HR如何留住员工——案例
HR留人技巧及话术
HR留人技巧及话术留人真的是一件大事情，我们一起来看看怎样才能留住我们原有的人才！（1）给够安全感你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。
这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。
善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。
譬如说：基本福利：五险一金；老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金)、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险；员工补助：公司可以每个月拿出利润的一部分，成立补助基金，可以帮助公司中有困难的员工。
（2）创建企业文化一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的。
它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的。
他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅。
所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
（3）给出发展平台给员工一个发展的空间和提升的平台，给员工以希望，给员工以动力。
没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
（4）愿意主动承担错误毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。
同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
有些很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望，或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。
这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了。
HR挽留离职员工四大方法精选
HR挽留离职职工的四大方法好的职工留不住 ?怎样挽留离职职工呢 ?下边为大家了HR挽留离职职工的四大方法，欢迎阅读参照!1、培育职工能力，发现他们长处1、给一些有点难度的任务，让部下去履行，锻炼他们的工作能力和协调能力。
而后从中帮助做解说和引导，让部下心甘宁愿去学，加强他们的自信心。
2、90 后一般薪水都不是大问题，平常多灌注这种思想，要想加薪水，多做业绩，加薪是在工作能力和业绩提高为前提。
公司重视业绩，不看论资排辈。
3、擅长发现部下长处，隔段时间夸奖下。
他们会很快乐，认为领导很关注他们，获取领导得夸奖，比涨薪水会更有激励作用。
4、假如一年时间接触下来，发现部下不值得去培育，赶早松手。
公司是让他们做事的，要留下培育有潜力的职工。
2、剖析好部下的需求点，因材施教此刻的人对工作很有追求，既想学到本职位的内容，还想学习其余的东西，来提高自己的综合能力，更能够为其此后的跳槽择业增加砝码。
因此能分清职工是不是由于这方面的原由此跳槽，针对下药就行了。
一般来讲需求剖析的方法有以下四种：(1)平常察看与反省：经过察看与反省，发现职工需求 ; 要透过现象看到实质，深入认识问题背后的问题，才能从根本上解决问题。
(2)职工会谈：利用会谈、脑筋风暴，集中认识民心、抓住问题要点。
(3)职工交流日：按期进行，拟订不一样的主题和形式，利用这种主动型管理工具和交流渠道，发现问题，追求解决方法。
(4)检查：经过问卷检查，采集潜伏需求，深入剖析问题本源。
得悉职工需求后，即可看清公司能否能够知足其需求进而留住人材，这也算是HR做的职工关心板块，对个人发展也有很大帮助!3、帮助他们认清自己管理就是让职工认清自己想要的，而且让她们有信心去拿到。
既然职工已经决定离职，公司 HR仍是有必需帮助职工去认清自己，包含自己想要什么、自己此刻处于什么阶段，离职后见面对什么状况，这些问题都能够与职工聊聊，就当说说心。
管理不是改变职工，有些事情是不可以改变的。
企业人力资源管理经典案例
企业人力资源管理经典案例【案例一】阿里巴巴的人力资源管理“作为阿里巴巴的HR，我们的挑战在于，在如此快速成长而多变的业务形态下，要如何才能够兜底，托得住、稳住整个团队，同时引进人オ。
”阿里巴巴集团人力资源部资深总监吴航说。
从最初阿里巴巴的B2B业务开始，到现在以无线、数据及云计算为业务重点，阿里巴巴的人资源管理一直都需要根据业务变化做出迅速的调整，并持续支持业务的突破和创新。
