性格-职业匹配理论 - 360文档中心

自我个性与职业匹配度分析

自我个性与职业匹配度分析组织行为学认为，不同性质、不同层次的工作，对人格都有着特定的要求，要选择和从事某一职业工作就应该具备这一职业所要求的人格特征。

人格本无好坏之分，但与职业类型的匹配程度，却成为影响组织的效益与发展的重要因素，更成为个人事业的成功与发展的关键因素。

一、相关定义（一）个性所谓个性就是个别性、个人性，就是一个人在思想、性格、品质、意志、情感、态度等方面不同于其他人的特质，这个特质表现于外就是他的言语方式、行为方式和情感方式等等，任何人都是有个性的，也只能是一种个性化的存在，个性化是人的存在方式。

简单的说，个性就是一个人的整体精神面貌，即具有一定倾向性的心理特征的总和，是一个人共性中所突显出的一部分。

现代心理学一般认为，个性就是个体在物质活动和交往活动中形成的具有社会意义的稳定的心理特征系统。

（二）性格-职业匹配理论性格-职业匹配理论是一个由美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德（John Holland）于1959年提出的职业兴趣理论。

这个理论认为，个人性格各异，性格类型、兴趣与职业都有密切关系，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极愉快地从事该职业，而且职业兴趣与性格特质之间存在很高的相关性。

而当个人的性格特质与其工作特性具有高度一致性时，对于其工作将有更佳的表现。

在一般职业招聘与甄选的过程中，常使用许多工具与进行种种测试，例如应征表格、人格测验或面谈，其实都是组织寻找人格与工作适配员工的手段。

二、自我分析（一）我的性格类型特点1、我比较敏感，非常崇尚内心的平和，看重个人的价值，忠诚，理想化，一旦做出选择，就会约束自己完成。

2、我外表看起来沉默而冷静，但内心非常善良，有同情心，善解人意。

重视与他人建立有深度、真实、共同进步的关系，希望参与有助于自己及他人的进步和内在提升的工作，欣赏那些能够理解你价值的人。

霍兰德职业兴趣测试

霍兰德职业兴趣理论或人格-职业匹配理论 (personality-job fit theory)霍兰德职业兴趣理论的定义约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国着名的职业指导专家。

