基于万科限制性股票激励计划的案例分析
限制性股票激励实施效果分析_以万科为例
二、万科限制性股票激励计划内容 （一）基本操作流程 万科激励计划基本操作流程如图1所示。 由图1可看出，万科限制性股票激励计划的基本操作流程为：第 一，信托机构用预提的激励基金于当年购入万科流通A股股票；第 二，确定万科是否达到业绩标准，以此确定该年度激励计划的有 效性；第三，等待期结束后，若万科A股股价符合股价要求，股票 以非交易过户方式归入激励对象个人账户。若未符合股价要求，计 划终止。
划具体的实施情况，如表6。
表6
万科限制性股票激励计划具体实施情况表
提取股票数 业绩指标 股价指标
实施状态
2006 年23640663 股 达标
达标
符合当期归属，已计入激励对象 个人股票账户。
2007 年46341761 股 达标 未知 进入补充归属期。
2008 年60925820 股 不达标
/ 计划终止。
从图 3 中可看出，总体来说，万科的 EPS 增长率、销售收入增 长率、ROE 净资产报酬率在与行业相比时，均要高于行业的水平。 从万科 2006 年 3 月 21 日公布限制性股票激励计划以来，时间已 过 2 年多，从图 4 中各指标的三年数值来看，万科的指标数值均要 高出行业起码一倍的水平，这可在一定程度上反映了万科的经营 和业绩水平在稳步增长，并且处于房地产行业的领先地位。从图 4 万科的 K 线图可以看出：2006 年 ~2007 年，万科的股价逐渐上升，
二是激励基金的提取条件Βιβλιοθήκη 激励基金的提取条件，如表 2 所示。
表2
万科限制性股票激励计划激励基金提取条件情况表
业绩指标 扣除非经常性损益后的年净利润增长率 全面摊薄的年净资产收益率 扣除非经常性损益后的基本每股收益的增长率
提取条件 超过 15% 超过 12% 超过 10%
万科集团的股权激励
万科集团的股权激励摘要：股权激励制度使得股东和经理人的目标相一致，从而让经理人在经营管理过程中能更多的站在股东的角度考虑得失。
本文将以中国房地产界的老大——万科集团为例，详细解读万科的股权激励模式。
万科公司的股权激励计划表明了公司想改善经营管理的意图，有一定的示范意义；但从计划实施的角度看来，股权激励计划也存在这很多的不足，需要万科公司不断改进。
股权激励是指在对企业核心人才实行契约化管理和落实资产责任的基础上，采用多种形式给予核心人才以产权激励，使其在取得约定业绩的前提下，现实或潜在的享有本企业部分产权，并使其权益兑现中长期话。
现代公司制度的最基本特征就是所有权和经营权相分离。
根据经济人的原则，所有者和经营者的目标是相互背离的。
股东的目标通常是股东财富的最大化，他们愿意冒高风险取得高收益；然而经理人的目标是个人效用的最大化，也是他们之间控制企业的资产。
经理人为了自己的利益会限制企业的风险，甚至可能放弃较大的潜在报酬的机会。
因此，股东就想了一种方法是自己的利益与经理人的利益相一致，让经理人能更好的为股东们考虑。
这个方法便是股权激励制度。
股权激励的模式多种多样，可以分为以下几类：业绩股票，股票期权，虚拟股票，股票增值权，限制性股票，延期支付，经营者/员工持股，管理层/员工收购和账面价值增值权。
本文的案例用的就是限制性股票，下文将会着重分析。
股权激励制度使得股东和经理人的目标相一致，从而让经理人在经营管理过程中能更多的站在股东的角度考虑得失。
股权激励的作用着实非同凡响，我认为股权激励的作用可以归纳为以下四个方面：第一，激励。
让激励对象拥有活着部分拥有企业的部分股份或股权，用股权这个纽带将激励对象的利益与企业的利益，所有者的利益紧紧的绑在一起，使其能够积极、自觉的按照企业既定的目标和要求，为实现企业利益和股东利益的最大化而努力工作，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度的降低监督成本。
第二，约束。
约束作用主要表现在两个方面。
万科的股权激励
万科股权激励万科股权激励的两次尝试：第一次：时间：1993—2001实行方式：以3年为单位分成三个阶段激励对象：全员持股实施条件：三年后交钱拿股票可以上市交易实施结果及原因：计划实施第一期，证监会明令叫停。
1993年的时候，当时还没有证监会，只有人民银行。
当时批准了万科九年的股权激励计划。
但在九年的计划里面，只实行了三年，最后证监会不承认万科的计划，只好取消。
第二次：时间：2006—2008实行方式：每年一个计划，每个计划期限通常为两年，最长不超过三年激励对象：万科受薪的董事会和监事会成员、高级管理人员、中层管理人员、总经理提名的业务骨干和有卓越贡献人员实施条件：在满足净资产收益率高于12 %的前提下,以净利润增长率15 %为最低要求,每年从净利润的增长部分中提取激励基金,并委托信托公司买入万科A 股,如果满足相关条件,经过第一年储备期、第二年等待期后,第三年可交到激励对象手上，激励对象拿到这些股票后,每年最多可以卖出25%。
实施结果及原因：为期3年的股权激励计划，却有了一个并不圆满的激励结果。
其中也许股价低成为了障碍之一。
2006年5月万科开始实施第二轮股权激励以后,仅2006年度的激励计划得以在2008年9月完成实施,而2007年度尽管业绩表现不错,但由于股价达不到行权要求,该年度的激励计划最终还是无奈终止。
2008年度则是因为业绩欠佳不达标,激励被迫终止。
第二次万科股权激励政策分析：（一）万科此次股权激励计划以净资产收益率，作为限制性股票激励实施的一项考核指标,可以有效抑制企业过度融资与盲目扩张冲动,更能真实反映管理层的经营状况。
这不同于此前其他公司所采用的净利润总额作为激励基金的计提基数。
这种方式抬高了激励的门槛,增大了对管理层的压力,对公司业绩提出了更高的要求。
