【人才盘点】企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点精品课件
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人才盘点概论课件
(四)人才盘点的形式
(五)人才盘点流程• 1、组织盘点：澄清公司发展战略和目标，评估现有组织与公司 战略、业务模式、能力和文化的匹配性，调整并建立适配的组织 架构、岗位编制和职能职责体系，为人才盘点奠定基础。• 2、建立任职资格体系：明确各岗位任职资格条件。• 3、建立人才标准：建立适合企业的人才胜任素质模型，明确人 才标准。• 4、人才评估：采用各种测评工具，按照人才标准进行评价，对 现有人才状况梳理盘点，进行员工素质能力分析、岗位匹配度评 价和潜力分析。5 人才补充和培养：根据人岗差距，采取外部招聘、内部选拔
(六)人才盘点的工具 ——盖洛普Q12测评法，应用于员工敬业度和工作环境的测量，在人才盘点中， Q12看可以作为组织氛围的调查工具
(六)人才盘点的工具 ——胜任力模型
(六)人才盘点的工具 ——胜任力模型
(六)人才盘点的工具 ——人才矩阵即人才九宫格，根据业绩完成情况和是否有培养潜力两个维度，将人 才分成九个区域，一般处于AA、AB、BA三个区域的员工为重点培养对象。
人才盘点概论
一、人才盘点(一)人才盘点的定义人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质 量人才的一组业务流程，是人才管理的引 擎，也是人才管理实施流程中的核心环节， 想要使人才管理加高效、合理地运用人才 盘点结果方可达到效果
(二)人才盘点的作用
人才盘点对企业的作用
(三)人才盘点的内容
胜任力
评分
影响说服
4
协调能力
3
培养下属
4
规划安排
3
授权管理
3
团队建设
4
决策能力
4
战略理解与执行
3
当前岗位： 华北1区VP开始日期： 2011.7.1离职风险：高 离职影响：中 离职原因：完 成MBA寻 求更大发展
(五)人才盘点流程• 1、组织盘点：澄清公司发展战略和目标，评估现有组织与公司 战略、业务模式、能力和文化的匹配性，调整并建立适配的组织 架构、岗位编制和职能职责体系，为人才盘点奠定基础。• 2、建立任职资格体系：明确各岗位任职资格条件。• 3、建立人才标准：建立适合企业的人才胜任素质模型，明确人 才标准。• 4、人才评估：采用各种测评工具，按照人才标准进行评价，对 现有人才状况梳理盘点，进行员工素质能力分析、岗位匹配度评 价和潜力分析。5 人才补充和培养：根据人岗差距，采取外部招聘、内部选拔
(六)人才盘点的工具 ——盖洛普Q12测评法，应用于员工敬业度和工作环境的测量，在人才盘点中， Q12看可以作为组织氛围的调查工具
(六)人才盘点的工具 ——胜任力模型
(六)人才盘点的工具 ——胜任力模型
(六)人才盘点的工具 ——人才矩阵即人才九宫格，根据业绩完成情况和是否有培养潜力两个维度，将人 才分成九个区域，一般处于AA、AB、BA三个区域的员工为重点培养对象。
人才盘点概论
一、人才盘点(一)人才盘点的定义人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质 量人才的一组业务流程，是人才管理的引 擎，也是人才管理实施流程中的核心环节， 想要使人才管理加高效、合理地运用人才 盘点结果方可达到效果
(二)人才盘点的作用
人才盘点对企业的作用
(三)人才盘点的内容
胜任力
评分
影响说服
4
协调能力
3
培养下属
4
规划安排
3
授权管理
3
团队建设
4
决策能力
4
战略理解与执行
3
当前岗位： 华北1区VP开始日期： 2011.7.1离职风险：高 离职影响：中 离职原因：完 成MBA寻 求更大发展
人才盘点企业关键人才管理体系关键岗位人才盘点 ppt课件
超出管理任务方面的要求； 显示出一定的领导力； 经常通过建立和维系建设性的工作关系 完成任务； 偶尔积极参与社区活动并且推进企业声誉提升； 偶尔被安排从事额外的工作； 被认为是一个好的执行者，但是如果需要的话，也能找到同等能力的人才。 注意：这类型人 员短期内也会做出卓越贡献，但从长期看，他的业绩水平仍然属于优良水平。
成果： 个人测评报告
22
人才盘点
企业关键 人才管理 体系可持关续发键展 岗位人才
盘点
从此进入
发现优势
股票增值
实际利润增长 忠实客户
