医疗专业人才招聘问题与对策分析
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究三级公立医院作为医疗卫生系统的重要组成部分，承担着重要的医疗救治和医学研究任务。
在人才招聘方面存在一些问题，例如人才流失、人才匮乏、人才素质不高等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策研究。
一、存在的问题1. 人才流失严重三级公立医院虽然待遇相对较高，但由于医疗工作的高强度和高风险，加之医疗环境的恶劣，导致医护人员的流失率较高。
这不仅影响了医院的正常运转，也使得医院的治疗质量受到了影响。
2. 人才匮乏由于医疗行业的特殊性，需要一定的专业知识和技能。
当前医护人员的总体素质并不高，造成了医院对于高素质医护人员的需求难以满足。
3. 人才素质不高部分医院在人才招聘方面注重数量而忽视素质，导致了医护人员整体素质不高的问题。
这不仅会影响医院的医疗服务质量，也会给医院声誉和发展带来负面影响。
二、对策研究1. 提高薪酬待遇对于医护人员的薪酬待遇需要进行提高，以吸引更多的医护人员留在医院工作。
也可以通过提供福利、培训等方式来留住医护人员，提高工作稳定性和满意度。
2. 完善培训机制医护人员的职业素养和综合能力对医院的发展至关重要，医院需要建立完善的培训机制，对医护人员进行规范、系统的培训，提升其专业技能和综合素质。
3. 加强引才引智工作医院需要加强对高素质医护人员的引进工作，可以通过提供职称晋升机会、科研项目支持、人才引进补贴等方式来吸引高端医护人员加入。
4. 加强绩效考核建立健全的绩效考核机制，对医护人员的工作表现和绩效进行全方位的评估。
对于表现优秀的人员给予奖励，对于表现不佳的人员进行适当的处罚和调整。
5. 提升工作环境和待遇改善医疗环境，提高工作条件和待遇，让医护人员能够在一个良好的医疗环境下工作，从而提高工作积极性和工作质量。
三级公立医院人才招聘工作存在的问题是多方面的，解决这些问题需要医院各级管理者共同努力。
通过加强对医护人员的关怀、提高工资待遇、加强培训和引才引智工作等一系列对策，才能够有效解决当前医院人才招聘工作存在的问题，提升医院的整体素质和发展水平。
医疗行业的人才流动情况及对策分析
医疗行业的人才流动情况及对策分析一、医疗行业人才流动情况分析医疗行业是一个紧缺人才的行业，在人口老龄化的背景下，医疗人才的供不应求一直是个难题。
根据最新的数据，在中国，只有不到70%的医生是完成医学硕士及以上学历的，而且中国医生的平均年龄已经达到了50岁以上。
这样的数据给医疗行业带来了一系列问题，人才流动是其中首当其冲的一个。
1.医生人才流动情况医生人才作为医疗行业中最关键的人才群体之一，人才流动状况一直关注着各界人士。
普遍情况下，医生人才流动会呈现出以下两种情况：（1）城市医院吸引力强城市医院享有较高的声誉、较好的待遇以及更好的职业发展空间，这种情况下医生人才会向城市集中，而医院之间的竞争也会越来越激烈。
但是，这样就会导致乡村医疗的不足，城市医院过剩的病人让医学资源分配越来越不均衡。
（2）区域医疗水平差异大在医学水平差异性较大的城市，一些专科医生和科研人员被吸引到更高水平的医院去工作。
而在偏远、医疗低水平的地区，医生较宅于本地，也就无法实现人才流动的良性开展。
这种状况下不能合理地分配医疗资源，导致地区医疗服务的不足。
2.人才流动涉及的影响因素医生人才流动是一个涉及到多方面因素的复杂问题，其中有以下几个方面的原因可以作为参考：（1）政策和经济因素政府对医疗行业的扶持和改革，以及不同地区工作机会的不同，都会影响到人才流动。
例如，一些地方医疗机构不敢、或者不愿意提供合理的工资待遇，导致医生人口流失。
（2）社会环境因素其中包括医护人员个人的职业道德、个人利益和家庭因素等，与医生人才流动有着紧密的联系。
（3）专业因素医生的专业因素包括医疗科目的特定性、医学技术的更新和改进等。
（4）教育因素不同地区医学教育水平差异、医疗院校优质师资缺乏等因素也影响了医生人才流动状况。
二、如何破解医疗行业人才流动难题对于医疗人才流动情况，各方都在不断尝试着解决这个热点问题。
下面列出了一些有效的对策：1.政府部门采取措施各地方政府部门还可以通过提高医疗服务质量、提高医生待遇、完善医生发展空间等为医生提供更鼓励流动的工作场所，从而有效地保持医生人才的不流失，或者尽可能地吸引医生流向需要医学服务支持的地方。
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院人力资源管理中存在的问题及对策医院是一个复杂的组织，它的人力资源管理涉及到人员招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等诸多方面。
由于医院本身的特殊性和人力资源管理的复杂性，常常存在一些问题。
本文将从招聘、培训、绩效考核和薪酬福利四个方面来探讨医院人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、招聘问题及对策招聘是医院人力资源管理的第一步，直接影响到医院的人员构成和素质水平。
在实际招聘中，常常存在以下问题：1.1 招聘途径单一。