同时,如果仅以净利润增长为获得激励股票的标准,上市公司会存在过度融资的动机,但如果引入净资产收益率指标,这种动机会受到抑制。
（二）预提激励基金在事后调整是此激励计划的又一重要创新:按照方案,以年报披露日所披露的上年净利润增长率与增长额为依据,预计提当年的激励基金。
企业股权激励分析(以万科为例)
9
股权激励--股份支付
股份支付
以权益结算
以现金结算
是指企业因获取服 务或商品，以股份 或其他权益工具作 为对价进行结算的 交易。
是指企业是指企业因 获取服务或商品，承 担以股份或其他权益 工具，为基础计算确 定交付现金或其他资 产义务的交易。
根据《企业会计准则第11号-股份支付》
10
股份支付的会计处理
8
最常见的股权激励方式
根据2006年1月1日，中国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》（试行），目前市 场上最常见的股权激励形式有以下3种：
股票期权 Stock Option
是指公司授予激励对象的 一种权利，激励对象可以 在规定的时期内以事先确 定的价格购买一定数量的 本公司流通股票，也可以 放弃这种权利。股票期权 的行权也有时间和数量限 制，且需激励对象自行为 行权支出现金。
2006
present
我国股权激励的新篇章：中 国证监会发布《上市公司股 权激励管理办法（试 行）》。
6
股权激励的定义和目的
股权激励(Stockholder‘s rights drive)： 是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够
以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务 的一种激励方法。
25
青岛海尔股权激励方案
序号
第二期计划的激励对象及激励股份分配情况
激励对象身份
所得的期权数(万份)
占激励期权总数比例
1
董事
316
29.26%
2
核心业务、技术人员(81名)
合计
764 1080
70.74% 100%
万科集团两次股权激励方案比较研究
万科集团两次股权激励方案比较研究在现代公司制企业背景下,股权激励制度逐渐发展成为解决所有权和经营权相分离而导致的股东和经营者之间的利益冲突最有效的方法之一。
由于股权激励的方式多种多样,如何针对自身企业所处的行业特点,发展阶段,政策环境制定有效的股权激励计划是企业所关注的问题。
深圳万科股份有限公司作为最早一批实行股权激励的上市公司,并且持续成长为我国规模最大的房地产企业,一直在股权激励的道路上不断进行实践。
万科历史上成功推出过两次股权激励方案,第一次是2006年的限制性股票激励,第二次是2011年的股票期权激励。
由于方案不同结果亦不相同。
第一次因为业绩指标没有达到预先规定的激励条件而宣告失败,第二次虽然指标全部达成但是没能避免高管大量离职情况的出现,可见实施股权激励是有失败的风险的,即使成功实行也未必能达到理想的预期,所以如何从计划细节的设计达到有效的激励效果是值得探讨的问题。
虽然这两次股权激励没能交上一份令人满意的答卷,但万科的尝试依然可以作为上市公司进行股权激励计划可参考的典范,研究其股权激励过程具有一定代表意义。
本文运用案例分析和比较研究的方法,基于委托代理理论、激励理论与人力资本理论,以万科集团的两次股权激励方案为研究案例进行比较研究。
详细剖析万科两次股权激励的方案设计和执行结果,影响效果,并从激励方式、资金来源、考核指标等方面将两次激励过程进行对比分析,试图探究对于万科而言两次股权激励方案的合理性和可供参考之处,并总结出两次激励的不足之处,最后针对方案缺陷提出一些改进措施,为上市公司制定股权激励计划提供一些参考。
文章最后得出研究结论,首先对于万科来说两次股权激励是有合理性的,并且对于解决委托代理问题也发挥了一定的作用,但是由于外部市场的比如金融危机,国家宏观调控等不可控因素的影响,使得股权激励本应发挥出的激励作用,留人作用受到了限制。
其次,股权激励的实施和外部市场的稳定以及企业内部控制的有效发挥有着密不可分的关系。
企业代理问题与市场监督——以万科股权之争为例
企业代理问题与市场监督企业代理问题与市场监督 ————以万科股权之争为例以万科股权之争为例以万科股权之争为例 摘要摘要：：委托代理理论早已成为现代公司治理的逻辑起点，本文在委托代理理论框架下结合财务目标理论，对万科股权之争进行分析。
本文采用案例分析的方法，阐述了万科的内部治理制度，发现存在激励过度与监督不足两大问题，管理层偏离股东最大化目标，致使公司股价低迷。
依据控制权市场理论，得出结论，宝能系此次收购对万科管理层具有监督作用，促使其回归股东财富最大化，是一种有效的外部治理机制。
关键词关键词：：委托代理理论，股东财富最大化，控制权市场1 背景介绍背景介绍 2015年7月10日，宝能系旗下的前海人寿耗资逾80亿元，通过二级市场购入万科A 股5.52亿股股份，将持有万科的份额猛增至15.04%，超过了20年来始终位居万科第一大股东的华润。
随后，原始第一大股东华润通过两次增持，使其持有万科A 的股份达到15.29%，试图夺回第一大股东之位。
然而，隶属宝能系的钜盛华及其一致行动人前海人寿持续增持万科。
过去两年，因为万科股权事件，万科、宝能、深铁、华润、恒大、安邦六家大企业搅在一起，其中包括三家世界五百强。
它们搅动了资本市场，掀起了舆论大战，引发了学术讨论。
2 万科代理问题解决失败万科代理问题解决失败 “委托代理理论”早已成为现代公司治理的逻辑起点，所有权与经营权分离，所有者不能观测到经理人的行为，只能观测到相关变量，这些变量由经理人的行动和其他外来的随机因素共同决定。