他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。

认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。

Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

霍兰德职业兴趣理论的来源兴趣测验的研究可以追溯到20世纪初，桑代克于1912 年对兴趣和能力的关系进行了探讨。

1915年詹穆士发展了一个关于兴趣的问卷，标志着兴趣测验的系统研究的开始。

1927年，斯特朗编制了斯特朗职业兴趣调查表，是最早的职业兴趣测验。

库德又在1939 年发表了库德爱好调查表。

1953年编制了职业偏好量表，并在此基础上发展了自我指导探索（1969），据此提出了“人格特质与工作环境相匹配”的理论（1970）。

不难看出，在Holland 职业兴趣理论提出之前，关于职业兴趣测试和个体分析是孤立的，Holland将二者有机结合起来。

兰德职业兴趣理论的演变此后，Holland理论经过不断丰富和发展。

1991年，Gati针对Holland的正六边形模型中有关相邻职业群距离相等这一假设的局限性，提出了三层次模型。

两年后，Prediger在Ho11and六边形模型的基础上加上人和物维度、数据和观念维度，使职业的类型和性质有机地结合起来。

美国大学考试中心在Prediger兴趣的两维基础上，将职业群体的具体位置标定在坐标图上，由此得到工作世界图。

六种类型内容1、社会型：(S)共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。

关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。

霍兰德职业类型匹配理论

41
案例二上司喜爱的员工却屡遭客户抱怨？
刘伟的公司原来实行的是主管考评的绩效管理制度。对直接服务顾客的一线员工，公司同时也一直在进行顾客满意度的跟踪调查：针对每个员工，公司每个月联系25 位顾客，请他们就所接受服务的质量打分，调查持续了 12个月，每个员工得到了300位顾客的评分通过认真分析这些数据，人力资源部门发现，上级主管考评与顾客评分之间实际上并无明显联系。
27
S岛温暖友善的岛屿
岛上居民个性温和、十分友善、乐于助人，社区均自成一个密切互动的服务网络，人们多互助合作，重视教育，弦歌不辍，充满人文气息
28
E岛显赫富庶的岛屿
岛上的居民热情豪爽，善于企业经营和贸易。岛上的经济高度发展，处处是高级饭店、俱乐部、高尔夫球场。来往者多是企业家、经理人、政治家、律师等，衣香鬓影，夜夜笙歌
霍兰德类型理论
1
一、理论基础
2
一类型理论主要内容
霍兰德，美国约翰.霍普金斯大学教授，心理学家、职业指导专家。他的职业类型理论奠定了他在职业咨询和职业发展领域的卓越贡献
3
类型理论主要内容
每个人的性格和兴趣决定了其职业倾向。人可以分为六大类，即现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型；职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类；人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、职业成就感的基础。
人格特征：抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手；喜欢独立的和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善于领导他人职业类型：主要是指科学研究和科学实验工作。主要职业：科学研究人员、工程师
8
艺术型(A)
Artistic
人格特征：具有特殊艺术才能和个性；乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性职业类型：主要是指各类艺术创作工作

性格与职业选择如何根据自己的性格找到适合的职业

性格与职业选择如何根据自己的性格找到适合的职业职业选择是每个人人生中重要的一环，而性格则是决定职业选择的一个重要因素。

人们的性格各不相同，因此不同的性格适合从事不同类型的职业。

本文将探讨性格与职业选择之间的关系，并给出一些根据性格找到适合职业的建议。

第一部分：性格类型与职业倾向A型人格：A型人格的人通常具有竞争力强、追求成功和高效率的特点。

他们善于领导和管理，适合从事需要高度竞争和决断力的职业，例如企业管理、律师、销售代表等。

B型人格：B型人格的人通常放松自如，不太在意时间压力，对细节要求较低，善于合作和倾听他人。

他们适合从事需要耐心和细心工作的职业，例如教育、医护、社工等。

C型人格：C型人格的人通常注重细节，喜欢分析问题和做出决策。

他们适合从事需要逻辑思维和技术能力的职业，例如会计师、数据分析师、研究员等。

D型人格：D型人格的人通常具有压力敏感、情绪不稳定的特点。

他们适合从事需要情感辅导和心理支持的职业，例如心理咨询师、心理医生、社工等。

第二部分：根据性格选择适合的职业1. 了解自己的性格类型：首先，我们需要了解自己的性格类型，可以通过性格测试和自我反思等方式来获取。

只有了解自己的性格，才能更好地匹配适合的职业。

2. 倾听内心的声音：在选择职业时，要倾听内心的声音，明确自己的兴趣和追求。

如果你对某种职业充满热情，那么不论性格类型如何，都可以努力追求。

3. 寻求专业建议：如果你对自己的性格类型和职业选择依然感到困惑，可以咨询专业人士的建议。

他们可以帮助你分析你的性格特点，并给出适合的职业建议。

4. 实践与尝试：在确定适合的职业之前，可以通过实践和试错来获取更多经验。

可以尝试参加实习、工作坊或者志愿者活动，以便更好地了解不同职业的特点和要求。

第三部分：性格与职业的匹配性职业选择不仅仅依赖于性格类型，还需要考虑其他因素，如个人能力、教育背景、市场需求等。

然而，性格与职业之间的匹配性是一个重要的参考因素。

性格与职业匹配

外向友善、包容、活泼
热爱生活、注意现实、
灵活、易适应新环境。
ISTP
证劵分析员、银行职员、管理顾问、电子专业人士、技术培训人员、信息服务开发人员、软件开发商、后勤与供应经理、经济学者等。
容忍、有弹性、坦率、诚实、讲求实效、擅长分析、平和而寡言。
ESTP
企业家、个人理财专家、证劵经纪人、银行职员、预算分析者、技术培训人员、旅游代理、新闻记者、机械工程师、手工艺人等。
营销策划人员、广告创意指导、国际营销商等
反应快、睿智，有激励别人的能力、警觉性强
直言、不喜欢例行公事
灵活、忍耐力强、实际
随遇而安、注重结果、
喜欢行动、富有魅力。Fra bibliotekINFJ人力资源经理、营销人员、企业组织发展顾问
职业分析人员、企业培训人员、编辑、口译员
艺术指导、事业发展顾问、社会科学工作者等
寻求思想、关系、物质等之间的意义和联系，有责任心、果断坚定。
ENFJ
人力资源开发培训人员、销售经理、小企业经理、程序设计员、生态旅游业专家、广告客户经理、公关专业人士、作家、记者等。
性格与职业的匹配
类型
适合的职业
特征
ISTJ
审计员、后勤经理、信息总监、预算分析员、工程师、计算机程序员、证劵经纪人、会计、文字处理专业人士等。
沉静认真、贯彻始终、讲求实际、注重事实、有责任感、得人信赖。
ESTJ
银行官员、项目经理、数据库经理、信息总监
业务运作经理、证劵经纪人、电脑分析人员、保险代理、普通承包商、工厂主管等。
温情、有同情心、反应敏捷、有责任感、有条理性、理解力强。
INTJ
管理顾问、经济学者、国际银行业务职员、金融规划师、运作研究分析人员、信息系统开发商、综合网络专业人员等。