1.人才观阿里巴巴总马云说:“人オ是可以培养出来的。
什么是培”?・培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。
什么是养?就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。
2.招聘战略在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人、怎样培养人、如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则阿里巴巴的招聘和NCSOFT，公司有着异曲同工之处。
马云在一次访谈中表示，阿里现在有两万多名员，但是他从来没看过任何人的简历。
他反而很喜欢那种自认为平凡的人，因为这类人愿意去学习，愿意去尝试。
不同基因的企业需要的人オ也不同。
阿里巴巴更需要市场类职员，对于学历要求或许并不太高。
3.员工培训战略马云说:“一个公司要成长，主要取于两样东西的成长。
一个是员的成长，个是户的成长。
我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员エ，培训客户。
4.用人观马云说，我选择什么样的员エ?我选择平凡的人。
什么是平凡的人?就是没有把自己当精英的人。
我不喜欢那些精英，精英的眼晴都长在头顶上。
我不喜欢那些把自己看得很聪明的人。
我不喜欢那些说自己智商特高的人。
一般说自己智商高的人情商都低。
因为我们这世界没有一个人可以真正做成事，你离得开谁?边上很多人都在帮你。
所以我要找的员工是平凡的人，有平凡的梦想。
马云说:“阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。
”马云能认识到别人的长处，了解自己的不足和需要帮功的地方。
企业人力资源管理案例
企业人力资源管理案例企业人力资源管理案例HR从业者要想真正做好人力资源管理的实际工作，就需要对人力资源管理工作有清晰的分析思路及应对策略，这个时候多看一些企业人力资源案例，深入理解人力资源案例分析思路，对于真正应用到实际工作当中是很有帮助的。
下面为大家整理一些企业人力资源管理案例大全，想要深入理解企业人力资源案例分析的小伙伴们可以参考一下：案例1：员工想离职，公司未处理怎么办员工小康是某个公司的核心员工，因为个人想要追求更好的发展想要办理离职手续，并按照公司的要求递交了离职申请。
但是公司的人手不足想要求小康能够留下来继续工作，并答应给小康涨工资。
但是转眼1个月过去之后，小康的工资并没有加工资便再次提出离职申请。
可是部门以讨论他的需求申请为由一直拖延时间不给其办理离职手续。
小康觉得很困惑，从上次提出离职申请计算已经拖延一个月了，希望公司能够尽快找到新员工进行工作交接手续。
那么小康这么做是正确的吗?案例分析:从这个案例中小康的做法是对的，正式员工提前1个月申请离职，在获批之后就该办好交接手续。
小康一个月前递交了离职申请，公司也没有了解员工真正的想法采取相关的措施留住核心员工，也没有一个合理说法给予小康而拖延离职的时间，那么这么拖延离职的时间是不妥的。
该企业的人事部门可以先采取招聘措施招聘到合适的人才来接手小康的工作，若是想要留下小康，则应该先和小康沟通了解其真正的想法，采取合理的慰留员工措施。
若是小康没有意向，则需要尽快找到合适的人选，和小康协调好交接时间，确保工作不会因为员工离职而暂停。
案例2：新老员工工资不平衡，要怎么处理某个公司为了追求更好的发展，从某个地方重薪聘请一名优秀人才作为公司高管，工资比起公司其他资历深的管理者要高出很多。
许多员工对此表示不满，要求要涨工资，甚至有位总监要提出离职。
出现这种情况，应该要怎么办呢?案例分析:一个公司的工资水平最重要的是符合市场的.行情，根据市场的薪资水平进行定薪才是关键点。
怎样留住核心员工及经典案例
企业如何才能留住员工的心一到年终年初，许多企业都面临着这样的困惑：关键岗位人员频繁跳槽。
这一问题轻者导致公司业务波动、人才流失，重则导致企业机密泄露，核心技术等重要资源流失，竞争地位下降甚至破产。
那么造成这些问题的时候，企业又该如何应对呢？首先，作为企业一方，应做出以下努力：1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。
如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。
2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。
3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。
