培训成果的转化
促进培训成果转化的途径
促进培训成果转化的途径一、引言随着技术与科学的发展，培训作为一种重要的人力资源开发方式，已成为企业管理的基本模式。
培训的目的在于丰富企业员工的知识、技能，以提高其绩效，从而带动企业的经济发展。
由于现实的动态性、复杂性和不确定性的存在，企业员工的知识和技能随着时间的推移而不断增长，他们需要不断接受培训以提高绩效。
但是，企业往往对培训投入很大，但训练成果却得不到良好的转化，从而影响企业的绩效，因此，培训成果的转化是企业需要面对的一个重大挑战。
本文将简要介绍培训成果转化的几种途径，以帮助企业更好地提高培训成果的转化率。
二、培训成果转化的途径1、确保培训与企业的发展目标相符企业在任何培训活动中都应该明确培训的目的和企业发展的关联性，以确保培训项目与企业的发展方向一致，以期将培训成果与企业的发展目标联系起来，从而提高培训成果的转化率。
2、培养培训参与者的自我意识在培训过程中，要强化参与者的自我意识，在培训中要增强参与者的积极性，鼓励参与者思考，让他们能够从培训中收获到更多，从而增强他们的技能和能力，提高培训成果的转化率。
3、提高培训效果的可衡量性培训效果可衡量化是企业培训成果转化的重要条件，企业可以对培训结果进行测评，以了解培训成果的情况，从而调整培训结果。
4、建立培训后的跟踪评估机制建立跟踪评估机制，以了解培训成果的落实情况，及时修正培训过程中的问题。
同时可以根据跟踪评估的结果，制定针对性的行动计划，以更好地提升培训成果的转化率。
三、结论从上述内容可以看出，培训成果转化是企业实现高效管理的关键步骤之一。
为此，企业需要通过多种途径来提高培训成果的转化率，如确保培训与企业发展目标相符、培养培训参与者的自我意识、提高培训效果的可衡量性及建立培训后的跟踪评估机制等。
学以致用,将培训成果转化为实际工作成果
学以致用，将培训成果转化为实际工作成果2023年了，随着社会的不断进步和发展，越来越多的人开始注重职业发展和技能提升。
作为一个现代人，只有不断学习和实践，才能够在职场中立足、发展，并且取得更好的成果和发展。
然而，很多人只是停留在了培训的层面上，缺乏将所学知识转化为实际工作成果的能力，导致了自身职业发展的瓶颈、瓶颈和成就的限制。
那么，如何才能够将培训成果转化为实际工作成果呢？本文就为您带来几种方法。
一、学以致用，从自身职业发展出发学以致用，是指把所学的知识和技能运用到实践中去，从而提升自己的工作效率和质量，实现自身职业发展的目标。
首先，应该明确自己的职业方向和职业目标，制定符合自己实际情况的职业规划，明确学习的方向和目标。
在学习过程中，要注重与实际工作紧密结合，比如，在实际工作中遇到了问题，可以通过学习来解决问题，这样更容易学以致用。
二、提高实际操作能力，巩固所学知识在学习过程中，应该注重提高实际操作能力。
实际操作能力的提高，对于将培训成果转化为工作成果至关重要。
在实际操作中，可以更加深入地了解和掌握所学知识，巩固知识点，提高实际操作能力，从而在工作中更加得心应手。
三、客观评估自身学习成果在学习过程中，应该自觉地对所学知识和技能进行客观评估。
评估过程中，应该注重发挥自己的优点和特长，突出自己的创新精神和实践能力。
同时，应该要积极参与各种教育培训活动，提高自己的专业素养，从而在职场中取得更好的发展。
四、不断学习的过程中，加强实践学习是不断发展和进步的过程，需要不断地加强实践，将所学的知识和技能随时应用到实践中，这样才能够更有效地将培训成果转化为实际工作成果。
五、与同事分享学习成果，透过他人视角发现不足在学习过程中，可以与同事分享所学知识和技能，从多角度来评估所学的成果，并且汇聚各种不同的思维和想法，从而拓展自己的视野和思维，提高自己的学习效率。
六、细节处理，重在思路的深入和全面在实际工作中，有些细节问题可能是难以解决的，但是只要我们从思路的深入和全面解决问题，就能够将培训成果转化为实际工作成果。
第九章培训成果转化
理解概念、 一般原则、 假设条件； 鼓励应用； 设想不同环 境下如何使 用
认知 转换 理论
二、培训成果的转化理论P303
理论 同因 素理 论 描述 培训只是简单的训练工作任务。 培训任务、内容、材料、设备和其他学 习环境与工作环境的相似性、一致性。 衡量尺度：物质逼真与心理逼真。 强调重点 培训环境 （物理与 心理）与 工作环境 完全相同 一般原则 运用于多 种不同的 工作环境 适用条件 工作环境可预 测且稳定 模拟培训；设 备使用培训； 操作程序培训； 英语 工作环境不可 预测且变化剧 烈，管理技能 培训；人际关 系技能培训 范 例教学 各种类型的培 训内容和环境 项目设计建议 概念清楚；流 程明确；差别 说明；鼓励应 用与创新
工作环境可预测 且稳定 模拟培训；设备 使用培训；操作 程序培训；英语
项目设计建 议
概念清楚；流 程明确；差别 说明；鼓励应 用与创新
培训环境和工作环境不相似，但 针对工作时的典型原则培训； 培训内容集中解决问题的一般原则 和最重要的特征
一般原 则运用 于多种 不同环 境 举一反 三
工作环境不 可预测且变 化剧烈 管理技能； 人际关系技 能培训 团队建设
人力资源培训与开发中的错误观念
我们很重视员工培训，而且流行什么就培训什么，可就是没 有效果。 培训是中层、基层管理者的事。 接受培训只是下级的事，上级主管不需要培训 培训是人力资源部门（培训部）的工作职责。 培训是灵丹妙药 培训没有太大的实际用处 教育太花钱，我们支付不起 员工学好了，学精了，他们会跳槽，培训后员工流失不划算 新员工无须培训，自然会胜任工作。 培训是一种福利。
实际 工作
小组讨论：
采取哪些措施可以促使培训成果的转化？
运用
教学培训成果转化计划
教学培训成果转化计划一、背景分析教学培训成果转化计划是指将教师培训中获得的知识、技能和经验转化为实际教学工作中的成果，促进教师教学水平的提高，提升学校教学质量。
教师培训是学校教育工作的重要一环，通过培训可以帮助教师更新观念、学习新知识、提升教学技能，因此，如何将培训成果有效地转化为实际教学成果，对于学校的教育教学工作具有重要的意义。
我校作为一所重点中学，一直重视教师培训工作，每年都会组织全体教师进行不同形式的培训，包括学科教学方法培训、教育理论研讨、教学案例分享等。
然而，在实际教学中，我们发现有些教师并没有将培训成果充分转化为实际教学成果，教学效果并不理想。
因此，有必要制定一份教学培训成果转化计划，帮助教师将培训成果有效地转化为实际教学成果，提升教学质量。
二、转化目标1. 激发教师学习的热情，提高教师参与培训的积极性。
2. 帮助教师理解培训内容，掌握新的教学理念和方法。
3. 改善教师教学态度和行为，增强教师的教学信心。
4. 提升学校教学质量，改善学生学习效果。
三、具体措施1. 制定个性化培训方案针对不同类型的教师，我们可以制定不同的培训方案。
对于新手教师，可以选择一些基础性的培训内容，帮助他们快速融入教学工作；对于有经验的老师，则可以选择一些专业性的培训课程，提高他们的教学水平。
2. 灵活开展培训形式培训不一定要以集中式的研讨会形式进行，我们可以采取多种形式开展培训活动，包括定期组织教师参观其他优秀学校的教学活动，组织教师走出校园，参与教育实践等。
3. 提供个性化的学习资源为教师提供丰富多样的学习资源，包括书籍、专业期刊、教学案例等，帮助他们更好地理解培训内容，转化为实际教学成果。
4. 建立教学观摩平台通过建立教学观摩平台，鼓励教师相互学习、相互观摩，提高教学效果。