目前，许多医院只通过熟人介绍或招聘网站进行招聘，忽视了多元化的招聘途径。
导致人才来源单一，难以满足医院人员需求。
1.2 招聘程序混乱。
医院在招聘过程中，常常出现材料递交不规范，面试评分不公正等问题，导致招聘程序的规范化不足。
针对以上问题，可采取以下对策：1.1 招聘途径多样化。
除了通过熟人介绍和招聘网站，医院可以积极与各大高校和培训机构合作，开展校园招聘和专业技术人才培养计划。
1.2 招聘程序规范化。
医院应建立起严谨的招聘程序，包括招聘需求分析、岗位职责制定、招聘渠道开拓、材料提交、面试评分和录用流程等，确保招聘程序的公平、公正。
2.1 培训方式单一。
传统的培训方式主要为讲座和课堂教学，对员工的互动和实践锻炼较少，培训效果有限。
2.2 培训内容滞后。
医院人力资源部门在制定培训计划时，往往以目前的岗位需要为重点，忽视了未来的发展趋势和员工的个人需求。
2.1 培训方式多样化。
医院可以开设更多的实践性培训课程，如模拟手术、急救演练等，提供员工实际操作的机会，以提高其技能水平和团队合作能力。
2.2 培训内容前瞻性。
医院人力资源部门应定期研究行业发展趋势和员工的发展需求，制定相应的培训计划，包括新技术的学习、管理技能的培养等，以提前满足员工的发展需求。
三、绩效考核问题及对策绩效考核是医院人力资源管理的重要环节，对于激发员工积极性和提高工作效率具有重要作用。
在实际绩效考核中，常常存在以下问题：3.1 考核指标不合理。
医院人才招聘工作中潜在的廉政问题及对策分析
医院人才招聘工作中潜在的廉政问题及对策分析摘要：人才是第一资源，社会的快速发展使得各行各业对人才资源的需求与日俱增，医院是高素质人才聚集地，如何更加规范地引进合适人才、化解人才招聘中的廉政风险，是当今医院亟需解决的重要课题。
基于此，本文将分析医院人才招聘工中存在的廉政问题，同时探究有效对策，希望能够对医院人才招聘工作的顺利开展有所帮助，推动医院各方面实力的不断提升。
关键词：医院；人才招聘；廉政问题引言：人才是各行各业的发展基础，对于医院而言，工作人员的素质决定了医院的整体水平和核心竞争力。
招聘是人才进入医院的主要方式和途径，招聘的公开、公平和公正显得尤为重要，如招聘中出现违规和腐败问题，能力素质差的人员入职，将在医院管理、医疗质量安全中埋下隐患，使得医院利益和医院影响力受损。
在这一背景下，医院需要采取可行措施，有效解决人才招聘工作中存在的廉政问题。
目前医院人才招聘工作中存在的廉政问题明显，主要表现在几个方面。
第一，医院人才招聘人员业务水平参差不齐，不按照医院相关制度开展招聘工作，使得招聘准入门槛降低，招聘入职的新进人员专业技术水平达不到医院需求。
这种情况下，招聘的人才大多不符合要求，同时还会加大面试人员等相关工作人员的工作压力。
其次，医院对人才招聘岗位的监管力度不够。
当前很多医院的人才招聘工作监管力度不够，使得人才招聘工作廉政问题明显，内部监督流于形式，加大医院的工作压力，且还不能招聘到有用的人才。
第三，医院党风建设力度不够。
近几年虽然很多医院都加强了党风廉政教育，通过观看录像以及开展会议的方式，对所有工作人员的廉政意识进行了培养。
但是医院人力资源部门的一些党员只是表面上应付党风建设工作，实际上根本没有将廉政建设落实到日常的人才招聘工作中，因此造成医院人才招聘廉政问题明显[1]。
2解决医院人才招聘工作中存在的廉政问题的有效策略2.1 加强顶层设计，完善管理机制医院人才招聘廉政问题的出现绝非偶然，它是医院长期缺乏有效管理导致的。
医疗健康行业的人才需求与供给研究报告
医疗健康行业的人才需求与供给研究报告在当今社会，人们对健康的关注越来越高，医疗健康行业也因此得到了长足的发展。
然而，随着行业的快速发展，医疗健康行业面临着人才需求与供给的差距问题。
本研究报告旨在深入探讨医疗健康行业中的人才需求现状以及供给情况，并提出相应的对策建议。
一、人才需求现状1.1 市场需求分析医疗健康行业作为一个关系到人的行业，市场需求一直稳定且持续增长。
随着人口老龄化和健康意识的提高，对医疗服务的需求不断上升。
各类医疗机构对专业技术人才、管理人才以及综合能力较强的人才的需求日益迫切。
1.2 技能要求分析医疗健康行业对人才的技能要求多样化。
除了专业技术水平高的医生、护士等医务人员外，行业还需要具备熟练的医疗设备操作、药物知识，以及与病患进行有效沟通的能力。
此外，行业对管理人才也提出了较高要求，他们需要具备项目管理、团队协作、决策能力等软技能。
二、人才供给现状2.1 教育培训现状针对医疗健康行业的人才需求，目前教育培训机构普遍推出相关专业课程，为人才培养提供了一定保障。
医学院校设立相关学科专业，培养了一批批优秀的医务人员。
此外，一些机构还开设了针对医疗技术人员和管理人才的培训班，提升了人才的综合能力。
2.2 人才流动情况随着医疗健康行业的发展，人才流动情况日益频繁。
一方面，市场竞争激烈，人才更容易选择更好的工作机会。
另一方面，一些地区医疗资源相对不足，人才更愿意到大城市发展。
这种流动现象对于供给情况造成了一定程度的不稳定影响。
三、供需差距问题分析3.1 人才培养与市场需求不匹配目前的教育体系在医疗健康人才培养方面还存在一些问题，比如专业课程与实际需求不匹配，学生在学校所学的知识与实际工作岗位存在一定差距。