1. 我知道对我的工作要求 。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5、 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6、 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
评名单
人才 2、实施网上测评 管理 3、制定个人测评报
告
体系 4、完善个人档案 关键 岗位
3周 上级评价
3周 人才盘点
周期为1年
实施人才 培养
1、根据HR提供的 工具表格完成对下 级的评价
2、把下级放入九 格图，并进行综合 排序
3、对下级的职业 发展提供书面建议
1、每位总监与HR专 家、公司领导讨论 自己的业务规划、 人才状况、人才培 养建议
2、由公司领导参加 的对总监的盘点会 议
3、对20%左右的高 潜力人才制定个人 发展计划
成果： 个人测评报告
22
人才盘点
企业关键 人才管理 体系可持关续发键展 岗位人才
盘点
从此进入
发现优势
股票增值
实际利润增长 忠实客户
1. 我知道对我的工作要求 。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5、 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6、 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
评名单
人才 2、实施网上测评 管理 3、制定个人测评报
告
体系 4、完善个人档案 关键 岗位
3周 上级评价
3周 人才盘点
周期为1年
实施人才 培养
1、根据HR提供的 工具表格完成对下 级的评价
2、把下级放入九 格图，并进行综合 排序
3、对下级的职业 发展提供书面建议
1、每位总监与HR专 家、公司领导讨论 自己的业务规划、 人才状况、人才培 养建议
2、由公司领导参加 的对总监的盘点会 议
3、对20%左右的高 潜力人才制定个人 发展计划
人才盘点企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点精品课件(一)
人才盘点企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点精品课件(一)随着经济的不断发展和竞争的日益激烈，企业越来越重视人才的培养和管理。
关键岗位人才的盘点是企业管理的一个重要环节。
本文将探讨人才盘点企业关键人才管理体系以及关键岗位人才盘点精品课件的重要性。
一、人才盘点企业关键人才管理体系人才是企业的第一资源，但是对于关键人才又更是一项不可或缺的资源。
企业需要有一个完善的管理体系来保障关键岗位人才的稳定和优化，以提高企业的核心竞争力。
人才盘点企业关键人才管理体系包括以下几个方面：1. 人才需求预测：企业需要根据业务规划和发展战略，对未来关键岗位人才的需求量和岗位要求进行预测。
这可以帮助企业更加精准地管理和培养关键岗位人才。
2. 关键人才识别：企业需要识别出哪些人是关键岗位上的核心人才，他们对企业的贡献和重要性都非常大。
同时，还需要识别出具有潜力的人才，提前进行培养。
3. 人才培养和管理：企业需要制定出一套完善的人才培养和管理计划，以确保关键岗位人才的稳定和优化。
企业需要为关键岗位人才提供必要的培训、晋升和激励，帮助他们提高自我素质和业务能力。
4. 人才流失预防：关键岗位人才的流失会导致企业的损失，因此企业需要对关键岗位人才进行有效的沟通和关怀，以确保他们能够在企业中得到充分的重视和发展空间。
二、关键岗位人才盘点精品课件关键岗位人才盘点精品课件是一种帮助企业进行关键岗位人才盘点的工具。
它可以帮助企业快速准确地了解各个岗位人才的状况和需求，以便企业更好地制定人才管理和培养计划。
下面是关键岗位人才盘点精品课件的几个重要点。
1. 岗位人才信息搜集：企业需要收集各个岗位关键人才的基本信息，包括姓名、工作职责、业绩表现、擅长领域等。
2. 岗位能力评估：对各个岗位进行能力评估，确定关键人才的优势和短板，为后续的培养和管理提供有力的依据。
3. 心理测试和面试：企业需要对关键岗位人才进行心理测试和面试，以了解他们的态度、动机和价值观等，为企业提供更多关键岗位人才的参考。
人才盘点PPT(干货分享)
04
行业人才盘点
行业人才供需状况分析
1 2 3
人才需求
随着行业快速发展，对高素质、专业化人才的需 求持续增长，尤其在新技术、新业态领域表现尤 为突出。
