我国上市公司管理层股权激励的决定因素研究
上市公司股权激励实施效应及影响因素研究
上市公司股权激励实施效应及影响因素研究上市公司股权激励实施效应及影响因素研究近年来，随着中国资本市场的不断发展和完善，上市公司股权激励成为吸引优秀人才和调动员工积极性的重要手段之一。
然而，上市公司股权激励实施的效果和影响因素一直备受关注。
本文旨在探讨上市公司股权激励的实施效果以及可能影响其实施效果的因素。
一、上市公司股权激励实施效果上市公司股权激励实施的最终目的是为了提高公司绩效和价值，并激励员工积极工作。
在实施过程中，股权激励对上市公司的实际业绩是否产生积极影响是评估其效果的关键指标。
首先，股权激励可以激发员工的积极性和工作动力。
通过将员工的工资与公司的业绩挂钩，可以使其更加关注公司的长期发展，并且更加积极地投入工作。
这无疑有助于推动企业实现卓越表现。
其次，股权激励可以吸引和留住优秀人才。
在当今竞争激烈的人才市场上，拥有有效的股权激励计划可以吸引行业中的顶尖人才加入公司，并通过持有股权让其对公司的发展负责，从而提高公司的核心竞争力。
最后，股权激励可以增强公司的内部合作和稳定性。
通过股权激励，员工可以成为公司的“股东”，共同分享公司的发展成果。
这不仅可以凝聚员工团队的凝聚力，还可以减少员工的流失率，促进公司内部合作和稳定性的提升。
以上几点都表明，上市公司股权激励实施可以对公司产生积极的影响。
然而，股权激励的实施效果受到许多因素的影响。
二、上市公司股权激励影响因素1. 内外部经济环境因素：上市公司股权激励的实施效果与公司所处的经济环境密切相关。
在经济繁荣期，公司的股价通常较高，这为员工提供了可以实现更大回报的机会，从而增加了股权激励计划的吸引力。
相反，在经济衰退期，公司的股价可能下跌，这会减少员工的股权激励收益，进而降低股权激励的实施效果。
2. 公司治理结构：公司治理结构对股权激励的实施效果也有重要影响。
公司治理结构是否健全、是否能够保护员工股权以及监督机制是否完善，都与员工对股权激励计划的认可和积极性密切相关。
《上市公司股权激励效果及其影响因素研究》范文
《上市公司股权激励效果及其影响因素研究》篇一一、引言随着中国资本市场的不断发展和完善，上市公司股权激励已成为一种重要的激励机制，用于激发公司高管和员工的积极性和创造力，进而提升公司的整体业绩和竞争力。
股权激励通过授予员工一定数量的公司股份或股份期权，使其与公司利益保持一致，从而实现公司的长期发展目标。
本文旨在研究上市公司股权激励的效果及其影响因素，以期为上市公司制定更为合理的股权激励方案提供参考。
二、上市公司股权激励的背景及意义股权激励起源于西方国家，近年来在中国资本市场得到了广泛应用。
上市公司实施股权激励的意义在于：一是激发员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体业绩；二是通过股权激励留住和吸引优秀人才，提高公司的竞争力；三是通过长期激励的方式，将员工的利益与公司的发展紧密结合起来，共同为公司的发展而努力。
三、上市公司股权激励效果研究关于上市公司股权激励的效果，国内外学者进行了大量研究。
总体而言，股权激励对上市公司的业绩和竞争力具有积极的影响。
具体表现在以下几个方面：1. 提升公司业绩：股权激励使员工成为公司的股东，从而更加关注公司的长期发展。
这有助于提高公司的业绩和盈利能力。
2. 吸引和留住人才：通过股权激励，公司可以吸引和留住更多优秀人才，从而提高公司的竞争力。
3. 增强员工凝聚力：股权激励使员工与公司利益保持一致，增强了员工的归属感和凝聚力。
四、上市公司股权激励影响因素研究上市公司股权激励的实施效果受到多种因素的影响。
本文认为，主要影响因素包括以下几个方面：1. 股权授予的时机和数量：股权授予的时机和数量直接影响到股权激励的效果。
若股权授予过多或过少，都可能影响其激励效果。
2. 公司的治理结构：公司治理结构对股权激励的实施具有重要影响。
一个完善的治理结构能够确保股权激励计划的顺利实施和有效执行。
3. 外部市场环境：外部市场环境如经济周期、行业竞争等也会对股权激励的效果产生影响。
在市场环境不佳的情况下，股权激励的激励效果可能会减弱。
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策国有上市公司员工股权激励是一种广泛应用的激励模式，通过向员工提供股权激励，可以增加员工对企业的归属感和忠诚度，激励员工积极工作，推动企业发展。
国有上市公司员工股权激励也存在不少问题，如股权激励的设计和实施不够科学、股权激励使得公司治理不完善等。
本文将从这些问题所产生的原因入手，探讨对这些问题的解决方案。
1.股权激励设计不够科学国有上市公司员工股权激励的设计不够科学是一个普遍存在的问题。
在股权激励的设计上，往往存在激励目标不明确、激励对象选择不合理、激励方式过于简单等问题。
这些问题导致股权激励的效果难以达到预期，无法达到激励员工的目的。
3.股权激励影响公司治理由于股权激励的存在，国有上市公司的股权结构发生了一定的变化，这对公司的治理产生了一定的影响。
在股权激励的过程中，很容易出现盲目跟风、层层抬高股价等情况，这些行为会对公司的长期发展产生负面影响。
二、国有上市公司员工股权激励存在的原因1.缺乏科学的管理理念国有上市公司在进行员工股权激励时，往往缺乏科学的管理理念，导致激励设计不够科学、实施不够完善等问题。
只有建立科学的管理理念，才能有效解决这些问题。
2.股权激励政策不够明晰国有上市公司制定员工股权激励政策时，往往政策不够明晰，导致实施中出现问题。
建立清晰明确的股权激励政策，是解决问题的关键。
3.缺乏有效的监督机制国有上市公司在进行员工股权激励时，缺乏有效的监督机制，导致股权激励带来的问题无法及时发现和解决。
建立有效的监督机制是解决问题的关键。
1.建立科学的管理理念国有上市公司应建立科学的管理理念，合理制定员工股权激励政策，提高员工的参与度和认同感。
2.建立明晰的股权激励政策国有上市公司应建立明晰的股权激励政策，确保政策的合理性和可行性，提升员工的积极性和创造性。
4.推动公司治理的规范化国有上市公司应推动公司治理的规范化，建立良好的内部监管机制，加强对股权激励的监管和管理，确保公司的长期发展。
我国上市公司股权激励问题研究
股 权 激 励 通 过 以公 司股 票 为 目标 的 ．对 公 司 的董 事 、 监 事、 高级 管 理 人员 及 其他 员 工 进 行 长期 性 的 激励 ． 从而 使 他 们
能 够 勤勉 尽 责 地 为公 司的 长期 发展 服 务 。 理论 逻 辑 来 看 ， 从 股
２Ｏ Ｏ ９年 １月