此外，医疗健康行业的发展速度较快，而教育培训体系相对滞后，无法及时满足市场需求。
3.2 人才流动与地区供给不平衡人才流动现象严重影响了地区医疗健康行业的供给情况。
一些地区因为医疗资源不足，无法留住本地优秀人才，只能通过招聘外地人才来填补缺口。
医疗招聘面试题目(3篇)
第1篇一、题目一：请简述你为什么选择成为一名医务工作者？【题目解析】这道题目旨在考察应聘者对医务工作者的职业认同感和职业动机。
在回答时，应聘者可以从以下几个方面进行阐述：1. 职业兴趣：阐述自己为何对医学领域产生兴趣，是否从小就对医学知识有所了解和关注。
2. 职业价值观：说明自己对医务工作者的职业价值观，如关爱生命、救死扶伤、无私奉献等。
3. 职业成就感：表达自己对成为一名医务工作者所带来的成就感，如帮助他人、解决病痛等。
4. 职业发展：阐述自己对医学领域的职业发展前景和自身职业规划的信心。
二、题目二：请你谈谈在临床工作中遇到的一个印象深刻的患者案例，并分析你当时是如何处理这个问题的。
【题目解析】这道题目旨在考察应聘者的临床经验和应变能力。
在回答时，应聘者可以从以下几个方面进行阐述：1. 案例背景：简要介绍患者的基本情况，如年龄、性别、病史等。
2. 问题分析：分析患者所患疾病的病因、病情、治疗方法等。
3. 处理措施：详细描述自己在处理这个案例时的具体措施，如诊断、治疗、护理等。
4. 结果反馈：介绍患者在接受治疗后的病情变化，以及自己的感受和收获。
三、题目三：请谈谈你对医疗伦理的认识，以及在实际工作中如何践行医疗伦理。
【题目解析】这道题目旨在考察应聘者的医疗伦理观念和职业道德。
在回答时，应聘者可以从以下几个方面进行阐述：1. 医疗伦理概念：简要介绍医疗伦理的基本概念和内涵。
2. 医疗伦理原则：阐述医疗伦理的基本原则，如尊重患者、不伤害、有利、公正等。
3. 职业道德实践：结合实际工作，举例说明自己在工作中如何践行医疗伦理。
4. 遇到伦理困境时的应对策略：阐述在遇到伦理困境时，如何权衡利弊，作出合理决策。
四、题目四：请谈谈你对医患关系的理解，以及如何处理医患矛盾。
【题目解析】这道题目旨在考察应聘者的沟通能力和人际交往能力。
在回答时，应聘者可以从以下几个方面进行阐述：1. 医患关系概念：简要介绍医患关系的定义和特点。
公立医院人才引进和招聘过程中存在问题及解决对策
公立医院人才引进和招聘过程中存在问题及解决对策摘要：近些年，公立医院始终处在不断发展的过程中，而其对于不同人才的需求也逐渐增多，需要引入更多的高素质专业人才，为医院注入新鲜的血液，增强公立医院的核心竞争力。
面对这种情况，公立医院可以通过人才引进以及招聘两种途径，使医院引入更多的人才。
但是，在实际人才引进与招聘工作过程中，存在不少问题，导致该工作没有产生预期良好的效果。
这就需要公立医院加以重视，并且要对其中的问题予以全面了解，并分析各项问题产生的原因，针对具体原因，制定出科学的应对方案，有效解决相关问题，同时也要保证引进与招聘的人才符合医院要求，进而增强医院的人才力量。
关键词：公立医院；人才引进招聘；问题与对策引言：公立医院在运行发展过程中，需要充足的专业人才予以支持，这样才能够在推动医院的长远发展。
基于此，公立医院需要储备更加优质的人才资源，这就需要开展招聘工作以及人才引进工作，同时也要结合实际工作需求，明确招聘标准及人才引进要求，这样也能够保障人才各方面与实际要求相一致。
不过，部分公立医院在开展招聘工作时，或者是进行人才引进时，存在不少问题，以至于人才与医院工作岗位不相适应，从而影响到医院的正常工作。
所以，在进行人才引进或者是开展招聘工作时，公立医院应该深入了解其中的问题，明确所需的人才条件，优化招聘流程，保证其公正性及客观性，使其发挥出重要作用。
一、公立医院人才引进与招聘过程中的问题分析（一）人力资源规划与实际供需不相符现阶段，公立医院在对人力资源进行规划时，需要确保规划管理的科学性及合理性，将人力资源的作用充分发挥出来，以此促进医院各项工作的有序运行。
但是，就实际情况来看，部分公立医院在人力资源规划过程中，并没有对医院本身的人才需求、长期供给等诸多方面予以全面分析，也因此，在进行人才招聘时，会出现人才条件、数量等与医院实际需求不对等的情况，这就会影响到公立医院的人力资源规划应用效果[1]。
浅谈公立医院人才招聘工作的存在问题及对策
浅谈公立医院人才招聘工作的存在问题及对策摘要：在医疗改革不断深化的背景下，伴随着医院之间日趋激烈的全方位竞争，各医院越来越重视人才在医院建设和发展中的特殊作用，能够招聘到优秀的人才对医院的生存和发展至关重要。
本文通过分析目前医院人才招聘工作中存在的一些问题，对医院人才招聘管理工作提出了对策与建议。
关键词：人才招聘；医院；问题；对策引言：在当前医院各项工作实际开展过程中，人才招聘工作属于十分重要的一个方面，对医院发展具有十分重要的作用及意义，因而保证人才招聘工作开展的科学性及合理性也就十分必要。
在医院招聘工作实际开展过程中，相关工作人员应当充分认识实际工作中存在的问题基础，通过实施有效策略及途径使问题得以解决，使人才招聘工作得以更加理想地开展，引进更多优秀人才，为医院的更好发展奠定基础。
1.医院人员招聘存在的问题1.1招聘工作缺乏规划性由于招聘工作具有前瞻性、引导性特征，需特别重视事前阶段规划。