人才供给 高校、职业培训机构等人才培养渠道不断拓宽， 为行业输送了大量新鲜血液，但人才供给与需求 之间仍存在一定差距。
供需矛盾
行业人才供需矛盾主要表现为结构性矛盾，即高 素质、专业化人才供不应求，而一般劳动力供过 于求。
竞争对手人才发展策略
人才引进策略
研究竞争对手在人才引进方面的 策略，如校园招聘、社会招聘、 猎头推荐等，分析其人才引进的
侧重点和有效性。
人才培养与晋升
了解竞争对手在人才培养、内部 晋升和激励机制方面的措施，揭
示其对人才成长的重视程度。
人才保留措施
分析竞争对手在员工福利、企业 文化、工作环境等方面的人才保 留措施，评估其对人才的吸引力。
02
企业人才现状盘点
企业人才结构分析
年龄结构
分析企业各年龄段员工比例，了解员工年龄分布情况。
学历结构
统计企业各学历层次员工数量，评估员工整体受教育水平。
职称结构
梳理企业各级职称员工占比，反映员工专业技能水平。
企业人才素质评估
01
02
03
绩效评估
根据员工工作表现，评估 其绩效水平，了解员工实 际工作能力。
同时也有利于推动行业技术创新和产业升级。
行业人才发展挑战与机遇
挑战
行业人才发展面临的挑战主要包括人才培养机制不健全、人才评价标准不完善、人 才激励机制不灵活等问题，这些问题制约了人才的成长和发展。
机遇
随着国家政策的支持和市场需求的拉动，行业人才发展将迎来前所未有的机遇。企 业需要抓住机遇，加强人才培养和引进力度，打造高素质、专业化的人才队伍，为 企业的可持续发展提供强有力的人才保障。
人才盘点PPT(干货)
人才盘点PPT(干货) THE FIRST LESSON OF THE SCHOOL YEAR目录•人才盘点概述•企业人才现状分析•企业人才需求预测•人才盘点结果展示•人才盘点应用与举措•总结与展望01人才盘点概述定义与目的定义人才盘点是对企业现有人力资源状况进行全面、系统评估的过程。
目的通过人才盘点，企业可以了解自身人力资源的数量、质量、结构和分布情况，为制定人力资源规划、优化人力资源配置、提高人力资源管理水平提供依据。
盘点对象及范围盘点对象包括企业全体员工，从高层管理人员到基层员工。
盘点范围涵盖员工的年龄、性别、学历、工作年限、职位、绩效等多个方面。
盘点方法与流程方法采用问卷调查、访谈、资料分析等多种方法进行人才盘点。
流程制定盘点计划、收集数据、分析数据、制定改进措施、跟踪评估。
01企业人才现状分析分析企业人才年龄分布情况，了解不同年龄层次员工占比。
年龄结构学历结构职称结构统计员工学历水平，包括本科、硕士、博士等学历员工比例。
梳理企业员工职称等级，如初级、中级、高级等职称员工数量。
030201人才结构分析评估员工在各自岗位所需的专业技能掌握情况。
专业技能考察员工的沟通能力、团队协作、创新能力等综合素质。
综合素质预测员工未来发展潜力，为企业选拔培养后备人才提供参考。
潜力评估统计员工过去一年的工作业绩，包括完成任务数量、质量等方面。
工作业绩评估员工在工作中提出创新性想法或解决方案的能力。
创新能力考察员工在团队中的协作精神和贡献程度。
团队协作01企业人才需求预测业务发展趋势分析行业趋势分析所在行业的发展趋势，包括市场规模、增长率、竞争格局等，以预测未来业务发展方向。
企业战略解读企业战略规划和目标，了解企业在未来一段时间内的业务重点和发展方向。
业务发展计划详细了解企业各部门的业务发展计划，包括新产品开发、市场拓展、组织变革等，以预测人才需求变化。
岗位需求调查通过调查问卷、访谈等方式，收集各部门对岗位需求的意见和建议，以更全面地了解岗位需求情况。
企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点51页PPT
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
人才盘点PPT
5.0
3 日 非固定 指导实习生
0.5
4 周 固定 HR周例会参加及准备
8.0
5 月 固定 劳务派遣公司的结算
4.0
5.0
59.3%
0.5
5.9%
1.6
19.0%
0.2
2.3%
4.0
4.0
1.0
1.0
4.0
0.8
3.0
0.1
61.2% 15.3% 12.2% 2.2%
6
月
非固定
劳务派遣、猎头费用 审批、流转
人才盘点
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表
4. 工作量分析及效能提升表
5. 个人发展计划
8/17/15
《工作量分析和效能提升表》