湖北 经 济 学 院学 报 （ 文 社会 科 ｆ ｃ ｎ ｍｉｓＨｕ ｎｔ ｓａ ｄ Ｓ ｃａ ｃｅ ｃ ｓ ｏｒ ｌ ｂ ｉ ｎ ｏ Ｕｎｖ ｒｉ ｏ ｏ ｏ ｃ（ ｍａ ｉ ｅ ｎ ｏ ｉｌ ｉｎ ｅ ｙ Ｅ ｉ Ｓ
工持 股 如 果没 有 很 好 的 利用 ． 可 能 会变 成 内 部 职工 股 等 。 很 因 此 ． 何完 善这 一 激 励 手段 ， 成 为我 国上 市 公 司关 注 的焦 点 如 已
和努 力 的 方 向
一
期 股奖 励 模式 在 目前 国 内上 市 公司 中 比较 流 行 ．其 特点 是 ： 当 年净 利润 中或 未 分 配利 润 中提 取 奖金 。 股 奖 励 给 高 从 折 层管 理 人 员 。据 调 查 ， 目前 有 金 陵 股份 、 明 乳 业 、 达 股 份 、 光 泰 佛 山 照 明等 上市 公 司 采 用这 种 模式 。 虚 拟 股 票 期 权 是 公 司 给 予 管 理 人 员 一 定 数 量 的 虚 拟 股 票 ， 于 这些 虚 拟 股 票 ， 理人 员 没 有 所有 权 和 表 决权 。 能 对 管 不 转 让 和 出 售， 开公 司 自动失 效。 是 与 普 通 股 股 东 一 样 享 离 但
新 的意 愿 ， 票期 权 的 实施 会 造 成公 司员 工 收人 悬 殊 ， 股 以及 员
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策【摘要】国有上市公司员工股权激励是一种重要的激励方式，但在实施过程中存在一些问题。
激励效果不明显，员工参与度低；激励对象选择不当，导致激励效果不尽如人意。
为解决这些问题，可以设立有效的激励机制，增加员工参与度；需要合理设定激励对象，在激励中注重激发员工的工作积极性。
国有上市公司员工股权激励需要面临和解决诸多问题，但只要有效采取对策，未来依然充满希望。
【关键词】国有上市公司、员工股权激励、问题、对策、激励效果、激励对象、激励机制、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍国有上市公司员工股权激励是一种通过给予员工公司股票、股权或类似权益的方式，来激励员工积极工作、为公司创造价值的制度。
随着我国经济的不断发展和改革开放的深入，国有上市公司逐渐成为我国经济的支柱力量之一，其员工股权激励问题也逐渐受到了社会各界的关注。
在国有上市公司中，员工股权激励存在着一些问题，这些问题不仅影响了员工激励的效果，也影响了公司的长远发展。
激励效果不明显、激励对象选择不当等。
为解决这些问题，国有上市公司需要设立更加有效的激励机制，合理设定激励对象，以确保员工股权激励制度能够更好地发挥作用，促进公司和员工共同发展。
1.2 问题意义员工股权激励是国有上市公司管理层常用的一种激励手段，旨在通过给予员工股权激励，激发员工工作积极性和创造性，提高公司整体绩效。
目前国有上市公司员工股权激励存在诸多问题，对公司发展和员工激励产生负面影响。
国有上市公司员工股权激励存在问题会导致激励效果不明显。
部分员工可能仅仅将股权激励视为一种额外福利，而没有将其真正与公司业绩挂钩，从而无法真正起到激励作用。
由于激励对象选择不当，可能导致激励资源的浪费和不公平现象的出现，这将影响员工的积极性和公司整体稳定发展。
深入分析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策，对于提高公司整体绩效和员工激励效果具有重要意义。
通过寻找有效的激励机制和合理设定激励对象，可以更好地调动员工积极性，推动公司发展，实现共赢局面。
中国上市公司高管股权激励研究
中国上市公司高管股权激励研究中国上市公司高管股权激励研究引言近年来，随着中国经济的快速发展，上市公司的规模和数量不断增加，其对经济的贡献和影响力也日益增强。
在这一过程中，高管股权激励成为提高上市公司绩效和竞争力的重要手段之一。
本文将围绕中国上市公司高管股权激励展开研究，分析其作用、形式、影响因素及对公司绩效的影响等方面，以期对中国上市公司高管股权激励政策的制定与实施提供参考。
第一部分：高管股权激励的概念与作用高管股权激励，指的是通过分配股权（股票、期权等）作为一种激励手段，引导、激励高管团队为公司创造价值和实现持续增长。
其作用主要体现在以下几个方面：1. 激励高管积极行动：高管具有重要的决策权和管理权力，通过股权激励可以使其与公司利益紧密相连，实现公司和高管利益的一致性，从而激发高管的积极性和创造力。
2. 提升公司业绩：高管股权激励使高管团队对公司业绩产生更大的责任感和归属感，进而推动高管团队更加努力地追求卓越业绩，促进公司经营状况的改善和竞争力的提升。
3. 吸引和留住人才：股权激励是一种重要的人才吸引与留住机制。
通过给予高管股权激励，可以吸引优秀的人才加入公司，并形成稳定、高效的高管团队。
第二部分：中国上市公司高管股权激励的形式与现状1. 形式中国上市公司高管股权激励的形式多种多样，主要包括股票期权、股票奖励、股票持有等。
其中，股票期权是最为常见和常用的一种激励方式，通过授予高管特定价格的股票期权，使高管在未来特定时间内以特定价格购买公司股票，从而参与公司利润的分享。
2. 现状目前，中国上市公司高管股权激励政策逐渐完善，但与发达国家相比，还存在较大差距。
据统计，2019年中国上市公司中实施高管股权激励的比例约为50%，高管股权激励的总额约占公司净利润的15%左右。
相比之下，美国上市公司高管股权激励的比例更高，约为90%左右。
第三部分：中国上市公司高管股权激励的影响因素1. 公司规模和业绩：公司规模和业绩是影响高管股权激励的重要因素。
国有控股上市公司员工股权激励问题研究
国有控股上市公司员工股权激励问题研究随着我国国有控股企业改革、上市和市场化的进程不断深入，企业员工股权激励制度成为一个备受关注的话题。
作为企业治理结构的一部分，员工股权激励在一定程度上可以提高员工对企业的归属感，促进企业的稳定发展。
本文主要研究国有控股上市公司员工股权激励问题。
1、股权激励范围狭窄国有控股上市公司的员工股权激励主要是通过股票期权和限制性股票等手段实现。
但是，在绝大多数国有控股上市公司中，员工股权激励只面向管理层和高管人员，而普通员工很难获得股权激励。
2、股权激励政策不够完善目前，国有控股上市公司的股权激励主要依靠《公司法》、《证券法》等法律法规进行规范。
但是，在实际操作过程中，因为这些法律法规的条文还不够明确和具体，导致国有控股上市公司的股权激励政策也存在着不少问题，如激励权益计算方法不统一、股权激励期限过长等。
一些国有控股上市公司在制定员工股权激励计划时，缺乏完备的制度设计和实施方案，不仅使得员工参与度较低，也不利于公司股东的利益最大化。
