一个动态过程,指一个人在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,不包括职业上的成功与失败.30.人性化设计:就是在计算设计是优化的,在界面上是人所熟悉的,流程上与实际一致的,充分体现了人本主义的思想,就是“人所想即得、所见即思”.31.人力资源管理系统:是以计算系统数据平台为核心,将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台.1.人力资源与人力资本的区别是什么人力资源与人力资本存在以下四点区别:⑴两者所关注的焦点不同.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题.⑵两者概念的范围不同.人力资源包括自然性人力资源;人力资本是指所有投入的物质资本.⑶两者的性质不同.⑷两者研究的角度不同.2.比较人事管理与人力资源管理有何不同人力资源管理与人事管理的区别,主要表现在思想观念上而不是实际内容上.人力资源管理:⑴以人为中心;⑵视人为资源;⑶人力资源部为中上层,属决策与战略系统部门;⑷是效益性部门;⑸动态的,着重于对人的能力开发与提高;⑹主动型、超前型的开拓;⑺因人择事,不同于因人设事;⑻用人看重潜能;⑼钱不能满足与交换人的价值需要;⑽看作重要的专业性工作.人事管理:⑴以事为中心;⑵视人为物,视人为成本;⑶人事部为低层次,属操作与行政系统;⑷消费性部门;⑸静止的,着重于对既有人力的维护;⑹被动型、滞后型反应;⑺因事选人;⑻用人看重;⑼钱可满足交换人的价值需要;⑽看作重要的党政工作.3.人力资源管理的功用是什么人力资源管理功用表现为:1政治功能2经济功能3社会稳定功能4人力资源的配置与促进等功用.4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提,主要途径有:1合理的照明2巧用颜色3消除噪音4风景化办公室5适宜的温度6和谐的组织内部公众关系5.怎样培育和发挥团队精神建成一个有战斗力的团队,主要注意:1明确合理的经营目标2增强领导者自身的影响力3建立系统科学的管理制度4良好的沟通和协调5强化激励,形成利益共同体6引导全体员参与管理6.解释霍桑试验及其结论.1924年4月,美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究.寻找影响工作效率的主要因素,在霍桑工厂工人中,作了较为典型的照明实验与福利实验,简称霍桑实验.霍桑试验结果表明:⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最重要;⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素,对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久与强大的.7.简述人本管理的理论模式.人本管理理论模式的创立,涉及复杂的跨学科知识,这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断,从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说.人本管理的理论模式是:⑴客体目标协调;⑵激励;⑶权变领导;⑷管理和控制;⑸塑造环境;⑹文化整合;⑺生活质量管理法;⑻完成社会角色.8.人力资源战略规划:是将组织的经营战略和目标转化为人力需求,以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标.它是一个系统,要结合组织与个人情况,以取得最大功效.9.工作分析的基本方法是什么工作分析的基本方法有:观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等.任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法,对整个岗位的各种工作任务进行分析分解,寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系.基本方法有:决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单.10.工作分析中综合分类法的操作步骤是什么有以下几种步骤:1分析每种工作能参照因素,并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素.2针对所有分析因素进行综合评估;3确定职级,凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的,则为同一职级.11.定员常用的方法是什么定员常有的方法有:1效率定员计算法2设备定员计算法3岗位定员计算法4比例定员计算法5职责定员法12.培训的基本内容有哪些为什么要在这些方面对员工进行培训培训内容有两个方面,即职业技能,包括基本知识技能和专业知识技能,职业品质,主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等.13.员工甄选的程序是什么员工甄选的程序有:1应聘接待;2事前交谈和兴趣识别;3填写申请;4素质测评;5复查面视试;6背景考察;7体格检查.14.简述有哪些常用的培训方法常用的培训方法有:1讲授法;2角色扮演法;3案例分析法;4研讨法.15.员工招聘的途径包括什么1人才交流中心;2招聘洽谈会;3传统媒体;4网上招聘;5校园招聘;6员工招聘;7人才猎取.16.考评标志的形式有哪些有以下4种:1对象表征选择;2关键点特征选择;3区分点特征选择;4相关特征选择.17.考评指标设计的过程与步骤是什么有6个方面:1内容设计;2归类合并筛选;3量化;4试用;5检验;6修改.18.考评标度的形式有哪些有:量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式.19.考评指标设计的原则是什么员工考评指标的设计,是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量,因此我们应掌握一些指标设计的基本原则.1与考评对象同质;2可考性原则;3普通性原则;4独立性原则;5完备性原则;6结构性原则.20.结合实际说说薪酬制度设计的方法有:1工作评价法;2工资结构线法;3工作分级法.21.工作评价有哪些主要方法工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法.经验排序法是评价人员依据个体的经验判断,把所有待评价的职务工作依序排列,由此确定每种职务的价值.具体形式有:卡片排列法与成对比较法.因素综合分类法是经验排序法的进一步发展,是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素,根据每项工作在所有参照因素上的比较结果,综合评定每项工作的职等.因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展.它的基本做法是,先选择若干标准职位,比较确定若干共有的基本评价因素,然后将其他职位拿来与之比较,确定其价值与等缉.因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级. 22.简述薪酬有哪些基本功能薪酬主要具有以下三个功能.1补偿功能:员工在劳动过程中要消耗体力和脑力,如果不对之进行相应的补偿,劳动能力就得不到恢复,员工就无法继续进行劳动.2激励功能:现代激励理论认为,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求.3调节功能:薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置,在组织内部,不同部门、不同岗位之间由于工作不同,客观存在着劳动强度、工作条件上的差别.23.员工考评的组织与实施内容有哪些主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等.24.工伤保险的待遇主要有哪些1医疗待遇;2医疗期间的生活待遇;3因工致残待遇;4职业康复待遇;5因工死亡待遇.25.简述医疗保险制度改革的主要任务答:医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政、企业和个人承受能力,建立保障人员基本医疗保险制度.26.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么原则主要有七个方面:1社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应2公平与效率相结合3权利与义务相对应4社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员5政事分开6管理服务社会化7管理法制化27.劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法.解决劳动争议的途径和方法如下:1通过劳动争议委员会进行调解.劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会.它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成.劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点.劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤.2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决.劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任.劳动争议仲裁时应遵循如下原则:调解原则,及时、迅速原则,一次裁决原则等.一般来说,劳动争议仲裁的步骤有:受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段.3通过人民法院处理劳动争议.28.就业指导工作的主要内容.所谓就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程.就业指导作为一项重要的社会话动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而做出努力的产物.第一,职业素质分析.第二,职业信息服务.职业信息服务的内容十分广泛,主要有:1传播职业知识.2反映市场供求.员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系.第三,职业咨询.29.劳动关系的主要内容和法律特征.劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系.从人力资源开发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系.这种关系具有相对稳定性并受法律的保护.30.人力资源管理系统设计的技术要求是什么答:人力资源管理系统设计的技术要求是:1跨平台运动关支持多种数据库;2系统高度集成,结构要求模块化;3高可靠性和安全性;4面向个性设计;5智能化的动态信息处理功能识别、优化、分析;6具备可扩展的业务框架。