人格-职业匹配

如果不感兴趣，专业课对你就没有吸引力，一切为了应付，为拿到学分而学。学习不是一种乐趣，而是一种负担。如果是这样，学了这个专业，只能给你一生的工作带来苦。
自己的性格适合所学专业吗？不同的专业科目对人的性要求不一样。如营销专业，对人的性格要求是外向、善于言谈、善于交际等，如果你的性格内向，不善言谈，不善交际，就不适合学习市场营销专业。如果学了不适合自己性格的专业，就算是品学兼优的高才将来在这个专业领域也不会有大的发展。
大学生的职业生涯规划重点
一、评估所学专，明确自己的职业定位；二、做好就业准备，为职业定位创造条件；三、锁定目标单位，实现自己的就业目标；四、做好自我测验，了解自己的特点个性。
评估所学专业明确自己的职业定位
对所学专业的选择是否很模糊? 1、家长、老师、朋友的建议； 2、在高、初中学习阶段对某一门课程很感兴趣； 3、稀里糊涂的选择； 4、因为高考分数不得已而为之。
多数大学生对职业生涯规划不重视。据北京等重点大学在校大学生的调查表明：
62%的大学生对自己的将来发展、工作、职业生涯没有规划，33% 的学生不明确，只有5%的大学生有明确的设计。
产生原因：其一大学生自身问题，其二我们传统的教育缺乏职业生涯规划方面引导的问题。
职业生涯规划应关系到一个人一生的发展，特别是在就业极为困难的当今时代，职业生涯规划就显得更为重要。我们必须引起重视。
职业特征：从事与人打交道的说服、教育和治疗工作，如教师、医生、护士、心理学工作者、社会活动家等。
管理型（E）
人格特征：充满自信，喜欢竞争和冒险。好成为领导者，好支配他人，善辞令，好与人争辩，总试图让别人接受自己的观点。不愿从事精细工作，不喜欢需要长期复杂思维的工作，不愿被别人，不易与人合作。在别人眼中，是 ‘敢作敢为、支配百倍、乐观、冲动、自我显示的、精力旺盛的“

人职匹配理论

人—职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。

其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而侮一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。

进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。

如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。

反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。

因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。

而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。

所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。

其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。

1、特性一因素论特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。

特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。

每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。

帕森斯提出职业指导由三步(要素)组成。

第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。

通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。

第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息.包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性:②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。

霍兰德职业兴趣理论

霍兰德职业兴趣理论来源：MBA智库霍兰德职业兴趣理论或人格-职业匹配理论 (personality-job fit theory)霍兰德职业兴趣理论的定义约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。

他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。

认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。

Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

霍兰德职业兴趣理论的来源兴趣测验的研究可以追溯到20世纪初，桑代克于1912 年对兴趣和能力的关系进行了探讨。

1915年詹穆士发展了一个关于兴趣的问卷，标志着兴趣测验的系统研究的开始。

1927年，斯特朗编制了斯特朗职业兴趣调查表，是最早的职业兴趣测验。

库德又在1939 年发表了库德爱好调查表。

1953年编制了职业偏好量表，并在此基础上发展了自我指导探索（1969），据此提出了“人格特质与工作环境相匹配”的理论（1970）。

不难看出，在Holland职业兴趣理论提出之前，关于职业兴趣测试和个体分析是孤立的，Holland将二者有机结合起来。

霍兰德职业兴趣理论的演变此后，Holland理论经过不断丰富和发展。

1991年，Gati针对Holland的正六边形模型中有关相邻职业群距离相等这一假设的局限性，提出了三层次模型。

两年后，Prediger 在Ho11and六边形模型的基础上加上人和物维度、数据和观念维度，使职业的类型和性质有机地结合起来。

美国大学考试中心在Prediger兴趣的两维基础上，将职业群体的具体位置标定在坐标图上，由此得到工作世界图。

六种类型内容1、社会型：(S)共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。

霍兰德的人格类型理论

霍兰德的人格类型理论集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）现代人才测评的理论基础：人-职匹配理论人- 职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。