针对上述问题，国有控股上市公司可以从以下几个方面入手，制定具体的对策：在国有控股上市公司中，应当积极推动股权激励计划的范围扩大，让更多的员工能够享受到股权激励。
从长远来看，股权激励计划的扩大不仅可以提升员工的积极性，还可以促进公司的稳定发展。
在制定股权激励政策时，国有控股上市公司应该加强与股东关系的沟通，在政策规划、设立激励计划的层面上与股东达成共识，为员工提供更加合理的激励机制。
3、推动股权激励计划的实施国有控股上市公司应加强对员工股权激励计划的宣传和落实，同时采取有效的措施，如可行性评估和监控机制等，确保计划得以顺利实施。
此外，还可以采取股权激励平台的方式，将股东、管理层和员工之间的利益关系更好地协调起来，以实现共赢。
总之，国有控股上市公司员工股权激励是一项重要的制度安排，旨在提高员工的归属感和企业的竞争力。
通过深入挖掘员工的激励机制，提高员工参与度，相信会对国有控股上市公司的稳定发展起到重要的推动作用。
我国上市公司管理层股权激励研究
我国上市公司管理层股权激励研究摘要：随着我国《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》等文件的颁布，我国国有控股上市公司实行管理层股权激励日益普遍。
本文将对管理层股权激励的概念和理论基础、股权激励的特点及类型进行分析、我国实施股权激励的必要性、我国上市公司实施管理层股权激励计划的建议进行说明。
股权激励制度作为一种新型的激励方式，被认为是能够有效解决国有控股上市公司高管人员和股东之间由于目标不一致而产生的委托——代理矛盾，引导高管人员避免短期行为更为关注企业的长远利益，激励高管人员为股东创造更多的财富，是实现国有资产保值增值的有效途径。
关键词：上市公司管理层股权激励一、绪论中国企业在股权激励的实践上做了很多探索。
20世纪90年代,深圳万科成为第一家实施股权激励的上市公司,中国企业开始了股权激励的试水。
但是与中国证券市场的高速发展相比,上市公司股权激励机制的建设进程相对迟缓。
随着2005年12月31日中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法(试行)》,以及新《公司法》、新《证券法》等法律法规的颁布与实施,上市公司实施股权激励的制度障碍被逐一扫除,中国上市公司管理层股权激励进入了一个全新的发展时期。
中国上市公司实施股权激励的真正效果如何,影响实施效果的真正原因是什么,尚无定论。
为进一步完善股权激励制度,使股权激励制度对上市公司的经营产生更积极的影响,有必要对股权激励实施效果进行更深入研究。
通过对委托代理理论、人力资本理论等经典理论的回顾,在此基础上分析了股权激励制度影响上市公司绩效的内在机制,以公司治理的视角研究股权激励影响上市公司绩效的方式。
在理论研究的基础上,依据国内的实际情况分析了股权激励制度对上市公司绩效作用的外在机制,以资本市场、经理人市场的视角研究了股权激励对上市公司绩效作用的方式。
在理论分析的基础上,采用2003年-2007年上市公司的面板数据,采用多元回归的方法,以改进的多元回归模型分析了股权激励对上市公司绩效的影响。
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策国有上市公司员工股权激励是一种通过向员工提供股权激励的方式，以激励员工积极工作，促进公司业绩增长和股东利益最大化。
实践中存在着一些问题，影响了股权激励的效果。
针对这些问题，本文将从国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策进行浅析。
一、问题分析1.员工激励缺乏长期考量国有上市公司员工股权激励通常是以短期目标为导向，这会导致员工只关注眼前的业绩和股价波动，而忽视了长期价值的创造。
这样的激励模式容易导致员工为了追求短期利益而忽视了公司的长期发展。
2.激励模式单一化目前大部分国有上市公司采取的员工股权激励模式都比较单一，主要是通过股票期权或者限制性股票的方式来激励员工。
这种单一化的激励模式往往不能满足不同员工的需求，也不能发挥出股权激励的最大效果。
3.激励措施设计不合理在一些国有上市公司中，员工股权激励的措施设计不合理，比如激励对象范围过窄、激励比例过低等问题，导致员工对激励措施的认可度不高，效果不明显。
4.缺乏有效的股权激励管理机制国有上市公司在员工股权激励的管理机制上存在着不足之处，包括激励政策的制定、激励方案的实施和激励效果的评估等方面都存在着问题，这会影响到股权激励的有效性。
二、对策建议1.建立长期激励机制针对员工股权激励缺乏长期考量的问题，国有上市公司可以建立长期激励机制，包括设立长期股权激励计划、引导员工更多地关注公司长期价值的创造等措施，以实现员工激励和公司长期发展的有机结合。
国有上市公司在设计股权激励措施时，应该更合理地考虑到激励对象的范围、激励比例的设置等因素，制定更具说服力和吸引力的激励计划，提高员工的积极性和认可度。
三、结语国有上市公司员工股权激励是一种重要的激励方式，可以有效地促进员工的积极性和创造力，进而推动公司的发展和增长。
在实践中存在着一些问题，需要引起重视并采取相应的对策。
通过建立长期激励机制、多元化激励模式、合理设计激励措施和建立有效的激励管理机制等方式，可以进一步提高员工股权激励的效果，推动国有上市公司的健康发展。
上市公司股权激励的影响因素研究
目录一、引言 (2)（一）研究背景 (2)（二）研究意义 (3)二、股权激励的影响因素 (3)（一）股权激励模式 (3)1.限制性股票激励 (4)2.股票期权激励 (4)3.股票增值权激励 (4)（二）影响因素 (5)1.股权结构 (5)2.企业规模 (6)3.成长性 (7)4.行业环境 (7)5.高管特征 (7)三、目前存在的问题 (8)四、启示以及建议 (9)[参考文献] (13)上市公司股权激励的影响因素研究摘要：近年来，股权激励相关体系日趋完善，股权激励作用及其重要性也在逐步显现，国内外的学者对股权激励进行研究发现，影响股权激励的因素是多方面的。
我国股权激励实施情况相较于国外仍远远落后，我们仍需要结合本土情况不断改善直到找出最适合我国国情和社会发展情况的股权激励机制。
本文基于近年来国内外上市公司股权激励影响因素的文献的研究结果，首先对股权激励的研究背景和研究意义进行概述，其次是股权激励的影响因素研究以及存在的问题，最后则是建议。