人力资源管理考试名词解释和简答

人力资源管理考试名词解释和简答

人力资源管理考试名词解释和简答人力资源管理考试名词解释和简答1人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2人力资本的概念:舒尔茨,体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本,是通过投资才能获得的。

3人力资源管理的含义:指企业通过各种政策、制度和管理实践。

以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实践的管理活动。

求人、选人、育人、用人、激励人、留人4职位分析的含义:指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而使其他人了解这种职位的过程。

5胜任素质模型:就是指为完成某项工作,达成某一目标所需要的一系列不同的胜利素质的组合,包括不同的动机表现,个性与品质的要求,自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

6人力资源规划的含义:根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化,预测未来企业任务和环境对企业的要求,为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。

7招聘的含义:指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

8员工甄选的含义:通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区分它们的人格特点和知识技能水平,预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者9面试的含义:通过应聘者与面试官之间面对面的交流和沟通,从而对应聘者做出评价的方法10职业生涯的含义:员工个人职业发展历程,包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化,即职位的升降及横向转变。

11职业生涯管理的含义:组织为了更好的实现员工的职业理想和职业追求,寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化,而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列手段12培训与开发的含义:企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和延续性的活动13绩效的含义:员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。

人力资源管理重点(名词解释、解答)

人力资源管理重点(名词解释、解答)

人力资源管理(名词解释、解答)名词解释人口资源:是指能够推动社会和经济发展的,能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。

人口资源开发:是指国家或地区、企业、家庭、个人教育、职业技能培训以及人的使用和启智等系列活动,达到开发人得潜能、提升人质量的目的,为国家和社会提供源源不断的各类合格人才。

知识经济:是以知识和信息的生产、分配、使用为基础,以创新的精神为主导,以人力资本的高价值运转为特征,以高科技产业和智力产业为支柱的新型经济。

岗位分析:又称植物分析、工作分析,是指某一特定的工作(岗位)作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定,并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。

