岗位说明书和岗位价值评估
三大岗位价值评估方法岗位价值评估方法简介及操作说明
三大岗位价值评估方法岗位价值评估方法简介及操作说明一、岗位价值评估的定义岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估工作是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。
二、岗位价值评估的目的岗位价值评估的目的是为了科学合理确定各岗位的相对价值，确定企业分配机制的内部公平性，需要对企业各岗位进行岗位价值评估工作。
三、岗位价值评估的作用通过岗位价值评估有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。
可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级。
这样就能保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。
通过岗位价值评估，还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致的满意，各类工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。
岗位评估是岗位工资的重要基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。
四、岗位价值评估的方法常用的岗位评估工具有岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法和岗位评分法等。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、岗位评分法和因素比较法属于定量评估。
除此之外，本篇简要介绍三个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法、28因素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。
（一）岗位参照法1、方法定义岗位参照法，就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
岗位评价方案_要素、指标解释与分级标准
岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。
为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。
一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
二、岗位评估依据：岗位说明书。
三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。
2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。
四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。
评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。
评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。
二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。
3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。
4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。
5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。
过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。
等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。
2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。
3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。
4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。
5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。
2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。
岗位说明书及岗位价值评估
岗位说明书及岗位价值评估岗位说明书是指一份详细描述岗位职责、工作内容和任职要求的文件，是HR管理中至关重要的一环。
岗位价值评估则是对岗位所做出的贡献进行评估，以确定岗位的价值和薪酬待遇。
本文将分别介绍岗位说明书和岗位价值评估的重要性、编写流程和注意事项。
一、岗位说明书的重要性1.明确岗位职责和工作内容岗位说明书详细描述了岗位职责和工作内容，可以避免员工在工作中产生误解，明确合适的工作方向，提高员工的工作效率和工作质量。
2.为工作评价提供依据岗位说明书详细记录了岗位职责和工作内容，可以为员工的工作评价提供客观的依据，同时也方便HR部门根据工作表现制定奖惩政策。
3.有助于提高工作效率通过岗位说明书，员工可以明确自己的职责和工作内容，采取适当的工作方法和技巧，提高工作效率，减少工作失误。
二、岗位说明书的编写流程和注意事项1.明确岗位职责和工作内容首先需要梳理出岗位职责和工作内容，明确岗位所涉及到的工作范围和任务。
2.制定工作计划根据岗位职责和工作内容，制定适当的工作计划，明确工作的优先级和分配。
