第七章群体心理

社会心理学第七章群体心理群体心理通常包括三个方面，一是社会群体的群体心理，指社会中某一群体或组织的心理；二是集群心理。

临时聚集的人群看做一个群体，考察这个集群的心态过程时，我们称做一种集群心理；三是民族心理，它限定为一个人类共同体在同质文化下的相似心理活动倾向。

但由于民族心理涉及的文化因素较多，因而另立一章。

一、社会群体概述。

（一）定义和特征。

1、社会心理学对群体的定义：群体是指那些成员间相互依赖、彼此之间存在互动的集合体。

2、群体具有以下特征（1）群体首先是一群人，家庭、小组、公司、国家、民族都可以是群体；（2）群体存在一个结构，比如角色分工；（3）有一定的目标；（4）群体成员要明确意识到自己是属于某个群体的，以及群体的界限；（5）要有共同的价值和规范。

（二）群体的分类。

研究角度不同，分类也不同，目前较有影响的分类，有这样几种：1、统计群体与实际群体。

根据群体是否存在而划分。

统计群体是指实际上不存在的群体，为了统计的方便把具有某种特征的人在想象中组合起来。

例如大于65岁的称为老年组。

而实际群体是实际存在的，有明显的界限和实际交往的。

以下所述都是实际群体。

2、正式群体与非正式群体。

根据群体的构成原则和方式划分。

（1）正式群体是指有着规定的正式结构，其成员有固定的编制，并占据着所规定的地位，扮演着安排好了的角色的群体，如政府、机关、学校、班级。

（2）非正式群体是指自发形成的，成员间的关系没有明确的规定，并且带有明显的情感色彩，即以个人的喜爱、好感为基础而建立起来的群体，可以是合法的，也可以是非法的。

3、大群体和小群体。

根据群体的规模划分。

（1）所谓大群体，是指人数众多、成员间只是以间接方式联系在一起，没有直接的社会交往和互动的群体。

一种是在社会历史过程中形成的，如阶级和民族。

另一种是为着某个临时目的而暂时联合起来的群体，如观众、听众。

（1）所谓小群体，指人数较少，成员间有直接接触和互动的群体。

成员间关系比较密切、交往比较频繁，心理感受也比较明显。

社会心理学研究的是集中在3到20个人的小群体之中。

象观众、听众、民族、阶级等大群体则不是研究范围。

而家庭、陪审团等则是研究的领域。

（三）群体心理效应群体心理是由个人心理构成的，但又不等同于个人心理，也不是个人心理特征的简单相加。

而是每个成员个人心理特征的综合和概括，是成员间不断相互作用的结果。

群体心理来源于个体心理，形成之后对个体的心理发展产生影响，主要表现为三个方面：1、群体归属感。

成员所具有的一种属于自己群体的感觉。

如叶落归根。

一般来说，人们对家庭的归属感要比对工作群体的归属感强烈些。

一个群体的凝聚力越强，归属感越强。

2、群体认同感。

指群体成员对一些重大事件与原则问题的认知与评价保持一致的情感。

例如，某个成员与群体外的人发生冲突，那么群体内的其它成员就会与本群体的这个成员的意见保持一致，认为他说的对而批驳对方。

这种认同有自觉的认同（群体对个人的吸引力大，在群体中能实现个体的价值，使各种需要得到满足，于是成员主动地与群体发生认同。

）和从众两种。

3、社会支持。

当个体的思想、行为符合团体的要求时，团体往往会加以赞许和鼓励，从而强化这种思想和行为。

得到群体的社会支持是个体心理得以健康发展的重要条件。

（亲友团的支持，运动员要得到祖国人民的支持。

）（四）群体规范1、群体规范就是群体成员共同认可并遵循的行为规范。

是群体成员的共同准则。

2、群体规范可分为正式规范和非正式规范。

正式规范是指用正式文件明文规定的，并由上级或团体的其它成员监督执行的规范。