其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。

进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人-职匹配。

如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。

反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。

因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。

而进行人-职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。

所以人-职匹配理论是现代人才测评的理论基础。

其中最有影响的是“特性-因素论”和“人格类型论”。

1、特性-因素论特性-因素论（Trait-Factor Theory）的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯（F.Parsons）关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯（E. G. Wil lianson）发展而形成。

特性-因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。

每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。

帕森斯提出职业指导由三步（要素）组成。

第一步是评价求职者的生理和心理特点（特性）。

通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。

霍兰德--人职匹配理论

社会型
(S)
助人的、易于合作；喜欢交往；责任感强；有说服力；愿为别人服务，关心社会问题，对教育和社会福利等事业有兴趣
缺乏动手操作能力
为社会及他人办事或服务，从事与人打交道的、说服、教育、治疗及社会福利事业方面有的职业
管理型
(E)
支配的；冒险的；自信的；精力旺盛的；有自我表现欲的；不易被人支配，喜欢管理和控制他人，喜欢担任领导脚色。
霍兰德---人职匹配理论
美国著名的职业指导专家约翰·霍兰德（John·Hollond）创立的人职匹配理论，将人格及与此相对应的社会职业划分为六种基本类型，并以此建立了目前世界上应用最广泛的霍兰德职业兴趣测验。霍兰德认为，理想的职业选择就是人格类型、职业兴趣与职业环境相适应。（测验见附表2）
表2-4人格类型与职业类型的关系
类型
人格类型特点
职业类型
现实型
（R）
物质的；实际的；安定的；喜欢具有基本技能、有规则的具体劳动
缺乏洞察力、不善与人交往
有一定程序要求的、明确的、具体的岗位职务，运用手工工具或机械进行的操作性强的技术性工作
研究型
(I)
分析的；独立的；内省的；慎重的；喜力
从事具有风险、需要胆略、承担责任较大的工作，善于管理、营销、投资与主持指派他人去做工作的职业
常规型
(C)
有耐心和良好的自制力，服从的；实际的；稳定而有秩序的；思想比较保守、循规蹈矩、有条有理，喜欢系统性强的工作。
缺乏创造力和艺术性
按固定程序与规则，从事重复性、习惯性的、具体的日常事务，适宜常规管理方面的工作
缺乏领导能力
以观察和科学分析进行的系统的创造性活动和实验工作，一般侧重于自然科学方面
艺术型
(A)
想象力丰富；知觉的；冲动的；理想的；有独创力的；喜欢以表现技巧来抒发丰富的感情。

职业生涯理论

在Holland职业人格理论提出之前，对职业兴趣个体差异的
研究和对职业信息的搜集整理，都是相对独立地进行的 Holland理论的提出使人们对职业兴趣与各种职业之间关系的理解变得容易了
2016/6/16
人力资源开发
27
具体应用
有高分的同学
特别注意艺术型高分二个类型同时高的同学
社会和研究型同时高企业型和研究型同时高
艺术型A 艺术和表演 (Artisti 等具有创造 c) 性、变化性
的工作，重
视作品的原创性和创意
内装潢设
计师
P26
社会型(S)人的特点
4号
对人感兴趣良好的人际交往技能，敏感的关系体验服务他人、微笑帮助别人解决问题教师、护士、心理咨询师
P27
社会型 S
类型
喜欢的活动
◆霍兰德的人格—职业匹配理论
◆沙因的职业锚理论
“职业指导之父”弗兰克· 帕森斯（Frank Parsons）认为：人与职业的匹配是职业选择的焦点。帕森斯认为，每个人都有自己独特的特质模式，每种特质模式的人都有其相匹配的职业类型，当人的特质与职业的因素匹配时，职业成功的可能性就越大。
⊕ 主观、仁慈 ⊕ 赏识，也喜欢被表扬 ⊕ 协调 ⊕ 基于体验的 ⊕ 关注人和关系 ⊕ 善良、善解人意 ⊕ 心灵 ⊕ 价值、人情 ⊕ 法不容恕、情有可原
判断 J
知觉 P
按部就班随时控制明确规则和结构有计划、有条理快速判断、决定确定最终期限避免“燃眉之急”的压力
⊕ 随遇而安 ⊕ 不断体验 ⊕ 确定基本方向 ⊕ 灵活的、即兴的 ⊕ 喜欢开放、获取 ⊕ 好奇 ⊕ 新的发现 ⊕从最后关头压力中得到动力