因而，所有者不能使用“强制合同”来迫使经理人选择所有者希望的行动。
减少由代理问题导致的代理成本的方法可分为激励和监督两类。
万科的激励计划主要分为三个阶段，一是2006年到2008年的限制性股权激励计划，二是2011年的股票期权激励，三是2014年的“事业合伙人”机制。
万科的这三次主要的股权激励，一定程度上都是管理层对于控制权的争夺。
尤其是2014年的“事业人合伙制”。
股权激励案例及优缺点分析
股权激励案例及优缺点分析股权激励带来的好处一、股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才。
例如，华远地产股权激励制度采取股票期权为激励工具，激励对象为管理人员和普通员工，激励额度为总额3000万股，其中高层管理人员共持有100多万，职工从1万股到10多万股不等，行权期规定个个员工认股证的执行按照香港联交所上市规则的规定在获授一年后行权，四年后方可卖出，分配依据为基于服务年限、职务实行分配。
具体分配方式最后个所得股份：N=个人得分*年限/所有员工总得分*总股份获得收益=所获股票数量（T年后股票价格-行权价格）公司实施股权激励之前两年的平均员工流失率为%，实施之后两年的平均员工流失率降为%。
二、股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本，还有利于实习公司的快速发展及股东利益最大化。
例如1，万科公司的业绩奖励型限制性股权激励计划的激励对象为万科公司不超过员工总数的8%，股权激励计划提取激励基金的条件为同时满足公司年净利润增长率超过15%和公司全面摊薄的年净资产收益率超过12%的双重要求，而当年万科2011年的年销售收入增长%，净利润增长率超过了%，而年净资产收益率更是达到了创纪录的%，当年即为股东创造了亿元的净利润，达到了股东利益最大化的目的。
例如2，普尔500公司，高管的薪酬构成中有超过50%的为期权收入，且期权收益占薪酬比例有逐年上升的趋势（见图）。
2006年，美国资产规模在100亿美元以上的大公司中，划占7%，长期激励计划占65%。
其CEO的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%,降低即期工资权重，参照公司业绩进行的期权收入由1992年的25%增加到2000年的50%，甚至出现了类似“一美元”工资出现。
三、股权激励有利于合理分配公司发展后的利润增值部分。
例如，中兴通讯股份有限公司（以下简称中兴通讯）是中国最大的通信设备制造业上市公司、中国政府重点扶持的520户重点企业之一。
万科股权之争案例分析
万科股权之争案例分析万科股权之争是中国房地产行业中备受关注的一件大事，它不仅牵动了万科股东和投资者的心，也引起了社会各界的广泛关注。
这起案例涉及到了公司治理、股权结构、市场监管等多个方面，具有重要的理论和实践意义。
本文将对万科股权之争进行深入分析，探讨其背后的原因、影响以及解决之道。
首先，我们来看一下万科股权之争的起因。
这起股权之争的导火索是由于深圳地铁集团与恒大地产联合对万科发起了一系列资本市场动作，试图改变万科的股权结构。
这一举动引起了万科董事会主席王石的不满，他认为这是一场非法收购，并对此进行了公开反击。
随后，恒大地产又以“投资者保护”的名义向证监会举报了万科董事会的不当行为，使得此事变得更加扑朔迷离。
其次，我们需要分析万科股权之争对公司治理和市场稳定的影响。
股权之争的发生，不仅在一定程度上动摇了万科的股价，也对公司的治理结构和内部管理带来了一定的冲击。
同时，这起事件也对中国资本市场的稳定性和透明度提出了挑战，引发了投资者对市场监管的质疑。
因此，如何妥善处理万科股权之争，对于公司、市场和监管方面都具有重要意义。
最后，我们需要探讨解决万科股权之争的可能途径。
在这起事件中，各方的利益纠葛复杂，解决起来并不容易。
然而，通过对话协商、法律程序等多种手段的综合运用，或许可以找到一个对各方都相对公平的解决方案。
同时，加强公司治理，提高市场监管的透明度和有效性，也是避免类似事件再次发生的重要举措。
综上所述，万科股权之争案例是一个充满挑战和机遇的案例。
通过深入分析和思考，我们或许能够找到解决这一问题的方法和路径。
希望各方能够以开放的心态，理性的态度，共同努力，为解决万科股权之争找到最佳的解决方案。
万科股权激励案例分析演示课件
1984年5月，公司成立；
ห้องสมุดไป่ตู้
1988年11月，改制为“深圳市万科企业股份有限公司”；
7
（一）股权激励简介——股权激励主要模式
股票增值权 是指公司授予激励对象一种权利，如果公司股价上升或公司业绩
提升，经营者可以按一定比例获得这种股价上升或公司业绩提升所带来的收益。股票 期权并非真正意义上的股票，没有所有权、表决权、配股权，股票在此只是一种度量 工具。
虚拟股票 虚拟股票是指公司给予激励对象一定数量的虚拟股票，不是真正意义
股权激励是一种较为长期的激励机制，可以把企业经营者和股东、企业三者的利 益结合起来，从而促使企业经营者在谋求企业与股东利益最大化的同时获得自身利益 的最大化可以有效避免企业经理人的短期行为，降低委托代理成本，对于改善公司治 理结构，吸引和留住优秀人才，增强企业竞争力和凝聚力具有积极的作用。
4
（一）股权激励简介——相关理论基础
上的股票认购权，激励对象可以象普通股东一样享受相应的分红权和股价升值收益， 但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
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（一）股权激励简介——股权激励主要模式