4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。
5、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。
让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。
6、加强培训工作，满足企业员工的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的企业员工。
企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。
7、不要永远把优秀的企业员工放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的企业员工的身份。
如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
十大HR经典案例
十大HR经典案例2008-05-29 22:19企业间人才竞争越来越激烈，如何未雨绸缪从在校大学生中发现优秀人才做“种子选手”？企业快速扩张，新入职学生员工每年以100％的速度增长，如何让他们快速适应企业文化，走稳走好职业生涯的起步阶段……这些都是来自企业管理一线的最真实的人力资源管理困境，也是许多企业共同面对的有典型意义的管理难题，对这些难题与困境的思考，企业所做的各种突破困境的尝试，他们在这种尝试中所获得的经验与教训的总结，就构成了最有说服力的企业人力资源管理实践案例。
IBM发布的《2005全球人力资源报告》昭示了目前全球人力资源领域面临着以下难题：市场越成熟，人力资源主管面临的挑战越大，主要来源于“无法保持人员淘汰的弹性”、“管理阶层的培训计划不足”与“鲜有评估员工满意度”；在内部培育或对外招聘中寻找平衡点。
不论是通过内部培育人才还是对外招揽人才，都各有利弊和风险，但终点是要能反映业绩表现。
43％的人力资源主管认为将“适时提供企业所需要招聘的人才”列为其主要业务目标；坚持对人力资源的投资、充足的升迁机会，有制度的绩效评估、兼顾工作与生活的薪资，都有助于降低人员流失率，提高工作效率等等。
这些都是全球HR领域面临的共性，如何能突破重围解决这些问题，除了聆听IBM专家给予的不同类型的建议外，就是欣赏这些精彩HR管理案例了！以下共享的是第五届“《人力资本》论坛”发布的“2005最佳人力资本管理实践”十佳案例，“当我们不知道方向的时候，报告给了我们前瞻性的方向；当我们知道方向的时候，我们希望知道业内的成熟模式的运作。
”一个HR经理在接受记者采访时如是说。
IBM：培养“将军”的地方不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。
IBM就是这样一个能够培养“将军”和“元帅”的地方，这个企业的“人才新干线”就是为了全方位打造企业领导力的后备军而设的。
在质和量上均衡发展的IBM接班人队伍，人才生命周期生生不息，成就IBM百年不变的辉煌。
人力资源管理经典案例
人力资源管理经典案例人力资源管理经典案例（通用5篇）人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
下面是人力资源管理经典案例介绍。
人力资源管理经典案例篇1在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。
“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。
招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。
我越想越觉得自己可有可无。
”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。
可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。
”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在?对你有何启示?人力资源管理经典案例篇2D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
员工管理未雨绸缪亡羊补牢——如何留住关键人才
（员工管理）未雨绸缪亡羊补牢——如何留住关键人才未雨绸缪亡羊补牢——如何留住关键人才壹只山猪于大树旁勤奋地磨獠牙。
狐狸见到了，好奇地问它，既没有猎人来追赶，也没有任何危险，为什么要这般用心地磨牙。
山猪答道:你想想见，壹旦危险来临，就没时间磨牙了。
当下磨利，等到要用的时候就不会慌张了.如何保留关键人才？这则管理寓言告诉我们，凡事预则立，不预则废，要防患于未然必需未雨先绸缪。
