2011人才测评(上)[141页]
素质测评2011真题及答案
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟。
本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。
本大题共100小题，每小题1分，共100分。
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是P13A.选拔优秀人员B.人事合理配置C.开发人员素质D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题2.目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 P19A.促进与形成B.激励与强化C.导向作用D.以上全部正确3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评 P12A.测评标准刚性最强B.整个测评特别强调区分功用C.测评指标具有选择性D.整个测评过程强调客观性4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 P14A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括P53A.开发面试题库B.明确评分标准，设计面试评分表C.选择合适的面试考官D.包括以上全部过程6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的 P70A.积B.差C.和D.比重值7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 P※A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.行为效标8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 P18A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应9. 美国心理学家E.L. Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现P※A.晕轮效应B.首因效应C.定势效应D.求同效应10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能，可以采用的主要方法为P47A.专家小组法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事件访谈法11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来编撰出一段故事，这属于投射技术中的P129A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.表演投射12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是 P※A.14B.19C.16D.2013.在面试中，招聘单位如果主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问 P※A.你大学毕业后的第一个职业是什么B.你大学学的是什专业C.你喜欢什么运动D.请谈谈你现在的工作情况14.特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力，典型方法有明尼苏达办事员能力测验，该测验属于A.运动技能倾向测验B.机械倾向测验 P140C.技能技巧测验D.文书倾向测验15.面试时，考官常常一见到被试者就觉察出他的某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。
《人才素质测评》期末考试复习题及参考答案
《人才素质测评》期末考试复习题及参考答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 以下哪项不属于人才素质测评的基本功能？A. 识别功能B. 预测功能C. 激励功能D. 惩罚功能参考答案：D2. 以下哪种方法不属于人才素质测评的方法？A. 心理测试B. 笔试C. 面试D. 问卷调查参考答案：D3. 在人才素质测评中，以下哪种测试主要用于测量人的智力？A. 职业能力测试B. 智力测试C. 性格测试D. 情绪测试参考答案：B4. 以下哪个因素对人才素质测评的信度和效度影响较小？A. 测试工具的质量B. 测试者的素质C. 被测者的心理状态D. 测试环境参考答案：D5. 以下哪种方法不属于人才素质测评的综合评价方法？A. 层次分析法B. 主成分分析法C. 数据包络分析法D. 逻辑分析法参考答案：D二、填空题（每题2分，共20分）6. 人才素质测评的目的是为了__________、__________和__________。
参考答案：选拔人才、培养人才、使用人才7. 人才素质测评的基本原则包括__________、__________、__________和__________。
参考答案：客观性原则、全面性原则、动态性原则、实用性原则8. 人才素质测评的方法主要包括__________、__________、__________和__________。