延期支付 延期支付又称延期支付计划，是指公司将激励对象的部分薪酬(年度
奖金、股权激励收入等)存入延期支付帐户，并按当日公司股票市场价格折算成股票 计量，在既定的期限或在激励对象退体以后，以股票形式或根据届时股票市值以现金 的方式支付给激励对象。激励对象通过延期支付计划获得的收入来自于计划执行时与 行权时的股票价差收入。
6
（一）股权激励简介——股权激励主要模式
业绩股票 通常由公司在年初根据激励对象业绩水平，在年初确定一个较为合
理的业绩目标，如果年末激励对象达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或 提取一定的奖励基金购买公司股票。
深圳万科高管股权激励机制分析
深圳万科股权激励方案的主要内容在国家先后对证券市场的相关法律办法进行了修改，去除了法律障碍后，深圳万科集团于2006年3月21日正式启动了2006一2008为期三年的股权激励计划。
万科为实现其设定目标，达到激励的预计效果，在激励方案的设计上可谓费尽思量，颇具匠心。
(1)激励方式为限制性股票一般来说，限制性股票是专门设立的，是企业为实现某一预定目标而特别设立的。
企业会预先给予高管人员一定数额的限制性股票，同时对股票的处置等问题做出约定和限制，这种约定可能涉及企业的股价增长水平，或者是企业业绩达到预定目标。
当激励对象按时完成约定的目标或计划，其就对限制性股票进行处置以获得增值收益。
反之，在这个约定期限内，高管人员没有完成目标或是提前离职，则限制性股票就将失去作用而被企业收回。
企业采用限制性股票激励方式，主要是为了避免短期行为，使企业高管为了长远的发展目标去努力工作。
万科在选择股权激励方式时采用的就是限制性股(2)万科股权激励的基本操作流程万科股权激励方案有其特定的操作流程。
信托机构提前提取一部分激励基金，用于在当年购入一定数量的在市场流通的万科股票，按照方案中约定的行权条件或业绩、股价等指标来判定高管人员是否完成了约定，是否己达到可行权条件，从而判定股权激励方案能否有效实施。
若是万科的股价与业绩水平等均已达到了提前设定的条件，则信托机构就应该在等待期结束后履行该激励方案内容，对高管人员进行激励。
反之则终止激励。
(3)激励对象主要为万科的高层管理人员深圳万科的股权激励计划主要是针对其高层管理人员展开的。
从完成股份制改造迄今，深圳万科的股价已经上涨了150多倍，是业界名副其实的常青树。
然而，在业绩异常突出的万科，高管人员却基本不持有企业的股票，相关投资者颇感疑惑，视之为潜在的不稳定因素和未知风险。
因此，高管人员股权激励计划应运而生，对企业的长远发展产生了重要影响。
万科的股权激励计划人员主要以企业高层为主，具体包括企业的高层管理人员，包括董事会、监事会人员以及经理人员和少数业务骨干等。
股权激励激辩——万科股权激励计划分析
０８ 审 批 报 告 。２ ０ 年 是 中 国 经 济 的繁 荣 时 中 国 最 大 的 专 业 住 宅 开 发 企 业 ．据 ２ ０ 于 道 德 风 险 的控 制 ． 因 为 业 绩 等 指 标 在 ０７
期 ２ ０ 年已经 审批通 过 的股 权激 励计 中 国 房 地 产 百 强 研 究 报 告 披 露 ．综 合 考 服 务 期 限 和 业绩 上 对 激 励 对 象 的 约 束 较 ０６
激 励试行办 法》 、 《 国有 控股上市公 司 科企业股份 有限公 司
以房 地产 为核 标而 实施的现金 鼓励并没 有长期效 果 ．
（ 境外 ）实施股 权激励试 行办法》对股 心 业 务 ，总 股 本 为 ４ ３ ６ ０ ，注 册 资 如果想 促使管理层从 股东 利益的长远 角 １ ２８ 股 ３
Ｔ Ｅ Ｒ ＥＥ Ｒ Ｈ 匿圈圈 Ｈ Ｏ Ｙ Ｒ ＳＡ Ｃ
我 国股 权 激 励 制度 实 施 以来 ，出现 了很 多 问题 。为 此 ，需 要详细分析股 权激励计划 ，明晰激励计 划执行 对业绩考核 的具 体 要 求 及 其 不 足 之处
股权激励激辩
万科 股 权 激 励 计 划 分 析
划 得 以 顺 利 实 施 。但 是 ， 自我 国股 权 激 虑企 业规模性 、盈利性 、成长性 、偿债 强 ．使 激 励 对 象 能 把 精 力 放 在 创造 价 值
■ 曹 军
２ ０ 年８ 颁布 的 《 ０５ 月 关于上 市公 司 还是被 管理层 当作 最大化 自身权益 的有 国 内企 业 主要 采 用 股票 期 权和 限 制性 股 票
股 权 分 置 改 革 的 指 导 意 见 》 中提 到 ：完 效 工 具 ？ 上 市 公 司 是 否 应 该 放 慢 股 权 激 这 两种 形 式 ．其 中 又以股 票 期权 为 主 。
限制性股票—以万科为例
v
计划的实施期间
❖ 首期限制性股票激励计划由三个独立年度计 划构成，即2006年至2008年每年一个计划， 每个计划期限通常为两年，最长不超过三年 （仅当发生补充归属时）。
❖ 2005年10月27日，《公司法》和《证券法》修正。其中： 《公司法》规定，若将股份奖励给本公司的职工，可以进行 股份回购，将公司回购股票合法化，提供了激励股份的一个 重要来源。证监会2006年1月5日发布的《上市公司股权激励 管理办法（试行）》允许已完成股权分置改革的上市公司实 施股权激励，更是将管理层股权激励的操作具体化。
基本概念
❖ 限制性股票指上市公司按照预先确定的条件 授予激励对象一定数量的本公司股票，激励 对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激 励计划规定条件的，才可出售限制性股票并 从中获益。
❖ 主要设计方案