霍华德·亚当斯凯就直言：如果壹家企业总是试图用亡羊补牢的方法来对待雇员，那么这样的企业是不可能留住优秀的人才的。
嘉宾们于座谈时交流了他们保留关键人才时未雨绸缪的具体实践，同时也分享了各自于面对关键人才“金盆已覆难收水”时，他们决不轻言放弃，很好地通过各种手段亡羊补牢，要么使去意已决者回心转意，要么化干戈为玉帛，将满腹怨气的离职者变成公司正面宣传的活广告。
李海燕：第壹点，首先要了解员工的需求是什么，就是他心里的想法。
有的人很于意老板对他的关注度和认可度，不管你给我多少钱我均很哥们义气，这样的人其实很多，你不需要给他很高的薪水或者其他的，就是时不常的老板请他吃个饭什么的。
我当初被派到地产的时候，我就问黄老板到底要找什么样的高管，他说要找基本上对于薪酬没有太多的要求，主要是寻求事业和平台的人。
因为于薪酬方面没有太大要求，如果外部不是有超出30%之上的薪酬诱惑，他不可能跳槽，因为这点涨幅对他没有太大的意义。
所以，你要知道你寻求的人的需求是什么，你的企业、你的老板的特点是什么样。
第二点，对于员工的保留，要根据企业发展的不同阶段采取不同的方式。
我是比较佩服黄光裕的，他很重视人力资源。
虽然当下黄老板的事情仍没有最后定论，但公司的运营依然正常，没有大的波动，很多核心人才也比较稳定。
我记得黄老板于的时候，他特别不喜欢做期权，尤其是股权激励。
为什么呢？因为当初收购永乐时，永乐的很多员工均拿着公司的股权，真正的股票，就是他离开这个公司了这些股票也是他的，相当于真正的股东，可是就是这些员工跟公司较劲。
HR告诉你怎样才能留住人才
HR告诉你怎样才能留住人才HR告诉你怎样才能留住人才怎样才能留住人才，对于大多数公司来说，是一个比资金还难解决的问题。
在企业转型的今天，越来越多企业感觉到了人才的重要性，如何留住人才成了企业的大问题，以下几个锦囊希望可以帮到大家：HR告诉你怎样才能留住人才从招聘入手，把住源头关留才从招聘开始，这绝非是言过其实。
据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50%的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的"好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马"。
但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10%以下。
可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。
因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的"合适人才"，企业后续的留才策略才能对其行之有效，否则若是求职者仅将企业当跳板，充当的只是一名"匆匆过客"的角色，那无论有多少留才妙招都只能是"对牛弹琴"，毫无价值。
譬如有些求职者比较注重现实的薪水，而企业现正处于成长期，薪资方面与同类企业相比处于劣势，优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台，那么这类求职者对企业来说就不是合适的岗位需求者。
清除南郭先生，找出千里马若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。
因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。
而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。
因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。
人力资源留人方案
人力资源留人方案引言：人力资源的稳定和发展对于一个企业的长期发展是至关重要的，因此，制定并实施一套有效的人力资源留人方案显得尤为重要。
本文将提出一套从招聘、培训、激励、发展等方面综合考虑的人力资源留人方案，以期吸引、留住优秀的人才，进而推动企业的持续发展。
一、招聘策略：1.制定明确的人才招募计划，根据企业发展需求和岗位需求进行年度人才规划，确保招聘与企业战略一致。
2.扩大招聘渠道，将招聘信息发布在多个渠道，如招聘网站、大学招聘会等，吸引更多有潜力的人才关注。
3.优化招聘流程，加快招聘速度，确保及时抓住机会，争取优秀人才选择我们的企业。
二、培训计划：1.制定全面的培训计划，根据员工的不同发展阶段和能力需求，设计相应的培训课程，包括技能培训、岗位培训、职业规划培训等。
2.鼓励员工参加外部培训、学习，扩展视野和技能水平，提供相关支持，如费用补贴、带薪培训假等。