人职匹配理论

人职匹配理论个性与工作匹配理论是指-人职匹配理论以个性心理学和差异心理学为理论基础,其理论前提是承认人的个性结构存在着差异,这些个性差异适合于不同的职业,人们根据自己的个性特点可以找到合适的职业,达到人职匹配的目的,以获得个人需要、兴趣及心理的满足,最大限度地发挥自己的潜力。

简介霍兰德人职匹配理论认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，每个人都有自己独特的能力模式和人格特征，每个人格特征的人都可以找到适合自己的职业，当个人的人格特征兴趣与职业相符时，可以调动员工的工作热情和激发其潜力，并能提高员工的工作满意度。

如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。

反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。

因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。

而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。

所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。

其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。

历史职业生涯规划作为一个专业,20世纪70年代初首先在美国诞生。

之后,在加拿大、瑞士、法国、新西兰、澳大利亚、德国等国家得到快速发展,而今,这些国家平均有超过72%的工作人群直接受益于职业生涯规划。

在美国,最初的职业生涯规划只是被限制为文凭及学位的选择,因为大多数人会在同一家公司工作一生。

所以选择自己喜欢的专业及将自己的业余爱好变成工作,是当时职业生涯规划最主要的任务。

于是,在1971年约翰·霍兰得(John Hollana)出版了《职业兴趣测验》一书,提出人格——职业匹配的理论。

理论特性一因素论特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。

职业兴趣类型和性格特点、职业的匹配

职业兴趣类型:技能型(R)共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。

偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。

缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。

性格特点：感觉迟钝、不讲究、谦逊的。

踏实稳重、诚实可靠。

典型职业:喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。

要求具备机械方面才能、体力、或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。

如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）研究型(I)共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。

喜欢独立的和富有创造性的工作。

知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。

考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。

性格特点：坚持性强，有韧性，喜欢钻研。

为人好奇，独立性强。

典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。

如：科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员注：工作中调研兴趣强的人做事较为坚持，有韧性，善始善终，调研兴趣弱的如<20% 通常做事容易浅尝辄止，常性也弱。

艺术型：(A)共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。

做事理想化，追求完美，不重实际。

具有一定的艺术才能和个性。

善于表达、怀旧、心态较为复杂。

性格特点:有创造性，非传统的，敏感，容易情绪化，较冲动，不服从指挥。

典型职业喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。

不善于事务性工作。

如：艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人）音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥）文学方面（小说家、诗人、剧作家）注：通常在企业中艺术兴趣高的人倾向于理想化，做事追求完美。

职业性格测验MBTI与职业匹配!!-PPT课件

沉思
积极活动
偏好内省
经验先于理解
理解先于行动
从外界获得心理能量
从精神世界获得心理能量
采用尝试–错误的工作方采用持久稳固的工作
式
方式
偏好新异刺激
偏好静态的外部环境
感觉型
直觉型
着眼于现实
着眼于未来
重视现实性和常情
重视想象力和独创力
关注具体性和特殊性，关注普遍性和象征性，
善于细节描述
使用隐喻和类比
循序渐进的工作方式跳跃性的工作方式
J Judging 判断
P Perceiving 认知
T Thinking 思考
F Feeling 情感
6
辨析
• 虽然MBTI偏爱中使用的一些词汇为人熟知，但是在 MBTI中它们的含义与其在日常用语中的含义不尽相同。 – 外倾（“Extravert”）不是“爱说话”（“Talkative” ） – 内倾（“Intravert”）不是“害羞”（Shy）或“抑制 ”（“Inhibited”） – “ 情感 ” （ “ Feeling” ）不是 “ 情绪的 ” （ “Emotional”） – “ 判断 ” （ “ Judging” ）不是 “ 爱下结论 ” （ “Judgmental”） – “ 知觉 ” （ “ Perceiving” ）不是 “ 感觉 ” （ “Perception”）
5
四种维度
S Sensing 实感
N Intuition 直觉
E Extroversion 外向
I Introversion 内向
Focus of energy and attention 精力和注意力的方
向