限制性股票(restricted stock)方案的设计从国外的实践来 看，限制主要体现在两个方面：一是获得条件；二是出售 条件，但一般来看重点指向性很明确，是在第二个方面。 并且方案都是依照各个公司实际情况来设计的，具有一定 的灵活性。
万科限制性股票激励的政策环境
❖ 股权激励制度在我国之所以迟迟不能采用，一方面是由 于股权激励不管是作为公司的一种中长期激励制度，还是作 为公司的一种分配制度，尚未被大多数人所接受，更重要的 一方面是因为相关的法律法规尚不完善，原来的《公司法》 和《证券法》客观上也对股权激励的实行造成了一定的障碍。
行权价格具有明确规定，即在激励草案公布前1 个交易日的收 盘价和公布前30 个交易日收盘价的算术平均值取高者作为行权 价格；
股权激励机制中行权条件的确定与优化探讨——以万科为例
度研究管 理层持股 与公司价值， 提 出了利益趋 同假说 ， 认为管 １ ５ ％； 而２ ０ ０ ６ ￣２ ０ ０ ８年 限制性股票计划 的要求为不低 于 １ ２ ％； 理层持股 能有效 降低委 托代理成本 ， 持股水平 越高 ， 公司价值 （ ２ ） 相 比基准年 ， 之后第 一、 二、 三 年 的净 利 润 增 长 率 依 次 不 低
司 价 值 相 关 或 不 相 关 上 。 如魏 刚 （ ２ ０ ０ ０ ） 通 过对上 市公司 １ ９ ９ ８ 条件的规定其 缺点显而易见 ： （ １ ） 激励 的“ 最低 门槛 ’ ’ 过高， 高标 年年 报 中 公 布 的 ８ １ ６家上 市公 司 数 据 进 行 研 究 ， 认 为 中 国上 市 准的行权 条件 容易让激励对象望而却步，不能起 到激励作用 。 公 司 高 级 管 理 人 员 的年 度报 酬 与 公 司 的 经 营 绩 效 并 不 存 在 显 看得 出此 次万 科的股权激励 计划应该是参考 国际标准精心 设 著 的 正 相 关 关 系 。但 是 ， 刘斌（ ２ ０ ０ ３ ） 、 魏 明海 （ ２ ０ ０ ４ ） 、 刘 善 敏 计 的 ， 但也应考虑到宏观经济环境， 在 最 低 门槛 出做 相 应 调 整 。 （ ２ ０ ０ ３ ） 、 陈荣 （ ２ ０ ０ ８ ） 等 人 的 实证 研 究 结 果 却表 明 了管 理 层 持 股 （ ２ ） 此 次的行权条件所使 用的考核指标全 是财务指标 ， 不 含 非
股 权 激 励 文献 综 述 的期 权 在 满足 业 绩 条件 前提 下 于 第 一 、 第 二和 第 三 个 行 权 期 获
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
一
、
股权 激 励 对 于 公 司 价 值 的影 响 ，国 外 学 者早 在 ２ ０世 纪 ６ ０ 得 可 行 权 的权 利 。 如 果 当 期 未满 足 业 绩 条 件 ， 对 应 的部 分 期 权
股权激励模式及万科案例分析
2021/6/2
8
股权激励遵循的重要法规
杜绝低价牟利的行为：股票期权的行权价格不应低于下列价格较高者：
股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价； 股权激励计划草案摘要公布前 30 个交易日内的公司标的股票平均收盘价。限制性股票
定向增发，发行价格不低于定价基准日前 20个交易日公司股票均价的 50%。
不是真正的股票，无所有权、表决权和 配股权；可分为购买型和虚拟型两种。
以行权价购买和以市价出 售股票的差价收益。
不出资所获授的股票本身 就是收益，售出获得现金。
期初和期末的股票价格差 转换来的现金奖励。
股价升值和股份分红获得 收益。 收益来源于购买时和回购 时的两个帐面价值之差。
在达到业绩条件的基础上，以普通股为报酬 支付给经营者。
固定股息收益+优先分配剩 余资产的风险保障。
认购后公司股份价值上升 即是收益。
每一种方式的标的物、股权形式、适用条件、利弊各不相同，企业不能简单 套用。在实践中， 应用最为普遍的是“股票期权” 、 “限制性股票” 、
“股票增值权” 。三种
2021/6/2
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股权激励模式
模式 利弊 适用
股票期权
限制性股票激励
1991年 11月29日
-在深圳证券 交易所挂牌交易，
股票简称“深 万科A”
证券代码 “0002”。
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股权激励目的
倡导价值创造为导向的绩效文化，建立股东 与职业经理团队之间的利益共享与约束机制
激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展
帮助管理层平衡短期目标与长期目标
万科 股权激励计划
目标
吸引与保留优秀管理人才和业务骨干
基于万科的中国股权激励机制现状分析
基于万科的中国股权激励机制现状分析作者：戴伟娟徐惠玲来源：《现代企业》2021年第05期一、股权激励相关理论概述1.股权激励概念。
股权激励是一种将公司的股权以特定的方法奖励给经营者，使其同时也成为企业股东，进而参与企业决策，承担风险，共享利润，做出最适合于企业长期发展的决定。
这种方法在给予经营者股权的同时也给予了一定的经济权利，当经营者的利益和公司利益相同时，则激发经营者的工作热情，使公司更高效率的运行和发展，创造更多利润。
本文选取的案例所实施的分别为股票期权模式和限制性股票模式。
企业实施股权激励对于企业所有者和经营者都有着良好的激励作用。
也能为企业留下更多优秀的人才。
2.股权激励理论。
（1）人力资源理论西奥多.W.舒尔茨提出，自然和其他物质资源的增长不能解释二战结束后美国的经济增长，也不能将其归结于生产力提高的全部原因，因此，他认为除了资本和土地，人力资本也极大的促进了经济增长。