3.建立导师制度，每位新员工都配备一个经验丰富的导师，引导新员工融入团队，帮助他们快速成长。
三、激励机制：1.建立灵活多样的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、福利激励等，根据员工的贡献和绩效给予相应的奖励和晋升机会。
2.提供良好的薪酬福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
3.提供良好的培训和职业发展机会，给员工提供在公司内部晋升的机会，并提供培训和支持。
四、发展规划：1.制定个人发展规划，与员工定期交流和沟通，了解他们的职业发展需求和目标，为他们提供合适的发展机会和培训支持。
2.建立内部晋升管道，优先考虑内部员工的晋升和发展，鼓励员工不断提升自己的能力和水平。
3.提供员工发展的多元化路径，包括技术专家、项目管理、市场营销等不同方向的发展机会，满足员工个性化发展需求。
结论：。
信息化企业人力资源管理案例分析最新5篇
信息化企业人力资源管理案例分析最新5篇人力资源管理经典案例1亨利·福特二世对于员工问题十分重视。
他曾经在大会上发表了有关此项内容的演讲：“我们应当像过去重视机械要素取得成功那样，重视人的要素，这样才能解决战后的工业问题。
而且，劳工契约要像两家公司签订商业合同那样，进行有效率、有良好作风的协商。
”亨利二世说到做到，他启用贝克当总经理，来改变他在接替老亨利时，公司员工消极怠工的局面。
首先贝克以友好的态度来与员工建立联系，使他们消除了怕被“炒铣鱼”的顾虑，也善意批评他们不应该消极怠工，互相扯皮。
为了共同的利益，劳资双方应当同舟共济。
他同时也虚心听取了工人们的意见，并积极耐心地着手解决一个个存在着的问题。
贝克还和工会主席一道制定了一项《雇员参与计划》，在各车间成立了由工人组成的“解决问题”小组。
工人们有了发言权，不但解决了他们生活方面的问题，更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。
例如，在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里，手拿着沉重的扳手，低着头把螺栓拧上螺母。
由于工作十分吃力，因而往往干得马马虎虎，影响了汽车质量，工人格莱姆说：“为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地面上就能拧螺母呢？”这个建议被采纳，既减轻了劳动强度，又使质量和效率大为提高。
另一位工人建议，在把车身放到底盘上时，可使装配线先暂停片刻，这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好，又能避免发生意外伤害。
此建议采纳后达到了预期效果。
为了把《雇员参与计划》辐射开来，福特还经常组织由工人和管理人员组成的代表团到世界各地的协作工厂访问井传经送宝。
这充分体现了员工参与决策的重要性。
目前，福特公司内部已形成了“员工参与过程”的气氛。
员工投入感、合作性不断提高，福特公司现在一辆车的生产成本减少了195美元。
从福特二世和今朝重振雄风的事例中我们也可以得到许多关于员工管理的启示。
一、尊重每一位员工这个宗旨就像一条看不见的线，贯穿于福特公司管理企业的活动，同时也贯穿于企业领导的思想。
人力资源管理案例（5篇）
人力资源管理案例（5篇）第一篇：人力资源管理案例案例：员工培训李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇。
在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员的条件。
可是，一个月后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。
李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇，我想和你谈谈。
希望你能改变主意。
李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。
实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么吗？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。
第三周，又让我整理公司的图书。
在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户，所以我觉得这里不适合我。
李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