关键字：上市公司股权激励影响因素Research on the Influencing Factors ofEquity Incentive in Listed CompaniesAbstract：In recent years, the related system of equity incentives has gradually improved , The role of equity incentives and its importance are gradually emerging .Many scholars at home and abroad on equity incentive research show that, there are many factors affecting the equity incentive. The implementation of equity incentive in China is still far behind the foreign countries. We still need to improve the equity incentive mechanism which is best suited to our national conditions and social development. This paper reviews the literature on the study of the factors affecting the equity incentive of listed companies at home and abroad in recent years. Firstly, the research background and research significance of stock incentives are summarized, followed by the research on the influencing factors of stock incentives and existing problems, and finally the suggestions.Keywords: Listed company Equity incentive Influence factor一、引言（一）研究背景在现代企业两权分离的制度环境下，根据委托代理理论①，代理人会产生逆向选择、机会主义、道德风险和偷懒行为，从而导致委托人和代理人股权利益不一致，而股权激励是解决股东与管理层之间委托代理问题的有效途径之一。
我国上市公司股权激励相关影响因素及效果研究文献综述
～
、
股 权 激 励 的影 响 因素 研 究
股权激励水 平与企 业自身多方面性质 、内外环境等相关 。我 国学者 在进行股权激励影 响 因索 的研究 过程 中。大部 分都 是 以上市公 司为样 本 ，选择了多种解释变量并结合统计模 型进行分析 。影响 因素 的选择从 目前学者已有的研究成果来看主要集中在公 司规模 、自由现金 流、股权 集 中度 、风险等。 袁燕 （ ２ ０ ０ ８ ）选 取 １ ９ ９ ９年到 ２ ０ ０ ６年上市公 司为样本 ，发现公 司规 模 、风险 、法律 环境与管理层股权激励水平呈现正相关关 系。与成 长机 会 、自由现金流尤相关关 系 ，并且 继而 得出 了公司 经营绩 效、法律 环 境 、股权分置改革等 因素对我 国上市公司股权激励水平增加值有重要 影 响。颜士超 （ ２ ０ ０ ９ ）经营业绩对经营者股权 激励水平影响不是著 ，只有 国有股 比例 、 公 司规 模和股 权制衡度 与经 营者股权 激励 水平是 负相关 的。通过实践分析结果来看 ，我 国上市公 司的制定经营者股权激励计 划 过程 中确实存在一些 问题 。何炜 、王盂怡 （ ２ ０ １ １ ）以２ ０ ０ ６年到 ２ ０ ０ ８年 间公布 了股权 激励草案 的公 司为样本 ， 研究结果显示公 司规模 、 自由现 金流及股权集中度与股权激励水平显著负相关 ，公 司风险与管理层股 权 激励显著正相关。 二 、股权激励与公 司业绩 的关 系研究 由于我国发展滞后 性 ，使得 关于其 实证 研究是 从 ２ ０ ０ ０年 开始 的。 最先进行研究的是魏 刚 （ ２ ０ ０ ０ ）和李 增泉 （ ２ ０ ０ ０ ）初步揭 示 了当时我 国上市公司高管年度收入偏低 ，报酬结构 ，形式单一 的不足 ， 并 且还发 现了 “ 零报酬” 、“ 零 持股” 的现象 ，通过分析得 出高管薪酬水平 与公 司经营绩效不存在显著正相关关系 。但此研究方 向着重 于企业业 绩变动 对高管薪酬变动影响。刘斌 （ ２ ０ ０ ３ ）增加 了关于高管薪酬变动对企业绩 效变动影响的研究 ，使得对两者关系的研究更加 完善。 其次 ，在两者关系 的探 讨上 。由于我 国股权 激励 制度 引入时期 较 晚。直到 １ ９ ９ ９年 ９月 ，十五届 四中全会 才提 出进 行股权 期权激励 制度 试点 ，进行股权激励的一 Ｉ 市公 司才大量增 加。因此 ，学者们开始 考虑 ： 我 国的法律体制 ，制度背 景和 上市公公 司治理 结构 不同于 西方发达 国 家，借鉴 国外股权激励经验对 我国上市公司推行股权 激励 ， 是 否能够达 到预期效果 。而顾斌 ，周立烨选取 了 ２ ０ ０ ２ 年 以前实施股 权激励 的沪市 上市 ６ ４ 家公司作为样本进行分析 ，根 据年报数据 的真实性和剔 除其他 因素对业绩指标的影响的假设前提下 ，得 出了有关上市公 司高管人员股 权激励 和业绩关系的相关结论。结果显示 ，上市公司高管人员股权激励 效应不 明显，股权激励对公司业绩 的激励作用不铭心啊 ，实施股权激励 制度后 对公 司业绩无 明显提高。周建波 （ ２ ０ ０ ３ ）对此进行了研究 ，结论 表明了当时是 主要是 由国家股股东在推动经营者进行股权激励 ，且大部 分样本公 司采用 的是业绩股票激励模式 ，并且董事长和总经理 由同一人 兼任的公司 ， 经 营者 因股权 激励 增加 的持股 数显著 高于 两职分 离的公 司。这说明了经营者利用了 自己在董事会 的影响 ，以期权激励为工具掠 夺了股东权 从而 为 自己谋私。谌新 民、刘善敏 （ ２ ０ ０ ３ ）等主要研究 了 氽业规模 、 行业类别 、地域范罔 、股权结构对经营者年度报酬和持股 比 例与净资产收益率之 间相关关系的影响 ， 在此 中还估算 出了我 国上市公 司经营者年薪的资产弹性 为 Ｏ ．２ ４ ，与 国外 相关研 究的结论 基本一 致。 在股权激励研 究巾较 为深入 的是夏纪军 、张晏 （ ２ ０ ０ ８ ） 。在公司治理 中， 控制权与激励的冲突表现为大股东控制权 与管理层激励之 间的冲突。大 部分的学者在实证研究 ．对股权激励的影 响因素 中，也将股权结 构作 为 解释变量 ，但是并没有考虑大股东控制权 与管理层激励之 间的冲突，以 此为突破 口，再研 究股权集 中度 ，股权性质 和公 司成长速度对股权激励