十六种人格类型分析与职业匹配

•
•
适合的领域有：培训、咨询、教育、新闻传播、公共关系、文化艺术。
适合的职业有：人力资源开发培训人员、销售经理、程序设计员、生态旅游
业专家、广告客户经理、协调人、作家、记者、交流总裁等。
Occupation personality
十六种人格类型分析与职业匹配
（十一）INTJ型：内向+直觉+思维+判断
•
•
适合的领域有：咨询、教育、科研等领域。
适合的职业有：人力资源经理、事业发展顾问、营销人员、职业分析人员、
企业培训人员、编辑、艺术指导、口译人员、社会科学工作者。
Occupation personality
十六种人格类型分析与职业匹配
（十）ENFJ型：外向+直觉+情感+判断
1. 基本特征：温情，有同情心，反应敏捷，有责任感。关注别人的情绪、需要和动机。善于发现他人的潜能，并希望能帮助他们实现。忠诚，对赞美和批评都能做出积极的回应。友善、好社交。在团体中能很好地帮助别人，并有鼓舞他人的领导能力。 2. 可能存在的盲点：过于认真和动感情，有时会过度地陷于别人的问题或情感中。当事情没有如期成功时，会感到失落、失望或绝望。会使他们退缩，感到自己不被欣赏。很爱接受表扬，但对于批评却很脆弱，对无害和好意的批评都很难接受，慌乱、伤心或愤怒，甚至完全丧失理性。 3. 适合的领域与职业
（六）ESFP型：外向+实感+情感+知觉
1. 基本特征：外向，友善，包容。热爱生活和物质享受。喜欢与别人共事。在工作上，讲究常识和实用性，注意现实的情况，使工作富趣味性。富灵活性、即兴性，自然不做作，易接受新朋友和适应新环境。与别人一起学习新技能可以达到最佳的学习效果。 2. 可能存在的盲点：体验和享受生活放在第一位，使他们不那么尽职尽责。喜欢交际的特点可能会令他们多管闲事并使自己陷入麻烦之中。易受干扰而分心，懒惰。在作决定时不考虑后果，而习惯相信自己的感觉，排斥更客观的事实。因此，需要后退一步，考虑一下事情的起因和结果，并努力让自己在工作中变得坚强。 3. 适合的领域与职业 • • 适合的领域有：消费类领域、服务业、广告业、娱乐业、旅游业、社区服务等。适合的职业有：公关专业人士、劳工关系调解人、零售经理、商品规划师、团队培训

性格与职业适应性-RIASEC模型

艺术型 Artistic 社会型 Social 企业型 Enterprising 传统型 Conventional
想象、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、挑战权威、创意、表情丰富、理想主义。。。仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、说服他人、洞察力、理想主义。。。
冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充沛、推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广善社交、获取注意和知名度、享乐主义。。。告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、稳重、高效率、坚持原则、现实主义。。。记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书
RIASEC模型
R现实型 I研究型
C传统型
A艺术型
E企业型
S社会型
职业性向测试—不用推敲直觉回答下列问题
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 理论思考能力强喜欢给别人出主意，提建议喜欢出席社交场合把个人物品整理得井井有条紧跟潮流，追求时尚喜欢摆弄机器主动学习专业知识和理论知识喜欢和孩子在一起和陌生人在一起一点也不拘束细心、做事周密常变求新对新的硬件技术感兴趣喜欢刨根问底经常成为他人倾诉的对象能与不太熟悉的人进行适度交谈
性格与职业适应性
— RIASEC模型
目录
• RIASEC模型 • 职业性向测试 • RIASEC模型提出人介绍
RIASEC模型
约翰.霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论一一强调“人格特质”与“工作类型”的匹配。根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为6种基本类型，相应的职业也划分为6种类型，即RIASEC模型：