参考答案：心理测试、笔试、面试、综合评价9. 在人才素质测评中，__________主要用于测量人的能力，__________主要用于测量人的性格。
参考答案：职业能力测试、性格测试10. 人才素质测评的信度是指__________，效度是指__________。
参考答案：测试结果的一致性、测试结果与实际情况的相关性三、简答题（每题10分，共30分）11. 简述人才素质测评的基本功能。
参考答案：人才素质测评的基本功能包括：（1）识别功能：通过测评，识别出具有潜在能力和发展潜力的人才。
真题及答案2011年1月广东省高等教育自学考试现代人员测评理论及方法真题及答案
2011年1月广东省高等教育自学考试人员测评理论与方法试卷（课程代码00463）重要提示：1、本试卷共6页，满分l00分；考试时间l50分钟。
2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题l分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1、确切地说，人员测评的狭义解释就是A.举止相貌测评B.身体状况测评C.智慧才能测评D.人员素质测评2、素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。
这是因为素质具有A.隐蔽性B.表出性C.分解性D.综合性3、机动车驾驶证考试属于A.常模参照性测评B.效标参照性测评C.无目标测评测D.物标参照性测评4、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用A.选拔性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.开发性测评5、个性心理特征差异包括能力差异、气质差异与A.兴趣差异B.动机差异C.性格差异D.智力差异6、在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型”、“中间型”、“专制型”等。
这种量化形式属于A.类别量化B.模糊量化C.顺序量化D.当量量化7、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做A.观察法B.工作日志法C.主管人员分析法D.关键事例法8、邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要求，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素为A.头脑风暴法B.胜任特征法C.高绩效素质分析法D.目标分析法9、素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含．．．A.标准B.标度C.标记D.标尺10、对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们所做的工作内容和方法，并获得资料信息常采取A.观察法B.访谈法C.问卷法D.文献查阅法11、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人属于A.胆汁质气质类型B.多血质气质类型C.粘液质气质类型D.抑郁质气质类型12、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于A.成就测验B.智力测验C.能力倾向测验D.态度测验13、“喜欢按部就班地看问题、做工作，好依赖，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭似的和睦集体”的人属于格雷夫斯七等级型中的A.反应型B.宗法式忠诚型C.权术型D.社交中心型14、能力倾向测验测评的是对人的认知的A.水平B.现实能力C.潜在能力D.程度15、卡特尔16因素测验主要用于测量A.智力B.兴趣C.品德D.特殊能力性向16、面试中，体态语占行为传递信息的A.7％B.38％C.55％D.67％17、面试中，主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评，这是面试的A.客观性原则B.目的性原则C.全面性原则D.标准性原则18、“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢?”面试时这种提问方式是A.假设式B.开口式C.压迫式D.引导式19、在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时,可以采取的支持术为A.刺激B.夸奖C.鼓励D.引导20、评价中心测评的是A.决策能力B.操作技能C.管理素质D.特殊能力21、下列不符合．．．评价中心的要求的是A.多个评价人员B.评价人员不必记录被试行为，只需打分C.采用多种评价技术D.评价过程需分阶段进行22、在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是A.心理测验B.面试C.纸笔测验D.评价中心23、通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。
人才测评题（精选5篇）