5. 鼓励教师实践允许教师在实际教学中灵活运用培训中获得的知识和技能，鼓励教师进行实验性教学，根据学生的特点进行个性化教学。
四、保障措施1. 领导高度重视学校领导要高度重视教学培训成果转化工作，对教师转化的成果给予肯定和鼓励。
培训成果转化方法：目标、行动、反馈、激励、评估
培训成果转化方法：目标、行动、反馈、激励、评估如何将培训成果转化为实际工作绩效？一、确定目标与期望在将培训成果转化为实际工作绩效之前，首先要明确目标与期望。
这有助于确保培训的针对性和有效性，为后续的转化提供明确的方向。
目标应该具体、可衡量、可实现、相关和有时限的（SMART原则）。
同时，需要明确组织对员工的期望，这可以帮助员工了解自己的职责和任务，更好地实现培训成果的转化。
二、制定行动计划制定具体的行动计划是实现培训成果转化的关键步骤。
行动计划应包括以下要素：1.时间表：明确培训开始和结束的时间，以及在培训结束后的一段时间内如何将所学应用于实际工作中。
2.资源分配：确定所需的资源，包括人员、时间、物资和预算等，以确保培训成果转化的顺利进行。
3.责任人：指定负责人，确保计划的执行和监督。
4.关键绩效指标（KPI）：设定具体的绩效指标，以便在培训成果转化过程中进行评估和调整。
三、持续反馈与调整建立有效的反馈机制，及时收集员工的反馈意见，并根据实际情况进行调整。
这有助于提高培训效果，确保员工能够在实际工作中应用所学知识。
反馈应包括对员工表现的评价、建议和指导，以帮助员工改进和提升。
四、激励与认可通过给予员工激励和认可，可以激发他们的积极性和主动性，促进培训成果的转化。
激励可以包括物质奖励（如奖金、晋升机会等）和非物质奖励（如赞扬、认可等）。
认可可以是针对员工在培训中的表现或在实际工作中取得的成果，以增强员工的自信心和成就感。
五、评估与总结对培训成果进行评估和总结是非常重要的。
这可以帮助组织了解培训的成功和失败之处，为未来的培训提供参考和改进方向。
评估应包括对员工表现的评价、培训内容的有效性以及实际工作绩效的提升程度。
总结应总结培训转化的经验和教训，以及需要改进的地方，为今后的培训提供参考。
总之，将培训成果转化为实际工作绩效需要综合运用多种方法。
通过确定目标与期望、制定行动计划、持续反馈与调整、激励与认可以及评估与总结，可以有效地实现这一目标，提高员工的能力和素质，促进组织的持续发展。
培训成果转化名词解释
培训成果转化名词解释
培训成果转化是指将培训活动中所获得的知识、技能和态度等转化为实际的工作表现和业绩。
它强调培训的目的不仅仅是为了知识的传递和技能的提升，更重要的是将培训所带来的改变应用到实际工作中，产生可见的成果和效益。
在组织中，培训成果转化通常包括以下几个方面：
1. 知识转化，培训通过传授新知识和理论，使学员了解并掌握相关领域的知识。
2. 技能转化，培训通过实践和模拟训练，提升学员的实际操作能力和技能水平。
3. 态度转化，培训通过激发学员的积极态度和价值观念，促使其对工作和学习持有正确的态度。
4. 行为转化，培训通过改变学员的行为方式和工作习惯，使其在实际工作中能够应用所学知识和技能。
5. 绩效转化，培训通过提升学员的工作绩效和业绩，为组织带来实际的经济效益和竞争优势。
培训成果转化的关键在于将培训所获得的成果与实际工作紧密结合，通过有效的评估和反馈机制，确保培训的效果能够持续地转化为实际的业务成果。
这样才能最大程度地发挥培训的作用，为组织和个人的发展做出积极的贡献。
培训成果转化与落地八招
3、建立明确同事支持系统的技巧
• 领导“老板”，传递CEO=CTO • 制度保障，促进学习型组织文化的形成 • 充分沟通，好主管=好COACH • 请CEO担任企业大学校长 • 培训需求调研、培训计划制订等环节请部门经理参与并高层讨论、CEO审批
• 在培训方案设计时将有关领导引入 • 鼓励学员将培训内容与工作难度结合 • 请优秀的部门经理担任培训师 • 积极反馈培训评估结果
在刚刚接受完培训之后的受训者运用所学新技能失败时，不要对其责备
外在强化结果 受训者因为运用在培训中所学新技能及行为而得到加薪等外在奖励
内在强化结果 受训者因为运用在培训中得到如上级和同事的赞赏等内在奖励
2、建立明确制度强力支持——事先宣布
• 培训与任用的关系 • 未参加培训岗位且合格不得上岗（含晋升） • Orientation不合格不得转正 • 任职资格达不到不得升职 • 要培训必须先有调研，精准聚焦课程需求 • 有培训必有考核，有考核必公布成绩 • 外训回来备份资料，一个月内分享 • 鼓励应用所学（如丰田），树立标兵 • 三天内写培训心得体会，结合实际“把书读薄”
培训成果转化与落地八招
1、营造支持性的培训氛围
项目
具体描述
上级与同事鼓励受训者积极运用培训所学新技能及行为并为之确定目 上级与同事鼓励
标——同事间“伙伴系统”的建立
任务提示
受训者所从事的工作特征推动或提醒受训者运用培训所学新技能及行为
反馈结果
上级支持受训者把培训所学新技能及行为运用到工作中
惩罚限制
• 将培训方案分成几个阶段，分布实施 • 学点、用点 • 回顾、再学、再用 • 再回顾 • 即使是一次课程，也应力求做到讲、练结合
6、使用绩效辅助物
培训成果的转化
培训成果转化一、培训成果转化的理论1.同因素理论：同因素理论是由桑代克和伍德沃斯共同提出的。
同因素理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备、和其他培训学习环境与工作环境的相似性。
只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时，才会有较好的培训成果转化效果。
同因素理论认为，培训学习环境与工作环境的相似性有两个衡量尺度，物理环境逼真与心理环境逼真。
物理环境逼真是指培训中的各项条件，如设备任务、环境等与实际工作的一致程度；心理环境逼真是指受训者对培训中的各项任务与实际工作中的各项任务予以同等重视的程度。
在培训成果转化中，心理环境逼真所起的作用，比物理环境逼真所起的作用更大一些。
在培训中对各项任务与实际工作中的各项任务予以时间限制，且该时间与实际工作中的时间限制相近似，这有助于提高培训环境心理逼真的程度。
2.理论应用同因素理论可以用于模拟培训项目设计和进行培训效果转化的实践中，可以采用案例研究、模拟游戏、角色扮演等方法。
同因素理论在企业中应用最广泛的是设备应用或操作程序方面的培训。
为达到有效的培训成果转化效果，在运用同因素理论实施培训成果转化工作时应注意以下问题，具体如图：同因素理论应用注意事项1.培训中应该告诉学员基本的概念2.在培训过程中应该明确具体的操作流程3.明确在何时、以何种方式将培训内容运用在工作中4.学员应该能够说明培训中所执行的操作与实际工作是否存在一定的差别5.如果培训与实际工作存在一定的差别，应使学员明白在工作6.在培训过程中鼓励学习的内容超出所应用的范围7.培训内容应限定在受训者能够有能力掌握的范围内8.鼓励学员将培训课堂上所学的技术、知识应用于实际工作中二、认知转换理论1.理论说明认知转化理论认为，培训成果能否转化取决于受训者回忆和恢复所学技能的能力。
运用该理论可以通过为受训者提供有意义的学习背景材料以及学习材料，或为受训者提供对所学技能进行编码记忆的技能，并不断对受训人员的学习情况进行监控和反馈等方法提高培训效果的转化率。
培训成果转化培训
04
培训成果转化中的问题与解决 方案
培训成果转化中的常见问题
培训内容与实际工作脱节