岗位说明:又称工作说明或描述,是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所作的统一要求。

网络招聘:指招聘方通过网络发布信息,应聘方通过网络将个人信息提供给招聘方。

评价中心法:就是创设一个模拟的管理系统或工作场景,将被测试者纳入该系统中,采用多种评价技术和手段,观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为,以测量其管理能力和潜能的一种测评方法。

机构化面试:又称定型面试,指按预定的程序和步骤进行的面试过程。

结构化面试要求同一应聘岗位有一道针对所有应聘者的共同考题。

素质测评:是指对被测评者能力和潜能的考量与评价。

奖金:是对员工有效超额劳动的报酬。

团队文化:成员通过相处在一起而逐步形成的为大家所接受和认可的价值观、理念和行为准则。

职业生涯:是指一个人一生中从事职业的全部历程,这整个历程可以是间断的,也可以是连续的,它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。

简答论述虚拟企业对传统人力资源管理的挑战: 1对协调管理的挑战2对激励管理的挑战3对跨文化管理的挑战4对员工职业生涯的挑战5对人力资源管理基本业务的挑战虚拟企业对人力资源基本方法的挑战:1劳动报酬管理的虚拟化2招聘工作的虚拟化3用工形式出现部分虚拟化4培训工作的虚拟化人力资源规划的重要性:1人力资源规划使组织更能适应企业内外环境变化2人力资源规划有利于组织更好地使用和开发人才3人力资源有利于合理调配人才,降低用人成本4人力资源规划有利于提供均等就业机会和均等提升机会5人力资源规划加强了人力资源使用的前瞻性,提升了企业的竞争力6人力资源规划提升了人力资源战略在企业总体战略中的主导地位人力资源外部获取的方式:1企业公开对全社会招聘2就业代理机构和猎头公司3企业内雇员推荐或自我推荐4网络招聘5校园招聘人力资源获取的优缺点:优点:1带来新思想、新观念、补充新鲜血液,使企业充满活力2促进战略性人力资源目标实现3可以规避涟漪效应产生的各种不良反应4规避过度使用内部不成熟人才5大大节省内部培训费用缺点1人才获取成本高2可能会选错人才3给现有员工带来不安全感4文化融合需要时间5工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间影响甄选测试效度和信度的因素:影响信度的因素:A.被测试者的因素B.主测者的因素C.测试内容方面的因素D.实践测试情景方面的因素E.其他干扰因素效度:1测试组成方面的因素2测试实施方面的因素3被测者的反应方面的因素绩效评估中存在的重要问题及应对措施:重要问题:1管理者对评估的影响2员工对评估的影响3不适当的刺激性行为4感情因素的影响措施:1通过评估面谈加强评估的管理2提高评估者的评估技能3对评估等级进行强制分布以规避集中倾向4提高评估的刚度或硬度》》2存在的问题:A.管理这对评估的影响集中倾向;近期效应;宽容倾向;晕轮效应B.员工对评估的影响歪曲性行为;平均性行为C.不适当的刺激性行为主管面对“双刃剑”-组织、员工;主管既要提高组织效率又要降低组织成本,最简单的方法是舍弃降低成本的目标,而用提高员工评估等级和薪酬来达到提高组织效率的目的。

《人力资源管理》课后思考题答案

《人力资源管理》课后思考题答案

《人力资源管理》复习资料(思考与练习)第一章人力资源管理概述一、名词解释:1、人力资源------是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

P22、人力资源管理------是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3、人力资本------是指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

与物质资本相比,它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

4、行为科学------是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。

5、人际关系运动------兴于1950年至1980年,它主要的理念体现为:管理者与组织对有关人性的尊重、需要的满足、人与人之间相互作用的协调以及增强员工对组织的归属感等,对工作绩效的影响有很大的提高,人性化管理成为许多企业所追求的目标。

它的出现促进了人力资源管理的人性化发展,使企业管理的模式由以工作为中心转向以人为中心。

二、单项选择:1、A2、C3、B4、A5、B三、简答题:1、什么是人力资源管理?答:人力资源管理是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。

2、人力资源与人力资本的区别是什么?答:就内容与形式上看,人力资源与人力资本有相似之处,但就其内涵与本质上看,两者却具有明显的区别,人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的,而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。