在企业管理中，所谓人力资本是指企业经营者个人所具的、有与其不可分离的知识，技能，人脉以及经验。
股权激励像一支催化剂，让经营者更大限度的发挥其知识等人力资本，最大限度地调动经营者及其下的员工工作的积极性和高效性，从而推动了公司价值的提升，增加了经营者和股东的财富，达到互利共赢。
（2）委托代理理论随着生产力的提高以及规模化的出现，分工需要进一步细化，拥有资本的人，由于能力、精力和专业知识的限制，并不能很好的控制一切，在这种状态下，一部分专业的代理人出现了，他们具有更专业的知识和管理能力，于是拥有资本的人聘请拥有知识的的人，形成委托代理关系。
然而这种关系的双方其实存在很多冲突，一个是对企业的控制方面一个是利益方面，这些冲突可能会损害对企业的发展以及所有者的利益。
不管是委托人还是代理人，都希望自己获取更多的财富，委托人想要企业创造更多的利润，钱流入自己的口袋，代理人想要获取高额报酬，在职消费、更多空闲时间以及承担低风险，这就是利益的冲突。
《2024年上市公司股权激励方案的设计研究——基于万科2010年股权激励的案例分析》范文
《上市公司股权激励方案的设计研究——基于万科2010年股权激励的案例分析》篇一一、引言随着中国资本市场的不断发展和完善，上市公司股权激励已成为一种重要的激励机制，旨在激发公司管理团队和员工的积极性和创造力，提高公司的整体业绩。
本文以万科2010年股权激励方案为案例，深入研究上市公司股权激励方案的设计与研究，分析其背后的动机、方案特点及其影响。
二、万科公司简介及背景万科企业股份有限公司，作为中国领先的房地产开发企业之一，始终保持着在国内市场的领先地位。
公司规模的不断扩大与经营绩效的持续提升离不开其先进的管理团队及众多优秀员工。
在竞争日益激烈的今天，万科如何留住并激发员工潜能成为了一个关键问题。
而通过制定有效的股权激励方案，将员工与公司的发展紧密联系起来，便是一个可行的解决途径。
三、万科2010年股权激励方案概述基于这样的背景，万科于2010年推出了股权激励方案。
该方案的核心内容包括以下几个方面：1. 方案类型：采用限制性股票单位计划。
2. 授予对象：公司的核心管理团队及关键员工。
3. 授予数量：根据公司的业绩和员工的绩效表现，确定具体的股票授予数量。
4. 授予价格：以市场价格为基础，结合公司的实际情况进行确定。
5. 限制条件：包括股票的持有期限、出售限制等。
四、方案设计特点及分析万科2010年股权激励方案具有以下特点：1. 激励与约束并重：该方案不仅对员工进行激励，还设定了严格的限制条件，如持有期限和出售限制等，以约束员工的行为。
2. 动态调整机制：根据公司的业绩和员工的绩效表现进行股票数量的动态调整，鼓励员工为公司创造更多价值。
3. 长期激励效应：通过股权激励，将员工的利益与公司的发展紧密联系起来，激发员工的长期工作动力。
五、方案实施效果及影响万科2010年股权激励方案的实施取得了显著的效果和影响：1. 提高了员工的积极性和创造力：通过股权激励，员工的工作积极性和创造力得到了显著提高，为公司创造了更多价值。
万科股权激励案例分析-2010股票期权
上的股票认购权，激励对象可以象普通股东一样享受相应的分红权和股价升值收益， 但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
（一）股权激励简介——股权激励主要模式
延期支付
延期支付又称延期支付计划，是指公司将激励对象的部分薪酬(年度
奖金、股权激励收入等)存入延期支付帐户，并按当日公司股票市场价格折算成股票
（三）万科股权激励的原因分析
1.有利于改进公司薪酬结构 我国传统薪酬制度下，对经营管理者的薪酬激励机制概括起来主要有工 资加奖金激励、经营承包激励、年薪激励等。这钟薪酬制度脱离了现代生产 力和市场经济发展的要求，尤其是经营管理者的激励不足，经营管理者报酬 从总体上讲普遍较低，且薪酬的主要形式仍然是货币性报酬，长期薪酬比重 很小，没有权益性投资收益，缺乏长期而有效的激励作用。万科实施股权激 励方案，有利于改进公司的薪酬结构，使公司的薪酬结构更合理，既体现经 营管理者人力资本的价值，又能将经营管理者的利益与企业的长远利益挂钩， 有效解决经营管理者长期激励不足的问题。
益。 股票期权是典型的权利义务不对称激励方式，期权持有人只有行权获益的权利，而
无必须行权的义务。
（一）限制性股票与股票期权的比较
激励和惩罚的对称性： 限制性股票存在一定的对称性，在激励对象用自有资金或者公司用激励基金购买股
票后，股票价格的下跌将会直接影响激励对象的收益，造成其直接的资金损失。限
等待期和禁售期等规定： 限制性股票在授予时规定有严格的解锁条件（如净利润、净资产收益率等财务指标
委托-代理理论
人力资本理论
（一）股权激励简介——股权激励主要模式
股票期权
公司赋予激励对象购买本公司股票的选择权，激励对象可以在约定
的时间内以事先确定的价格购买公司一定数量的股票，也可以放弃这种权利，这种选
万科限制性股票激励计划
万科限制性股票激励计划万科地产（Vanke Real Estate）是中国最大的房地产开发商之一，秉持着以创新为核心的企业理念，并长期致力于为员工提供积极的激励机制。
为了激励和留住优秀的员工，万科公司推出了限制性股票激励计划。
这一计划的实施给予了员工更多的机会和动力，成为公司发展的合作伙伴。
以下将介绍万科限制性股票激励计划的背景、内容和影响。
一、背景万科公司本着激励员工的初衷，旨在提高员工的工作积极性和创造力，增强员工对公司的认同感和归属感。
限制性股票激励计划的推出符合了员工绩效与薪酬之间的密切联系，激励员工不仅参与到公司的经营决策中，也分享公司的发展成果。