人才测评题（精选5篇）第一篇：人才测评题1、和一群人在一起时，我更愿意（）A.参与这群人的谈话（）B.和我熟悉的人单独交谈2.和我相处得好的人通常是（）A.富于想象的人（）B.注重现实的人3.我更倾向于重视（）A.人情（）B.原则4.按一个计划表做事,一般会（）A.吸引我（）B.束缚我5.发愁的时侯，我（）A.极少失眠（）B.常常夜不能寐6.无论做什么游戏，我总是想赢而不愿输（）A.时常如此（）B.从不如此7.我通常将自己的感情（）A.无拘无束地表露出来（）B.不轻易表露8.当要做别人也做的事时，我更愿意（）A.用大家所接受的方法做（）B.按自己想出的方法做9.下列哪一个词是对人们的更高赞赏（）A.真正有感情的人（）B.一贯理智的人10.如果有人在周末早上问我今天干什么，我通常（）A.可以很好地说出要干的事（）B.说不出要做什么11.别人弄脏了我刚打扫过的房间，我会（）A.十分生气，并表现在言行上（）B.心中不快，但并不表现出来12.当我感到愤怒时，我会（）A.告诉自己没有什么事不能容忍（）B.寻找机会发泄出来13.有时我会把今天应做的事拖到明天（）A.是的（）B.从不如此14.在社交性或娱乐性聚会上，我（）A.常常觉得不自在（）B.一般总是很高兴15.对我更具吸引力的人是（）A.聪明而反应敏捷的人（）B.稳重而脚踏实地的人16.我更愿意在这种人手下工作（）A.总是友好的人（）B.总是公正的人17.在学生时代，对暑假作业，我通常（）A.放在开学前再做（）B.假期一开始就做18.上车或买菜排队时间一长，我会（）A.感到烦躁难受（）B.既来之，则安之19.在身体不舒服时，我很容易发火（）A.时常如此（）B.从不如此20.当要去见陌生人时，我通常（）A.不感到难为情（）B.多少有些不情愿21.更令我讨厌的是（）A.纯粹理论（）B.不喜欢理论的人22.我觉得一针见血的讽刺（）A.会伤害人的感情，决不应使用（）B.是一种很有效的说话方式，决不应被抛弃23.我更不习惯的是（）A.固定不变的生活（）B.不断变化的生活24.我感觉自己的情绪起伏（）A.比较显著（）B.相当平缓25.我担心的事情常常是（）A.不太大的事（）B.比较严肃的事26.假若拿到一部被查禁的录像带，并且肯定不会被发现，我（）A.想看看（）B.不想看27.我是（）A.容易让人了解的人（）B.不易让人了解的人28.在作有些重要的决定时，我总是（）A.可以凭直觉作出最佳决定（）B.凭理智，而不管感觉怎样29.我更不喜欢的人是（）A.总是显得过分热情（）B.没有足够的亲切感30.对周末或假日，我喜欢（）A.提前安排好约会、社交聚会等（）B.随心所欲，临时决定做什么31.我做事的习惯是（）A.先紧后松（）B.先松后紧32.有时我会有一些不好的念头，难于启齿（）A.是的（）B.从未有过33.和朋友相比，我的消息（）A.很闭塞（）B.很灵通34.下列哪个词是对人们的更高赞扬（）A.有远见（）B.明事理35.我更经常（）A.让感情支配理智（）B.让理智支配感情36.如果要完成一项为期一周的计划，我倾向于（）A.先花时间列出每件要做的事，然后按顺序做（）B.先干起来再说，自然会逐渐理出头绪37.如果有人怠慢我，我会（）A.告诉自己他们可能并无恶意（）B.不再相信他们，小心提防38.我总是（）A.喜怒哀乐溢于言表（）B.很少表现出过激的情感反应39.我听了下流的笑话会发笑（）A.是的（）B.不是的40.当身边的人碰到意想不到的窘迫情况时，我常常（）A.希望他能自己摆脱困境（）B.试图帮他解决41.如果我是一名教师，我更愿意教（）A.有动手操作内容的实践课（）B.理论课42.我认为更糟的缺点是（）A.没有同情心（）B.不讲道理43.我的长处是（）A.处理意想不到的问题（）B.按照订好的方案办事44.碰到困难问题，我比较容易打退堂鼓（）A.是的（）B.不是的45.有时我真想讲粗话（）A.是的（）B.从不如此46.我更喜欢（）A.热闹（）B.安静47.我认为更重要的是（）A.能够预见一件事情（）B.能够适应现实条件48.我认为“例行公事、按部就班”是（）A.良好的做事方式（）B.即使必要也令人很不舒服49.有时，没有意识到什么明显的理由，我就生气、发脾气（）A.是的（）B.不是的50.在大庭广众之下出了丑，我总难于忘怀（）A.是的（）B.不是的51.我曾讲过别人的闲话（）A.是的（）B.不是的52.当有一个建议应当在会上提出时，我会（）A.理所当然地提出来（）B.对是否提出来犹豫不决53.我更愿意被看作是（）A.务实的人（）B.有头脑的人54.假如有一天我要去某地，我宁愿（）A.先安排好要做什么和什么时候做（）B.只管去，看情况再说55.我非常在意别人对我的评价（）A.是的（）B.不是的56.和朋友在一起时，我的饮食、仪态和在家时相比（）A.规矩得多（）B.更随便些57.我更愿意（）A.同少数几个人维持深厚的友谊（）B.同各种人维持广泛的交往58.我更愿意交的朋友是（）A.总有新主意的人（）B.脚踏实地的人59.我对自己的物品的排放总是非常（）A.在意（）B.随便60.有时我觉得自己是别人的负担（）A.是的（）B.不是的61.我时常在一些小事上绞尽脑汁（）A.是的（）B.不是的62.我从来不为自己的过错找借口（）A.是的（）B.不是的63.我通常（）A.能很容易地同绝大多数人进行交谈（）B.仅在一定条件下或同一定的人才有话可说64.在从事一项新的活动时，我总是（）A.事先做好准备（）B.边干边想下一步65.有些人总是抱怨，我认为对他们不必客气（）A.是的（）B.不是的66.有时我也大发脾气（）A.是的（）B.不是的67.我对本地的热门话题总是（）A.非常了解（）B.不予关心68.在家庭生活中，当做完某事后，我总是（）A.着手准备下一步要干的事（）B.很高兴，并轻松一下69.我常常感到自己无法控制生活的方向（）A.是的（）B.不是的70.我有时也不说实话（）A.是的（）B.不是的71.当参加社交聚会时，我喜欢（）A.使聚会进行得更好（）B.