而部分医院的招聘工作是在科室出现人员缺口的时候才开展，招聘管理工作缺乏具体的前期规划。
医院人力资源部在与相关业务科室对接和沟通不足的情况下，不能提前清楚了解各科室的人才需求，使招聘期限确定与人才求职期限脱节。
人力资源管理规划要求人才招聘配合医院长期发展的需要，使人力资源储备和医院战略发展规划相匹配。
目前来看，科室临床业务量加大、科研任务重、学科发展需要等方面都是申报新人员需求的理由，而医院每年的整体招聘总数应呈稳定发展趋势，如果波动幅度较大，就会出现某一年某专业的学生就业机会紧张或招到的学生整体质量降低[1]。
人力规划工作缺乏缺乏弹性化和长远化，导致人才引进、储备、培训等后续操作无法与之相适应。
医院人才招聘方面，仍存在滞后的招聘理念，主要表现为追求实用型、应用型人才，而忽视科研创新型人才。
这种人才招聘理念，虽然能在短期内补充人员缺口、缓解科室压力、提高服务水平，加快医院的运转，但不利于医院的长远发展。
近年来，医疗行业的发展模式发生着明显变化，科研创新型人才逐渐成为推动医疗行业发展、变革的重要支撑，而缺乏创新科研能力的医院则会逐渐被行业所淘汰[2]。
医疗行业中的困难与对策分析
医疗行业中的困难与对策分析一、医疗行业面临的困难近年来，医疗行业在迅速发展的同时也面临着一系列的挑战和困难。
以下将从人口老龄化、医患关系紧张以及人才短缺等方面分析这些困难，并提出对应的对策。
1. 人口老龄化带来压力随着社会经济水平的提高，我国人均寿命不断增长，但同时也导致了人口老龄化问题日益突出。
老年群体中常见多种慢性病，就诊需求持续上升，给医院资源配置与供需平衡带来巨大挑战。
针对这一问题，首先需要加大养老服务设施建设投入。
通过完善养老院、护理机构等设施建设，在规模上满足老年群体护理和长期医疗需求。
其次是推进家庭居家养老服务模式发展，在强调以社区为基础进行健康管理和预防保健工作基础上，减轻对专业医疗资源过度依赖。
2. 医患关系紧张加剧近年来，医患关系的紧张问题不容忽视。
患者普遍反映就诊等待时间过长、医生服务态度差等问题，而医生则抱怨工作压力大、收入不高等。
针对这一问题，首先需要提升服务质量和效率。
加强医院管理，提高科室预约挂号效率，缩短就诊等待时间。
同时要逐步建立完善激励机制，将绩效考核与服务质量联系起来。
此外，在培养专业技能的同时也应注重培养良好的沟通交流技巧和职业道德素养。
3. 人才短缺形势严峻随着我国经济社会发展水平不断提升，“百姓健康”战略越来越受到重视，并延展至基层医疗保健领域。
但当前我国基层医疗资源分布不均衡、人才紧缺情况比较严峻。
为解决这一问题需积极推行全科医生制度改革，并加大基层卫生人才培训力度以及绩效考核与薪酬调整。
政府应通过提高薪资水平、改善工作环境等多种方式吸引更多的医学生才报考全科医学专业。
二、面对挑战的对策1. 加强卫生健康体系建设为了更好地应对人口老龄化等问题，需要加大基础设施建设投入。
积极推动养老院规范化建设，提供长期护理和医疗服务；在社区发展家庭居家养老服务模式，为患者提供便利灵活的医疗支持。
同时，加强公共卫生系统的建设与完善，在预防保健领域下大力气。
通过普及健康知识、开展定期检查等活动降低人群患病风险。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是我国医疗服务的重要组成部分，在呈现出逐渐增长的医疗需求的同时，公立医院的人力资源管理问题也愈加突出。
公立医院人力资源管理问题的存在，既影响医疗服务质量和效率，也影响医护人员的职业发展和福利待遇。
如何解决公立医院人力资源管理问题？本文将对公立医院人力资源管理存在的问题和解决对策进行分析。
1.招聘方式单一目前，许多公立医院仍采取简单的招聘方式，如网上招聘、招聘会等，但这种方式无法真正发挥人力资源市场的作用，招聘效率低、流程复杂、招聘范围狭窄，极大地限制了优秀人才的进入。
所以，如何提高医院招聘渠道多元化度是公立医院人力资源管理问题亟待解决的方向。
2.人才流失严重很多公立医院的工作环境较为复杂和压抑，同时工作过程中的压力也很大，这让医护人员的离职率高达30%以上。
医护人员的离职率过高将影响医院的整体业务，同时人员的持续性和发展性也将受到一定程度的影响。
3.人员培训不足公立医院少有对员工的培训，更多的是通过日常工作经验进行提升，但只有有计划、有重点、有针对性的培训才能使医护人员提升专业技能和应对危机的能力。
4.薪酬体系不合理目前很多公立医院的薪资体系比较简单，容易钻营，薪酬构成模糊、透明度低，让潜在的、有前途的员工从医院流失。
5.队伍之间配合欠缺医疗行业较为复杂，药品配送、诊疗部门、行政部门等之间的合作单元往往缺乏合作，不容易形成良好的运作制度，也将影响医院的整体工作效率。
1.招聘渠道多元化建立多种渠道，如人才市场、广告宣传、专题招聘、站内招聘、员工推荐等招聘方式有利于突破初步的招聘范围，开创人才管理角度，尤其是毕业生和难取得的专业人才被优化。
同时，在人才招聘的过程中，应该用好男女平等和推行职业发展等政策，更好地平衡医院人员的性别比、专业领域等。
2.提高员工待遇针对目前医护人员的持续性和发展性问题，应提高医护人员的工资待遇和职业发展方向，特别是要根据年龄、工作经验、学历、岗位等因素，形成更为合理的薪酬体系，并进行评估和调整，保持合理的竞争力。