3.撰写岗位说明书根据以上确定的内容，开始撰写详细的岗位说明书，包括工作职责、工作关系、薪酬福利等内容。
4.核对和修改完成文章后，需要反复核对和修改，确保内容准确，语言精炼，通俗易懂，无歧义。
5.审批和发布最后，需要由HR部门对审核依照程序要求进行审批，并对外发布。
三、岗位价值评估的重要性1. 确定合适的薪酬待遇岗位价值评估可以根据岗位对组织的贡献程度和各个岗位间的差异确定合适的薪酬待遇，来吸引、留住和激励人才。
2. 优化组织结构通过岗位评估，组织可以发现哪些岗位需要优化或者删除，并进行相应的调整，提高资源和成本的利用效率。
3. 提高员工满意度通过合适的薪酬待遇，员工的工作热情会得到激发，从而提高员工的满意度和忠诚度，增加员工的团队归属感和稳定性。
四、岗位价值评估的编写流程和注意事项1.确定评估目标和依据可以根据企业的战略目标、经营计划和人力资源管理政策制定岗位价值评估的目标和依据。
岗位评估方案(DOC)
岗位评估方案(DOC)岗位价值评估方案为了实现科学规范的人力资源管理，明确不同岗位间的价值区别与用人区别，特制定本岗位价值评估方案。
本方案通过对公司所有岗位的相对价值进行公正合理的分析、客观真实的判断与衡量，为公司岗位等级划分和薪酬体系设计奠定科学的依据，并为公司员工招聘、考核、晋升、奖惩等建立统一的尺度和标准。
第一节总则第一条：岗位价值评估的概述岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在岗位工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
第二条：岗位价值评估的目的1、岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列的比较，可以明确各岗位针对公司战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值；2、通过价值评估建立连续的岗位等级，并将评价结果作为确定员工薪酬定位、激励方式定位的一个有效的支持性工具，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解公司的价值标准，引导员工朝更高的层次发展；第三条：岗位价值评估的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：1、对岗不对人原则：岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
2、一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
3、完备性原则：岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
4、独立性原则：参加对岗位进行评价的评估组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，评估组的成员之间不能互相串联，协商打分。
第四条：岗位价值评估的作用岗位评估的具体作用有以下几点：1．帮助公司建立岗位价值级别的统一标准，通过岗位价值评估建立公司的薪酬层级关系，更好的解决了员工的薪酬公平问题。
岗位说明书名词解释
岗位说明书名词解释岗位说明书是企业为了明确岗位职责、规范员工行为，提高工作效率而编写的一种文件。
它通常包括对岗位名称、工作内容、工作要求、薪资福利等方面的详细解释。
下面是对一些常见名词的解释：1. 岗位名称：岗位名称是指某个职位的具体名称，它可以标识该职位的性质和职责。
岗位名称应该简洁明了，能够有效表达该职位的核心职能。
2. 工作内容：工作内容是指该岗位具体需要完成的任务和职责，包括日常工作、项目任务和其他工作要求等。
在岗位说明书中，工作内容需要具体明确，避免模糊和重复。
3. 工作要求：工作要求是指该岗位的相关要求和条件，包括任职资格、学历要求、工作经验、专业技能等。
这些要求对于招聘和选拔合适的员工具有重要意义，同时也是保障工作质量和业务目标实现的基础。
4. 薪资福利：薪资福利是指岗位的薪资水平和其他福利待遇，如社会保险、住房补贴、年终奖金等。
在岗位说明书中，薪资福利应该明确描述，以吸引合适的人才，同时也能提升员工的工作积极性和归属感。
5. 岗位关系：岗位关系是指该岗位与其他岗位的工作关系和协作关系。
岗位说明书中需要明确该岗位与其他岗位之间的联系和依存关系，以便员工能够清楚地了解工作流程和团队合作。
6. 岗位评估：岗位评估是指对该岗位进行定性和定量的评估，以确定该岗位的应有价值和重要性。
岗位说明书中可以包括对岗位评估结果的介绍，以便员工和管理层了解该岗位在组织中的地位和作用。
7. 岗位发展：岗位发展是指该岗位的晋升和发展路径，包括岗位晋升条件、晋升后的职责和薪资变化等。
岗位说明书可以提供该岗位的发展潜力和晋升机会，以吸引和留住优秀的员工。
总结：岗位说明书的名词解释是对其中一些关键名词的解释和说明，它们对于员工了解岗位职责、工作要求和发展机会具有重要意义。
企业应该根据具体情况，清晰地描述岗位说明书的各项内容，以提高员工的工作效率和满意度。
岗位价值评估
岗位价值评估岗位价值评估，或称为：岗位评估、岗位测评、工作评估等。
是在岗位描述、工作分析（岗位说明书）的基础上，对岗位本身所具有的特性（如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评估，以确定岗位之间相对价值（或相对重要性）的过程。
其结果是形成某一岗位与其他岗位的相对价值，最终形成企业内部的岗位相对价值体系，反映各岗位对企业贡献的相对比率。
岗位价值是相对性的、判断性的、结构化的，是针对岗位而言的。
而非绝对性，完备的，非精准的，也不是以人为中心展开。
对现代企业人力资源管理而言，岗位价值评估特殊意义在于：1.可以为比较广泛范围的人事管理提供依据。