具体区别是:(1)两者的关注的焦点不同。

人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题;(2)两者概念的范围不同。

人力资源管理名词解释及问答题

人力资源管理名词解释及问答题

人力资源管理的定义人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。

1.人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。

2.人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。

人力资源规划的程序(一)收集人力资源规划所需的信息人力资源规划所需的信息主要有企业内部信息和外部信息。

企业内部信息包括企业的组织结构、企业战略目标、现行人力资源政策等。

企业外部信息包括劳动力市场的结构、市场供给与需求的现状等。

(二)预测人员需要一般来说,商业因素是影响员工需要类型、数量的重要变量。

预测者要会分离这些因素,并且要会收集历史资料去做预测的基础。

(三)清查记录内部人力资源情况首先,应确认全体员工的合格性,对不合格的要进行培训和调整;其次,对人员空缺的职位,在清查了内部员工,就可明了哪些可从组织内部填充、哪些需要从外部招聘。

(四)确定招聘需要在比较了企业的劳动力需要和劳动力市场的供给量后,如果表明可供的人力资源短缺时,企业就必须加强人力资源的招聘。

(五)与其他规划协调其他规划往往制约着人力资源规划,同时,人力资源规划的目的也是为其他规划服务。

(六)评估人力资源规划对人力资源规划进行评估时,一定要客观、公正和准确。

职务分析的含义职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程,即制定职务描述书的系统过程。

具体地讲,职务分析就是全面收集某一职务的有关信息,对该工作从6个方面开展调查研究:工作内容,责任者,工作岗位,工作时间,怎样操作,以及为何要这样做等,然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。

BD面试BD面试即行为描述面试。

这种面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。

人力资源管理名词解释及简答题

人力资源管理名词解释及简答题

工作分析:是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。

任务:指工作活动中达到某一工作目的的要素集合职等:指不同职系之间,职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求得分相似的所有职位的集合工作说明书(职位描述):工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。

组织设计:是企业变革的重要手段,为有效实现组织目标,规划并确定员工工作职能及其相互影响、联系、作协、和沟通模式的过程测定指标:测定指标是指运用各种测量仪器、问卷表或工具可以直接测出或计算出结果的指标测时法:是以工序或某一作业为对象,按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的一种方法工作抽样法:工作分析法是统计抽样法在岗位调查中的具体应用,是根据概率和数理统计学的原理,对工作岗位随即的进行抽样调查,利用抽样调查得到的数据资料对总体状况作出推断的一种方法。

面谈法:是一种互动性和目的指向性都很强的工作分析方法,通过工作分析人员对员工进行引导性的提问和交流,获取对工作分析有帮助的各种直接信息和间接信息。

职门:指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合劳动职责:指岗位在生产过程中的责任大小,主要反映岗位劳动者智力的付出和状态劳动强度:指劳动者从事的劳动繁重、紧张或密集程度劳动环境:指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件员工恐惧:是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或引起自身利益的损失,而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度工作岗位纵向分级:指在横向分级的基础上,根据工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素,对同一职系中的岗位划分出不同职级等。

工作分析契约:指在某种程度上,企业管理者和员工普遍存在的一种心理认同观念,即认为工作分析的结果。

HP工作设计方法(优秀业绩工作体系)1、指将科学管理哲学与人际关系方法结合起来的一个岗位设计方法。

2、特点:同时强调工作社会学和最优技术安排的重要性,认为工作社会学和最优技术安排是相互的。

《人力资源管理》名词解释

《人力资源管理》名词解释

名词解释1、人力资源:是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2、人力资本:是指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

与物质资本相比,它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

3、人力资源管理:是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织与成员内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。

以下是众多学者对人力资源管理的解释:综合揭示论:(1)人力资源管理,即现代人事管理。

它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动,是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系,以充分开发人力资源,挖掘人的潜力,调动的人的积极性,提高工作效率,实现组织目标的理论、方法、工具和技术。

(2)人力资源开发与管理,即指运用现代科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标。

过程揭示论:(1)人力资源管理,主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。

(2)人力资源管理,指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动,直至退休的全过程的管理。

(3)人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。

现象揭示论:(1)人力资源管理,即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。

(2)人力资源管理,即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。

(3)人力资源管理,包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。

人力资源名词解释和简答

人力资源名词解释和简答

:广义:指智力正常的人狭义:狭义的概念表述比较多,但是基本上都指“有劳动能力的人”或者包含在人体内的一种能为社会创造财富的能力:是全面了解一项职务所需完成的工作的管理过程,即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究的过程,即制定工作说明书和工作规范的过程。