此表可用于以下几个方面 1. 分析工作量和时间分配比例 2. 确定工作重点和可能需要的资源 3. 发现工作效能提升的空间
8/17/15
2
能够倾听和接纳不同意见 和负面反馈
2
3
善于引入新的观点和方 具有较高的绩效标准，
式
并激励团队达成
3
3
3
能够自我察觉内在情绪和 热衷于收集和尝试新的 激励自己和他人发挥潜
弱点并自我进化
方案和创意
力
3
2
善于组织和协调各方资源 能够拥抱并推动变革
2
2
2
以结果导向，不拘泥于 方式方法
3
12
11
13
8/17/15
3.0
合计：
0.1
1.7%
8.4 100%
2.0
0.1
1.5%
6.5
100%
人才盘点培训课件(ppt 70页)
战略 组织 人才
人才管理是卓越组织基石
一个好的CEO，首先是个好的人事经理！ 我人不懂发动机，但我懂得用发动机的人！
——GE. 杰克.韦尔奇 杰克.韦尔奇谈到美国通用电器的成功之道时曾提及，他把50%以上时间和精力 和于人才的培养和人才管理上。
国内少数知名企业，人才管理作为一种规范化的体系流程在运作，跨越了从人 力资源管理进入人才管理新时代。
人才盘点为人才 管理运作提供了 支撑框架与操作 流程界面，让人 才管理实务化。
人才盘点概念？ 人才盘点目的？
是对组织与人才的盘点（organization and talent review ,简称OTR）
1.推行统一的人才标准；2.诊断组织改进用工 效率。3.识别优秀人才，更好实现人岗匹配。 4.针对性激励高绩效、高能力、高潜能的人才 发展。5.合理优化人才配置。6.制定关键人才、 梯队人才培育计划。
Development企业的人才现状与 未来发展的要求有怎样的差剧， 如何提升人才的数量与质量 ？
二. 人才盘点的体系框架
----从战略地图到人才地图
(一)人才盘点是人才管理关键 (二) 影响人才盘点的成功因素 (三) 从战略地图到人才地图 (四)人才盘点模型及操作流程
(一) 人才盘点是人才管理关键策略
上的成长中的中小企业有人才需求。
人才管理没有形成科学体系，人才管 理缺乏方法与技术指导，企业无法吸 引优秀人才，又无法留住优秀人才， 导致人才流失严重。
人才管理与业务运营脱 离，两张皮
潜能型人才缺乏发现，人才晋升机 会少，人才职业规划缺乏准备
多数企业没有建立人才标准，人才测 评无依据，凭主观评估人才，测评工 具误用，影响人才的选育用留，甚至 用错人。
胜任力模型、组合式人才测评工具、人才九方 格图、7S要素组织模型 、人才梯队模型、职 业梯等
2024年人才盘点干货分享PPT课件
员工培训与发展规划制定
分析培训需求
根据员工能力评估结果和岗位要 求，分析员工的培训需求，确定
培训目标和内容。
制定培训计划
结合企业发展战略和员工个人发展 规划，制定具体的培训计划，包括 培训课程、时间、方式等。
跟踪培训效果
建立培训效果跟踪机制，对培训效 果进行评估和反馈，及时调整培训 计划和内容。
激励机制设计及实施效果评估
组织结构优化与调整方案
组织结构现状分析及诊断方法
现有组织结构梳理
对目前公司的组织结构进行全面梳理，包括部门设置、岗位职责、 人员配置等。
存在问题诊断
通过调研、访谈等方式，深入了解现有组织结构存在的问题，如部 门壁垒、职责不清、沟通不畅等。
数据分析与对比
运用数据分析工具，对组织结构相关数据进行深入分析，与行业标准、 优秀企业进行对比，找出差距。
优化调整原则和目标设定
战略导向原则 确保组织结构优化调整符合公司战略 发展方向，支持业务目标实现。
精简高效原则
去除冗余部门和岗位，提高组织运行 效率。
权责利对等原则
明确各部门和岗位的职责、权力和利 益，确保三者对等。
目标设定
设定具体的优化调整目标，如降低管 理成本、提高员工满意度、增强企业 竞争力等。
评估人才发展趋势，为战略决策提供支持。
目的
发现潜在人才，制定培养计划。
识别关键人才，优化人才配置。
企业发展战略与人才需求
01
02
03
企业发展战略
明确企业的发展方向和目 标，包括市场定位、产品 策略、扩张计划等。
人才需求
根据企业发展战略，分析 不同阶段对人才的需求， 包括数量、质量、结构和 专业背景等。
人才盘点模板PPT课件全篇
Xx
xx行业趋势
如何解析和盘点业务战略-环境/趋势分析举例
6
-
市场敏感度
需求转化为技术要求
不断学习视野灵活适应前瞻/远见 积极主动 计划组织 问题解决 决策判断工作质量监督
预算控制善于授权/分配
过程管理(管理效率)沟通聆听
工作协调/资源整合冲突解决 关系建立跨专业理解能力
差距较大领域