岗位价值评估中所搜集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据，例如确定招聘条件、培训技术标准等。
2.容易被理解和受欢迎。
岗位价值评估可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。
3.有利于改善劳动关系。
岗位价值评估为员工参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为工资结构的确定提供了一个相对准确和值得信赖的基础。
4.有利于实现“同工同酬”。
以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，能够保证同工同酬原则的实现，有利于消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。
现代企业人力资源管理中，员工的薪酬是基于其岗位、员工个人、绩效表现构成，即员工薪酬3P模型。
其中基于岗位的基础工资，即根据该岗位评估价值而得。
员工的实际薪酬需要综合考虑四种付酬因素，即人、岗、绩和市场行情。
以岗位为基础的薪酬：其高低取决于所在岗位在企业岗位体系中的相对价值。
这一薪酬对岗不对人，不同员工在同样的岗位具有相同的薪酬；同一个员工在不同的岗位就有不同的薪酬。
岗位价值评估原则如下：1.对事不对人。
只根据被评岗位本身的性质与工作内容，以其岗位描述为基础，不考虑担任该岗位特定人物的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件。
岗位说明书和岗位价值评估
我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的应该如何有效地考核与激励？ 我们并不了解部门和部门、岗位与岗位之间应该怎样配合？ ……
怎么办？
明晰职责 界定范围
工作时间
为什么要进 行这项工作
工作岗位
工作内容
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
如何工作
面对管理中出现的问题，明晰职责、界定范围则是人力资源管理活动的切入点
3
岗位分析的定义和目的
传达组织的期望 能够把组织实现战略的职责落实到具体组织成员，确保组织正常运转，支持组织目标的实现 为任职者确定组织要求他应做的贡献。也是各级管理人员用来确保其下级了解他们必须取得什么成绩以及评价他们绩效的标准的基础性工具。
岗位分析的目的
为人力资源管理提供基础信息 招聘：明确了解一个岗位的性质，从而评价内部和外部求职者的能力和经验是否适合岗位需要 培训与开发：制订计划以适当地训练个人，满足特定岗位的需要 绩效管理：按照应负责任衡量业绩 薪酬管理：按照主要的职责确定其价值，作为给付薪酬的因素之一
专业知识和技能
应持资格证书
相关工作经验
能力/素质要求
岗位说明书的撰写－“任职资格”（续一）
“专业背景”指完成岗位工作所要求的专业： 管理类：企业管理、工商管理、经济管理、战略管理、市场营销、人力资源管理…… 经济、财会类：会计、审计、财务管理、投资经济…… 法律类：法律、经济法…… 其他：计算机应用、文秘……
每个岗位的职责是该岗位所在部门职责的分解； 指的是主要职责，即要求任职人用80%以上工作时间完成的各项重要的和主要职责； 注意不要和其他岗位有交叉。
如何界定岗位职责 ？
描述的是工作内容的基本事实，而非对之进行评价或提出主观要求； 要将具有相同特征的事项归类总结为一项工作； 尽量避免对工作职责进行笼统的描述； 使用动宾结构来描述职责； 每个岗位的职责一般要限制在10条之内。
岗位评估中经常使用的5种方法
岗位评估中经常使用的5种方法岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的贡献、工作复杂难度，以及对任职者所要求的知识技能、沟通技能等特性进行评价，以确定各个岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位评估的方法主要有：1、常按照层级将岗位划分为，如高层管理类、中层管理类、一般员工类；或是按照岗位序列划分财务管理类、人事类、研发类、生产类、销售类，然后根据岗位职责、任职要求等进行排序；常见于政府部门。
2、通过工作复杂度及岗位重要性等相对简单的标准，对各岗位两两比较，从而得出岗位间的排序；常见与初期发展的公司。
3、所有岗位的工作抽象为若干个要素。
每一个要素从不同纬度被分为几种等级层次，并根据其相对重要性被赋予一定分数值及等级（这个分数值就表明了每个要素的权数）。
根据每个岗位对这些要素的要求不同，对逐个要素进行分析和确定等级，把各个要素的等级分数进行加总就得到了一个岗位的总分数值，这个总分决定它在岗位序列中的位置。
以上三种方法均有自己的试用范围，每个企业可以选择适合自己的方法。
但相比而言，要素计分法相对更加科学严谨，在岗位价值评估工作中使用频率较高。
岗位价值评估方法常用的有5种方法：简单排序法、分类套级法、元素比较法、评分法、海氏工作评价系统。
1）岗位评价前准备2）进行充分培训3）评价打分和信息分析4）评价总结和结果反馈。
一、岗位评价前准备：（一）确定待评岗位（二）完善岗位说明书（三）制定评价计划1.确定评价委员会2.确定评价工作进行的时间、地点3.确定评价会议主持人4.确定录入组的数量和成员5.准备评价工作的相关表单二、进行充分的培训（一）评价指标的理解（二）“游戏规则”的确定（三）岗位说明书的阅读（四）会场纪律的强调（五）对标杆岗位进行打分）三、岗位打分和信息分析（一）岗位打分1、打分结果公开化2、去掉最高分和最低分3、从评价制度上进行保证（二）信息分析1、数据的录入与处理2、岗位评价数据有效性的判断四、评价结果反馈岗位评价结束后，所有的被评价岗位经过分析后将会得到一个分值，对所有分值进行排序后可得到“岗位评价排序表”。
岗位说明书和岗位职责
岗位说明书和岗位职责岗位说明书岗位名称：XXX岗位所属部门：XXX部门一、岗位背景及概述XXX岗位是公司内的核心职位之一，旨在负责XXX相关的工作。