:指考评者对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工在完成任务过程中的表现,并将上述评定结果反馈给员工的过程。

是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。

员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。

:即个体根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的、占主导地位的长期稳定的职业定位。

:通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。

:指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

:一种新的招聘思想,它并不是一种简单的技术和方法,而是一种招聘的整体哲学和方法。

这种招聘哲学认为,企业在招聘过程中,只有给求职者(尤其是潜在的员工)以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息,包括积极和消极两个方面。

这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。

才能产生一个好的匹配效果,增加员工的满足感并使员工对企业更效忠,从而会产生比较低的员工流失率。

:由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。

:狭义:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义:企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分:长期(五年以上)、短期 ( 一年及以内 ) ,介于两者的中期计划。

按内容分:战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

人力资源管理名词解释最全汇总

人力资源管理名词解释最全汇总

名词解释人力资源管理‎:指的是企业对‎于本组织的人‎力资源从获得‎、培养到配置、使用,以使人力资源‎在组织中与其‎它要素相结合‎、形成生产力,并取得预想的‎效率和效果的‎活动。

人力资源规划‎:根据组织内外‎部环境和条件‎的变化,运用科学的方‎法对组织人力‎资源需求和供‎给进行预测,制定相应的政‎策和措施,从而使组织人‎力资源供给和‎需求达到平衡‎。

工作分析是人‎力资源管理的‎基础环节,是有效进行人‎力资源开发与‎管理的前提。

员工招聘:是组织为了生‎存和发展需要‎,根据人力资源‎规划和工作分‎析的数量和质‎量的要求,通过合理的程‎序和科学的方‎法,寻找、吸引和获取组‎织所需的适合‎人员,并将其安排到‎适合的岗位的‎过程。

绩效计划:是由管理者与‎员工共同制定‎并修正绩效目‎标以实现组织‎目标的过程,是管理者和员‎工共同沟通,对员工的工作‎标准和目标达‎成一致意见,并形成协议的‎过程。

绩效考评:(perfor‎m ance apprai‎s al)是评估者对照‎工作目标或绩‎效标准,采用一定的考‎评方法考评和‎评价员工在确‎定时期内的工‎作行为和工作‎成果与组织期‎望的一致程度‎的过程。

正式沟通:是指在组织系‎统内,依据一定的组‎织原则所进行‎的信息传递与‎交流。

非正式沟通:渠道指的是正‎式沟通渠道以‎外的信息交流‎和传递,它不受组织监‎督,自由选择沟通‎渠道。

收入:指某个时期内‎(通常是一年),劳动者个人或‎其家庭凭借各‎种资源获得的‎全部报酬。

其中包括储蓄‎利息、债券和股票所‎得、接受馈赠和遗‎产等。

报酬:指员工为某一‎组织工作而获‎得的所有他认‎为有价值的回‎报。

其中根据不同‎的分类方法,可以把报酬分‎成不同的形式‎。

薪酬管理:人力资源管理‎的一项重要职‎能,涉及员工经济‎性报酬的方方‎面面,是一种包括组‎织薪酬的多种‎决策和组织实‎施内容和薪酬‎分配的持续而‎系统的组织管‎理过程。

基本薪酬:指企业根据员‎工所承担或完‎成的工作本身‎或者是员工自‎身所具备的完‎成工作所需要‎的技能而向员‎工支付的稳定‎性报酬,是员工从企业‎获得的最为稳‎定的经济报酬‎。

人力资源名词解释和简答论述

人力资源名词解释和简答论述

一、名词解释1.人力资源:是指包含在人体内的一种生产能力,它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源,对经济起着生产性的作用,并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。

2.人力资本:是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。

人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。

3.人力资源管理:是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。

第二章1.人力资源战略:它是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身发展的需要,而制订的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。

2.企业战略:它是指企业为了求得长远的发展,在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的基础上,根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。

3.人力资源规划:又称人力资源计划,是企业根据自身的人力资源现状,科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施,以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才(包括数量和质量两个方面),从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,并使企业和个人都获得长期的利益。

4.人力资源需求预测:它是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。

5.人力资源供给预测:它是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求,而对将来某个时期内,企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。

第三章1.工作分析:也称职务分析或岗位分析,是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后,进行客观描述的过程。

2.工作描述:又称职务描述或工作说明,指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一格式的描述。

人力资源管理名词解释完整版

人力资源管理名词解释完整版

人力资源管理名词解释 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】1、定员管理:简称定员。

指企事业组织在用人方面的数量界限,根据企事业工作目标、规模、实际需要,按精简高效的原则确定一定人数的过程。

2、工作绩效:是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

3、工作评价:又称职务评价,即依据工作分析的结果,按照一定标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动。