培训内容过于理论化，缺乏实际操作和案例分析，导致员工无法 将所学知识应用到工作中。
培训方式单一
培训方式过于传统，缺乏互动和实践环节，导致员工参与度低，学 习效果不佳。
缺乏跟进与反馈机制
培训结束后缺乏跟进与反馈机制，无法及时了解员工在实际工作中 遇到的问题和困难。
03
培训成果转化的评估ห้องสมุดไป่ตู้反馈
培训成果转化的评估指标
知识掌握程度
通过测试、问卷等方式评估学 员对培训内容的理解和记忆。
技能应用能力
观察学员在实际工作中运用所 学技能的情况，以及技能提升 的程度。
工作绩效改善
评估培训后员工的工作绩效是 否有所提升，是否能够达到预 期目标。
满意度和反馈
收集学员和相关人员对培训的 满意度和反馈意见，以改进后
培训成果转化培训
目 录
• 培训成果转化概述 • 培训成果转化的方法与技巧 • 培训成果转化的评估与反馈 • 培训成果转化中的问题与解决方案 • 培训成果转化培训的未来发展
01
培训成果转化概述
定义与重要性
定义
培训成果转化是指将培训中所学 到的知识和技能应用到实际工作 或行为中的过程。
重要性
提高员工的工作绩效，提升组织 整体效能，增强企业竞争力。
员工的自我驱动力和学习能力
员工的自我驱动力和学习能力越强，越容 易实现培训成果的转化。
组织的支持和激励机制
培训后的跟进和辅导
组织提供必要的支持和激励措施，如提供 实践机会、奖励和认可等，可以促进培训 成果的转化。
培训后的跟进和辅导可以帮助员工在实际 工作中解决遇到的问题，提高应用所学知 识和技能的能力。
培训成果转化和计划
培训成果转化和计划一、培训成果的转化随着经济的不断发展，各个行业对人才的需求也在不断增加。
而人才的培训成为了一个至关重要的环节。
培训的目的是为了提高员工的专业能力和素质水平，使其更好地适应企业发展的需要。
而培训成果的转化则是培训的终极目标，是检验培训效果的重要标准。
培训成果的转化是指在培训结束后，员工能够将所学的知识、技能和态度应用到实际工作中，取得实际的成果。
培训成果的转化不仅仅是员工个人的成长，更是企业发展的保障。
只有培训成果得到了有效的转化，企业才能够获得更大的竞争力，实现可持续发展。
培训成果的转化有以下几个方面的体现：1. 工作技能的提升培训结束后，员工能够掌握更多的工作技能，提高了工作效率和质量。
例如，销售人员通过销售技能培训，能够更好地了解客户需求，提高销售业绩。
2. 创新能力的提升培训能够激发员工的创新意识，提高其解决实际问题的能力。
例如，技术人员通过技术创新培训，能够开发出更具竞争力的产品和解决方案。
3. 团队协作能力的提升培训能够提高员工的团队协作能力，促进团队合作，共同完成工作任务。
例如，经理人员通过团队建设培训，能够更好地激发团队成员的积极性和创造力。
4. 综合素质的提升培训还能够提高员工的综合素质，包括沟通能力、协调能力、领导能力等。
例如，管理人员通过管理能力培训，能够更好地处理团队内部矛盾，提高团队的凝聚力。
通过以上方面的体现，可以看出培训成果的转化对于员工和企业都是非常重要的。
培训成果的转化要求培训机构和企业在培训设计、培训实施和培训评估等方面做好充分的准备和落实，才能够达到预期的效果。
二、培训成果转化的关键因素培训成果的转化不是一蹴而就的，需要考虑以下几个关键因素：1. 培训目标的明确性在进行培训前，培训机构和企业应该对培训的目标进行明确的规划和设定，确保培训内容与企业实际需要相符合，使员工能够在培训结束后更好地适应企业发展的需要。
2. 培训内容的实用性培训内容应该紧密结合企业的实际情况，注重实用性，能够立即在工作中应用。
第八章 培训成果转化与评估
三、培训的企业效益评估
1.培训的成本分析 培训成本可分为直接成本、间接成本和机会成本三类.
三、促进培训成果转化的机制与方法
促进机制
1.讲授转化方法，激发转化动机。 2.营造沟通环境，提供转化机会。 3.完善反馈机制，控制转化结果。 4.遵循一定的步骤
三、促进培训成果转化的机制与方法
促进方法
1.建立学习小组 2.行动计划 3.多阶段培训方案 4.应用表单 5.营造支持性的工作环境
三、促进培训成果转化的机制与方法
四、培训评估流程与方法
（二）方法
定性：
目标评估法 关键人物评估法 比较评估法 （事前事后，纵向对比，横向比较，达度评估，动态评估）
四、培训评估流程与方法
（二）方法
定量：问卷评估法、
收益评估法、
定性定量结合法 （硬指标软指标结合评估法，集体讨论评估法，
绩效评估法, FTF评估法）
（四）培训效果评估的发展趋势
（1）评估工具与科技发展紧密相连。 （2）培训评估的执行者专业化。 （3）培训评估定量和定性相结合。 （4）评估手段和工具更加科学化。
第三节 培训效果评估 二、评估模型
柯氏四级评估
反应层 TEXT1
行为层 TEXT3
学习层
TEXT2
四层次
成果层 TEXT4
舍贝克、科恩的效用公式
总成本=(培训人员平均工资+受训人员平均工资)x 培训时间+培训 教材设备等费用+培训管理费用+培训间接费用+培训机会成本
培训成果如何转化？涉及的角色如何分工？
培训成果如何转化？涉及的角色如何分工？
培训成果转化角色分工
培训效果转化阶段的主角是受训学员，学员主管、经理是重要的转化辅导者、落地支持者，企业的人力资源部或者培训部以及外部的培训咨询公司是组织者、策划者，各方人员有效配合,明确分工，各司其职是培训效果转化的重要保障。
一、受训者
1、制定基于个人或者团队的改善计划
2、亲身实践或者带领团队人成员共同实践改善
3、总结、分享改善经验,展示成果
二、直线主管、经理
1、辅导受训者制定改善计划
2、提供执行落地机会，即受训者运用所学能力的机会；
3、跟踪培训效果转化的实践
4、营造内部转化氛围；组织内部经验分享会，激励优秀者,辅助表现较差者
5、发现标杆人物、标杆事迹，在相关沟通渠道上发布
6、评价和深化，产生再学习需求
三、人力资源部/培训中心
1、搭建平台，激活引导转化过程
2、相关转化角色是否执行措施的跟进与评估
3、根据转化评估改善课件
4、根据再学习需求开发新课件
四、公司高层
1、决策者，支持培训转化制度确立（与员工职业发展挂钩）
2、资源提供者
3、站台
咨询培训公司（外训）
1、效果、转化方案的策划者
2、现场、远程辅导转化。
新教师培训成果转化计划
新教师培训成果转化计划一、前言新教师培训是教育系统中非常重要的一环，它直接关系到教师的专业素养和教学水平，也对学校的教育质量产生着深远的影响。
然而，培训的成果往往只停留在理论层面，很难转化为实际的教学成果，因此如何做好新教师培训成果的转化，对于提高教师队伍整体素质，提高学校教育教学质量，具有重要意义。
二、新教师培训成果的转化1. 知识和技能的转化新教师培训通常会涉及到大量的知识和技能学习，比如课程设计、教学方法、学生管理等方面的内容。
这些知识和技能只有得到适当的转化，才能够真正对教师的教学工作产生积极的影响。
因此，在新教师培训之后，学校可以建立起一个师资共享平台，让老师们将自己在教学中的成功经验进行分享，同时也可以邀请培训讲师和相关学科专家到学校进行跟踪指导，帮助新教师们将知识和技能转化为实际的教学成果。
2. 思想和文化的转化新教师培训往往也会涉及到学校的教育理念和文化建设，那么如何将这些理念和文化转化到教师的教学实践中，也是一个非常重要的问题。
学校可以利用专业的心理辅导师团队对新任教师进行心理辅导，帮助他们适应学校的文化和氛围，同时也可以通过定期的教学观摩和评课活动，让新教师与学校的教学理念进行对接和融合，促进教师思想与文化的转化。