本岗位的设立旨在确保公司运营的顺利进行，并提供相关支持。
该岗位直接向XXX负责。
二、岗位职责1. XXX任务- 收集、整理和分析与XXX相关的数据，以提供决策支持。
- 研究市场趋势，了解竞争对手情况，并提供相应的反馈和建议。
- 协调不同部门之间的合作，确保公司战略的有效推进。
- 制定和执行XXX的相关计划和活动，确保达成预期的目标。
2. XXX计划与执行- 制定XXX计划，包括目标设定、时间表安排和资源调配，并确保计划的有效执行。
- 监督和评估XXX计划的实施情况，并及时进行调整和改进。
- 协调相关部门，确保XXX活动的顺利展开。
- 组织和参与XXX评估和报告的编写，向上级汇报工作进展。
3. XXX团队管理- 领导和激励XXX团队成员，确保其高效、协作和专业地完成工作任务。
- 设定团队目标和绩效标准，并进行定期评估和反馈。
- 提供技术支持和培训，确保团队成员具备所需的技能和知识。
- 处理团队相关的事务，如招聘、绩效管理和离职等。
4. XXX报告与沟通- 负责编写和提交XXX相关的报告，向上级和相关部门提供必要的信息和数据。
- 与内外部利益相关者进行有效的沟通和协调，解决问题和处理投诉。
- 组织和参与相关会议，确保会议的顺利进行，并跟进会议决议的执行情况。
三、任职要求1. 学历要求- 本科及以上学历，相关专业背景优先。
2. 工作经验要求- 至少X年相关工作经验，具备XXX方面的工作经验者优先。
3. 技能要求- 扎实的业务知识和技能，在XXX领域具备专业技术能力。
- 出色的沟通、协调和组织能力，能够处理复杂的工作任务。
- 良好的团队合作精神和领导能力，能够带领团队达成目标。
4. 个人素质- 具备良好的职业道德和价值观，具备高度的责任感和敬业精神。
- 具备良好的学习能力和适应能力，能够快速适应工作环境和需求变化。
工作说明书与岗位评价
进行职 位分类
因素比较法
• 是指根据职位的通用的工作特征，定义职 位的评价要素等级，以此评价关键职位， 再用评价因素和关键工作制成关键工作分 级表；其余工作以此表为尺度决定其地 位。
• 与职位排序法比较相似，区别主要体现在 以下两方面：
• 排序法仅仅从一个综合的角度比较职位之 间的差异，而因素比较法是选择多种报酬 因素进行比较排列 • 因素比较法是是根据各种报酬因素得到的 评价结果设置一个具体的报酬金额，然后 汇总得到职位的报酬金额。
小组成员：郝灏 赵亚楠 和苏超
L/O/G/O
工作说明书
岗位评价
概念 主要内容
概念 主要方法
工作说明书
• 工作说明书是指对企业各类岗位的工 作性质、任务、责任、权限、工作内 容和方法、工作环境和工作条件，以 及本岗位人员资格条件所作的统一要 求。 • 它主要包括：岗位名称编号、岗位职 责、知识要求、职业道德、能力要求、 身体条件、本岗位考核项目和标准等。
1.岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象。岗位评价的 中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是 以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观 评比和估计。 2.岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在 岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统的全面反映岗位现 象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行 测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。 3.岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动 组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算 机技术，适用排列法、分类法、评分法、因素比较法等四种基 本方法，才能对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终做 出科学评价。
岗位说明书及岗位价值评估
岗位说明书及岗位价值评估作为一个企业，如何确保岗位的准确定位和清晰说明，同时又能保障员工的合理权益？这就需要用到岗位说明书和岗位价值评估。
岗位说明书，简单地说，就是对某一岗位进行完整的描述、分析和说明。
它包括岗位的职责、工作内容、工作环境、工作成果等方面的详细描述。
岗位说明书可以帮助公司确定岗位的职责和要求，让员工明确自己的工作职责，从而减少争议和纠纷。
岗位说明书的编写，需要团队中的各个人员共同努力，例如需求部门、人力资源、技术部门和团队领导者等。
编写岗位说明书的过程中，需要集思广益，充分了解岗位的工作特点，深入分析岗位所需的技能和经验，同时考虑岗位的未来发展方向。
在确定岗位职责和要求时，需要结合公司的战略规划和人才市场的需求，确保招聘的人才符合公司和部门的需求。
岗位说明书的核心是工作内容和要求，进一步分为专业技能和综合能力。
专业技能是指特定的技能或能力，例如编程、财务分析、销售技巧等。
综合能力是指更广泛的能力，例如沟通能力、领导力、决策能力、创新能力等。
在编写岗位说明书的过程中，需要明确专业技能和综合能力的具体要求，并制定合适的测评方式确定员工是否满足要求。
与此同时，公司还需要对岗位进行价值评估，以确定岗位的薪酬和福利方案。
岗位价值评估是根据工作职责和要求评估岗位的重要性和难度，从而决定员工的薪酬和福利水平。
通过岗位价值评估，企业能够更好地管理员工的福利水平，从而保障员工的利益和奖励优秀员工。
岗位价值评估通常是由人力资源部门负责，并需要企业内部的专业人员和外部的一些市场信息来进行评估。
评估的结果通常是一份报告，列出每个岗位的价值和对应的薪酬水平。