4、会保障制度:是指礼会成员冈年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

5、就业指导:就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

6、考核标准:绩效考核标准是绩效考核对为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。

绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据,因为那是对员丁所应尽职责的正式要求。

7、劳动关系:指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。

这是狭义的劳动关系,也是劳动立法意义上的劳动关系。

目前,我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况:即劳动关系和劳资关系。

所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系:而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。

8、劳动合同:就是员丁与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

9、培训:就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

10、培训目标:企业主弁训目标包括三个方而:增加知识、熟练技能和善于处世。

实际上就是要改变员工的行为。

人力资源管理名词解释最全汇总

人力资源管理名词解释最全汇总

名词解释人力资源管理:指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用,以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力,并取得预想的效率和效果的活动。

人力资源规划:根据组织内外部环境和条件的变化,运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测,制定相应的政策和措施,从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。

工作分析是人力资源管理的基础环节,是有效进行人力资源开发与管理的前提。

员工招聘:是组织为了生存和发展需要,根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求,通过合理的程序和科学的方法,寻找、吸引和获取组织所需的适合人员,并将其安排到适合的岗位的过程。

绩效计划:是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程,是管理者和员工共同沟通,对员工的工作标准和目标达成一致意见,并形成协议的过程。

绩效考评:(performance appraisal)是评估者对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。

正式沟通:是指在组织系统内,依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。

非正式沟通:渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递,它不受组织监督,自由选择沟通渠道。

收入:指某个时期内(通常是一年),劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。

其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。

报酬:指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。

其中根据不同的分类方法,可以把报酬分成不同的形式。

薪酬管理:人力资源管理的一项重要职能,涉及员工经济性报酬的方方面面,是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。

基本薪酬:指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬,是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。

福利:是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。

公共部门人力资源名词解释、简答、论述题整理

公共部门人力资源名词解释、简答、论述题整理

公共人力资源一、名词解释1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

6、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心,环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。

主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

7、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展,人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。

主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

8、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的。

9、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

10、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

人力资源管理--名词解释和简答题整理

人力资源管理--名词解释和简答题整理

一、名词解释1.人力资源开发.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动,是一个复杂的系统工程。

2.人力资源管理指在人力资源张略的指导下,运用科学的方法,以人力资源规划和工作分析为基础,对组织所需的人力资源进行招聘、培训与开发,对员工的绩效、薪酬以及劳动关系等环节进行管理,实现人力资源的合理配置,最终实现组织目标和员工价值的过程。

3.人力资源规划是组织在发展变化的环境中,根据自身的战略发展目标与任务的要求科学的分析与预测人力资源的供给与需求,制定必要的政策与措施,以确保组织在确定的时间和需要的岗位上获取需要的人选的过程.4.职务分析职务分析又称工作分析,实质是对某特定的职务做出明确规定,并确定完成这一职务需要有什么样的行为的过程。

具体地说,职务分析就是全面收集某一职务的有关信息,对该职务的工作应从工作内容(what)、责任者(who)、工作岗位(where)、工作时间(when)、怎样操作(How)、为什么要这样做(why)6个方面开展调查研究,然后再将该职务的任务要求进行书面描述,整理成文的过程.5.招聘招聘是组织根据人力资源规划和工作分析的要求,通过发布招募信息和科学的甄选,使组织获取所需的合格人选,并把他们安排到合适岗位工作的过程.6.单位招聘成本1、招聘对象多元化对单位招聘成本的影响2、招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响该职位的平均流动率招聘重复率估算;该职位的招聘工作量数量、难度考察;该职位的未来年薪,招聘难度和渠道考察;该职位的平均接受率招聘有效性考察;该职位的平均填补时间招聘效率/及时性考察;该职位的安置成本复杂性考察.7.现场招聘现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地,进行直接面对面对话,现场完成招聘面试的一种方式。

8.校园招聘校园招聘指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生.9.结构化面试结构化面试,也称标准化面试,是相对于传统的经验型面试而言的,是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问,并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式.10.无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术,采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。

人力资源管理名词解释

人力资源管理名词解释

人力资源管理(基本概念及参考答案)1、人力资源人力资源即劳动力资源,是存在于人体中的经济资源,始终受到劳动者的意志支配;在把生产资料转变为产品服务的过程中,是唯一的能动资源。