尽管已建立一定的理解 客户需求能力，A与B事业部在市场敏感度方 面皆有较大差距，也是建立企划能力的关键所在
A事业部总裁
B事业部总裁
C事业部总裁
营销部技术部
商务部 财务部 管理部
广告部设计部
营销部 生产部 采购部
营销部 技术部 广告部
对上述组织架构图的思考：为什么这么搭建团队，是否有调整的想法等。
8
-
组织盘点- 基于未来业务需求的架构调整
A事业部总裁
B事业部总裁
C事业部总裁
集团总裁集团营销副总裁
技术部
商务部管理部
绩效
高
中
低
D
C
B
A
S
高潜人才规划多元的职业机会实施专门培养计划确保挑战性的工作和有竞争 力的薪酬
绩效突出者给予新的发展机遇和工作平台
重点挽留留任并考虑扩大所担任职位的职责
考虑转岗了解情况并考虑转岗淘汰
需要驱动
了解情况并提供必要的支持从
而克服不足
高潜人才评定模板
人员盘点-人才评定和人才策略
17
-
潜力
人员盘点-个人层面（核心战将IDP）
IDP= Individual-Development-Plan
23
-
发展项目
xx行业趋势
如何解析和盘点业务战略-环境/趋势分析举例
6
-
市场敏感度
需求转化为技术要求
不断学习视野灵活适应前瞻/远见 积极主动 计划组织 问题解决 决策判断工作质量监督
预算控制善于授权/分配
过程管理(管理效率)沟通聆听
工作协调/资源整合冲突解决 关系建立跨专业理解能力
差距较大领域
尽管已建立一定的理解 客户需求能力，A与B事业部在市场敏感度方 面皆有较大差距，也是建立企划能力的关键所在
A事业部总裁
B事业部总裁
C事业部总裁
营销部技术部
商务部 财务部 管理部
广告部设计部
营销部 生产部 采购部
营销部 技术部 广告部
对上述组织架构图的思考：为什么这么搭建团队，是否有调整的想法等。
8
-
组织盘点- 基于未来业务需求的架构调整
A事业部总裁
B事业部总裁
C事业部总裁
集团总裁集团营销副总裁
技术部
商务部管理部
绩效
高
中
低
D
C
B
A
S
高潜人才规划多元的职业机会实施专门培养计划确保挑战性的工作和有竞争 力的薪酬
绩效突出者给予新的发展机遇和工作平台
重点挽留留任并考虑扩大所担任职位的职责
考虑转岗了解情况并考虑转岗淘汰
需要驱动
了解情况并提供必要的支持从
而克服不足
高潜人才评定模板
人员盘点-人才评定和人才策略
17
-
潜力
人员盘点-个人层面（核心战将IDP）
IDP= Individual-Development-Plan
23
-
发展项目
人才盘点工作报告PPT课件
学习能力评估
考察员工的学习意愿、学习方法、学习成果等，判断其未来发展 潜力。
创新能力评估
关注员工的创新思维、创新行为和创新成果，评估其在变革中的 潜力。
绩效与潜力关系探讨
绩效与潜力正相关
高绩效员工往往具备较高的潜力，两者相互促进。
绩效与潜力非完全对应
部分员工绩效一般，但具备较大潜力，需关注其成长与发展。
优化人才梯队建设
根据组织发展战略和市场变化，动态调整人 才梯队结构和布局。
加强人才培养与激励
加大人才培养力度，完善激励机制，激发人 才的潜力和创造力。
提升人才管理信息化水平
利用先进的信息技术手段，提高人才管理的 效率和准确性。
对组织的战略价值贡献
支撑组织发展战略
通过人才盘点工作，为组织提 供了全面、准确的人才信息， 为制定和实施发展战略提供了
人才盘点内容
包括人才数量、结构、质 量、流动情况等多个方面 。
人才盘点方法
采用问卷调查、面试、绩 效评估等多种手段进行。
报告编制背景及原因
企业发展战略需要
随着企业规模扩大和业务拓展，对人 才的需求越来越迫切，需要进行全面 的人才盘点以支撑企业发展战略。
提高企业核心竞争力
优化人才配置，发掘人才潜力，可以 提高企业的核心竞争力和市场竞争力 。
人才使用效率。
提升企业管理水平
通过对人才的盘点和管理，可 以提升企业的整体管理水平和
管理效率。
报告范围及对象
报告范围
本次人才盘点报告的范围覆盖企业内 部所有员工，包括不同部门、不同层 级、不同岗位的员工。
报告对象
报告主要面向企业高层管理者、人力 资源部门负责人、各部门经理等相关 人员。同时，也可以作为企业内部员 工了解企业人才状况的重要参考。
考察员工的学习意愿、学习方法、学习成果等，判断其未来发展 潜力。
创新能力评估
关注员工的创新思维、创新行为和创新成果，评估其在变革中的 潜力。
绩效与潜力关系探讨
绩效与潜力正相关
高绩效员工往往具备较高的潜力，两者相互促进。
绩效与潜力非完全对应
部分员工绩效一般，但具备较大潜力，需关注其成长与发展。
优化人才梯队建设