评估的目的是实现对不同岗位之间的内在价值梳理，确保薪酬公正和相关福利体系的完善。
在进行岗位价值评估时，需要考虑多个方面的因素。
例如，岗位的技术难度、所需经验和特定技能的难易程度、岗位的贡献价值和所处市场的薪酬水平等等。
企业应该制定合理的薪资水平和激励机制，以确保员工的工作积极性和企业的盈利能力。
岗位说明书及岗位价值评估
岗位说明书及岗位价值评估一、岗位说明岗位名称：XXX职位所属部门：XXX部门汇报对象：XXX下属人员：XXX工作职责：1. 负责XXX工作的规划、组织、实施和监控，确保工作按时完成；2. 负责XXX相关事宜的沟通和协调，保持良好的内外部沟通合作；3. 分析、解决和处理工作中的问题，提出改进措施并推动执行；4. 维护和更新相关数据和文件，确保其准确性和完整性；5. 制定和执行相关工作流程和操作规范，提高工作效率和质量；6. 参与XXX项目，提供相应的支持和协助；7. 完成领导交办的其他临时任务。
任职要求：1. 本科及以上学历，专业不限；2. 具有XXX相关工作经验，熟悉相关业务流程；3. 具备良好的沟通协调能力和团队合作精神；4. 具备较强的责任心和抗压能力；5. 具备良好的分析问题和解决问题的能力；6. 熟练使用办公软件，包括XXX等。
二、岗位价值评估1. 岗位的重要性及关联性：该岗位在组织架构中扮演着重要的角色，负责XXX事务的规划、组织和实施，对于保证工作的正常运行和高效完成具有重要意义。
同时，岗位与其他部门和岗位之间存在密切的关联，需要与相关人员进行良好的沟通和紧密的协作，以促进整体工作的协调和顺利推进。
2. 岗位的工作成果及贡献：通过负责XXX工作的规划、组织、实施和监控，岗位能够保证工作按时完成，提高工作的效率和质量，为组织的发展和运行做出了积极贡献。
岗位的工作成果直接影响着组织的工作效益和业绩，对于实现组织的战略目标具有重要作用。
3. 岗位的技能要求及专业性：成功履行该岗位需要具备一定的专业知识和技能，例如XXX相关的工作经验、良好的沟通协调能力和团队合作精神等。
岗位还要求具备一定的问题分析和解决能力，能够及时应对工作中的挑战和困难，推动问题的解决和工作的改进。
4. 岗位的发展空间及晋升机会：通过不断的学习和工作经验的积累，岗位人员有机会在技术和管理方面不断成长和进步。
岗位人员可以通过参与项目和协助领导完成临时任务等方式，展示个人能力和工作成绩，为自己的职业发展和晋升创造更多的机会。
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价一、岗位分析岗位分析是指对岗位进行系统性研究和分析，以明确岗位的职责、要求和工作内容。
岗位分析的目的是为公司提供一个清晰的岗位描述，方便管理者和员工理解岗位职责，以及制定招聘、激励、培训和绩效评估等策略。
岗位分析的步骤包括：1.收集信息：收集与岗位相关的各种信息，如岗位说明书、工作文件、员工访谈等。
2.分析工作内容：分析岗位的主要任务和工作内容，了解岗位的主要职责和工作要求。
3.分析能力要求：分析岗位所需的知识、技能、经验和资质要求，明确对应的教育背景和工作经验等。
4.分析工作环境：分析岗位所处的工作环境和工作条件，了解是否存在特殊的工作安全和健康要求等。
5.总结和撰写：总结分析结果，撰写岗位分析报告，包括岗位职责和要求的详细描述。
通过岗位分析，可以更好地理解岗位的工作内容和要求，为职位招聘和员工培训提供明确的依据。
二、岗位评价岗位评价是指评估和确定岗位的价值和重要性，以便对岗位进行分类和薪酬管理。
岗位评价的目的是确定岗位在组织中的重要程度，为员工薪酬和绩效评估提供公正的依据。
岗位评价的主要步骤：1.确定评价标准：根据组织的薪酬策略和需求，确定评价岗位的标准和指标，如工作职责的重要性、决策权、影响力等。
2.收集数据：收集与评价岗位相关的数据，包括岗位职责、工作内容、工作说明书、员工调查等。
3.分析与比较：分析和比较各个岗位的价值和重要性，根据评价标准对岗位进行排序。
4.确定级别和薪酬：根据评价结果，确定员工岗位级别和薪酬水平，以保证内部公平和外部竞争力。
岗位评价对于组织内部的薪酬管理非常重要，能够确保岗位之间的公平和合理性，同时也能为人才引进和留住提供相应的薪酬激励。
总结：岗位分析和岗位评价是人力资源管理中的重要环节，通过对岗位的分析和评价，可以明确岗位职责和要求，为招聘、培训、绩效评估等环节提供基础。
岗位分析帮助管理者和员工理解岗位职责，为公司的人力资源管理提供清晰的基础；而岗位评价则能够确保岗位之间的公平和合理性，为薪酬管理提供公正的依据。
岗位说明书主要内容
岗位说明书主要内容岗位说明书是一种规范性文件，旨在明确岗位职责、要求和期望，为员工提供清晰的工作指导和理解。
本文将介绍岗位说明书的主要内容，涵盖了岗位职责、工作要求、薪酬福利和其他相关事项。
一、岗位职责岗位职责是岗位说明书的核心部分，它描述了员工在特定岗位上应履行的职责和任务。
岗位职责通常包括以下几个方面：1.1 任务描述：详细描述员工在岗位上需要完成的具体任务和工作内容，包括主要的日常工作职责以及可能涉及的特殊任务。
1.2 授权权责：明确员工在岗位上的授权范围和决策权限，以及对工作结果和责任承担的要求。
1.3 协作要求：说明员工在岗位上需要与其他部门或团队成员进行合作的情况，以及与他们协同工作的重要性和具体要求。
1.4 岗位权责衡量：说明如何评估员工在岗位上的绩效和工作成果，以及提供奖励和晋升的标准和程序。
二、工作要求工作要求是岗位说明书中的另一个重要部分，它描述了员工在任职期间需要具备的技能、知识和能力。
工作要求通常包括以下几个方面：2.1 学历和资质：说明员工在岗位上需要具备的学历程度、专业背景，以及是否需要获得特定的资质或认证。
2.2 技能和经验：描述员工应具备的工作所需技能和经验，以确保他们能够胜任相关工作任务。
2.3 沟通协作：强调员工需要具备良好的沟通能力和团队合作精神，以确保他们能够与同事和上级有效地沟通和合作。
2.4 自我发展：介绍组织对员工个人发展的期望，包括鼓励学习新知识、提升技能和参与培训的支持。