请根据上面案例，回答以下几个问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）针对此案例，结合相关工作经验，你认为应如何避免上述问题？分析要点：（1）这家公司的培训没做好。
新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。
培训方式不科学，培训内容不完善。
（2）设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。
制定科学的新员工上岗培训方案，内容应全面。
培训方式要科学合理。
采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。
可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。
特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括：企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则；公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业和竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
人力资源管理如何吸引和留住优秀员工
人力资源管理如何吸引和留住优秀员工在现代商业领域，吸引和留住优秀员工是企业成功的关键之一。
人力资源管理部门在这个过程中发挥着至关重要的作用。
本文将探讨一些方法和策略，帮助企业吸引和留住优秀员工。
一、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引优秀员工的重要因素之一。
企业应该根据市场标准和员工表现来确定薪资水平，并提供一系列附加福利，如医疗保险、带薪休假和灵活的工作时间。
此外，为员工提供晋升和奖励机制，激励他们为企业做出更多的贡献。
二、提供良好的工作环境和文化员工在工作环境中度过大部分的时间，因此企业应该致力于创造一个积极、支持和鼓励个人发展的工作环境。
这包括提供良好的办公设施和设备，建立积极的团队合作氛围，鼓励员工参与决策和发表意见，以及提供持续的培训和发展机会。
此外，平衡工作与生活的政策和资源也是吸引和留住优秀员工的关键。
三、建立良好的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制是保持员工忠诚和满意的重要因素。
企业应该建立定期的员工沟通渠道，包括员工满意度调查、团队会议和个人面谈。
此外，领导层应该及时给予员工反馈和认可，帮助他们改善工作表现和实现个人目标。
四、提供发展和晋升机会员工渴望发展和成长，因此为他们提供发展和晋升机会是留住优秀员工的重要策略之一。
企业可以通过定期的绩效评估，制定培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识。
此外，企业还可以建立内部晋升机制，鼓励员工在公司内部发展，并给予他们更多的责任和挑战。
五、关注员工的福利和健康员工的福利和健康对于其工作动力和效率至关重要。
企业可以建立健康保障计划，提供健身设施和健康饮食选择，定期组织健康活动和体检，并提供心理健康支持和咨询服务。
通过关注员工的全面福利和健康，企业可以提高员工的满意度和忠诚度。
六、推崇多元包容的企业文化多元包容的企业文化能够吸引和留住各种背景和经验的优秀员工。
企业应该致力于创造一个尊重和包容不同意见和观点的文化，鼓励员工分享和贡献他们的独特才能。
hr留人的真实企业案例
hr留人的真实企业案例
以下是一个真实企业案例，描述了一个HR部门成功留住员工
的故事：
在某个科技公司，HR部门意识到员工流失率过高，这给公司
带来了很多问题，如招聘成本增加、知识流失和团队稳定性下降等。
他们决定采取一系列措施来留住员工。
首先，他们进行了一次全面的分析，以了解员工流失的主要原因。
通过员工调查和离职面谈，HR团队发现，员工对职业发
展的机会感到不满意，他们觉得公司没有给予足够的培训和晋升机会。
另外，员工也表示对公司文化和薪酬待遇不满意。
基于这些调研结果，HR团队采取了以下措施：
1. 提供发展机会：HR团队与各部门合作，建立了一个职业发
展计划，使每位员工都有明确的晋升路径。
公司推出了一系列培训课程，帮助员工提升技能，并提供学习和发展的机会。
2. 改善公司文化：HR团队组织了一系列团队建设活动和员工
福利计划，以改善公司文化。
他们鼓励员工分享成功故事和经验，同时加强直接上级和员工之间的沟通和交流。
3. 优化薪酬制度：HR团队重新评估了薪酬制度，并确保工资
水平符合市场标准。
此外，他们还为员工提供了一些额外福利，如灵活工作安排和奖金计划。