3. 教学成果的评估和反馈教学成果的评估和反馈是新教师培训成果转化中非常重要的一环。
通过实时的课堂观摩和评课活动，学校可以对新教师的教学成果进行评估，同时也可以通过专业的评议小组对教师的教学进行客观的评价和反馈。
这样可以及时发现教师教学中存在的问题和不足，帮助教师调整教学策略，提高教学效果，从而更好地转化新教师培训成果。
三、新教师培训成果的转化计划1. 建立师资共享平台学校可以建立一个师资共享平台，鼓励老师们将自己在教学中的好经验进行分享，同时也可以邀请培训讲师和相关学科专家到学校进行跟踪指导，帮助新教师们将知识和技能转化为实际的教学成果。
2. 开展教学观摩和评课活动学校可以定期组织教学观摩和评课活动，让新教师与学校的教学理念进行对接和融合。
培训成果转化
结合现实,谈谈如何将培训转化为企业的竞争优势学员能否有效转化培训成果,决定了企业能否实现培训的最终目标.在选择了合适的培训方法之后,企业只有合理地控制影响培训成果转化的因素及其转化过程,促进培训成果的转化,才能真正实现企业培训的价值.一、培训成果转化的定义培训成果转化也称培训迁移,是指员工把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用到实际工作中的程度.需要指出的是,培训成果转化并不等同于学习,学员在培训过程中通过一系列的努力掌握了某种知识、技能、行为、态度,也许学习效果很理想,但这却不意味着学员在任何场所中都能应用这些学习所得.学习的内容转化为个人所得之后 ,只有进一步转化为实际的个人绩效,才能说是培训成果的转化.事实上,只有40%的培训内容在培训后的短时间内能够立刻被应用到工作情景中,25%的内容在6个月以后还能应用,15%的内容能够维持到每年年末.如果以货币形式来衡量,大约只有10%的培训投入能够转化为员工日后的工作行为.由此可知,学员在培训项目和培训课程中的学习所得,如果没有经过培训成果转化这一过程,那么所有的培训投入将无法只想最终的目标,即无法提高员工的工作绩效,进而也无法提高公司的整体绩效.二、培训成果转化的意义一提高培训的有效性培训被视为一项人力资源投资,企业力求通过培训提高员工的工作技能和能力,为企业带来更多的利益和价值.培训工作的开展必然需要投入相应的资源,然而很多企业普遍出现培训资源转化率低的问题,致使培训资源投入与产出不成比例增长,甚至出现零增长.培训资源转化率低的原因主要在于培训成果的转化率低,可以说,如果没有培训成果转化这一过程,培训资源投入得再多,也是一种浪费.培训投入只有通过员工的学习,将所获得的各种新能力应用到工作环境当中,转化为相应的个人绩效和组织绩效,才能算是有效的培训.因此,培训成果转化极大地提高了培训的有效性,有助于更充分、合理地利用企业资源.二提升员工的个人绩效培训成果的转化首先应该是个人工作绩效的转化,培训成功转化率的提高也就意味着员工个人绩效的提升.培训项目是企业根据企业的发展和员工的需求而专门制定的,其目的是提升个人的工作能力,满足企业的发展策略.所有的培训投入都需要通过学员的学习和应用得以实现其价值,员工在工作中运用培训所学,改善自己的工作行为,提高工作效率.三增强企业竞争力培训成果的转化不仅发挥了培训资源的作用,也满足了企业的培训需求,使员工改善自我行为,提高个人效益和组织的总体效益,这从根本上增强了企业的竞争力.在市场经济下,行业竞争激烈,新技术、新知识不断涌现,企业只有根据需求,投入培训资源,让员工不断的充电,学习新的技术和知识,促进培训成果的转化,才能为企业储备人才资本,以便在激烈的竞争之林站稳脚跟.三、影响培训成果转化的因素培训成果转化意义这么大,那么究竟是什么原因影响着培训成果的转化呢一学员的个人特征1、性格特征：在培训过程中,培训师经常会发现,采用相同的培训方法和相同的培训内容,不同的学员会获得不同的培训效果；即使培训效果相差无几,不同学员在培训成果转化的程度方面还会有所差异.在外部条件都一致的情况下,学员本身的性格特征会直接影响整个培训过程的效果和培训成果的转化.2、转化动机：在个人特征中,转化动机也是一个重要的因素.转化动机是指学员转化培训成果的强烈程度,它与学员在培训中知识和技能的获得、行为的改变密切相关.如果学员不将其培训所得转化为实际的工作绩效,那么企业最终还是没有实现其培训目标.因此,转化动机是培训成果转化的助推器,转化动机受到以下三个因素的影响.1期望Vroom1964的期望理论认为,激励力=效价×期望.人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某个方面的需要.目标价值越重要,实现目标的概率越高,所激发的动机就越强烈.换句括说,员工满意度会带来高绩效.另一方面,通过培训成果转化获得的绩效也可以为员工带来满意感,产生内在激励和外在激励.2公平公平因素把激励过程与社会比较直接联系起来,如果员工感觉通过参加培训有可能得到公平的报酬或其他奖励,那么他们就有可能很主动的学习.相反,如果员工感觉不到培训有可能给他们带来任何公平的报酬或其他奖励,就会挫败他们学习的主动性和成果转化动机.3目标设置人们的行为是由目标和志愿所驱动的,具体和高难度的目标能够促进工作绩效的提高.绩效目标与员工提高绩效的工作行为有直接的联系,因此制定员工在未来某段时间内要完成的目标和任务非常重要.首先,目标设置为员工提供了一个动机基础.如果员工知道自己应该朝着哪个目标努力,那么员工便清楚要达到既定的目标,还需要做哪些方面的努力.因此,员工可以依据目标或任务的需要进行努力.其次,目标可以指导员工的行为,即目标为员工提供了完成具体行为的线索,指导了员工的注意力和活动的方向.目标设置应注意以下两个维度：1具体性.目标越具体,员工对目标的要求就能了解的越多；具体的目标也提高了绩效反馈的价值.2困难度.一般认为,困难的目标尽管达到的可能性较低,但与容易的目标相比,可以导致更高的绩效.当然,目标难度对绩效的作用,还受到其他因素的影响,如奖励、个人责任感等.3、个人能力个人能力也会对培训成果的转化产生影响.学员的个人能力主要是指学员顺利完成工作并且能够学习培训项目内容所需的技能,是学员本身所具有的能力.个人能力包括认知能力、阅读和写作能力等.认知能力主要包括三个方面,即语言理解能力、定量分析能力和推理能力.认知能力对个人工作的重要性很明显,认知能力与所有工作的成功都呈正相关.例如,超市收银员必须懂得基本的数学计算,才能正确给顾客找零,还要能够理解顾客并与顾客进行必要的沟通,这属于语言能力的范畴.此外,阅读能力不足会阻碍培训项目的学习和绩效的转化.如果学员无法理解培训过程中使用的材料,那么学员的学习效果不仅不会有所突破,反而会下降.可想而知,学员工作绩效也就无从保证.学员在培训中的学习水平经常与学员的能力相联系,能力较强的个人能够较好的为掌握培训所学的内容做好准备,特别是那些复杂的、艰巨的任务,他们也更有可能积极主动地去寻找或获得运用培训所学的机会,以便更好的保持和提高工作绩效水平.二培训项目的设计大部分培训的目的不在于从根本上解决员工的实际问题,而在于引导员工找出最合适、最有效的方法来解决具体问题,也就是我们所说的“授之以渔”.因此,培训方案的设计和培训师的选择对培训成果转化的影响至关重要.三工作环境除了学员的个人特征和培训项目的设计之外,工作环境同样会影响培训成果的转化.