三、薪酬福利薪酬福利是岗位说明书中关于员工薪酬及各类福利待遇的说明。
薪酬福利通常包括以下内容：3.1 基本工资：描述员工在岗位上的基本工资，以及薪酬计算、调整和支付的具体办法和政策。
3.2 绩效奖金：说明如何根据员工的绩效评估来奖励他们，以激励员工提高工作表现。
3.3 福利待遇：介绍与岗位相关的各类福利，如养老保险、医疗保险、带薪休假等。
3.4 职业发展：说明组织对员工职业发展的支持和机会，如晋升和培训计划。
岗位说明书及岗位价值评估
岗位说明书及岗位价值评估近年来，随着经济的发展和社会结构的变革，企业不断面临着各种挑战。
在这个竞争激烈的时代里，如何有效地管理和组织人力资源成为了企业成功的重要因素之一。
而岗位说明书和岗位价值评估则成为了企业管理人力资源的重要工具。
岗位说明书是一份对岗位职责、要求和权限进行详细说明的文件。
它对于企业来说具有重要的价值，可以帮助企业明确每个岗位的职责和要求，使员工能够清楚地知道自己的工作权限和职责范围。
同时，岗位说明书还可以帮助企业招聘和选拔合适的人员，提高员工的工作效率和质量。
岗位说明书的重要性还体现在其能够帮助企业建立良好的沟通渠道。
通过详细描述每个岗位的职责和要求，员工可以更好地理解自己在组织中的位置和作用，明确工作目标和标准。
同时，岗位说明书也为员工提供了一个了解其他岗位职责的机会，帮助员工更好地协作和合作，促进团队的形成和发展。
岗位说明书对于员工的发展和晋升也起着重要的作用。
通过明确每个岗位的职责和要求，员工能够更好地了解自己的发展方向，为自己的职业规划提供指引。
岗位说明书也为员工提供了晋升的参考标准，使员工能够明确晋升的条件和要求，为个人的发展提供了明确的方向。
然而，仅有岗位说明书是不够的。
在人力资源管理中，岗位价值评估也是非常重要的一环。
岗位价值评估是对不同岗位的价值进行评估和排位的过程。
通过对岗位进行价值评估，企业可以更好地了解各个岗位在组织中的重要性和价值，从而合理地配置资源，提高工作效率和质量。
岗位价值评估应该基于一系列客观的指标和标准。
这些指标可以包括岗位的特殊性、工作复杂性、技能要求和对组织目标的贡献程度等。
通过这些指标的综合评估，可以得出一个较为客观和合理的岗位价值评估结果。
同时，岗位价值评估还应该考虑到不同岗位之间的交叉性和互补性，以及岗位对员工个人发展的促进程度。
岗位价值评估的结果可以为企业提供一系列重要的参考依据。
首先，可以帮助企业合理配置人力资源，提高工作效率和质量。
岗位说明书及岗位价值评估
岗位说明书及岗位价值评估一、岗位概述岗位说明书是企业为了明确岗位职责、权限和工作细节而编制的一种文档，它对岗位成员的要求、工作内容以及在组织中的角色进行了详细描述。
本文将通过对岗位说明书的制定过程以及岗位价值评估的重要性进行探讨，以期提供一个清晰明了的工具，帮助企业有效管理岗位。
二、岗位说明书的制定过程岗位说明书的制定过程主要分为以下几个步骤：1.岗位梳理：首先，企业需要对各个岗位进行仔细梳理，确保每个岗位的职责和权限都得到明确，并与组织目标相一致。
2.需求确认：在制定岗位说明书之前，企业需要与相关部门、岗位成员等进行充分的沟通，了解各方对于该岗位的需求和期望，从而在制定过程中考虑到各方的意见。
3.职位描述：在岗位说明书中，需要详细描述该岗位的职责、权限及工作内容。
职责描述应该准确明了，避免模棱两可的表述。
同时，权限的描述应该与职责相匹配，以确保岗位成员履行职责时具有必要的权力。
4.绩效指标：制定岗位说明书时，也需要考虑该岗位的绩效指标。
这些指标应该与企业的战略目标相一致，能够明确衡量岗位成员工作绩效的标准。
5.审批和发布：在制定完成后，岗位说明书需要经过相应的审批程序，并发布给相关部门和岗位成员。
同时，岗位成员也应该接受相应的培训，以确保他们充分理解自己的岗位职责和权限。
三、岗位价值评估的重要性岗位价值评估是一种对岗位相关因素进行综合评估的方法，它能够帮助企业判断一个岗位是否具有合理的价值。
以下是进行岗位价值评估的重要性：1.公平薪酬保障：通过对岗位价值的评估，企业可以确保员工薪酬的公平和合理。
岗位价值评估可以帮助企业根据工作内容和职能的难易程度来确定薪资水平，避免因岗位价值不平衡而导致的薪酬不公平现象。
2.激励员工积极性：当员工能够清楚地了解到自己的岗位价值时，他们更容易理解自己在组织中的角色，进而激发起对工作的积极性和责任心。
岗位价值评估可以帮助企业为员工提供明确的职业发展路径，从而激励员工不断提升自己的工作能力。
岗位指责的衡量指标和结果评估方法
岗位指责的衡量指标和结果评估方法引言：岗位指责是组织中的重要一环，它能够明确员工的职责和任务，以及实现组织目标所需的工作成果。
因此，在现代管理中，如何有效地对岗位指责进行衡量和评估是至关重要的。
本文将探讨衡量岗位指责的指标和结果评估方法。
一、任务完成情况任务完成情况是衡量岗位指责的基础指标。
员工需要按照岗位说明书中规定的任务要求，完成各项工作。
这些要求可以通过设定目标、制定计划、明确职责等方式进行规范。
组织可以通过考核员工的任务完成情况，来衡量其在岗位指责方面的表现。
二、工作质量工作质量是衡量岗位指责的重要指标之一。
它关注员工完成任务的准确性、规范性和效率性。
通过对工作质量的评估，可以判断员工在岗位指责方面的表现是否达到预期水平。
评估工作质量可以采用质量检查、错误率统计、客户满意度调查等方法。
三、工作态度工作态度是衡量岗位指责的另一个重要指标。
员工在工作中的积极性、责任心、合作性等都能反映其工作态度。
工作态度好的员工通常更能专注于岗位指责，认真完成任务。
评估工作态度可以通过员工的日常表现、对他人的影响力等方面进行综合考察。
四、团队协作能力在现代组织中，团队协作能力至关重要。
员工需要与其他团队成员共同完成任务，并达成组织的整体目标。
因此，团队协作能力也成为衡量岗位指责的指标之一。
通过评估员工的协作能力，组织可以判断其在团队中的表现和价值。
五、创新能力创新能力是现代组织所追求的核心竞争力之一。