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策1. 引言1.1 引言员工股权激励是一种通过向员工提供公司股票或股权的方式来激励和留住员工的制度。
在当前经济环境下，国有上市公司员工股权激励越来越受到重视。
员工股权激励可以激励员工积极工作，提高公司绩效，增强员工的归属感和责任感，有利于公司长期发展。
国有上市公司员工股权激励也存在一些问题。
由于国有上市公司的所有权结构复杂，员工股权激励可能涉及到政府、国有股东、非国有股东等多方利益。
国有上市公司员工股权激励的制度设计不够完善，导致激励效果不明显，不能达到预期目标。
员工股权激励可能引发公司内部管理混乱，员工之间产生嫉妒和纷争，影响公司稳定运行。
为解决上述问题，国有上市公司可以采取一些对策。
建立健全的员工股权激励制度，明确激励目标和机制，确保员工股权激励与公司长期发展目标相一致。
加强沟通和协调，形成员工与公司共同发展的合力。
建立有效的监督机制，监督员工股权激励的实施情况，及时调整和改进制度。
通过对国有上市公司员工股权激励存在的问题进行分析，并提出相应对策，可以更好地促进公司的发展和员工的激励，实现双赢局面。
2. 正文2.1 员工股权激励的背景员工股权激励的背景包括以下几个方面：员工股权激励可以帮助公司留住优秀人才，提高员工的忠诚度和凝聚力；员工股权激励能够激励员工更好地实现公司目标，提高工作效率和绩效；员工股权激励可以增加员工对公司未来发展的信心，促使员工更积极地参与公司的经营管理。
员工股权激励背景丰富多彩，是公司吸引和留住人才、提高员工积极性和凝聚力的重要手段。
在国有上市公司员工股权激励的实践中，需要结合国情和公司特点，制定科学合理的股权激励计划，有效激励员工，为公司的可持续发展做出贡献。
2.2 国有上市公司员工股权激励存在的问题1. 占股比例过低：在国有上市公司员工股权激励计划中，员工所持股份的比例往往较低，无法真正实现对公司的实质性控制和影响。
这导致员工对公司的发展和经营决策缺乏积极性和主动性，难以真正发挥股权激励的效果。
国有上市公司股权激励问题探析
国有上市公司股权激励问题探析国有上市公司股权激励问题探析一、引言股权激励是当今企业管理领域中的一个热门话题，对于国有上市公司而言尤为重要。
国有上市公司股权激励问题的研究，既涉及到国有企业改革的深化，又关系到上市公司的长期发展。
本文将分析国有上市公司股权激励的原因、现状以及存在的问题，并提出相应的解决方案。
二、国有上市公司股权激励的原因国有上市公司股权激励的原因可以归结为以下几点：1. 激励机制不完善：国有上市公司在改制过程中，传统的集体所有制逐渐被股份制取代。
但由于国有股东仍占据绝大多数股权，因此缺乏有效的激励机制来推动企业经营的发展。
2. 战略转型需求：随着经济发展环境的变化，国有上市公司面临着转型升级的压力。
股权激励可以帮助企业吸引和留住人才，推动战略转型的实施。
3. 激励投资者信心：股权激励可以提高国有上市公司的透明度和财务状况的稳定性，增强投资者对企业的信心，吸引更多的资本进入市场。
三、国有上市公司股权激励的现状目前，国有上市公司在股权激励方面存在以下几个主要情况：1. 股权激励方案设计不合理：由于传统的国有企业文化和管理模式的限制，国有上市公司在设计股权激励方案时往往设置过多的限制条件，导致激励效果不明显。
2. 股权激励对公司的控制权影响较小：国有上市公司往往由国有股东占据控制权，股权激励难以改变这种状况，导致激励效果受到限制。
3. 股权激励对象限制：国有上市公司在选择股权激励对象时，往往只关注高层管理人员，而对一线员工和中层管理人员的激励力度较小。
四、国有上市公司股权激励存在的问题国有上市公司股权激励存在着以下几个问题：1. 目标设置不明确：由于缺乏明确的目标设置，国有上市公司的股权激励方案经常无法有效地激励员工的积极性和创新能力。
2. 难以与企业战略相衔接：国有上市公司的股权激励方案往往与企业的战略目标相脱节，无法有效推动企业的战略转型。
3. 信息不对称问题：由于国有上市公司的信息披露不足和监管不到位，股权激励方案往往无法真正实现激励作用，反而容易导致内幕交易和腐败问题。
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策近年来，国有上市公司员工股权激励成为了一个热门话题。
员工股权激励是指公司为了激励员工积极工作和提高公司绩效而向员工提供股票或股票期权的一种方式。
国有上市公司作为国家重要的经济支柱，其员工股权激励更是备受关注。
员工股权激励也存在着一些问题，本文将浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题并提出对策。
国有上市公司员工股权激励存在的问题之一是激励效果的不确定性。
员工股权激励的本质是通过让员工成为公司的股东，从而激励员工为公司创造更大的价值。
由于国有上市公司的管理机制相对僵化，员工的激励效果并不明显。
员工很难真正享受到股权激励所带来的好处，导致其动力不足，影响了公司的发展和绩效。
国有上市公司员工股权激励存在的问题还包括激励方案设计的不合理性。
由于国有上市公司的股权结构、管理体制等方面的特殊性，员工股权激励方案设计存在一定的局限性。
一些员工股权激励方案难以有效激励员工，甚至存在激励效果适得其反的情况。
这就需要国有上市公司在设计员工股权激励方案时，充分考虑公司的特殊情况，确保激励方案能够真正激励员工，提高公司的绩效。
国有上市公司员工股权激励还存在着过度关注短期利益的问题。
由于国有上市公司经营理念和股东利益的考量，一些员工股权激励方案往往过分关注短期利益，而忽视了员工的长期利益和公司的可持续发展。
这就需要国有上市公司在制定员工股权激励方案时，从长远角度考虑员工和公司的利益，确保员工股权激励能够真正促进公司的可持续发展。
针对上述问题，国有上市公司可以采取一些对策来提高员工股权激励的效果。
国有上市公司可以加强对员工股权激励政策的宣传和解释，让员工充分了解股权激励的意义和好处，激发员工的积极性和创造力。
国有上市公司可以优化员工股权激励方案的设计，根据公司的实际情况和员工的需求，设计出更加合理、科学的激励方案，提高激励的有效性。
国有上市公司还可以加强对员工的培训和教育，提高员工的股权意识和经营理念，确保员工股权激励能够真正促进公司的可持续发展。