浅析地市级医院人才队伍建设存在问题及对策
浅析地市级医院人才队伍建设存在问题及对策地市级医院人才队伍建设是地市级医院发展的重要方面，直接关系到地区居民的医疗服务质量。
在实际建设过程中，地市级医院人才队伍建设存在一些问题，亟待解决。
本文将从多个方面进行分析，并提出相应的对策。
一、医疗人才流失问题目前，地市级医院存在医疗人才流失的问题。
一方面，大部分优秀医学人才更倾向于选择就业于三甲医院或者高收入地区，导致地市级医院人才流失；由于地市级医院条件相对较差，对于医疗人才的吸引力不够，使得一些优秀的医疗人才不愿意前往就业。
针对这一问题，地市级医院需要采取以下对策：优化地市级医院的职业发展路径和待遇，鼓励医疗人才留在地市级医院并发展；加强地市级医院与高等医学院校的合作，建立稳定的人才输送渠道，吸引高素质医学人才前往就业。
二、人才培养和培训问题地市级医院人才培养和培训问题亟待解决。
由于地市级医院规模较小，经费有限，往往无法提供充足的培训和学习资源，导致医护人员的专业知识和技术水平相对较低，难以胜任更高水平的医疗工作。
为解决这一问题，地市级医院可以采取以下对策：加强与省级医院的合作，组织医护人员定期到省级医院进行培训和学习；与高等医学院校合作，邀请专业教师到地市级医院进行讲座和教学，提高医护人员的专业水平；鼓励医护人员主动学习，提供丰富的学习资源和机会，如图书馆、在线学习平台等。
三、医院管理及激励机制问题地市级医院管理及激励机制方面存在问题，主要表现在领导者选拔机制不合理，激励机制不完善等方面。
一些地市级医院领导者的选拔主要依靠关系或者过于注重行政能力，缺乏专业背景；地市级医院的激励机制存在缺陷，无法在薪酬、职称晋升等方面给予足够的激励，难以留住人才。
为解决这一问题，地市级医院应该建立科学合理的管理和激励机制：在领导者的选拔上，要注重专业背景和管理能力的培养，建立公正的选拔机制；在激励机制上，应该建立绩效考评体系，通过绩效考评来确定薪酬和晋升机会，提高医护人员的职业满意度和归属感。
医院人才招聘工作存在的问题及对策
医院人才招聘工作存在的问题及对策作者：金波来源：《办公室业务（上半月）》 2017年第10期一直以来，在医院发展过程中，人才均属于十分重要的影响因素，在保证具备优秀人才的基础上，才能够保障医院更好发展，因而科学有效开展人才招聘工作也就十分必要。
然而，就当前医院人才招聘实际工作而言，其并不是十分理想，仍旧存在一定问题。
所以，在医院人才招聘实际工作过程中，相关工作人员应当在分析存在的问题基础上，以有效对策开展人才招聘工作，以保证其取得更加理想的效果，吸引更多人才，促进医院更好地发展。
一、医院人才招聘工作特点第一，对于岗位要求相对而言比较高，尤其在学历方面要求普遍均比较高，同时对于招聘人才工作经验也具有较高要求。
第二，医院人才招聘专业具有多种不同分类，并且在岗位种类及专业划分方面也存在较多种类。
第三，招聘工作开展时间并不固定，其主要原因就是医院内工作人员具有较大流动性，因而其招聘时间相对而言也就比较分散。
其四，医院人才招聘工作流程相对较复杂，在招聘考核方面，其要求通常也比较高，对于操作考试也具有比较严格的要求。
基于医院招聘工作以上特点，在实际招聘工作中科学合理进行人才招聘也就十分必要。
二、医院人才招聘工作中存在的问题（一）人才招聘信息渠道缺乏畅通。
就当前医院人才招聘工作实际情况而言，通常情况下都是在医院网站上公布相关招聘信息，或者在人社区网站上公布相关信息，因而在信息公布范围上会受到一定程度限制，最终导致结果就是有些社会人员很难发现这些信息，从而丧失面试机会，同时也使医院招聘失去机会。
（二）医院宣传力度较低。
在医院大力宣传的基础上，不但能够增强患者就医倾向，并且能够激发求职人员求职倾向。
就近几年医院发展实际情况而言，很多医院对于内部科室及专业发展均比较重视，大部分精力及时间均在技术提升及设备更新方面，然而对于医院宣传往往忽略，从而导致只有当地群众才对医院比较了解，然而外地人员对于医院实际情况缺乏充分了解，因而在求职方面也就缺乏较强意向，这一点也是影响医院招聘工作较好开展的重要因素。
浅谈医院人才引进工作中的问题及对策
浅谈医院人才引进工作中的问题及对策作者：姚燕来源：《卷宗》2017年第33期随着县级公立医院综合改革的全面开展，医院人才的创造性和稳定性直接关乎医院的生存和发展，人才引进战略是医院发展的助推剂。
我院在推进公立医院改革过程中遇到人才引不进，留不住的瓶颈期，在卫计系统进行了专题调研，结合我院实际情况进行分析，探讨适合我院的引进人才、留住人才的对策。
1 人才引进取得的成绩我院是一所集医疗、教学、科研、急救、康复、保健等为一体的综合性“二级甲等医院”。
今年我院先后参加了县卫计委、县人社局组织的五次医学类紧缺专业和高层次人才招聘会，分别在徐州医科大学、南京中医药大学、齐齐哈尔医学院、蚌埠医学院、江苏大学。
五场招聘会共招录75名在编人员（其中研究生1名、成熟人才3名）。
此外，根据我院实际工作需要，公开进行了2次编外人员招聘，招录了46名编外专业技术人员，其中临床医学10人，护理专业27人，助产专业4人，其他专业5人。
2017年人才引进工作势如破竹，取得了前所未有的成绩。