霍兰德-人职匹配理论

美国著名的职业指导专家约翰·霍兰德（John·Hollond）创立的人职匹配理论，将人格及与此相对应的社会职业划分为六种基本类型，并以此建立了目前世界上应用最广泛的霍兰德职业兴趣测验。霍兰德认为，理想的职业选择就是人格类型、职业兴趣与职业环境相适应。（测验见附表2）
表2-4 人格类型与职业类型的关系
缺乏领导能力
以观察和科学分析进行的系统的创造性活动和实验工作，一般侧重于自然科学方面
艺术型
(A)
想象力丰富；知觉的；冲动的；理想的；有独创力的；喜欢以表现技巧来抒发丰富的感情。
缺乏事务性办事能力，不愿依赖、服从他人，不愿做循规蹈矩的工作。
在文学与艺术方面，通过非系统化的自由的活动方式，擅长具有艺术表现力的职业
喜欢具有基本技能有规则的具体劳动缺乏洞察力不善与人交往有一定程序要求的明确的具体的岗位职务运用手工工具或机械进行的操作性强的技术性工作以观察和科学分析进行的系统的创造性活动和实验工作一般侧重于自然科学方面在文学与艺术方面通过非系统化的自由的活动方式擅长具有艺术表现力的职业研究型i分析的
霍兰德---人职匹配理论
缺乏科学研究能力
从事具有风险、需要胆略、承担责任较大的工作，善于管理、营销、投资与主持指派他人去做工作的职业常规型Fra bibliotek(C)
有耐心和良好的自制力，服从的；实际的；稳定而有秩序的；思想比较保守、循规蹈矩、有条有理，喜欢系统性强的工作。
缺乏创造力和艺术性
按固定程序与规则，从事重复性、习惯性的、具体的日常事务，适宜常规管理方面的工作
社会型
(S)
助人的、易于合作；喜欢交往；责任感强；有说服力；愿为别人服务，关心社会问题，对教育和社会福利等事业有兴趣
缺乏动手操作能力
为社会及他人办事或服务，从事与人打交道的、说服、教育、治疗及社会福利事业方面有的职业

性格与职业满足度如何找到与自己性格匹配的职业

性格与职业满足度如何找到与自己性格匹配的职业在我们的职业发展过程中，了解自己的性格特点对于找到与之相适应的职业非常重要。

每个人的性格独特，不同的性格类型在不同的职业环境中可能会有不同的表现和满足度。

本文将探讨性格与职业满足度之间的关系，以及如何找到与自己性格匹配的职业。

一、性格与职业满足度之间的关联1. 直接关联性格与职业之间的关系：每个人的性格特点会影响他们在特定职业中的表现和满足度。

例如，外向型的人更适合与人打交道的工作，如销售或公关；而内向型的人可能更适合独立工作，如程序员或图书管理员。

2. 职业兴趣测评：职业兴趣测评是一种帮助人们了解自己兴趣、爱好和职业偏好的工具。

通过参加这些测评，人们可以更好地了解自己的性格特点，并将其与各种职业进行比较，以找到与自己性格匹配的职业。

3. 自我评估与观察：观察自己在不同职业环境中的反应和行为，以及自我评估自己在特定工作中的表现和满足度，也是了解自己性格与职业之间关系的一种方法。

通过这种方法，人们可以更全面地了解自己的性格特点，并据此找到与之相匹配的职业。

二、如何找到与自己性格匹配的职业1. 自我反思：首先，需要进行自我反思，深入了解自己的性格特点、兴趣爱好、价值观等方面。

这可以通过参加性格测试、进行心理咨询或与他人交流等方式来实现。

2. 研究不同职业：花时间研究不同的职业，了解它们的要求和特点。

可以通过阅读相关书籍、搜索互联网、参加职业展览会等方式来获取信息。

3. 寻求专业意见：寻求专业心理咨询师、职业顾问或人力资源专家的意见是一种很好的方式。

他们可以根据你的性格特点和兴趣爱好来提供个性化的职业建议。

4. 实践和体验：通过实习、志愿者工作或参与相关活动，可以让自己更深入地了解特定职业的工作环境和要求。

这可以帮助你判断一个职业是否与你的性格匹配，并获得更多的经验。

5. 持续学习和发展：一旦找到与自己性格匹配的职业，就需要持续学习和发展自己的专业技能，以适应职业发展的需求和挑战。

霍兰德的人格类型理论

现代人才测评的理论基础：人-职匹配理论人-职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。

其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的-1帕森斯（）力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。

每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。

帕森斯提出职业指导由三步（要素）组成。

第一步是评价求职者的生理和心理特点（特性）。

通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。

第二步是分析各种职业对人的要求（因素），并向求职者提供有关的职业信息。

包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性：②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。

第三步是人-职匹配。

指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者特性--2响。

会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；②环境也可区分为上述六种类型；③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。

在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。

不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业，因为这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励，这种情况即称为“和谐”（congruence）。

类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。

霍兰德在其所着的《职业决策》一书中描述了六种人格类型的相应职业。