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策国有上市公司员工股权激励是一种通过向员工发放公司股票或股权，以激励员工积极工作、提高工作效率和业绩的一种管理方式。
国有上市公司员工股权激励在实施过程中存在一些问题，需要采取相应的对策解决。
国有上市公司员工股权激励存在问题的一个方面是激励效果不明显。
由于国有上市公司的股权结构相对复杂，国家和机构持股比例较高，员工持股比例较低，导致员工持股激励的实际效果有限。
由于国有企业的特殊性，部分员工可能对持股激励缺乏认同感，或者对股票市值波动较大而产生不安，对股权激励的效果不达预期。
为了解决这些问题，可以采取以下对策。
国有上市公司可以通过增加员工的持股比例来提高激励效果。
可以通过员工购股计划、员工持股平台等方式，鼓励员工购买公司股票，增加员工的持股比例，进而提高员工对公司经营业绩的关注度和责任感。
可以通过增加员工的股权激励数量和比例来提高员工激励的效果，例如增加员工持股的比例。
国有上市公司员工股权激励存在问题的另一个方面是激励机制不够完善。
国有上市公司由于管理层和员工之间存在利益冲突，可能存在激励机制设计不合理的问题。
员工股权激励计划的条件设置不合理、激励方式单一等，导致员工对股权激励的认同度不高，无法起到激励的作用。
为了解决这些问题，可以采取以下对策。
国有上市公司可以根据员工的不同岗位和职责，制定不同的激励机制。
对于销售岗位的员工，可以通过销售额或业绩的指标来激励；对于技术岗位的员工，可以通过专利申请或研发成果的指标来激励。
国有上市公司可以对员工的股权激励计划进行定期评估和调整。
可以设立一定的激励期限，根据员工的实际表现和公司的业绩变化，对股权激励计划进行调整，确保激励机制的灵活性和可持续性。
为了解决这些问题，可以采取以下对策。
国有上市公司可以建立公正的激励机制评定体系。
可以成立由各部门和职能人员组成的激励评定委员会，负责评定员工的激励计划，并确保激励机制的公正性和透明度。
《2024年上市公司管理层股权激励研究》范文
《上市公司管理层股权激励研究》篇一一、引言随着中国资本市场的日益成熟和上市公司治理结构的不断完善，管理层股权激励作为一种重要的激励机制，在提升企业绩效、增强企业核心竞争力等方面发挥着越来越重要的作用。
本文旨在探讨上市公司管理层股权激励的现状、问题及未来发展趋势，以期为相关政策制定和企业管理提供参考。
二、上市公司管理层股权激励的现状1. 股权激励的普及程度近年来，越来越多的上市公司开始实施管理层股权激励计划，旨在激发管理层的积极性和创造力，提高企业的整体业绩。
然而，由于各行业、各公司的具体情况不同，股权激励的普及程度存在一定差异。
2. 股权激励的方式和比例上市公司管理层股权激励的方式主要包括股票期权、限制性股票、员工持股计划等。
股权激励的比例也因公司而异，但通常占管理层薪酬的一定比例。
此外，股权激励的授予时机、行权条件等也是影响其效果的重要因素。
三、上市公司管理层股权激励的问题1. 股权结构不合理部分上市公司股权结构过于集中，导致管理层在股权激励过程中缺乏足够的动力和压力。
此外，一些公司的股权结构中存在“一股独大”的现象，也不利于管理层股权激励的有效实施。
2. 激励机制不健全部分上市公司的管理层股权激励计划设计不够科学、合理，未能充分体现激励机制的有效性。
例如，行权条件过于宽松或严格，可能导致管理层过度追求短期利益而忽视企业的长远发展。
3. 监管与法律环境不健全当前，我国关于上市公司管理层股权激励的法律法规尚不完善，监管力度也有待加强。
这可能导致一些公司滥用股权激励政策，损害股东利益。
四、完善上市公司管理层股权激励的建议1. 优化股权结构上市公司应优化股权结构，实现股权多元化和分散化，为管理层股权激励提供良好的基础。
同时，应引入更多战略投资者和机构投资者，提高公司的治理水平和市场竞争力。
2. 科学设计股权激励计划公司应科学设计股权激励计划，包括确定合理的股权比例、行权条件、行权期限等。
同时，应将股权激励与公司的战略目标、业绩考核等相结合，确保激励计划的长期有效性。
我国上市公司经营者股权激励影响因素的实证研究的开题报告
我国上市公司经营者股权激励影响因素的实证研究的开题报告一、研究背景随着我国股权分置改革的深入推进，我国上市公司的股东结构逐渐趋向多元化，大股东的持股比例逐渐降低，中小股东的地位逐渐提高。
同时，由于股份公司的特殊性质，其经营者所拥有的股权比例往往对公司的经营管理产生深远的影响。
为了提高公司的经营业绩和效益，许多公司采取了股权激励计划，以吸引和激励经营者的积极性和创造力。
因此，对于我国上市公司经营者股权激励影响因素的研究就显得尤为重要和必要。
本文旨在通过实证研究，探究我国上市公司经营者股权激励的影响因素，以提供理论支持和实践指导。
二、研究目的本文旨在探究我国上市公司经营者股权激励的影响因素，具体研究目的包括以下几点：1.了解我国上市公司股权激励的发展状况和现实意义；2.探究我国上市公司经营者股权激励的基本形式和激励机制；3.分析我国上市公司经营者股权激励的影响因素，包括公司基本情况、经营者个人特征、行业环境等方面的影响因素；4.提出一些可行的建议和措施，以提高我国上市公司经营者股权激励的效果。
三、研究内容及思路本文采用实证分析的方法，首先对我国上市公司股权激励的理论与实践进行了综述，并分析了其发展的现实意义。
然后，重点探究我国上市公司经营者股权激励的基本情况和形式，并分析了其激励机制，为后续的研究奠定了基础。
接着，通过对我国上市公司经营者股权激励的影响因素进行实证研究，包括公司基本情况、经营者个人特征、行业环境等方面的因素，探究其对公司经营者股权激励的影响程度和相关机制。
最后，本文将根据实证分析的结果，提出一些可行的建议和措施，以提高我国上市公司经营者股权激励的效果。
四、研究意义本文的研究意义主要体现在以下几个方面：1.为深入了解我国上市公司股权激励的发展状况和现实意义提供参考；2.为探究我国上市公司经营者股权激励的基本情况和形式提供理论支持和实践指导；3.为研究我国上市公司经营者股权激励的影响因素和机制提供实证依据；4.为提出一些可行的建议和措施，以提高我国上市公司经营者股权激励的效果提供借鉴和指导。
我国上市公司管理层股权激励的决定因素研究
Decisive Factors of the Share Entitlement for the Managers of the Listed Companies in China 作者： 宋兆刚[1]
作者机构： [1]山东大学经济研究中心,山东济南250100
出版物刊名： 山东社会科学
页码： 48-55页
主题词： 管理层股权激励;决定因素;正相关和负相关;外部人内部化;上市公司