这些措施的结果是，员工流失率明显下降。
员工们意识到公司对他们的关心和关注，他们的工作积极性和忠诚度也随之提高。
公司内部的团队稳定性和工作质量也得到了显著提升。
这个案例表明，在采取适当措施后，HR部门能够成功留住员工。
通过了解员工的需求，并提供培训、发展机会、改善公司文化和优化薪酬制度等措施，公司能够有效地留住员工，提高团队稳定性和工作效率。
企业留人案例
企业留人案例企业留人是指企业为了留住优秀的员工而采取的一系列措施和方法。
在当今竞争激烈的人才市场中，企业留住人才对于企业的发展非常重要。
下面列举了10个企业留人的案例。
1. 薪酬福利优化：企业可以通过提高员工的薪酬水平和福利待遇，激励员工留在企业。
例如，向员工提供丰厚的年终奖金、股权激励计划、弹性工作制度等。
2. 职业发展规划：企业可以为员工提供良好的职业发展通道和机会，制定个人职业发展规划，帮助员工实现自身的职业目标。
例如，通过内部培训、外部培训、派驻海外等方式，提升员工的专业能力和职业素养。
3. 工作环境改善：企业可以改善员工的工作环境，提供舒适的办公条件和良好的工作氛围。
例如，提供现代化的办公设施、员工休息室、员工活动室等，增加员工的工作满意度和归属感。
4. 强化企业文化建设：企业可以加强企业文化的建设，营造积极向上的工作氛围。
例如，组织员工团建活动、举办员工座谈会、定期表彰优秀员工等，增强员工对企业的认同感和归属感。
5. 提供培训和学习机会：企业可以提供各类培训和学习机会，帮助员工不断提升自身的能力和素质。
例如，建立企业内部培训体系、提供员工学习经费、鼓励员工参加行业研讨会等。
6. 推行灵活工作制度：企业可以推行灵活的工作制度，提供更多的工作选择和弹性的工作时间。
例如，允许员工远程办公、弹性上下班、灵活调休等，提高员工的工作生活平衡。
7. 建立良好的上下级关系：企业可以加强上下级之间的沟通和合作，建立良好的上下级关系。
例如，定期组织员工交流会、改善领导方式、提供有效的反馈机制等，增加员工对企业的信任和归属感。
8. 健全的员工福利制度：企业可以建立健全的员工福利制度，提供全面的福利待遇。
例如，提供医疗保险、住房公积金、子女教育津贴等，帮助员工解决生活中的各种问题。
9. 创造业绩分享机制：企业可以建立业绩分享机制，让员工分享企业的成果。
例如，设立奖金制度、员工持股计划等，激励员工为企业创造更多的价值。
人力资源管理小故事
人力资源管理小故事1：最优秀的草（如何用人，怎样留才）有家大型工厂的老板，种田人出身。
厂区有块空地，老板觉得空着可惜，便留作自已闲暇种草，他从天南地北引来不同种类的草，种在地上。
老板亲自耕耘，就像他当年种庄稼那样。
第一年，老板的辛勤劳动，换来了这样的景象：一丛丛一蓬蓬不同品种的草儿长起来了，有的叶儿纤长，有的叶儿短肥，有的杆儿向上挺立，有的杆儿匍匐在地，总之，给人的印象是杂乱无章，一片狼藉。
对此，员工们打心眼里瞧不起老板，认为此人没有品味，老土一个。
老板似乎感觉到什么，以后逢节日闲暇之日，便召集手下大小头目，到草地整沟挖墒，施肥浇水。
大伙一同将那些长势不旺，病怏怏乱蓬蓬的草除掉了，留下的那些生命力特别旺盛，出类拔萃的草，在草地繁衍生息。
第三年的早春，当田野里的野草刚刚绽芽，老板的草地已是芳草青绿，春意盎然了。
大家这才明白，老板留下的是最优秀的草。
就在这年的春上，一个考察团来老板的企业取经。
老板闭口不谈企业管理经营，却把考察团引到他的草地上，大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着头脑。
老板说，我在这块空地上引进了不同种类的草，让草儿自由生长，不管它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘上长得最好就留下，不好的则淘汰。
我不光自己种，还让属下来种。
结果，大家通过种草都明白一个理......老板说到这儿卖起了关子，不说了。
倒是考察团的团长接过话茬说：明白了，这个理是，发现留住养好最优秀的草，这与用好人才同是一个理啊！一语道破天机，在场的员工顿时恍然大悟。
打这以后，老板的草地一年比一年生机勃发，老板的事业也像他的草地那样，一年比一年兴旺起来。
人力资源管理小故事2(人力资源配置)在美国一个农村，住着一个老头，他有三个儿子。
大儿子、二儿子都在城里工作，小儿子和他在一起，父子相依为命。
突然有一天，一个人找到老头，对他说：“尊敬的老人家，我想把你的小儿子带到城里去工作？”老头气愤地说：“不行，绝对不行，你滚出去吧！”这个人说：“如果我在城里给你的儿子找个对象，可以吗？”老头摇摇头：“不行，快滚出去吧！”这个人又说：“如果我给你儿子找的对象，也就是你未来的儿媳妇是洛克菲勒的女儿呢？”老头想了又想，终于让儿子当上洛克菲勒的女婿这件事打动了。