培训成果能否顺利转化与工作环境密切相关,因此营造良好的工作环境对培训成果转化非常重要,主要包括转化氛围、管理者的支持、同事的支持、运营所学能力的机会和技术支持.1、转化氛围转化氛围是指学员对能够促进或者阻碍培训技能或行为应用的工作环境特征的感觉,这主要包括企业战略目标和企业文化.1企业战略目标战略目标是对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值,是企业整体发展的根本方向,也是未来的设想.其中,人力资源培训与开发战略是企业战略目标的重要组成部分.人力资源培训的主要目的是人才素质的培养以及培训成果的转化.人力资源素质的提高能够促进企业生产水平的提高,同时还能减少由于人员流动或者员工技能落后造成的成本开支.因此,合理的企业战略目标应该包括人力资源的培训以及学员培训成果转化这一部分,才能保证企业的长足与持续发展.2企业文化积极向上的企业文化可以促进员工培训成果的转化.组织学习氛围是企业文化的一种重要表现形式,从侧面体现着企业的价值观念和精神,并以潜移默化的方式影响员工的思想和行为.在学习氛围浓厚的组织中,管理者重视企业的可持续发展,关注员工的进步和提高,随时随地对员工进行指导,把下属的进步看作是对自己工作的肯定；在这种组织的领导下,员工的上进心强,能够抓住一切可以利用的机会进行学习提高,并乐于将学习所得迁移到工作中.也就是说,企业文化的形成实际上是企业内部动力机制的建立,它不仅引导着员工朝着企业既定的目标前进,而其作为激励机制的隐含部分将员工的个人思想和企业的价值观联系在一起,产生一种强大的凝聚力量,激励员工积极转化培训成果,提高工作绩效,进而实现个人目标和企业目标的统一.2、管理者的支持管理者是否重视员工参与培训项目以及培训内容在工作中的应用程度,都极大地影响培训成果的转化.管理者能为学员的培训活动提供不同程度的支持,管理者对培训的支持程度越高,培训成果就越容易实现最大程度的转化.最低水平的支持是承认培训项目的重要性,同意员工参加培训；最高水平的支持是作为培训师在培训项目中任教,促成培训成果的最大程度转移.另外,管理者还可以通过强化学员获得的新技能,并为其提供实践该技能的机会和平台,鼓励学员通过实际操作把新技能应用到工作当中,完成培训成果转化的最后步骤,提高个人的工作绩效,从根本上实现培训的目的.3、同事的支持员工在日常的工作中,不可避免的必须与周围的同事进行沟通、协调,甚至是合作.因此,同事之间的相互支持不仅是培养良好人际关系的基础,同时也可以创造一种良好的学习和成果转化氛围,促进培训成果的转化.无论是从学习的规律还是从成果转化的过程来看,反复的学习可以强化学员在培训中获得的新知识和新技能.学员之间以学习小组或者联系网络的形式互相鼓励、交流和监督,有助于增加学员的成果转化动机.学习小组一般由两名或两名以上的学员组成,在这种形式的学习小组当中,他们面对面互相交流学习的进展、学习过程中遇到的障碍,以及在实际应用中遇到的瓶颈和难点.另外,学员们还可以通过网络系统、电子邮件等电子媒介进行沟通和交流,分享在工作中成果转化培训成果的成功案例,使其他员工可以从中借鉴经验,少走弯路,实现培训成果的转化.4、运用所学能力的机会运用所学能力的机会是指企业向学员提供或者学员主动寻找机会实践培训中学到的新知识、技能和行为方式.学员获得了新知识和新技能并不意味着他们完成了培训成果的转化,培训成果转化的关键还在于学员是否有运用所学能力的机会.这里所说的机会包括培训内容的使用程度、频率和执行培训内容的难度和重要性.运用的机会受到工作环境和学员动机两个方面的影响.运用所学能力的机会一方面由企业内部决定,另一方面还受学员寻找应用机会的主动性所左右.如果企业提供了一定的实践机会,而学员却不积极的去利用,那么培训成果只停留在个人内部转化的阶段,而无法进一步通过学员的实践,将个人内部的转化用于企业培训成果的转化.5、技术支持技术支持包括各项培训成果转化所需资源和设备的支持,如硬件的购买.这是提高培训成果转化率的保障.一个再好的培训项目,如果没有相关的资源和设备支持,那么员工获得的新技能也无法实施.即使企业提供了应用该技能的机会和平台,学员没也只能是望而兴叹,毕竟“巧妇难为无米之炊”,没有到位的技术支持,学员在培训之后就算有再好的创意,也只能是徒劳.四、促进培训成果转化的途径在‘影响培训成果转化的因素’当中,我们从学员的个人特征,培训项目的设计以及工作环境三个方面阐述了这些因素直接或者间接地影响着企业培训资源投入的有效性.针对这些因素,企业应该采取什么途径来促进培训成果的转化呢由此,针对这三个方面的因素,提出促进培训成果转化的途径与方法.一制定适合本企业的培训方案不同的企业有不同的战略目标和定位,在不同的时期也有不同的培训需求和培训目标.因此,制定一个适合本企业需求和发展的培训方案往往决定了企业人力资源投入是否能够有所产出.培训方案的制定可以从培训方案本身的设计和培训师的选择两个方面着手.1、培训方案的设计培训方案应包括培训目标、培训教材、培训对象、培训方式、培训时间、培训地点和设备等.为了实现培训成果在工作场所中的成功转化,培训方案的设计应具备以下两个要求.1培训方案必须与工作相关.其设计必须来源于对组织、工作任务和员工个人需求的分析,才能避免培训工作的盲目性和随意性,使培训内容与企业实际需求相一致.2培训方案还必须让学员了解培训内容与实际工作之间的关系,以便学员将培训所学的内容应用到实际工作当中.2、培训师的选择企业应该按照不同的培训需求,选择不同风格的培训师.通常情况下,培训风格活泼、注重沟通和反馈的培训师比培训风格保守、注重授课、忽略沟通和反馈的培训师会取得更好的培训效果.企业可以通过外频和内聘这两种方式来选择培训师,但无论是哪一种方式,培训师都必须拥有专业的培训技能和相关的培训经验.1内聘培训师从企业内部选择培训师无疑是最好的方式,可以重点选取那些技术有专长、工作经验丰富的员工担任,甚至要求是公司各级行政领导担任.每个企业都有其独特的战略目标、经营方式和企业文化,因此企业内部的人员更了解企业内部以及业务等方面的情况,能够更有针对性地对学员进行培训和指导,有利于员工提高管理和技术水平.同时,管理者的支持是影响培训成果转化的因素之一.企业内部人员作为培训师参与培训计划的制定是对培训项目的有效支持,能够促成较大程度的成果转化.另外,从内部选择培训师还可以降低企业招聘外部培训师的成本.2外聘培训师如果培训课程无法有内部培训师完成,就必须外聘培训师：一是培训咨询机构的经验派培训师；二是学校或科研机构的学员派培训师.前者实践经验丰富,但易受行业的限制；后者理论研究基础深厚,但可能缺乏参与企业管理的实际经验,在培训过程中无法做到理论和实践的融会贯通.因此,企业在选择培训师是要优先考虑两者兼备的培训师.二强化学员的成果转化动机前面已经提到,个人转化动机是培训成果转化的助推器,它与激励机制息息相关.下面将从两个方面阐述如何通过激励机制强化学员的培训成果转化动机.促成培训成果的转化.1、需求激励需求理论认为,如果一个人的主要需求得到满足,那么他的行为动机和积极性就会被激发出来.员工的需求不仅包括物质需求,还包括精神需求.无论是企业之间还是企业内部都存在着不同程度的竞争,员工要想在企业内部的竞争中站稳脚跟,寻求发展,就必须不断充实自己,学习新的知识,掌握新的技术,努力提高绩效.这属于物质需求的范畴.也就是说,如果企业能够满足学员寻求发展所需要的知识或技能培训需求,那么该需求的满足便能形成个人的内在激励,激发学员的成果转化动机,实现培训成果的转化.另外,如果企业能够通过授予荣誉、给予关怀和尊重等手段满足员工的精神需求,那么其培训成果的转化动机则会大大地加强.