摘要：对管理层股权激励的研究主要从两个方面进行：一是其与公司绩效的关系,二是其决定因素是什么及如何决定.从决定因素的角度,对我国管理层股权激励进行实证分析,得出与代理理论及国外研究不相符合的结论.我国上市公司管理层股权激励水平只与企业成长机会正相关,符合最优股权激励水平,与企业规模、企业风险、自由现金流和管理层任期的关系同最优激励水平所要求的不相关甚至相反.非市场化的管理层激励决定方式是造成这种状况的根本原因,直接原因则是＂内部人控制＂,尤其是我国企业公司治理结构中的＂外部人内部化＂问题.。
我国上市公司管理层股权激励的影响因素研究
我国上市公司管理层股权激励的影响因素研究我国上市公司管理层股权激励决定因素的研究是股权激励研究的一个热点。
本文以管理层股权激励水平为被解释变量，公司规模、企业风险、自由现金流、管理层任期为解释变量来研究上市公司管理层股权激励的决定因素。
本文首先回顾了管理层股权激励的基础理论，包括股权分配对象，及股权安排，进而对我国上市公司管理层股权激励进行描述性分析，得出企业风险、公司规模、自由现金流及管理层任期与股权激励水平都是密切相关一、选题背景及研究意义在我国，上市公司为了留住人才逐渐实行股权激励政策，管理层股权激励问题就成了证券市场的焦点问题，随着我国上市公司管理层股权激励的进一步实施，管理层股权激励存在的问题也日益突出。
股权激励并不只是公司高管的一厢情愿，而是代表了资本市场发展的一个趋势。
股权激励是我国激励性报酬制度设计的重要内容和具体形式，也是西方发达国家企业对经营者普遍采用的报酬激励制度。
随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善，股权激励将越来越发挥出独特的作用。
我国上市公司面临的股权激励环境也与西方发达国家的股权激励环境有很大的不同，完全根据国外的股权激励模式去做，不一定能达到很好的激励效果，所以这就需要我们具体问题具体分析，在不断增强理论研究的同时，还要对股权激励的实践进行分析，使我们能够找到适合我国情况的股权激励政策。
二、股权激励的基础理论股权激励(Stockholder's rights drive)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
股权激励制度是以员工获得公司股权的形式给予其一定的经济权利,使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享,并承担经营风险,员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致,从而勉尽责地为公司的长期发展而服务的一种制度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2006年第5期山东社会科学N o.5 总第129期SH ANDONG S OCI A L SCIE NCES G eneral N o.129收稿日期:2006-03-22作者简介:宋兆刚,男,山东大学经济研究中心研究生。
①有少数文献认为不是股权激励影响业绩,而是业绩影响股权激励(如K ole ,1996)或者二者互相决定(如Chung 和Pruitt ,1996)。
但由于现有研究大都是从代理理论出发进行分析,因此,我们暂不考虑其他的两种情形。
也就是说,我们这里分析的管理层股权激励与业绩的关系主要是指前者是否以及如何决定后者。
②对于管理层股权激励如何影响业绩则有诸多不同意见:M ehran (1995)发现二者呈线性关系,M orck 等(1988)则发现是分段线性关系,而M cconnell 与Servaes (1990)的实证结果是两者为倒U 型的关系。
与以上不同的是Hermalin 和W eisbach (1991)通过分析142个NY SE 的公司数据,两者呈现一种复杂的曲线关系。
③他们大都使用单一线性方程构建模型,而且有的不设控制变量,这在一定程度上影响着结果的可信性。
④股权激励包括两个方面的含义,一是水平,二是结构。
对于管理层股权激励的现有研究集中探讨了第一个方面,因此我们这里主要介绍对激励水平与企业特性关系的文献,当然,也有文献比较深入地分析了股权激励结构的决定因素,比如Jensen (1986)等。
・经济学研究・我国上市公司管理层股权激励的决定因素研究宋兆刚(山东大学经济研究中心,山东济南 250100)[摘要] 对管理层股权激励的研究主要从两个方面进行:一是其与公司绩效的关系,二是其决定因素是什么及如何决定。
从决定因素的角度,对我国管理层股权激励进行实证分析,得出与代理理论及国外研究不相符合的结论。
我国上市公司管理层股权激励水平只与企业成长机会正相关,符合最优股权激励水平,与企业规模、企业风险、自由现金流和管理层任期的关系同最优激励水平所要求的不相关甚至相反。
非市场化的管理层激励决定方式是造成这种状况的根本原因,直接原因则是“内部人控制”,尤其是我国企业公司治理结构中的“外部人内部化”问题。
[关键词] 管理层股权激励; 决定因素; 正相关和负相关; 外部人内部化[中图分类号]F121.26 [文献标识码]A [文章编号]1003—4145[2006]05—0048—08 一、问题的提出公司治理问题是近年来我国企业研究方面的热点,其中受到最多关注的则是管理层股权激励(包括管理层持股与股票期权)问题。
对问题的研究主要是围绕着两个方面进行:一是管理层股权激励水平与公司绩效的关系;二是对其决定因素的研究,包括哪些因素决定了管理层股权激励水平以及怎样决定。
按照传统的代理理论,对这两个方面的逻辑关系我们可用下图来表示:图1 如图所示,企业所有权与经营权的分离造成了道德风险问题,这对企业的绩效会产生负面影响,显然道德风险问题处于这个过程的中心地位。
而管理层股权激励是克服道德风险问题的一种手段,因此它会影响企业绩效,①这是一个方面;同时,企业所有权与经营权分离时的企业环境或企业特性(firm characteristic )决定了道德风险的程度,从而也就决定了作为克服道德风险手段的股权激励的最优水平,这是第二个方面。
国外学者对第一个方面进行了大量的实证分析,结果是仅有少量文献认为管理层股权激励与业绩不相关(Lo 2derer 和M artin ,1997;H im m elberg ,1999),大部分研究都得出了前者影响后者的结论②(M ehran ,1995;M orck 等,1988;M c 2connell 与S ervaes ,1990;H erm alin 和W eisbach ,1991),这为代理理论提供了实证上的支持。