二、激励计划内容万科限制性股票激励计划的实施基于员工的工作表现和所属部门的绩效。
根据公司的规定，被选中的员工将获得一定数量的限制性股票，这些股票无法立即转让或减持。
相应地，员工将获得权益并享受股票增值所带来的好处。
为了确保规范和公平性，激励计划还设立了特定的锁定期，以防止员工在短期内大量出售股票。
这种设计旨在鼓励员工更加注重公司的长期发展，并对公司未来的发展做出贡献。
三、影响万科限制性股票激励计划的推出对公司和员工都带来了积极的影响。
对于公司来说，激励计划有助于吸引和留住优秀的员工。
公司能够用限制性股票激励计划来奖励那些为公司创造价值并展现出优秀绩效的员工。
通过这一计划，万科公司能够提高员工的满意度，减少员工流失率，同时增强组织的竞争力和稳定性。
此外，员工对激励计划给予的评价和认可也能进一步提高公司的声誉和形象。
对于员工来说，限制性股票激励计划提供了一个更大的发展空间和获得长期回报的机会。
员工不仅能够获得额外的报酬和股票持有权益，还能够参与公司的战略规划和决策过程，发挥自己的智慧和才能。
这不仅能够增强员工的工作动力，还能够培养员工的创业精神和主人翁意识，提高员工对公司长期发展目标的追求。
万科限制性股票激励计划的实施凸显了公司对员工贡献的重视，为公司和员工共同创造了双赢的机制。
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限制性股票根据激励对象是否出资还分为狭义限制性股票与业
绩股票:“狭义限制性股票”是由激励对象个人出资购买上市公司定
向增发或从二级市场购买用于激励的股票;“业绩股票”是由上市公
司根据业绩考核提取奖励基金，发放给个人或通过信托机构，指定用
于购买二级市场流通股，如万科 A。同时也存在着两者的有机结合，
如宝钢股份，在其限制性股票激励计划草案中，要求激励对象自筹部
2005年10月27日，十届全国人大常委会第十八次会议完成了对《公 司法》、《证券法》的修订。其中，《公司法》第一百四十三条第三 款“将股份奖励给本公司职工”将公司回购股票合法化，提供了激励股 票的一个重要来源。
证监会2006年1月5日发布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》 允许已完成股权分置改革的上市公司实施股权激励，更是将管理层股
数量
行权 (1) 不低于激励计划摘要草案公布前一日收盘价与前三十
价格 日平均价较高的价格；
(2) 按二级市场购买该期计划限制性股票的平均价格确定；
有效 自股东大会通过之日起计算，一般不超过 10 年
期
由董事会将激励计划报证监会备案且无异议、公司股东大会批
授 准后确定(存在影响股价事件期间不行:定期发布公告前 30 日、
数量
通过全部有效的股权激励计划获授的股票累计不得
超过公司股本总额的 1%。
(1) 最近会计年度报告没有被注册会计师出具无保
留意见或无法表达意见；
公司 (2) 最近一个年度没有违法违规行为被证监会予以
资格 行政处罚；
(3) 没有证监会认定的不能实行股权激励计划的其
他行为。
2 浙江华睿投资管理有限公司.股权模式解析.2007.10 2
分资金作为参与每期限制性股票计划的条件之一，董事与高管自筹资
金比例为 50%，其他激励对象由总经理确定。
2
表 1.1 限制性股票设计要素
限制 来源 定向增发、二级市场回购、股东转让
性股
(1) 全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总
票来
数累计不得超过公司股本总额的 10%。
源和 数量 (2) 非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象
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以房地产及物业管理为核心业务,尤其以中高档城市居民住宅开发为 主要方向。截至 2009 年 6 月 30 日万科流通总股本 1099521.0218 万 股。
1
才可出售限制性股票并从中获益。
1 张雪.我国上市公司股权激励研究.天津商业大学硕士学位论文.2008(5)
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“2009 年中国房地产百强企业——综合实力 TOP10”称号。4 在中国企业联合会、中国企业家协会联合主办的 2009 中国企业 500
强评选中，万科以 4099178 万元的营业收入位列第 150 位。 这些评选的结果充分反映了业界对万科经营管理水平的高度肯定
及其在房地产行业中的重要地位。作为第二批股权分置改革试点之 后，唯一一家股权激励计划获得证监会和股东大会批准的上市公司， 万科在股权激励领域的探索，尤其是在限制性股票激励计划的实施方 面，对于研究中国股权激励制度的成功之处和存在的问题，以及目前 国内上市公司实施限制性股票激励计划的优势和不足，分析限制性股 票激励存在的风险及其防范策略有着重要的现实意义。同时为健全公 司的法人治理结构，完善限制性股票激励的外部环境，规范我国限制 性股票激励方案设计，促进股权激励制度的健康发展，也有着重要意 义。
2.2 万科限制性股票激励的政策环境
股票期权作为一种激励方式，最早在1999年中国网络科技股赴美 上市高潮迭起之际被引入我国证券市场，因为按照国际惯例，股票期 权计划需要写进招股说明书。此后，梁定邦来到中国证监会做首席顾 问，他建议内地股市应当把股票期权作为一项完善公司治理的重要手 段，股权激励由此在理论上被广泛认知。2000年前后，由吴敬琏、陈 清泰领衔成立了一个15部委课题组，专门研究期权制，并出版了《股