2 剖析人才引进面临的难点和困惑2.1 地理环境因素我县位于苏北平原中部，区域经济欠发达，较周边县区优势不明显，医务人员绩效待遇低，远远不能吸引优秀人才，近几年重点大学本科及以上学历的毕业生很难招到。
2.2 缺乏用人自主权县级公立医院为事业单位性质，编制由政府部门统一管理，人员编制总量受到限制，且招聘自主权不归属医院，由编办、卫生、人社、纪委等多部门共同管辖，在人才引进和招聘方面的程序繁琐，缺乏灵活性与机动性。
2.3 政府投入较少尽管党中央、国务院，省委、省政府和市委、市政府都要求完善卫生投入政策，但由于县财政十分困难，我县卫生事业费用的增长幅度仍低于同期财政经常性支出增长幅度，医务人员的工资主要靠业务收入来发放。
2.4 缺乏和谐的执业环境医学院校本科以上学历毕业生首选大城市的三级医院，其次是经济发达地区的二级医院，对于经济欠发达地区医院普遍存在排斥的态度。
医院在引进人才方面的问题与对策
医院在引进⼈才⽅⾯的问题与对策2019-09-14【摘要】在我们的国家中，医院⼀直是社会上关注的热点，并且很多医院在⼈才引进⽅⾯⾮常注重。
因此在⼈才的引进上，那么医院的重点开发和⼈才队伍建设是医院⽣存和发展的重⼼，只有在医院的⼈才引进上加强管理、加强⼈才队伍管理⼯作是⼀项⼤的系统⼯程。
拥有⼀⽀职业素质良好、专业技术精湛、提供优质服务的卫⽣⼈才队伍是确保医院科学发展的智⼒⽀持和核⼼内容。
⽤好现有⼈才，引进必需⼈才，培养后备⼈才，加快⼈事制度改⾰和⼈才资源开发的步伐，做到科技强院，⼈才兴院，促进医院稳定、持续、健康的发展。
为了让这些⼯作很好的在医院上开展下去，我们必须在医院的⼈才引进上着重把关。
【关键字】⼈才引进问题对策0.引⾔现在我们国家普遍出现的问题是在⼈才的引进⽅⾯，不管是从事任何⾏业，都是对⼈才的需求量很⼤。
我国的医院很多，可是资源上⾯往往都是供不应求，特别是在⼈才的引进⽅⾯，因为⼀个很好的医疗团队，往往需要⼀些⼈才。
在医院的管理上，我们必须在⼈才引进上要很慎重。
可是往往在我们的团队上，医疗器械的完善上也需要对⼈才质量上的严格保证。
1.我国医院的普遍现状虽然现在我们国家有许许多多的医院，可是有着很好的医疗团队建设的医院只有出名的⼏家，可是现在越来越多的⼈对医疗⽔平上的要求很⾼，所以因此要对我们在⼈才的引进⽅⾯上严格管理。
现在很多医院有很多分专业性和⾮专业性的，不管是在哪个⽅⾯，可是往往⽐较出名的医院都是在⼀线城市。
可是现在虽然很多的医院在⼈才的选拔上，也是严格按照规定来进⾏，但是在很⼤程度上有的医⽣的技术并不怎么在⾏，并且在处理⼀些细节上，很多医院都做不到很好。
现在我们国家的医院出现了很多问题，医⽣的⽔平不怎么⾼，医院的管理制度不强。
2.医院在⼈才引进⽅⾯上存在的问题即使现在很多的⼈才都想进⼊⼤医院，但是现在我国的医院在对⼈才的引进上都是严格按照国家的规章制度来对⼈才建设上进⾏。
可是这样的引进⽅式在很⼤的程度上是更加趋向于国外的⼀些技术，现在很多医院的医⽣往往都是按照国外的⼀些⽅法，没有很好的去学习我国从古⾄今的中医的⽅法。
我国医疗卫生领域高层次专业人才建设存在的问题与对策
为 临床医疗 、 医学 基 础研 究 、 病 预 防控 制 和卫 生 管 疾 理等 领 域 的 高层 次 人 才 不 足 ， 新 型 、 创 复合 型 、 其 尤 是 “ 帅 型 ” 才 严 重 匮 乏 ， 看 病 难 ”突 出 表 现 在 将 人 “ “ 看知名 专家难 ” 比如 ， 生 系 统高 层次 人 才 中 ， 。 卫 两 院 院士 １４人 （ 中工程 院 ９ ３ 其 ４人 ） 享受 政 府 特殊 津 ， 贴专家 １４万余 人 ， 生部 有 突 出贡献 专 家 ４０人 ， ． 卫 ８ 数 量远远 不能 满足社 会对 高层 次人 才 的需 求 。 高层 次人 才结构 不 够合 理 ， 士 及 以上 学 历 、 硕 副 高及 以上 职称人 员 比例偏 低 。截 至 ２０ ０５年 底 ， 国 全 共 有卫 生 技 术 人 员 ４６万 人 ， 中有 高 级 职 称 的约 ４ 其 ２ ５万人 ， ５ ６ ， 、 初 级人 员 比例 为 １ ４ １ ； 占 ． ％ 高 中、 ： － ３ 研究 生学 历不 足 ２ ， ％ 本科 学历 １％ ； ５ 高职称 、 高学 历 人才 中 ， 留学归 国人 员仅 ２５ ０余 人 （ ０ 不包 括 教 育 部 高 等院校 、 科研单 位 ） 。从 专业 结 构看 ， 临床 医疗 、 公 共卫 生领域 的部 分 学 科 和前 沿 医学 研 究 人 才 短 缺 ，
在 的主 要 问题
１ １卫 生系统 高层次 人才数 量不 足 ， ． 结构不 合理
我 国卫 生 系 统 高 层 次 人 才 数 量 不 足 ， 出 表 现 突
万元 ， 低于 所有 学 科 平 均水 平 的 ４ １ 也 ．７万元 。２０ ００ 年 我 国卫生 系统 （ 不含生 物 学 ） 发 投入 仅 为研 发 总 研 投入 的 １３ ， １ ． ％ 约 ２亿 元 人 民 币 （ 当 年 汇 率 ， 按 合 １４ 亿美 元 ） 而美 国 国 立 卫 生 研 究 院 （ Ｉ 基 金 ．６ ； ＮＨ） ２ ０ 年 达 到 ２３亿 美 元 ，０２年 增 长 率 为 １ ．％ ， ０１ ０ ２０ ２９