由此可见,培训需求分析很重要,培训需求分析不仅是培训项目设计地基础,还为需求激励提供了证据.企业在制定培训项目时,一定不能忽略员工个人需求的满足.2、结果激励激励机制时刻关系着员工地个人利益,员工之所以有转化动机,归根结底离不开转化培训成果之后所得到的物质、精神或晋升激励.结果激励最重要的表现形式就是合理晋升.培训结束后,学员将培训成果积极转化到实际工作中,并获得个人工作绩效的提升,企业不仅应该给予加薪或职务、职称的晋升等外部激励,让学员真切地感受到转化培训成果与获取个人利益之间的纽带关系,激发学员转化培训成果的源动力.首先,要确保学员明确培训目标.让学员清楚培训的目的是提高个人工作绩效,而不是找出他们存在的问题.一个简洁明了又具有挑战性的目标比模糊的目标更能调动人的积极性.培训前最好让学员了解培训项目包含的内容,共同设定具体的目标,提高学员对培训的兴趣、理解能力和努力程度,一起达到理想的培训效果,为培训效果的转化打好基础,并增强学员的转化动机.其次,是学员了解培训后的收益.沟通不仅可以拉近培训师与学员的关系,还可以使学员意识到他们的培训需求和职业生涯发展目标.工作中的高绩效能够给他们带来工作、个人以及职业生涯方面的收益,学员意识到目标与现实之间的差距之后,会更有动力去努力增强技能,实践新获得的知识,提高工作绩效,从而建立起努力→成绩→奖励之间的依存关系,这更有助于激发学员的学习转化动机.也就是说,个人转化动机与激励机制息息相关.三积极培育有利于培训成果转化的工作环境为了使工作环境有利于学员培训成果的转化,可以从以下三个方面鼓励和推动学员积极转化培训成果,改进个人的工作绩效.1、学习型组织为了创造有利于员工学习和培训成果转化的氛围,目前很多企业现在努力转变为学习型组织.学习型组织是一个具有开发能力与适应变革能力的组织,能够充分发挥每个员工的创造力,形成一种弥漫于整个群体与组织的学习气氛,并能凭借学习充分体现个体价值,以大幅度提高组织绩效.学习型组织被看作是一种组织文化,它不仅注重个体员工层面上的进步,还注重团体和组织层面上的可持续发展.首先,在这样的组织里,知识和技能的获得是每个员工的基本职责,员工、上下级、团队之间都存在着合作关系.这种合作得到鼓励,并形成组织的支持性系统,为培训成果的转化创造了良好的环境.其次,学习型组织还重视为员工个人发展提供机会,以此鼓励员工将培训获得的新知识和技能应用到实际工作当中.不仅为员工提供了广阔的实践平台,也极大地提高了员工的培训成果转化动机.最后,革新与竞争也是学习型组织内涵的一部分.企业向学习型组织转变,目的是鼓励组织中的每一个人要有学习和培训意识,要有共享知识和创新的理念,并更积极地投身到扩展技能和提高组织效率的行为中去,这样组织就更容易适应竞争激烈、瞬息万变的外界环境.员工只有尽可能地把培训所学迁移到工作中,才有更多的机会在竞争中求取发展.向学习型组织的转型并非一朝一夕就能完成,但其一旦形成,对于促进培训成果转化、提高组织绩效将会发挥巨大的作用.必须将学习型组织的建立作为战略目标的一部分进行贯彻和落实,并通过组织层面支持学习,鼓励学习,倡导知识共享,促进成果转化,改变员工的行为；运用系统理论和系统方法分析管理要素和管理过程,优化管理的整体功能,从而取得良好的管理效果.2、知识管理在竞争日益激烈以及创新速度加快的知识经济条件下,学习已成为企业得以持续发展的根本保证,组织成员获取知识和使用知识的能力已成为企业赢取竞争优势的基础.同时,全球化经营对知识获取、知识创造与知识转换能力的要求依赖于企业的学习能力.因此,知识管理显得尤为重要,所有的企业都必须不断更新知识,以顾客和市场为导向,利用知识为企业和社会创造价值.知识管理是网络新经济时代的新型管理方法,它是指通过设计和运用工具、流程、系统、结构和文化来改进知识的创造、共享和使用,从而提高组织绩效的过程.知识管理可以使资讯与知识透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新等过程,达到知识不断创新的最终目的,并回馈到知识系统当中,使个人与组织的知识得以永不间断的累积,以应对市场的变迁.。
培训后成果转化和未来计划
培训后成果转化和未来计划一、培训后成果转化在公司进行的培训中，我们不仅仅是为了提供员工们一些新知识和技能，更重要的是要帮助他们将这些知识和技能转化为实际的工作成果。
培训后的成果转化是最终检验培训效果的重要标准。
在这里，我将以我的所在部门为例，分享一下培训后的成果转化情况。
1. 提高工作效率在接受了新一轮的工作技能培训后，我们部门的同事们在工作中都迅速的应用了新的工作方法和技巧。
通过培训，他们学会了更加高效的工作方式和组织方法，这使得我们的工作效率得到了明显的提升。
有数据显示，培训后的半年内，我们的工作效率提高了20%以上。
2. 提高服务质量培训后，我们团队中的客服同事们更加了解了客户服务的核心价值和技巧。
在与客户沟通时，他们能够更加细致入微地了解客户需求，并且主动提出解决方案。
通过培训后的成果转化，我们的客户满意度得到了大幅提升，客户对我们公司的认可度也随之提高。
3. 创新能力提升在培训中，我们除了学习了基本的工作技能，还学习了团队协作和创新能力的培养。
培训后，我们团队中更多的同事们都开始积极参与到公司的创新项目中，提出了许多有价值的创新点子。
这些创新不仅仅促进了公司的发展，也提升了员工们的个人价值和职业发展。
二、未来计划未来，我们应该如何继续进行员工培训，以及如何将培训的成果更加有效地转化为工作成果，这是一个重要的问题。
在接下来的未来，我们将对员工培训做出如下的计划和安排。
1. 制定更加专业的培训计划我们将组织公司内外部的专业培训师，定期为员工制定更加专业的培训计划。
这些培训计划将更加贴近员工的实际工作，更加注重工作中的应用。
我们将对员工分层级、分职能，进行定制化的培训计划，以期最大化地提升培训成果的转化率。
2. 培训成果的跟踪评估我们将对培训后的成果进行跟踪评估，进行客观地测评。
通过对员工工作过程中的改进和提升进行记录，形成培训效果的考核分数。
这将帮助我们更好的了解培训的效果，同时也会促使员工更加积极地参与培训，提升培训成果转化的意识。
培训成果转化的计划和措施
培训成果转化的计划和措施一、培训成果概述培训是企业发展过程中的重要一环，通过培训可以不断提高员工的专业技能和素质，从而提高企业的核心竞争力。
而培训成果转化，则是将员工在培训中获得的知识、技能和经验应用到工作中，实现培训的最终目的。
培训成果转化需要一个系统的计划和措施，以确保培训取得最大的收益。
二、培训成果转化的意义1. 提高员工工作效率和质量2. 推动企业创新和发展3. 提升企业整体竞争力4. 增加员工满意度和忠诚度三、培训成果转化的计划1. 制定明确的培训目标和计划2. 确保培训内容贴近工作实际3. 提供实践机会和案例分析4. 设计有效的培训评估和反馈机制5. 确保培训成果的跟踪和应用四、培训成果转化的措施1. 制定明确的培训目标和计划培训计划应该明确指出培训的目标和内容，以及培训时间和地点。
要结合企业的实际情况和员工的需求，确保培训内容贴近工作实际，有助于员工提高工作技能和素质。
2. 确保培训内容贴近工作实际培训内容应该贴近工作实际，有助于员工在工作中应用所学知识和技能。
可以通过案例分析、实践机会等方式，让员工更加深入地理解和应用所学知识。
3. 提供实践机会和案例分析培训完成后，通过实践机会和案例分析，帮助员工将所学知识和技能应用到工作中，加深理解并提高工作效率。