2、企业人力资源企业人力资源是企业用以实现经营效益的劳动能力,来自员工能力的有偿转让,以员工队伍为载体。

当企业人力资源成为企业效益的稳定来源时,成为企业人力资本。

3、企业人力资源管理企业人力资源管理是为提高企业绩效而进行的人力资源管理,通过有计划地建立员工价值实现机制,提高人力资源配置效益、促进企业持续发展。

4、人力资源规划人力资源规划是对人力资源工作的系统策划与安排,其任务是从企业生产经营对于人力资源的需要出发,分析人员供求关系状况,发现问题并制定系统的解决办法。

5、人员技能清单人员技能清单是反映员工特征的列表,对员工的知识技能、从业经历、培训背景、职业证书、发展意愿等方面的内容进行刻画。

通过技能清单可以了解员工队伍状况,为人力资源管理与开发提供依据。

6、职位(position)职位是有计划分工协作的环节,由一定的责任、权力、任职资格和工作待遇构成,为员工使用提供依托。

职位的产生是工作任务稳定化、结构化和标准化的结果。

7、职位描述职位描述是对于职位工作内容与形式的制度性界定,包括职位名称、业务内容与衡量标准,工作程序与方法,主要工作关系等。

8、任职规范任职规范是对于人员就职条件的制度性规定,说明工作职位对于工作人员的能力与素质要求;包括专业技能、从业经验、教育背景、工作意向等方面内容。

9、职位说明书职位说明书由职位描述和任职规范构成;建立职位说明书体系是进行人力资源管理的基础工作。

10、人事匹配人事匹配是工作人员和工作要求之间的衔接,包括人与岗位的匹配和人与组织的匹配。

前者强调人的工作技能,后者强调人的素质和价值观。

11、胜任力特征有效完成特定岗位上工作任务所需要的知识、技能、能力和其他特征的总和。

12、人事测评技术人事测评技术是测量、比较和评价人员能力和素质的方法和技术,包括通用能力素质测评方法和专用能力素质测评方法。

人力资源管理期末考试名词解释简答题汇总

人力资源管理期末考试名词解释简答题汇总

人力资源管理期末考试一、名词解释1、人力资源推动社会和经济发展,创造物质和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者2、人力资源管理HRM是指招聘员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程,同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。

3、工作分析所谓工作分析,就是一个确定这些职位所需承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程。

4、工作描述是关于任职者实际上在做什么、如何做以及在什么样的工作条件下做等的一种书面陈述。

5、工作设计工作设计(job design)是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能、工作关系、工作结果与工作结果反馈的设计。

6、人力资源规划是指根据企业的战略规划及其内外环境的变化,对企业未来HR 需求和供给状况的分析及预测,并通过HRM使之平衡的过程。

7、人力资源需求预测人力资源需求预测指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。

8、人力资源供给预测指企业为实现其既定目标,对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。

9、招聘招聘是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。

10、培训培训是根据企业的实际需要,为使员工完成工作所需的各种技能而采取的一种措施。

11、职业生涯是指一个人从凭借自己的劳动取得合法收入开始到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。

12、职业生涯管理指为了更好的实现个人目标,对整个职业历程进行计划、实施、评估,并根据外部环境和自身因素及实施的效果进行调整的过程13、绩效绩效是员工在一定时期内,以个人知识、技能等投入,通过某种方式、方法实现某种工作目标的过程。

14、绩效标准在各个指标上分别应达到什么样的水平;解决要求被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题15、绩效指标从哪些方面对工作产出进行衡量或评估;解决我们需要“评估什么”的问题16、绩效管理绩效管理就是为实现组织目标,由专门的绩效管理人员运用HRM的知识、技术和方法,与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。

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精心整理及简答题总汇
1.人力资源:人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。

包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。

2.人力资源管理:是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3.人力资本:指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

它具有收益的长期性,不可预测性、存在
4.
5.
6.
7.健康保障,8.
9.
10.
11.
12.
13.甄选:俗称选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

14.培训:是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。

15.学习:是指由于经验而发生的相对持久的行为改变,它包括:(1)学习包含着变化;(2)变化是持久性的;(3)关注的是行为改变;(4)必须包含某种类型的经验。

16.员工考评:员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

17.评价性考评:又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型。

其内容较全面,时间常在期末,标准常是职责要求或计划内容,属于效标参照性考评。

18.考评指标:包括考评要素、考评标志和考评标准度。

19.考评的效度:效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。

20.薪酬制度:也常称工资制度。

是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

21.薪酬管理:指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。

22.
23.”和“
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.“人
31.
1.
⑴两者所关注的焦点不同。