医院招聘中的问题及对策
医院招聘中的问题及对策1. 问题概述医院招聘是一个关乎医疗人力资源的重要环节，然而在实际操作中常常会遇到一些问题，如：1.1 人员流动性高：医护人员的流动性普遍较高，员工离职率较高。
这给医院造成了用人缺口和培训成本的压力。
1.2 缺乏专业人才：医院需要雇佣具有专业技能和经验的医务人员来提供高质量的医疗服务，但是找到符合要求的人才却不容易。
1.3 招聘周期长：医院招聘流程繁琐，招聘周期长。
这给医院提供紧急医疗服务的能力造成了困难。
2. 对策建议为了应对这些招聘中的问题，我们提出以下对策：2.1 人员流动性高- 建立良好的员工福利体系：提供具有竞争力的薪酬、培训、福利和职业发展机会，增加员工的归属感和忠诚度，减少离职率。
- 加强内部人才培养和发展：注重培养医院内部员工的专业技能和领导能力，提供晋升机会和培训计划，鼓励员工在医院内持续发展。
2.2 缺乏专业人才- 拓宽招聘渠道：除了传统的招聘渠道，医院可与高校、专业协会等建立合作关系，开展实、培训和交流活动，吸引高素质的医务人员加入。
- 提高招聘效率：完善招聘流程，减少繁琐环节，提高招聘工作的效率，及时捕捉和吸引合适的专业人才。
2.3 招聘周期长- 优化招聘流程：简化、规范和标准化招聘流程，减少冗余环节，提高整体招聘效率。
- 建立人才储备库：与相关高校、协会合作，建立人才储备库，提前预留适合岗位的人才，以缩短招聘时间。
3. 结论医院招聘中的问题是常见的，但通过采取适当的对策，可以有效解决这些问题。
加强员工福利、内部培养，拓宽招聘渠道，优化招聘流程和建立人才储备库等措施将有助于提高医院招聘的效率和质量，确保医院的医疗服务能力得到持续保障。
医疗专业人才招聘问题与对策分析
医疗专业人才招聘问题与对策分析【摘要】根据目前国家的医疗体制改革方向，优化人力资源管理对医院的发展进步有着关键性的意义。
招聘理想的人才是医院人力资源管理的首要任务，近年部分医院加大了人才招聘的力度，招聘制度以及人才管理模式均较以往明显改善，但是不足问题仍然突出，整体上还需进一步改进。
本文根据医院人才招聘的流程和招聘特点进行分析，针对存在的问题提出相应的策略，详见下文。
【关键词】医疗专业；招聘；人才；策略前言目前国家经济正处于有序的稳步向前发展的阶段，全球化经济的带动使我国经济坚定不移的迈向世界经济体系的步伐。
较多的国外企业融入我国的市场经济竞争中，很对企业也意识到人才赋予企业的宝贵价值，并逐步予以关注和重视[1]。
人口的递增和社会的快速发展，给医疗行业带来机会的同时也相应的增加了压力。
专业的医疗人才利于医院持续稳定的发展，同时也使患者增加疾病治疗的信心。
纵观目前医疗行业专业人才的现状，仍然处于供不应求的状态，也因此导致医院出现突出的人才流失和流动性大的问题。
本文通过探讨专业医疗人才的招聘存在的问题，从而分析医院引进有效人才的对策。
1.医院招聘人才的特点和招聘工作存在的问题1.1人才需求的特点医院人才招聘的特点主要为：（1）对学历和岗位的对应性要求较高，这就需要招聘人员具有丰富的招聘经验和人才识别能力。
（2）医院的岗位种类较多，各对应岗位的专业性要求较高[2]。
（3）由于医院专业性人员流动性较大，在招聘时间上比较分散，无法设定周期的招聘计划，实现对短时间快速满足医院对专业人才的需求。
（4）整个招聘流程较为复杂，招聘考核制度要求高，对考试及操作的要求有其严谨性。
1.2医院招聘工作存在的问题1.2.1人才聘用制度不够合理随着国家医疗体制的改革，当前我国的医院人才招聘存在问题良多，这是导致医院人才队伍建设出现不良影响的主要因素。
完善合理的招聘管理制度，对医院健康卫生服务及其持续良好的发展有着重要的促进意义。
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医疗专业人才招聘问题与对策分析
发表时间：2018-07-06T09:21:44.140Z 来源：《中国医学人文》(学术版)2018年1月第2期作者：邓黎莎
[导读] 根据目前国家的医疗体制改革方向，优化人力资源管理对医院的发展进步有着关键性的意义
邓黎莎
昆明市第二人民医院云南昆明 650204
【摘要】根据目前国家的医疗体制改革方向，优化人力资源管理对医院的发展进步有着关键性的意义。
招聘理想的人才是医院人力资源管理的首要任务，近年部分医院加大了人才招聘的力度，招聘制度以及人才管理模式均较以往明显改善，但是不足问题仍然突出，整体上还需进一步改进。
本文根据医院人才招聘的流程和招聘特点进行分析，针对存在的问题提出相应的策略，详见下文。
【关键词】医疗专业；招聘；人才；策略
前言
目前国家经济正处于有序的稳步向前发展的阶段，全球化经济的带动使我国经济坚定不移的迈向世界经济体系的步伐。
较多的国外企业融入我国的市场经济竞争中，很对企业也意识到人才赋予企业的宝贵价值，并逐步予以关注和重视[1]。
人口的递增和社会的快速发展，给医疗行业带来机会的同时也相应的增加了压力。
专业的医疗人才利于医院持续稳定的发展，同时也使患者增加疾病治疗的信心。
纵观目前医疗行业专业人才的现状，仍然处于供不应求的状态，也因此导致医院出现突出的人才流失和流动性大的问题。
本文通过探讨专业医疗人才的招聘存在的问题，从而分析医院引进有效人才的对策。