员工在岗位指责中是否能够提出创新思路、解决问题，将直接影响到他们的绩效评估。
因此，衡量员工的创新能力也是一个重要指标。
组织可以通过评估员工的创新思维、解决问题的方式等来衡量其创新能力。
六、自我发展在岗位指责的衡量中，员工的自我发展也是一个重要方面。
员工应该具备不断学习和提升自己的能力的意识，以适应组织和岗位的发展需要。
组织可以通过评估员工的学习能力、专业知识的掌握程度等来判断其自我发展的情况。
七、经验积累经验积累是衡量员工在岗位指责方面表现的重要指标之一。
岗位价值说明书
岗位价值说明书一、岗位基本信息岗位名称：市场营销专员所属部门：市场部直接上级：市场经理直接下级：无二、岗位设置目的市场营销专员岗位的设置目的在于通过有效的市场推广和销售支持活动，提高公司产品或服务的知名度和市场占有率，促进销售业绩的增长，为公司的持续发展做出贡献。
三、岗位职责1、市场调研（1）收集、分析市场信息，包括竞争对手的产品、价格、促销活动等，为公司的市场营销策略提供依据。
（2）协助进行市场需求调研，了解客户需求和市场趋势，撰写市场调研报告。
2、品牌推广（1）制定并执行公司品牌推广计划，提升公司品牌知名度和美誉度。
（2）参与策划和组织各类市场推广活动，如展会、促销活动、公关活动等。
3、销售支持（1）为销售团队提供必要的市场资料和销售工具，协助销售团队完成销售任务。
（2）与销售团队密切合作，跟进客户需求，及时反馈市场动态和客户意见。
4、客户关系管理（1）建立和维护客户数据库，定期对客户进行回访，提高客户满意度和忠诚度。
（2）处理客户投诉和建议，协调相关部门及时解决问题。
5、新媒体营销（1）负责公司官方网站、社交媒体平台的日常维护和更新，发布公司动态和产品信息。
（2）运用新媒体工具进行网络营销，增加网站流量和粉丝数量。
6、文档管理（1）整理和归档市场推广相关的文档和资料，确保资料的完整性和可查阅性。
（2）制作和更新市场推广相关的报表和报告，及时向上级汇报工作进展。
四、岗位权限1、有权了解公司产品和服务的详细信息，以便更好地开展市场推广工作。
2、有权参与制定市场推广计划和预算，并提出合理的建议。
3、有权协调公司内部资源，以确保市场推广活动的顺利进行。
4、有权根据市场反馈和客户需求，对市场推广策略和方案进行适当调整。
五、工作关系1、内部关系（1）与销售部门密切合作，共同完成销售目标。
（2）与产品研发部门沟通，了解产品开发进度和特点，为市场推广提供支持。
（3）与客服部门协作，处理客户投诉和建议，提升客户满意度。
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薪酬管理 绩效管理
岗位说明书撰写的流程
正
略
确 定 模 版
组 织 相 关 培 训
各 部 门 和 相 关 人 员 撰 写
直 接 上 级 修 改 、 确 认
钧 策 项 目 组 提 出 专 业 修 改
相 关 领 导 审 阅
定 稿
意
见
一、工作分析的意义 二、岗位说明书的撰写 三、岗位价值评估
岗位分析的定义和目的
岗位说明书的撰写－主要工作关系
工作关系的含义
• 工作关系是指某一岗位在正常的工作情况下，主要与组织内部哪些部门和哪些岗位发生工作 关系，以及需要与组织外部哪些部门和人员发生工作关系。
• 偶尔发生联系的部门和岗位一般不列入工作关系的范围之内。
工作关系的内容
• 该岗位在组织中的位置 • 直接上级岗位名称：按照最新的岗位设置来填写直接汇报的上级领导岗位的名称，而 不是该岗位上任职人的姓名 • 直接下属：全部直接下属岗位名称之间用“、”分开
工作环境的含义
• 工作环境是指工作的物理环境和心理环境。一般情况下，岗位描述中所讨论的工作环境应考 虑工作的地点、时间、工作压力因素及工作危险性等。
示例
• 本岗位工作主要是在白天正常上班时间进行，每周约需10-20小时的加班，绝大多数时间在 固定的室内地点办公，对体能无特殊要求，在遵守劳动纪律的情况下基本上无风险
面对管理中出现的问题，明晰职责、界定范围则是人力资源管理活动的切 入点
我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？
怎么办？
我们并不了解员工的应该如何有效地考核与激励？
我们并不了解部门和部门、岗位与岗位之间应该怎样配合？
……
如何工作
明晰职责 界定范围
条件、领导 ……
组织、指导、推荐、 计划 ……
结果、市场份额、 利润、销售量、数 量、产量、质量、服 务、 有效性、期限、 安全 ……
举例： 人力资源部人力开发管理岗的岗位设置目的概述： 根据战略目标和部门年度经营计划责任书的要求，协助部门经理，规划、组织、推动、 管理的人力资源管理与开发工作，以达到建立健全人力资源管理体系、提升人力资源管 理水平的目的。
请从以下学历中选择：
“初中”、“中专”/“高中”、“大专”、“大学本科”、“硕士”、“博士”
注意：
这里的学历指：能胜任该岗位工作所要求的最低学历，而非任职人的实际学历
岗位说明书的撰写－“任职资格”（续一）
学历
专业 背景
专 业知识
和技 能
相 关工作 经验
能 力/素 质要求
应 持资格 证书
“专业背景”指完成岗位工作所要求的专业：
计划能力／执行能力／决策能力／领导能力／团队建设／沟通能力/信息收集能力 组织能力/激励能力／学习创新能力／管理技能／解决问题能力／协调能力 谈判能力／冲突管理／说服能力／公共关系／表达能力／公文写作能力等
对能力的要求程度分为四个等级：基础/中级/高级/专家
如对“人力资源部经理”的能力要求为：应具备较高的计划能力、组织能力、协 调能力与团队建设能力
组织本身发生变化
企业刚成立时 组织规模发生变化时 组织结构发生变化时 建立新的部门/岗位时 新的管理模式导入时 人员结构发生变化时
业务发生变化
岗位新增工作内容时 新技术新工艺导入时 企业涉足新的行业时 外部客户的需求发生变化时
由此可见，工作分析是本次人力资源咨询内容中的基础工 作
•注意：
这里的工作经验年限指的是能胜任该岗位工作所要求的最低年限，而不是任职 人实际的工作年限