根据组织发展战略和市场变化，动态调整人 才梯队结构和布局。
加强人才培养与激励
加大人才培养力度，完善激励机制，激发人 才的潜力和创造力。
提升人才管理信息化水平
利用先进的信息技术手段，提高人才管理的 效率和准确性。
对组织的战略价值贡献
支撑组织发展战略
通过人才盘点工作，为组织提 供了全面、准确的人才信息， 为制定和实施发展战略提供了
人才盘点内容
包括人才数量、结构、质 量、流动情况等多个方面 。
人才盘点方法
采用问卷调查、面试、绩 效评估等多种手段进行。
报告编制背景及原因
企业发展战略需要
随着企业规模扩大和业务拓展，对人 才的需求越来越迫切，需要进行全面 的人才盘点以支撑企业发展战略。
提高企业核心竞争力
优化人才配置，发掘人才潜力，可以 提高企业的核心竞争力和市场竞争力 。
人才使用效率。
提升企业管理水平
通过对人才的盘点和管理，可 以提升企业的整体管理水平和
管理效率。
报告范围及对象
报告范围
本次人才盘点报告的范围覆盖企业内 部所有员工，包括不同部门、不同层 级、不同岗位的员工。
报告对象
报告主要面向企业高层管理者、人力 资源部门负责人、各部门经理等相关 人员。同时，也可以作为企业内部员 工了解企业人才状况的重要参考。
2024年人才盘点模板PPT课件
企业组织架构的优化和升 级需要不同层次、不同专 业的人才支持。
14
未来人才需求趋势预测
专业技能人才
随着企业业务和技术的发展，对具有 专业技能的人才需求将不断增加。
复合型人才
高端管理人才
具有战略眼光、领导力和创新能力的 高端管理人才将成为企业竞相争夺的 对象。
具备多种技能和跨领域知识的人才将 更受企业欢迎。
01
02
03
关键岗位定义
明确企业关键岗位的范围 和定义。
2024/2/29
关键岗位人才数量
统计关键岗位上的员工数 量，包括现有数量和计划 招聘数量。
关键岗位人才质量
评估关键岗位员工的综合 素质和业务能力，包括专 业技能、工作经验、项目 成果等。
9
人才队伍优势与不足
2024/2/29
专业技能水平高
企业人才具备较高的专业技能和 知识水平。
企业优秀人才流失率较高，影响企业稳定 发展。
2024/2/29
12
03
人才需求预测与规划
2024/2/29
13
企业发展战略对人才需求影响
业务扩张与收缩
企业业务规模的变化将直 接影响所需人才的数量和 类型。
2024/2/29
技术创新与升级
新技术、新工艺的应用需 要企业引进或培养相应的 人才。
组织架构调整
跟踪评估与调整
定期对培养计划和激励措施的实施效果进行跟踪评估，及 时发现问题并进行调整优化，确保措施的有效性和可持续 性。
25
06
持续改进与优化建议
2024/2/29
26
完善人才盘点制度及流程
2024/2/29
建立健全人才盘点制度
明确盘点的目的、原则、周期、参与人员等，确保盘点工作的规 范化和制度化。
14
未来人才需求趋势预测
专业技能人才
随着企业业务和技术的发展，对具有 专业技能的人才需求将不断增加。
复合型人才
高端管理人才
具有战略眼光、领导力和创新能力的 高端管理人才将成为企业竞相争夺的 对象。
具备多种技能和跨领域知识的人才将 更受企业欢迎。
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关键岗位定义
明确企业关键岗位的范围 和定义。
2024/2/29
关键岗位人才数量
统计关键岗位上的员工数 量，包括现有数量和计划 招聘数量。
关键岗位人才质量
评估关键岗位员工的综合 素质和业务能力，包括专 业技能、工作经验、项目 成果等。
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人才队伍优势与不足
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专业技能水平高
企业人才具备较高的专业技能和 知识水平。
企业优秀人才流失率较高，影响企业稳定 发展。
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人才需求预测与规划
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企业发展战略对人才需求影响
业务扩张与收缩
企业业务规模的变化将直 接影响所需人才的数量和 类型。
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技术创新与升级