正式规范只存在正式团体中。

非正式规范是成员约定俗成的、无明文规定的行为标准。

它不仅存在于非正式团体中，而且也存在于正式的团体中。

非正式规范对群体成员的制约能力往往胜过正式规范。

例如，在对霍桑电厂接线车间的研究中发现，群体的非正式规范的约束力是很强的，一个好伙计，既不能干活干的太快，使管理部门增加定额，也不能偷懶耍滑，完不成自己的任务。

一起干活的工人违反了厂规，不应告密；不能势力眼，对同伴表现出高高在上的样子。

也有一般的社会规范，与主流的文化相一致。

也有反社会的规范，与主流文化相抵触的（义气、大胆）3、群体规范的作用（1）保持群体的一致性；（2）为成员提供认知标准与行为标准。

（3）规范的惰性作用。

制约成员的努力水平，它要求成员不能表现的太好和太差，而放在适中的水平上，否则，其它成员会阻止他的努力。

（霍桑实验最明显）（五）群体凝聚力1、定义：指群体团结一致的力量，往往包括这两个方面。

（1）群体对成员的吸引力，或者使成员留在群体内的力量的总和（2）群体成员彼此之间的吸引力。

是成员们在心理上结合起来的心理力。

这种心理合力是在围绕群体目标达成的活动和人际关系中表现的，它的表现形式为态度和行为。

2、群体凝聚力的规定要素及条件。

（1）从群体方面看：主要给成员提供需要的满足和分配公平，良好的气氛、群体的知名度。

能够满足多种需要，提供比较充裕的物质、精神生活保障，在满足需要的手段和方式上提供一个平等、公平的环境氛围和构造一整套良好的激励机制。

（2）从成员方面看：群体成员的目标与群体的目标是否相一致，在一致的情况下，群体的凝聚力就高。

例如让反战的人参战，军队的凝聚力就低。

（3）群体活动和领导者。

若群体的活动对成员有吸引力，群体的凝聚力就高。

另外，民主型的领导能提高群体的凝聚力。

参与可以让工作给人们带来更多的快乐，使工作的满意度会提高。

3、群体凝聚力的作用。

（1）凝聚力对成员的稳定性有影响。

凝聚力越大，对成员的吸引力越大，其成员也越不愿离开该群体，群体也越稳定。

（2）凝聚力大的群体对其成员的影响力也越大，更易导致从众行为。

（3）凝聚力也影响人们的自尊，高凝聚力的群体成员有更高的自尊心。

因为群体可以提供成员的安全感，这种安全感可以导致自尊心的提高。

（4）凝聚力影响群体的产出。

群体凝聚力越高，其成员就越遵循群体的规范和目标。

因此，若群体规范倾向于努力工作，争取高产，那么群体的生产率就越高，相反，若群体规范倾向于限制更多的生产，甚至与其它群体相摩擦，那么就会大大降低生产率。

4、凝聚力的测量到目前为止对这个问题的认识没有共识，主要有三种方法：（1）让群体的成员在一个七点量表上评价他们对群体的喜欢程度来衡量群体的凝聚力。

（非常喜欢、喜欢、较喜欢、无所谓、不太喜欢、不喜欢、很讨厌）（2）要求群体成员评价每一个其他成员，并用所有评价的平均数来作为凝聚力的指标。

这两种方法有一定的相关，但有时侯却未必。

比如在一个团体中，团体目标对成员来说极为重要，但同时团体里有自己极为讨厌的人。

（主要测的是群体里的人际关系）（3）莫雷诺的社会测量法也可以测量群体的凝聚力强度。

（这是一种较好的方法。

）首先让某一群体的成员指出愿意一起完成某项任务的其他人的姓名，这些人中有些人是该团体的成员，而有些人不是。

凝聚力的指标是选择的他人中团体成员所占的比例，如果一个团体中大部分的成员选择了外人，该团体的凝聚力就低。

在处理结果的时候，使用了一种被称为社会指向图的方法，Q R上图显示了A、B、C、D、E五人群体的社会选择，他们每个人只能选择两个他人，箭头的指向为选择的方向，双箭头指互相选择。