4. 设计有效的培训评估和反馈机制培训完成后，应该对培训成果进行评估，以发现培训过程中的不足和问题，并及时做出调整。
同时，通过培训反馈机制，了解员工对培训的意见和建议，以便进一步改进培训质量。
5. 确保培训成果的跟踪和应用培训完成后，应该对员工的学习情况进行跟踪，并鼓励员工将所学知识和技能应用到工作中。
可以通过定期的培训跟进和辅导，帮助员工克服在工作中遇到的问题和困难，确保培训成果得到最大的应用。
五、培训成果转化的难点和对策1. 培训成果难以应用到工作中有些员工在培训结束后，很难将所学知识和技能应用到工作中。
这时可以通过培训跟进和辅导，帮助员工解决工作中的实际问题，提高应用能力。
第五章培训成果转化
举例
刚接受过培训的管理者与主管人员和其他管 理者共同讨论如何将培训成果应用到工作当中 刚接受过培训的管理者的工作就是依照让他 （她）使用新技能的方式来设计的
醒他应用在培训中获得的新技能和行为方式
反馈结果： 反馈结果：直接主管支持应用培训中获得的 直接主管应关注那些应用培训内容的刚受过 新技能和行为方式 培训的管理者
2、管理者支持 、 管理者支持表现为两方面： 管理者支持表现为两方面： 一是对参加培训项目的重视程度 二是对培训成果在工作中应用的重视程度
支持水平 在培训项目中任教 实践技能 强化 支 高 持 描述 作为培训指导者参加与培训计划 让受训者有实践机会 与受训者共同探讨进展情况； 与受训者共同探讨进展情况 ； 并 询问如何支持受训者使用新技能 参与 鼓励 低 参与培训 通过重新安排工作日程鼓励员工 参与培训项目
接受
支 持
充许雇员参加培训； 充许雇员参加培训； 承认培训的重要性
获取管理者支持的方法： 获取管理者支持的方法：
（1）向管理者介绍培训项目目的及其经营目标、经营战略的关系； 向管理者介绍培训项目目的及其经营目标、经营战略的关系； （2）鼓励受训者将其在工作中遇到的难题带到培训中； 鼓励受训者将其在工作中遇到的难题带到培训中； 其在工作中遇到的难题带到培训中 （3）应与管理者共享收集到的信息； 应与管理者共享收集到的信息； （4）安排受训者与上司共同完成行动计划； 安排受训者与上司共同完成行动计划； （5）聘请管理者作为培训师。 聘请管理者作为培训师。
管理者 培训者 其他受训者
4、讨论应对技能和策略 、
时间管理 设定先决条件 自我监督 自我嘉奖
建立个人支持网络
二、 影响培训成果转化的工作环境特征 1、转化氛围 、 图 3 有利于成果转化的氛围特征 特征
企业管理培训成果转化的三大途径
企业管理培训成果转化的三大途径1.转为制度企业员工参加培训之后，通过培训学习了一些新的理念和方法，但是新的理念和方法要在工作中落地，一方面如前文所述，需要内容具有可操作性，另外一方面就需要企业有一套完好的培训成果转化制度。
培训成果转化制度就是一个体系，从培训结束之后，就要开头对培训的成果进行总结，并由参训员工依据自己的工作特性提出利用培训成果改良自身工作技能的详细方法和方案，再进一步实施。
这样一套制度实质上是深化企业员工对培训内容的理解和把握，并进行应用转化思索，而且依据自身的工作特性进行的应用思索，将更加具有针对性和可操作性。
2.转为环境员工培训后再次开展工作时，需要一个能够利用培训成果进行改良，提高生产力的环境。
而且其对原有工作习惯和技能的改良需要上级领导和进行工作连接同时的支持和关心，许多时候还需要公司供应合适的硬件设施、资金、制度支持等条件，才能实现自我提升和突破。
员工的`主动性自然下降，培训成果就难以实现有效转化。
这就要求企业在培训结束后不但要成立培训成果转化的制度，更要从硬件配置和员工的心理引导上进行投入，为员工充分利用培训成果制造一个主动的环境。
3.转为激励机制员工培训成果转化需要有制度支持，也需要肯定的硬件配置和团队气氛的引导，这些都属于外部的、被动式的因素。
培训成果转化的一个关键核心问题就是如何促进员工能够发自内心，主动运用培训中学到的理念和方法提高自己的工作绩效，这属于内在因素。
所以，企业要想加快培训成果的转化，最简便的方法就是通过改良激励制度，对企业员工产生吸引力，促使员工自发地运用新理念，利用新技术。
当然也可以通过一些活动，比方利用企业的机动资金，设定一项与新的培训成果相关的指标，进行评优活动，就可以利用较少的资金投入激发员工的主动性，而且可以满意员工的心理需求。
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培训成果的转化
知识管理：
• 定义：通过设计和运用工具、流程、系统、 结构和文化来改进知识的创造、共享和使 用，从而提高公司绩效的过程。
惠氏用很多方式去营造学习的氛围。在新员工培训 中，我们要求每个学员给自己写一封信，谈谈他内心的 想法与今后的发展，一个月后，我们会将这封信寄给他， 让他将当初的所写与眼前的状况进行对照，是否有不足 的地方、应该如何提高，通过这样的方式树立员工自我 发展的需求，把“要我学”变成“我要学”。
培训成果的转化
培训成果的转化
一、压力ＶＳ随和 统一：统一企业则长期视员工如子弟，甚至欢迎员工介绍亲戚、同乡进到统 一任职。从好的方面讲，这是统一人的向心力强，可以在统一安身立命，全 力以赴；缺点是每天准时上下班，久而久之，是否会变成公务员文化？在这 种相对随和的环境里成长起来的员工，学习的压力相对轻一点。 康师傅：总部设在中国大陆的顶新集团，四个老板有三个驻守内地，都不超 过五十岁。面对这种老板，康师傅底下来自四面八方的专业经理人若没冲劲 与绩效，随时得卷铺盖走路下台。在康师傅总部，一些员工还要上整天班， 充电学习。相对来说，学习的压力更重一些。 二、员工本土化ＶＳ主管本土化 统一：统一讲究“人力资源本土化”，现在企业的中、基层主管，基本都是 本地人。 统一的人才本土化策略分两种。一个是培训本土化员工；二是培 训本地经理。统一在投资生产线上比较保守，康师傅则是快速布建生产线。 康师傅：现在康师傅各分部的厂长５０％来自于大陆同仁，营业部的主管７ ０％来自大陆同仁，财务主管达到５０％。未来康师傅会进一步本土化。相 对来说，它的本土化主要集中在“主管和经理”一层的人物，而在普通员工 方面，尚不及统一。
外部强化结果：受训者会因应用从培训获得的新技能和行为 方式而受到外部奖励
内部强化结果：受训者会因应用从培训中获得的新技能和行 为方式而受到内部奖励
培训成果的转化
（二）管理者的支持 管理者的支持:受训者的管理者对参加
培训项目的重视程度、对培训内容在工作 中的应用的重视程度。
培训成果的转化
管理者对培训的支持水平：
国航总飞行师徐传钰、飞行总 队总队长刘铁祥、飞行技术管理 部总经理李军和国家民航局、 CAE公司及民航各相关单位的领 导和代表等六十多人出席了启用 仪式。国航培训部总经理钱进致 欢迎辞，培训部党委书记孟昭平 主持仪式。
培训成果的转化
飞行训练工作是保证持续安全的基础，是运行品质提升 的重要保障。飞行模拟机是高科技训练设备，仿真的驾驶舱 可为飞行员提供视觉和操作逼真的模拟飞行过程，可以使飞 行员通过模拟飞行训练不断提高和熟练掌握飞行操作技能。
德鲁克认为自我管理的具体内容： 了解自身的长处、优势所在；懂得自己
的行为方式：善于阅读还是倾听；是与人 共事还是独来独往；了解自己的价值观： 了解自己应该贡献什么：擅长处理人际关 系：了解上司、同事的长处，为人处事的 方式和价值观
培训成果的转化
自我管理在培训中的应用：
判断在工作中应用新掌握的技能可能得到 的支持和带来的负面作用