新技术、新工艺的应用需 要企业引进或培养相应的 人才。
组织架构调整
跟踪评估与调整
定期对培养计划和激励措施的实施效果进行跟踪评估，及 时发现问题并进行调整优化，确保措施的有效性和可持续 性。
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持续改进与优化建议
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完善人才盘点制度及流程
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建立健全人才盘点制度
明确盘点的目的、原则、周期、参与人员等，确保盘点工作的规 范化和制度化。
企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点PPT文档51页
企业关键人才管理体系：关 键岗位人才盘点
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
33、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
33、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
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1、由直接上级对下 属人员进行“发展反 馈”
2、HR协助业务部门 领导实施高潜力人才 的个人发展计划。
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步骤一：实施领导力测评
主要策略： 1、基于A公司领导力模型、通用文化价值观，实施 360度评估。 2、组织氛围调查或Q12员工敬业度测评 3、完善干部履历表
成果： 个人 测评报告
22 22
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3）非全面绩效： 低于大多数运作、技术和专业方
面的绩效要求； 偶尔显示出必要的领导力，但更多 的时候缺乏这一点； 很少通过建立和维系建设性的 工作关系完成任务； 较少参与社区活动； 需要老板花很多时间来指导； 他的离职不会引起老板的关注。 注意：这一类型的人员人短期内能展现出优良绩效，但更多的情况是比标准水平低。
子项目二：关键人才培养
与发展 依据人才盘点选出 核心人 才（大约占上述干 部总数 的15%-20%左右） ，设计 针对性的培养计 划并实施。 对基层和新任 管理者实施 《核心管理四任务培训》
4 4
人才盘点模型
5
目录
1 为什么要进行人才盘点？
2 人才盘点的方法、路径
3 怎样实施人才盘点？
4 人才盘点的结果及运用
关键岗位人才盘点
1
用一个常见的案例来开始吧
A公司，处于一个人才竞争激烈的行业。人员规模数千人，公司业务发 展良好，产品和品牌都具有竞争力。人才保留工作是各业务部门 和HR共同关心的话题。
HR推动高层管理者在人才管理上达成共识，大家都认为，在当前情况下 要想保留关键岗位上的人才，需要： 1、建立具有激励性的分配机制； 2、清楚自己的人才家底、明确要保留的重点和后备梯次； 3、开展有针对性的培养活动，加速人才成长。
2 2
在人才管理方面，公司的年度核心任务是：
四大任务： 1、根据A公司领导力模型，对现有干部的胜任能力
进行摸底，找出 未来重点培养高潜力人才（High Potential）。
2、对每个干部进行能力评估和组织氛围调查反馈，明确个人可提
升的领域。 3、完善干部选拔和评价制度，进一步明晰干部的责任
和胜任要求， 完善干部档案。 4、明晰目前需要重点培养的几类
6
一、为什么要进行人才盘点
7
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二、人才盘点的方法、路径
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1）卓越绩效： 持续超越运作、技术和专
业方面的绩效标准； 持续超越管理任务的 要求； 显示出卓越的领导力； 通过与包括下属在内的许多利益相关方建立和保持建设性的工作关系来完成任务； 持续积极参与社区活动并且提升企业声誉； 经常接手最棘手的工作，老板会极 力保留此人。 注意：这些业绩必须在一定时期内保持，这一期限通常是3年。
因才适用
Q12调研或
敬业员工
组织氛围
360度
评估 领导力素质 A公司