Q和R是五人群体中的另外两个人。

群体凝聚力用五个人内部的选择在总选择中所占的比例多少来衡量。

二、群体领导者（一）什么是领导。

1、定义。

有人认为领导是一种影响力，有人认为领导是执行某种职能的人，针对这些争论，心理学家豪莱德（Hollander）整合了这两种观点，认为领导是对群体行为与信念施加较大影响的人，他们引发活动、下达命令、分配奖惩、解决成员之间的争论以及促使群体向着目标迈进。

2、类型。

从社会影响的角度来看，领导有两种类型：（1）任务型的领导，关心的是群体目标的达成，他们常常向下级提供指导；（2）社会情绪型的领导：关系群体内部情绪和人际关系，对社会成员来说，他们通常是友好的，同情他人的，他们在处理矛盾时的协调能力很高，同时表现出更高的民主倾向。

这两种领导各有优势，能结合两者的优点更好，若一个领导什么时候知道把自己的精力放在完成任务上，什么时候知道把精力放在人际关系方面，他将是一个成功的领导。

（二）有关领导的理论。

1、领导的特质理论历史学家卡里勒曾经说过：“世界的历史就是伟人的历史”受这种观点的影响，早期的心理学家在看待领导问题的时候从特质论下手，他们把研究的重点放在了人格特质与能否成为卓越的领导者，必须具备以下特质：（1）杰出：身强力壮；聪明但不能过分聪明；外向有支配欲；有良好的调适能力；自信。

（2）史道格蒂尔进一步扩大了特质的范围，认为领导者应该具有下列特质：对所完成的工作有责任感；在追求目标的过程中热情并能持之以恒；解决问题时勇于冒险并有创新精神；勇于实践；自信；能很好地处理人际紧张并忍受挫折等。

（3）有魅力领导者（改变型领导者）的四个特征：A、魅力：指那些被下属信任、看作楷模加以认同并模仿的特征；B、激发动机：领导利用各种手段激发下级的热情和对预期目标的理解；C、智力激发：领导鼓励下属重新检查自己的信念和价值观，并构想发展自身的创造性方法。

D、个人化的考虑：领导者要能引起他人的注意，用不同的方式公平地对待下级，经常给下属提供一些学习提高的机会。

改变型领导理论只能解释一小部分领导者的行为特征，而这些人也只有在社会发生变革或危机的时候才能出现，在社会稳定的时候以及对大多数领导者而言，未必如此。

对领导者特质的分析一直是组织心理学关注的问题，但单纯地谈论这些特质没有什么意义，从不同的层次上理解能力差异更为重要，与人的能力有关的特征分为核心特质、自我特质和表面特质，其中核心特质包括个体的动机和一些人格特质，他是最难发展起来的东西；自我特质包括一个人的态度和价值观，它的发展也比较难；而表面特质是最易发展的能力，它包括一个人所具有的知识和技能。

其中社会交换理论解释了下级在领导者影响力建立方面的作用问题，领导向下级提供好处（指导、预见以及完成目标的机会，而下级通过使自己变的对领导的影响力更乐于接受来回应之。

特异信任度的积累可以增加领导的影响力。

）2、权变模式由提出的，认为领导的效果取决于领导者个人因素与情境因素之间的相互作用，领导者的人格特质与环境的匹配程度决定着绩效。

他把领导风格区分为任务取向（注重完成任务）和关系取向（注重成员之间的人际关系），这两种领导风格没有一种在任何条件下总是有效的，关系取向的领导在中等控制下是有效的，而任务取向的领导在控制低或高的时候绩效最好。

3、影响领导效能的其它因素。

除了领导特质和情境因素外，性别与文化对领导的绩效有影响。

（1）性别与领导方式。

女性比男性领导者更可能倾向于采用民主和决策的过程，而男性领导者喜欢独裁和指导性的方法，是一种纯任务取向的管理方法。