国内学者在这方面也做了大量的工作,但与国外研究结果不同的是,使用我国企业相关数据的实证检验却得出了二者基本不相关的结论:有的支持二者不相关(袁国良、王怀芳和刘明,2000;魏刚,2000;),也有的认为仅仅是微弱相关(刘国亮和王加胜,2000)。
③一般认为,这是由于我国国有股一股独大从而导致的公司治理结构混乱造成的。
近年来,对第二个方面即管理层股权激励④决定因素的研究成为了一个热点。
我认为,对这个方面的分析可进一步分为两个层次:一是管理层股权激励是否存在一个最优水平;二是在肯定最优水平存在的前提下,分析是哪些因素决定了这个水平,决定方式是怎样的。
对于股权激励最优水平是否存在的问题,C ore&G uay (1999)的实证分析结果给出了肯定的回答,并且公司是不断通过授予新的股权薪酬来修正现实水平以使其更靠近最优水平的。
当然,人们更关心的是第二层次的决定因素问题,已有的研究已经发现了企业规模(firm size)、经营风险(firm risk)、成长机会(grow th opportunity)、自由现金流(free cash flow)、管理层任期(m anagerial tenure)等刻画企业特性的变量,并且得出了它们与管理层股权激励最优水平的关系。
我们下面分别对这些因素进行阐述。
首先,对于企业规模,Demsetz和Lehn(1985)认为,给定公司的要素和产品市场,就存在最优的公司规模和管理者股权水平,如果前者是较大的,那么与之相应的后者也应是较高的。
S m ith和W attss(1992)则相信较大的公司需要更有才能的管理者,他们应有更高的股权薪酬。
在管理者效用函数具有递减的绝对风险厌恶和不变的相对风险厌恶的典型假设下,H im m elberg等(1999)通过实证分析发现, CE O的股权激励水平以递减的比率随公司规模增长。
而C ore和G uay(1999)使用股票市价的对数代表公司规模的分析结果,则比较好的支持了H im m elberg等(1999)的结论。
对于公司风险这个因素,Demsetz和Lehn(1985)假设在不确定性较大或噪声较大的环境中运营的公司有较高的监督成本,而在这样的环境中经营的公司将表现出较高的股权集中,管理者的风险厌恶意味着其股权水平将以一个递减的比率随噪声增长。
C ore和G uay(1999)以市场模型①的回归残差的标准差测度企业的非系统性风险(idio2 syncratic risk),并用特殊风险代表增加监督成本的噪声,他们的结果验证了这个变量与股权激励水平之间的凹关系,即股权激励水平以一个递减的比率随噪声增长。
通过扩展Demsetz和Lehn(1985)的结果,随后的研究者识别并检验了决定管理者股权激励水平的其他因素。
S m ith和W attss(1992)预期增长机会(grow th opportunity)使股东或外部董事对管理者行为的评价更困难。
但是,借助于股票期权或限制性股票等基于股权的薪酬形式,以此激励管理者最大化股东价值可以降低监督成本,也就是说,他们认为增长机会与股权激励的水平之间应该是正相关关系。
G aver和G aver(1993)、M ehran(1995)以及H im m elberg 等(1999)则以实证分析说明了增长机会与CE O股权激励之间确实存在一个正相关关系,为这个假说提供了支持。
C ore和G uay(1999)使用资产的账面价值与市场价值的比率代表增长机会,同样得出了较高增长机会的公司也有相应较高的股权激励水平的结论。
对于自由现金流,Jensen(1986)认为,高自由现金流所造成的代理问题可以用较高的股权激励水平来减轻,通俗来讲,就是说如果一个公司自由使用的现金比较多,那么管理层谋取私利的可能性就更强,因此需要给予其更高的股权激励水平以防止损害公司利益事情的出现。
Palia (1998)和H im m elberg等(1999)发现了营业收入(作为自由现金流的一个代表)与管理者股权之间的一个正相关关系。
在C ore和G uay(1999)的实证研究中,如果公司资产的账面价值与市场价值的比率(b ook to m arket ratio)小于1(代表低增长机会),那么他们将自由现金流测度为(营业收入—普通股和优先股的股利)总资产的三年平均值,借此验证了管理者股权与自由现金流对于有低增长机会的公司而言是正相关的。
最后,Dech ow和S loan(1991)认为,随着CE O临近退休,时界问题(h oriz on problem)变得比较重要,即管理层的任期越接近结束,越有可能“以权谋私”。
此时增加股权激励可以在一定程度上抵消其影响,这样,管理层股权激励水平与其任期间便可能存在一个正相关关系。
C ore和G uay(1999)使用CE O任期的对数代表潜在的时界问题,验证了CE O的任期与股权激励水平之间的正相关关系。
以上分析显示,管理层股权激励的最优水平与企业规模、经营风险、成长机会、自由现金流、管理层任期等企业特性变量应该是正相关关系。
总结上述国外的相关文献,我们发现,国外的研究无论从理论还是实证上都说明最优股权激励水平与上述诸因素是呈正相关关系的。
那么,我国管理层股权激励水平是否也是由这些因素决定的?它们之间的关系是否与国外的研究结果一致?如果不是的话是由什么原因造成的呢?然而,对这方面的研究国内基本上没有。
因此,本文拟利用我国沪深两市上市公司的数据对管理层股权激励水平与企业规模,企业风险、自由现金流、成长机会和管理层任期等企业特性的关系进行实证分析,以求深化对管理层股权激励问题的研究。
二、计量模型、变量测度与研究方法根据第一部分的分析,对管理层股权激励水平的决定因素,我们也主要选取企业规模、企业风险、自由现金流、成长机会和管理层任期,另外,为了说明我国不同行业管理层②股权激励水平的差异,我们引入了17个行业控制变量,计量模型为经典的线性回归模型:Equity incentives=β0+β1log(M arket value of equity)+β2log(firm risk)+β3B ook-to-m arket+β4M anagerial tenure+β5Free-cash-flow+623i=6βiI ND i+ε①因变量Equity incentives代表管理层股权激励水平,对它的测度,国内、国外的研究是大相径庭。
国内的研究一般都是选取管理层持股占公司总股本的比例作为管理层人员股权激励水平的代表变量,而国外对管理层股权激①②本文所说的高级管理层是指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员。
这个市场模型指的是资本资产定价公式(CAPM),具体可见C ore和G uay(1999)。