领导力模型+ 核心
价值观
23 23
1、360度测评报告样例—能力方面
24
24
2、360度测评报告样例—组织氛围调查
25 25
3、360度测评报告样例—敬业度
也可以选择用Q12来替代
2015年7月1日得分表（供应链管理中心）
问题项
希望在一年内提 升的能力
1
2
岗位实践 70%
人际关系 20%
培训 10%
1
晋升
导师制/模仿
阅读
2
轮岗
学习模仿
课堂培训
3
项目锻炼
网上学习
•人才盘点会议
能力
高
中 对张三的盘点 张三
低
低 中高
业绩
20 20
实施步骤
4周 网上领导力测评
3周 上级评价
3周 人才盘点
周期为1年
实施人才 培养
1、准备测评者和测 评名单
Q01 我知道公司对我的工作要求 Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备 Q03 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬 Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 Q06 工作单位有人鼓励我的发展
Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视 Q08 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 Q09 我的同事们致力与高质量的工作 Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友 Q11 在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步 Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
领导力测评标准：
可持续发展
从此进入
发现优势
股票增值
实际利润增长 忠实客户
ห้องสมุดไป่ตู้
1. 我知道对我的工作要求 。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5、 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6、 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
2、实施网上测评
3、制定个人测评报 告
4、完善个人档案
1、根据HR提供的 工具表格完成对下 级的评价
2、把下级放入九 格图，并进行综合 排序
3、对下级的职业 发展提供书面建议
1、每位总监与HR专 家、公司领导讨论 自己的业务规划、 人才状况、人才培 养建议
2、由公司领导参加 的对总监的盘点会 议
3、对20%左右的高 潜力人才制定个人 发展计划
重点岗位，就其中的2-3个岗位有 针对性地制定加速培养计划，并
开始实施。
分成两个子项目来开展： 1、
子项目一：人才盘点（上述前3条）
2、子项目二：关键人才培养与发展（上述第4条） 3
3
领导 力标 准与 测评
关键岗位要求
业绩要求
能力要求
高潜力人才
子项目一：人才盘点
所有经理级以上人员，以 及关键核心技术骨干。
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三、怎样实施人才盘点
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方案实施流程：
公司领导力模型
发展人才 激励团队
塑造团队效能 跨团队合作
输入
落地 培养 措施
•平时行为表现 •业绩表现 •360度测评
•组织氛围调研
个人发展计划
姓名
部门
战略思维 商业意识
•上级评价
在HR协助下填写评价表， 准备人才盘点会议的资料
岗位
职业目标 （3—4年） 能力优势
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（2）全面绩效： 持续达到或超出所有运作、技术和
专业方面的绩效要求； 持续达到或超出管理任务方面 的要求； 显示出一定的领导力； 经常通过建立和维 系建设性的工作关系完成任务； 偶尔积极参与社区活 动并且推进企业声誉提升； 偶尔被安排从事额外的工 作； 被认为是一个好的执行者，但是如果需要的话，也能找到同等能力的人才。 注意：这类型 人员短期内也会做出卓越贡献，但从长期看，他的业绩水平仍然属于优良水平。