hr案例分析
hr案例分析在当今快速变化的商业环境中，人力资源（HR）部门的角色变得愈发重要。
他们不仅要负责招聘和培训员工，还要确保员工的福祉和组织的整体绩效。
以下是一个典型的HR案例分析，展示了HR部门如何应对挑战并推动组织发展。
案例背景某科技公司，由于业务迅速扩张，需要在短时间内招聘大量新员工。
公司意识到，为了保持竞争力，必须吸引和保留顶尖人才。
然而，公司内部的HR团队规模较小，缺乏处理大规模招聘的经验。
问题分析1. 招聘挑战：HR团队需要在短时间内筛选和面试大量候选人，同时保证招聘质量。
2. 培训需求：新员工需要快速熟悉公司文化和工作流程，以便尽快融入团队并提高工作效率。
3. 员工留存：公司需要制定有效的员工留存策略，以减少员工流失率，特别是在竞争激烈的科技行业。
解决方案1. 优化招聘流程：HR团队与外部招聘机构合作，利用先进的招聘软件来筛选简历，提高招聘效率。
同时，实施多轮面试流程，确保候选人与公司文化相匹配。
2. 强化培训体系：开发一套全面的新员工入职培训计划，包括公司文化、产品知识、工作流程等内容。
此外，为新员工分配导师，提供一对一指导和支持。
3. 实施员工留存策略：通过定期的员工满意度调查，了解员工的需求和期望。
根据调查结果，调整薪酬福利、工作环境和职业发展路径，以提高员工满意度和忠诚度。
实施效果1. 招聘效率提升：通过优化招聘流程，HR团队在规定时间内成功招聘到了所需的人才，且新员工的质量和公司文化的契合度都有所提高。
2. 员工能力提升：新员工通过培训计划迅速提高了工作效率，减少了因不熟悉工作而导致的错误和延误。
3. 员工留存率提高：实施员工留存策略后，员工的满意度显著提升，员工流失率降低，公司的整体绩效得到了改善。
结论通过有效的HR策略和实践，该科技公司成功应对了快速扩张带来的挑战。
HR部门的积极作用不仅体现在招聘和培训上，更在于通过持续的员工关怀和激励，为公司的长期发展奠定了坚实的基础。
此案例分析表明，HR部门在组织发展中扮演着至关重要的角色，通过不断的创新和改进，可以为公司带来显著的竞争优势。
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HR如何留住员工——案例
对于刚开了一家小公司的王老板来说，最近几个月跟社保的各种纠缠实在让他无力吐槽。
王老板自己拥有一些国内工厂和国外客户的资源，所以开了个外贸公司做点小生意，同时公司还招聘了几位做外贸的员工。
但是随着人员的增加，为他们提供人事、社保服务也迫在眉睫，于是公司又额外招聘了一位人事专员处理社保开户、缴纳的事务。
但是以为最容易的人事专员招聘却并不那么简单：面试的人经常只知道人事工作的一部分，很难顾及到全部，偶尔有几位对人事档案、劳务合同、社保缴纳都很了解的，工资开得比天高。
后来终于招了一位各方面都有所涉及但不是很精通的人，王老板跟她一起边学边做，花了很多精力学习社保政策、缴纳方式、福利待遇，都快学成了半个专家，没想这位员工试用期还没到就要求离职了，留下一堆没有办理完的事情丢给他。
4000的员工不如400的第三方服务
王老板怎么都想不通，其实他对HR的要求已经很低了，经常是他亲自在指导员工做，而且除了月头月尾，平时的工作量都不大，员工还要离职。
他一个月支出4000的工资，却换来事事都要自己操心的后果。
直到后来王老板跟自己的朋友说起这件事，才发现原来很多开小公司的朋友都有这样的困扰，但其中一位的解决方法让他很心动。
那位朋友算了一笔账，他请个全职的HR处理社保事务，员工工资是4000元，他找第三方社保服务商，每个员工是80元/月的服务费，他现在是5个员工，就是400元每月，光看支出就节省了3600元。
但更关键的是，他找了第三方服务后，规避了很多政策风险，不需要自己亲自去了解相关的法律法规，可以把自己的精力放在主营业务上。
他现在找的第三方服务商好易保，还能根据企业的情况，量身定制最节省的缴纳方案，后期的续保、转移、报销等等事宜他们都包含在服务里，即使有外地办公的员工，也一样能跨区完成社保的缴纳，非常的省时省力。
其实，现在越来越多如王老板这样的小微企业主正在面临这样的难题：公司虽小，但员工的福利一样都不能少，而人事社保方面的工作又专业又琐碎，完全无法兼顾过来。
一趟趟地跑社保局，浪费的精力比钱还多！所以越来越多的小微企业主选择第三方的服务机构，可以一站式解决员工的社保问题。
除了省钱，作为专业的服务公司，社保代缴平台对各地的社保政策也会比较关注，可以帮助企业规避一些社保缴纳方面的政策风险。
当然，在此也要提醒各位企业主，在选择社保服务商的时候，也要谨慎选择可信的服务提供者，小编在此推荐大家可以选择在线社保服务的领军平台——好易保。
他们拥有劳务派遣的行政许可，服务内容包括办理、开户、领卡、领证、转移、报销、申领等等，还可以实现跨地区的参保和转移。