1.医院招聘人才的特点和招聘工作存在的问题
1.1人才需求的特点
医院人才招聘的特点主要为：（1）对学历和岗位的对应性要求较高，这就需要招聘人员具有丰富的招聘经验和人才识别能力。
（2）医院的岗位种类较多，各对应岗位的专业性要求较高[2]。
（3）由于医院专业性人员流动性较大，在招聘时间上比较分散，无法设定周期的招聘计划，实现对短时间快速满足医院对专业人才的需求。
（4）整个招聘流程较为复杂，招聘考核制度要求高，对考试及操作的要求有其严谨性。
1.2医院招聘工作存在的问题
1.2.1人才聘用制度不够合理
随着国家医疗体制的改革，当前我国的医院人才招聘存在问题良多，这是导致医院人才队伍建设出现不良影响的主要因素。
完善合理的招聘管理制度，对医院健康卫生服务及其持续良好的发展有着重要的促进意义。
对于招聘制度的配套管理制度，应设立合理的管理体系，这是受聘人员首要考虑的因素。
有的医院，入编制度对人才的吸引力较大，而有的医院，入编制度则对人才的吸引力较小，这其中主要的原因就是制度的合理性问题[3]。
此外，相关管理人员也应完善医院的薪酬福利管理制度，满足了受聘人员的精神需求以及物质需求，对人才的挽留及有效招聘极其有利。
1.2.2人才招聘方案不够全面
目前很多医院的招聘方案不够全面，对于人才的招聘工作无法提供必要的指导。
部分医院在聘用人才时，有着自己的标准和要求，大部分主要侧重于关注学历、年龄以及所毕业的院校，未对工作经验和工作能力进行关注，以致失去很多人才选拔的机会。
另外，在医疗行业中，“跳槽”现象频见，医院辛苦培养出来的人才为他人或竞争对手所用，从而给予招聘人员带来心理顾虑，并阻滞医院日常医疗服务工作的有序开展[4]。
在医院的人才招聘过程中，人力资源无法对受聘人员的工作能力进行全方位的评估和考核，从而导致医院的的人才录用方案不够全面，严重影响医院聘用有效的医疗人才。
1.2.3人才聘用模式不够多样化
很多医院的人才聘用模式比较单一，致使受聘人员无法获取医院的招聘信息，影响医院对优秀人才的选拔，最终有可能录用部分职业素养与工作能力相对水平较低的人员，严重影响了患者的治疗信心危及公众健康安全，进而阻滞医院的可持续发展。
医院在发布招聘信息时，应拓宽人才聘用信息的发布渠道，通过网络、人才市场、猎头公司、宣传等多样化手段公布信息，以免与有效的人才错失良机。
同时，在人才的聘用环节中，有的医院缺乏对招聘人员的监督管理，致使招聘人员存在徇私舞弊的行为，无法做到公正、公平、公开。
2.人才聘用优化策略
2.1建立合理的人才聘用制度
在拟定招聘计划和开展招聘工作之前，相关实施招聘人员应严谨的对聘用的岗位以及岗位人员的胜任能力进行系统分析，对各岗位有针对性的制定相宜的聘用要求，并明确受聘人员的工作方向和绩效考核体制以及对个人职业生涯的设计。
并且，成立专门的研究小组，积极收集专业人才信息，对于目标人才进行评估分析。
同时，聘用制度应有对招聘人员监督管理的奖惩制度，以保证招聘工作的公平、公正、透明。
2.2全面完善人才招聘方案
为了保障招聘工作的有效性，医院应设立完善的人才招聘方案，对聘用岗位以及人员录用手续细致全面的流程化，从而保障聘用工作得以深入开展，提高招聘效率。
（1）科学合理的招聘流程：规范科学的招聘流程，是医院录用专业高质量人才的有效保障。
人力资源部严格按照事先拟定的岗位说明书对人才进行甄选，对于适用岗位要求的人员发布录取通知书，并办理好相关入职手续。
（2）见习制度：对于所录用的人才，在上岗就职的过程中进行必要的观察和实践考核，通过实际的工作能力观察和评估，以保证所聘用的人员能胜任所在岗位的工作。
（3）管理制度：根据医院的实际情况，制定并提供受聘人员一套标准的岗位管理制度和医院工作行为规范、考察制度[5]。
2.3多样化的人才聘用、吸引模式
多样化的人才聘用、吸引模式，是医院人才队伍建设的重要环节，以确保聘用工作得以顺利开展。
现今社会科技水平的发达，信息技术不断创新，医院在进行人才招聘的过程中，可采用多种渠道发布招聘信息，注重与高校合作，引进高素质人才，聘用与需求岗位相适
宜的人才。
优化受聘人员的薪酬管理制度，给予受聘者一定的生活补贴，对于达到约定工作年限的人才给予编制吸引，以避免人才流失。
3.结语
随着我国医疗制度的改革，市场经济步伐加快，口碑好、深受百姓所信赖是医院处于市场经济竞争中屹立不倒的重要前提。
维持医院的可持续发展，除了需要先进、科学的医疗设备以外，还需持有一批专业、优秀的医疗人才。
足够重视医院的人才聘用工作、提高聘用有效人才的的策略、做好人才招聘的准备工作、侧重人才与岗位的适宜性、强调人力资源管理手段，是以维持医院在市场经济竞争中可持续发展的重要保障。
参考文献：
[1]朱金山.支持公立医院改革简化人才招聘[N].湄洲日报，2014，05（07）：B03.
[2]赵羽，常瑜.胜任力模型在医院人才招聘与选拔中的应用研究[J].管理观察，2015（36）：191-192.
[3]罗列安，毛巍.改革基层卫生技术人才招聘制度势在必行[J].办公室业务，2016（13）：161.
[4]刘铮.医疗人才招聘管理系统的设计与实现[D].天津大学，2015.
[5]记者龙华黄璐李玉麟实习生邹亚琴.医疗人才招聘困局待解[N].湖北日报，2014，11（26）：012.。