•例如：
五年鞋类制造经验或相关岗位工作经验
岗位说明书的撰写－“任职资格”（续四）
学历
专业 背景
专 业知识 和技能
相 关工作 经验
能 力/素 质要求
应 持资格 证书
能力举例：填写该岗位最需要的四项能力和素质
职责概述
具体描述
句式
动宾结构
解释性语句
说明
•动词始终应以行动为导向 •解释性语句进一步对简述加以说明，如说明方式、目的、周期等
岗位说明书的撰写－主要工作职责中部分常用动词
针对制度、方案、计划等文件 编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、
下达、备案、存档、提出意见 针对信息、资料
岗位说明书的撰写－基本信息
• 岗位名称：按照最新的岗位设置来撰写所在岗位的名称 • 所属部门：按照最新的部门设置来撰写本岗位所在的部门名称 • 岗位编号：最终确定职位说明书后统一编号，如：GE-HR-01 • 编写日期：岗位说明书编写的时间 • 举例：
1、岗位名称 生管部经理 2、所属部门 生管部
主要工作职责
1、制定公司人力资源发展规划、年 度招聘计划和人事管理制度； 2、密切各部门工作关系，加强与各 部门的协作配合，做好衔接协调工作； 3、负责公司各部门的定岗定编及员 工招聘、甄选和录用工作； 4、负责公司外部人才储备体系及内 部人才梯队建设，对人才任用提出建 议； 5、完成领导交办的其他工作
3、岗位编号 4、编写日期
岗位说明书的撰写－岗位设置目的
岗位设置目的：
岗位设置目的即设立该岗位的目的或岗位存在的意义，是对该岗位主要工 作内容的概述
“三段式”描述方法：
在……依 据 之 下，
做……工 作 内 容，
以 达 到……工 作 目 的
法律、法规、原理、 原则、准则、政策、 战略、指导、指示、 模型、方法、技术、 体系、做法、程序、
一、工作分析的意义 二、岗位说明书的撰写 三、岗位价值评估
岗位和岗位价值
岗位
在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名或多名员工承担若干 项任务，并具有一定的职务、责任和权限。
岗位是员工工作责任和权限的统一。
岗位是构成组织的基本单元。
岗位价值 就是岗位的贡献度，即一个岗位所承担的责任和对组织的贡献所形成的 价值的大小。
• 任职者在工作中形成的关系 • 该岗位的任职者在工作过程中与组织内部、外部的部门、人员之间形成的工作关系， 主要关注联系的对象。全部联系对象名称之间用“、”分开
岗位说明书的撰写－岗位权限
岗位权限的含义
• 岗位权限，是指根据岗位的工作目标与工作职责，组织赋予该岗位的决策范围、层级与控制 力度
• 该项目主要应用于管理人员的岗位描述与岗位评价，以确定岗位“对组织的影响大小”和 “过失损害程度”
岗位说明书及 岗位价值评估
一、工作分析的意义 二、岗位说明书的撰写 三、岗位价值评估
引言－管理者经常遇到的一些困惑
为什么这项工作每个部门都说不归他们管？ 为什么会有功劳大家争，有责任没人担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？ 为什么有的员工不知道自己该做些什么？ 为什么招聘的员工，会常常不符合要求？ 为什么经理人员难以确切地评价下属员工工作成绩是好是坏？ 确定员工岗位工资的高低，根本上什么是决定因素？ ……
岗位分析的定义
岗位分析是人力资源管理的基础工作，通过岗位分析使任职人了解岗位的主要信息，对工作的目 标、职责和所需要的知识技能形成共识，并使岗位工作的目标、职责以及岗位任职人需要掌握的 知识和技能与组织的发展目标相联系。
岗位分析的目的
为人力资源管理提供基础信息 –招聘：明确了解一个岗位的性质，从而评价 内部和外部求职者的能力和经验是否适合岗位 需要 –培训与开发：制订计划以适当地训练个人， 满足特定岗位的需要 –绩效管理：按照应负责任衡量业绩 –薪酬管理：按照主要的职责确定其价值，作 为给付薪酬的因素之一
传达组织的期望 –能够把组织实现战略的职责落实到具体 组织成员，确保组织正常运转，支持组织 目标的实现 –为任职者确定组织要求他应做的贡献。 也是各级管理人员用来确保其下级了解他 们必须取得什么成绩以及评价他们绩效的 标准的基础性工具。
岗位说明书模板
基本信息 工作职责
工作关系与权限 任职资格 工作环境
绩效是什么？
•绩效即完成工作职责 的程度
绩效指标的来源
•绩效指标从根本上来 源于工作职责 ……
岗位价值源于什么？
•工作职责的内容 •工作职责的复杂程度 •与工作匹配的风险 •与工作匹配的责任 •工作环境 ……
完成人力资源管理的提升，对部门和岗位进行深入研究是基础性工作。
一般来讲，组织、业务发生变化时需要进行工作分析
工作分析
岗位职级矩阵 岗位职级矩阵是对各岗位在企业中的相对价 值排序，岗位说明书将是排序的重要依据， 即根据对其中界定的岗位职责、任职资格等 信息对岗位的价值进行衡量
考核指标的确定 考核指标的确定是绩效管理方案的重点之一， 任何层级员工的绩效完成从根本上都是在完 成工作职责，因此工作职责是提取考核指标 的重要来源之一。
管理类：企业管理、工商管理、经济管理、战略管理、市场营销、人力资源 管理…… 经济、财会类：会计、审计、财务管理、投资经济…… 法律类：法律、经济法…… 其他：计算机应用、文秘……
岗位说明书的撰写－“任职资格”（续二）
学历
专业 背景
专 业知识 和技能
相 关工作 经验
能 力/素 质要求
应 持资格 证书
岗位说明书的撰写－“任职资格”（续五）
学历
专业 背景
专 业知识 和技能
相 关工作 经验
能 力/素 质要求
应 持资格 证书
•根据各岗位的工作特点，对于某些岗位需要持有某类资格证书方能上岗，也应列在任职资格中 •例如
会计应持有会计从业资格证书
程序员应持有全国计算机等级三级证书
岗位说明书的撰写－工作强度与环境
•根据该岗位实际专业知识和技能的要求撰写： •经常使用的动词有：
精通、熟练使用、熟悉、掌握、了解等动词
•例如：
熟悉产品结构、工艺、制作流程 熟练操作一般办公软件