和实用技术。 • 建立学习资源的在线图书馆，如期刊、技术手册、培训机
会和研讨会。 • 涉及办公空间，方便员工之间的交流。
培训成果的转化
3. 各项培训资源与配套制度的支持
1、培训资源的支持：经费、场地、设施设备、工作 人员等
2、配套制度的支持：新员工培训制度、竞聘上岗制 度、员工职业生涯规划激励制度、绩效考核制度 继续教育制度等
（3）认知转换理论：强调有意义的材料和编码策略 可促进对于培训内容的存储和回忆。
例如：鼓励员工思考培训内容在实际工作中的应用
培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
四、 培训成果转化的层面
自我管理 融会贯通 举一反三 依样画瓢
图5-2 培训转化的四个层面
培训成果的转化
自我管理战略
自我管理：个人控制自己的某些决策和行为 的尝试。
培训成果的转化
国航总飞行师徐传 钰表示，国航历来高度 重视飞行训练工作，随 着国航的快速发展，飞 行训练的需求也在不断 加大，建设飞行模拟训 练基地，是国航加强训 练投入、保证安全生产 的重要举措。
培训成果的转化
（2） 激励推广理论：强调一般原则适用于多种不 同的工作环境。
适用条件：工作环境不可预测且变化剧烈，例如： 人际关系技能的培训
• 作用：提高新产品更新速度、提高客户服 务质量、吸引更多雇员、留在现有员工
培训成果的转化
创造和共享知识的方法：
• 应用技术和软件、建立企业内部网，有利于员工存储并与 他人分享信息；
• 编制详细指南，列出雇员应做的事情，彼此间如何联系， 以及他们拥有的知识类型。
• 开发信息图以确定公司的特定信息储存在何处。 • 在公司内设置一个信息主管，负责信息的分类和交流； • 让雇员向其他同事汇报他们在培训项目中学到的知识； • 允许雇员利用工作时间来获取知识，研究问题，参加培训
支持水平
在培训项目中任 教
目标管理
实践技能
强化 参与 鼓励 接受
重点内容
作为培训领导者参与培训计划，促成最大程 度转化
与学员共同制定转移目标，提出待解决的项 从 目或难题，提供必要的各种资源 高 ︱ 提供工作中的鲜有机会让学员应用新知识和 到 技能 低 与学员讨论培训成果应用情况，对成功应用
加以表扬，对失误加以引导解决 全过程关心了解培训进展、学员的售后 通过重新安排工作日程让员工安心参加培训 承认培训的和总要性，统一员工参加培训
一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除 办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他 员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人竟达成共识地 认为：十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工 甚至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自 己脸上贴金！而听到种种议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统 意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？他百思不 得其解：当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀！ 怎么不受欢迎呢？
期望 公平 目标设置
（三）个人能力
培训成果的转化
第二节 影响培训成果转化的因素
二、培训项目设计 三、工作环境 （一）转化氛围 （二）管理者的支持 （三）同事的支持 （四）运用所学能力的机会 （五）技术支持
培训成果的转化
（一）转化氛围
定义：受训者对各种各样、能够促进或阻碍培训 技能或行为应用的工作环境特征的感觉。
培训成果的转化
案例分析：
康师傅VS统一
调查显示，中国的茶饮料市场暂时 还是统一、康师傅等几家大企业的天下。 康师傅的市场份额为46.9%，统一占 37.4%，两大品牌的市场份额达84.3% 康师傅占据茶饮料霸主地位，无疑是茶 饮料市场最大的赢家；统一为市场渗透 率增长第二的品牌。 统一、康师傅各有 何优劣势？谁是未来最后的赢家？它们 在培训方面有何不同？ 统一ＶＳ康师傅 谁是最后的赢家？
设置应用所学技能的目标 在工作中应用所学技能 自我监督所学技能在工作中的应用 自我强化
培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
五、培训成果转化的意义
• 提高培训的有效性
• 提升员工的个人绩效
• 增强企业竞争力
思考：为什么要进行 培训成果转化？
培训成果的转化
培训游戏—身陷荒岛
游戏背景：私人飞机坠落在荒岛上，只有6人 存活，这时逃生工具只有一个只能容纳一 人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。
培训成果的转化
（三）同事的支持
培训者鼓励受训者建立支持网络：即受训者之间 的讨论小组：面对面交流、电子邮件沟通
内部简讯：培训成员之间的信息交流 有经验的员工：作为咨询人员
培训成果的转化
（四）应用所学技能的机会 机会来源： • 上司对于任务的分配 • 受训者主动寻找应用机会
（五） 技术支持
培训成果的转化
二、 培训成果转化过程模型
学员个人特征 性格特征 转化动机 个人能力
培训项目设计 培训方案的设计 培训师的选择
学习 和保
存
推广和 维持
工作环境
转换氛围 管理者和同事的支持 执行机会 技术支持
图5-1 培训成果转化过程 培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
三、 培训转化理论的应用
（1）同因素理论 ：认为培训转化只有当受训者 在执行工作与接受培训期间所学内容完全相同 时才会发生。
培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
研究数据表明：
a. 40%的培训内容在培训后的短时间内能够 立刻被应用到工作情景中
b. 25%的内容在6个月以后还能应用 c. 15%的内容能够维持到每年年末 d. 如果以货币形式来衡量，大约只有10%的
培训投入能够转化为员工日后的工作行为
培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
破成效 4、宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新
星球 5、生态学家：负责热带雨林抢救工作组 6、流浪汉 注意：橡皮气球吊篮只能容纳一人，没有水和食物。
培训成果的转化
第二节 影响培训成果转化的因素
一、学员的个人特征
（一）性格特征 通过实证研究指出性格内向的学员无论是
否察觉到迁移环境的支持性，他们都要比性格 外向者更倾向于应用培训知识。 （二）转化动机
思考： 1、试分析本培训案例失败的原因。 2、该企业应该采用什么对策？
培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
一、培训成果转化
1.培训转化的定义：是指员工将培训中所学的知识、 技能、行为方式、认知策略等有效且持续地应用 到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的 过程。