人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。

⑵两者概念的范围不同。

人力资源包括自然性人力资源;人力资本是指所有投入的物质资本。

⑶两者的性质不同。

⑷两者研究的角度不同。

2.比较人事管理与人力资源管理有何不同?
人力资源管理与人事管理的区别,主要表现在思想观念上而不是实际内容上。

人力资源管理:⑴以人为中心;⑵视人为资源;⑶人力资源部为中上层,属决策与战略系统部门;⑷是效益性部门;⑸动态的,着重于对人的能力开发与提高;⑹主动型、超前型的开拓;⑺因人择事,不同于因人设事;⑻用人看重潜能;⑼钱不能满足与交换人的价值需要;⑽看作重要的专业性工作。

人事管理:⑴以事为中心;⑵视人为物,视人为成本;⑶人事部为低层次,属操作与行政系统;⑷消费性部门;⑸静止的,着重于对既有人力的维护;⑹被动型、滞后型反应;⑺因事选人;⑻用人看重经验;⑼钱可满足交换人的价值需要;⑽看作重要的党政工作。

3.人力资源管理的功用是什么?
人力资源管理功用表现为:
(1
(2
(3
(4
4.
(1
(4
(6
5.
(1
(3
(5
6.
1924年
的照明实验与福利实验,简称霍桑实验。

霍桑试验结果表明:
⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最重要;
⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素,对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久与强大的。

7.简述人本管理的理论模式。

人本管理理论模式的创立,涉及复杂的跨学科知识,这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断,从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。

人本管理的理论模式是:
⑴客体目标协调;⑵激励;⑶权变领导;⑷管理和控制;⑸塑造环境;⑹文化整合;⑺生活质量管理法;⑻完成社会角色。

8.人力资源战略规划:是将组织的经营战略和目标转化为人力需求,以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

它是一个系统,要结合组织与个人情况,以取得最大功效。

9.工作分析的基本方法是什么?
系。

10.
2)11.
(1
(3
(4
(5
12.
13.
员工甄选的程序有:
(1)应聘接待;(2)事前交谈和兴趣识别;(3)填写申请;(4)素质测评;(5)复查面视试;(6)背景考察;(7)体格检查。

14.简述有哪些常用的培训方法?
常用的培训方法有:(1)讲授法;(2)角色扮演法;(3)案例分析法;(4)研讨法。

15.员工招聘的途径包括什么?
(1)人才交流中心;(2)招聘洽谈会;(3)传统媒体;(4)网上招聘;(5)校园招聘;(6)员工招聘;(7)人才猎取。

16.考评标志的形式有哪些?
有以下4种:(1)对象表征选择;(2)关键点特征选择;(3)区分点特征选择;(4)相关特征选择。

17.考评指标设计的过程与步骤是什么?
有6个方面:(1)内容设计;(2)归类合并筛选;(3)量化;(4)试用;(5)检验;(6)修改。

18.考评标度的形式有哪些?
有:量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式。

19.考评指标设计的原则是什么?
6)结构
20.
有:(
21.
22.
(1
(2
(3
在着劳动强度、工作条件上的差别。

23.员工考评的组织与实施内容有哪些?
主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等。

24.工伤保险的待遇主要有哪些?
(1)医疗待遇;(2)医疗期间的生活待遇;(3)因工致残待遇;(4)职业康复待遇;(5)因工死亡待遇。

25.简述医疗保险制度改革的主要任务?
答:医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政、企业和个人承受能力,建立保障人员基本医疗保险制度。

26.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么?
原则主要有七个方面:
(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应
(2)公平与效率相结合
(3)权利与义务相对应
(4
(5
(6
(7
27.
(1
(2
(3
28.
第一,职业素质分析。

第二,职业信息服务。

职业信息服务的内容十分广泛,主要有:(1)传播职业知识。

(2)反映市场供求。

员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系。

第三,职业咨询。

29.劳动关系的主要内容和法律特征。

劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。

从人力资源开发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。

这种关系具有相对稳定性并受法律的保护。

30.人力资源管理系统设计的技术要求是什么?
答:人力资源管理系统设计的技术要求是:
(1)跨平台运动关支持多种数据库;
(2)系统高度集成,结构要求模块化;
(3)高可靠性和安全性;
(4)面向个性设计;
(5)智能化的动态信息处理功能(识别、优化、分析);
(6。

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