对象 为不适当人选的，没有因重大违法违纪行为被证监
资格 会予以行政处罚的，非《公司法》规定不得担任公
要求 司董事、监事、高级管理人员；
(3) 其他如服务年限、劳动合同签约时间的规定等。
业绩 (1) 公司财务指标：如净资产收益率、净利润增长率；
条件 (2) 个人业绩考核指标：获授的前一年度考核合格。
分配 职务高低与司龄长短、岗位重要性相兼顾
自 2002 年以来，万科连续六年获得由经济观察报社与北京大学企 业案例管理研究中心主办的“中国最受尊敬企业”称号。
在英国《金融时报》公布的 2008 年全球市值 500 大企业排行榜（FT Global 500）中，万科首次进入该榜单，也是其中唯一一家中国大陆 房地产企业。
万科荣获由《中国证券报》评选的“2008 年度上市公司金牛奖” 百强榜第三名。
4 万科官方网站 7
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票期权实证研究》一书。很快，相关法规的草案被制订出来，交由证 监会、国资委和财政部领导审核。
3
衷难以实现。 此过程可用下图表示：
3 武学文.限制性股票激励研究.首都经贸大学硕士学位论文.2007(3) 4
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然而2002年美国安然丑闻曝光，在此事件中，股票期权成为了管 理层侵吞公司资产的欺诈工具，引发了美国对股票期权制度的进行全 面反思，以微软为代表的一大批公司取消了股权激励计划，转而采用 限制性股票激励计划。2004年，美国财务会计准则委员会（FASB） 对第123号公告进行修订，决定将企业授予员工的股票期权作为费用 从利润中扣除，这样，股票期权的发放不计入企业成本的优势不复存 在。大洋彼岸对股票期权的重新审视，也间接影响到了国内对股权激 励机制的热情和进度，相关法规的制订步伐也随之放缓。
本文主要探讨万科限制性股票激励计划的实施背景、基本内容、 实施效果以及存在的突出问题，为我国限制性股票激励计划的推广实 施找出可供借鉴的好方法、好机制，提高我国上市公司的经营业绩和 治理水平。 关键词：股权激励，限制性股票，
一、限制性股票激励的理论概述
1.1 限制性股票激励的概念
限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市 公司获得的一定数量的本公司股票。激励对象在限制期内不得随意处 置股票，只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，
禁售 在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票禁售期不低 期 于二年
限售 紧售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对 期 象可解锁(转让、出售)的股票数量，解锁期不得低于 3 年，在 解锁期内原则上采取匀速解锁方法。
解锁 公司、激励对象、业绩(含公司财务指标与个人业绩指标)三者 条件 同时满足，特别是对业绩规定有明确、详细的规定 其他 如调整方法、各方权利与义务、终止条件等的有关规定
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获授
(1) 董事(独立董事除外)、监事、高级管理人员、核
条件
心业务骨干及对公司发展有历史贡献的员工；
激励 (2) 最近三年内没有被证券交易所公开谴责或宣布
1.2 限制性股票激励的原理
限制性股票激励制度的作用机理是：股东给予管理者长期未来激 励——管理者努力工作——公司业绩提高——公司股票价格上升— —管理者报酬增加。努力程度、业绩、股价和报酬四者之间的相关程 度越高，激励效果越好。限制性股票制度通过一系列环节来实现激励 目的，如果市场机制比较完善，各个环节之间的传递会比较顺畅，限 制性股票制度的激励效果就比较好；反之，限制性股票制度的设计初
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基于万科限制性股票激励计划的案例分析
摘要：股权激励是解决股东与经营者之间委托——代理关系的一种手 段。限制性股票激励是股权激励的一种形式，目的是使得经营者与股 东的利益相一致，抑制经营者的短期行为，使得其剩余控制权和剩余 索取权相对应，从而有效地解决委托代理问题。限制性股票激励制度 在国外得到广泛的应用，在我国也逐步推广开来，尤其是以万科限制 性股票计划为代表，国内众多上市公司开始尝试限制性股票激励计 划。
作为中国房地产业的一面旗帜，万科地产秉着“让建筑赞美生命” 的经营理念深耕国内大中城市中高档居民住宅市场，旨在为业主提供 舒适的居住环境，为股东提供丰厚的价值回报，为员工提供广阔的职 业前景。目前万科已经在全国 20 多个大中城市建立了分公司，业务 遍及全国各地。无论是经营业绩、治理水平，还是社会声誉，万科都 堪称是中国房地产业的龙头产业，近年来，万科在国内外举办的各项 评选中屡获殊荣，吸引了国内外投资者的高度关注。
2009 年 7 月的《财富》(中文版)发布了 2009 中国上市公司 100 强 排行榜，万科位列第 54 位。
2009 年万科荣获由中国房地产业协会、国务院发展研究中心企业 所、清华大学房地产研究所和中国指数研究院四家机构共同评选的
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限制性股 票计划
管理者努 力程度
公司业绩
公司股价
管理者 报酬