自行其乐72.如果事先安排我在规定的时间内做规定的事，我会觉得（）A.按计划行事很好（）B.因被束缚而不乐意73.我认为在别人面前表现出自己的弱点并不会受到伤害（）A.是的（）B.不是的74.我有时做事不认真（）A.是的（）B.不是的75.在乘火车旅行时，我总是（）A.很有兴致与别人交谈（）B.做自己的事，不与人攀谈76.在日常生活中，对一些要做的小事，我通常（）A.记在纸上（）B.会忘记它们77.在发生重大变故之后，我总是不能安心干事和集中注意力（）A.是的（）B.不是的78.我非常喜欢我认识的每一个人（）A.是的（）B.不是的79.在一群人中，我习惯（）A.介绍他人（）B.被介绍83.选择你较喜欢的词（）A.聚会（）B.看书84.选择你较喜欢的词（）A.想象（）B.实际85.选择你较喜欢的词（）A.硬心肠（）B.软心肠86.选择你较喜欢的词（）A.一贯的（）B.自发的87.选择你较喜欢的词（）A.缓慢（）B.急迫88.选择你较喜欢的词（）A.缄默（）B.健谈89.90.91.92.选择你较喜欢的词（）A.可能性（）B.现实性选择你较喜欢的词（）A.分析（）B.体贴选择你较喜欢的词（）A.有条不紊（）B.机动灵活选择你较喜欢的词（）A.激情（）B.温柔93.选择你较喜欢的词（）A.活泼（）B.恬静94.选择你较喜欢的词（）A.勤勉（）B.聪明95.选择你较喜欢的词（）A.收益（）B.祝福96.选择你较喜欢的词（）A.支持（）B.协助97.选择你较喜欢的词（）A.内（）B.外98.选择你较喜欢的词（）A.演说（）B.写作99.选择你较喜欢的词（）A.生产（）B.设计100.选择你较喜欢的词（）A.批评（）B.认可101.选择你较喜欢的词（）A.一丝不苟（）B.不拘小节102.选择你较喜欢的词（）A.合作（）B.竞争103.选择你较喜欢的词（）A.平静（）B.活跃104.选择你较喜欢的词（）A.事实（）B.观念105.选择你较喜欢的词（）A.令人信服（）B.令人感动106.选择你较喜欢的词（）A.变化（）B.稳定107.选择你较喜欢的词（）A.静（）B.动108.选择你较喜欢的词（）A.交际（）B.冥想109.选择你较喜欢的词（）A.具体（）B.抽象110.选择你较喜欢的词（）A.软（）B.硬111.选择你较喜欢的词（）A.条理的（）B.随意的112.选择你较喜欢的词（）A.矛（）B.盾113.选择你较喜欢的词（）A.制作（）B.发明114.选择你较喜欢的词（）A.宽容（）B.忍耐115.选择你较喜欢的词（）A.敏捷（）B.细心116.选择你较喜欢的词（）A.追求（）B.缘分117.选择你较喜欢的词（）A.根基（）B.塔尖118.选择你较喜欢的词（）A.人（）B.事119.选择你较喜欢的词（）A.紧张（）B.松弛120.选择你较喜欢的词（）A.平静的水面（）B.汹涌的波涛121.选择你较喜欢的词（）A.理论（）B.经验122.选择你较喜欢的词（）A.明智的（）B.迷人的123.选择你较喜欢的词（）A.激进（）B.保守124.选择你较喜欢的词（）A.复杂（）B.简单125.选择你较喜欢的词（）A.文字（）B.图表126.选择你较喜欢的词（）A.坚定（）B.忠诚127.选择你较喜欢的词（）A.流动（）B.静止128.选择你较喜欢的词（）A.目标（）B.结果129.选择你较喜欢的词（）A.接受（）B.改变130.选择你较喜欢的词（）A.严谨（）B.热心131.选择你较喜欢的词（）A.力量（）B.弹性132.选择你较喜欢的词（）A.已知（）B.未知133.选择你较喜欢的词（）A.同情心（）B.预见力134.选择你较喜欢的词（）A.行动（）B.体验135.136.137.138.选择你较喜欢的词（）A.细节（）B.轮廓选择你较喜欢的词（）A.公正（）B.仁慈选择你较喜欢的词（）A.山（）B.水选择你较喜欢的词（）A.生动的描述（）B.精辟的见解 139.选择你较喜欢的词（）A.温和（）B.强硬140.选择你较喜欢的词（）A.自然的（）B.创造的141.选择你较喜欢的词（）A.思想（）B.感情142.选择你较喜欢的词（）A.避（）B.趋143.选择你较喜欢的词（）A.调解员（）B.裁判员144.选择你较喜欢的词（）A.创意（）B.条理145.选择你较喜欢的词（）A.同意（）B.讨论146.选择你较喜欢的词（）A.攻（）B.守147.选择你较喜欢的词（）A.整洁（）B.温馨148.选择你较喜欢的词（）A.经典（）B.现代149.选择你较喜欢的词（）A.知足长乐（）B.精益求精150.选择你较喜欢的词（）A.蕴含（）B.阐释151.选择你较喜欢的词（）A.真实（）B.价值152.选择你较喜欢的词（）A.平衡（）B.对称153.选择你较喜欢的词（）A.节奏（）B.旋律154.选择你较喜欢的词（）A.了解（）B.理解155.156.157.158.选择你较喜欢的词（选择你较喜欢的词（选择你较喜欢的词（选择你较喜欢的词（）A.）A.）A.）A.平凡（）B.出色实干家（）B.创新者红色（）B.蓝色支配（）B.协调（）B.过程 159.选择你较喜欢的词（）A.内容160.选择你较喜欢的词（）A.绿色（）B.黄色第二篇：人才测评人才测评：让你知面又知心在《礼运大同篇》里，提到“选贤与能”四个字，从企业经营角度来看，它指出了企业在“招兵买马”时，要遴选有品德、有才干、有智能、有执行能力的人来做事，这种人纔能为企业“招财进宝”。
人才测评复习题及参考答案
人才测评复习题一、填空题1.心理测验就是观察人的，对观察在人得行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
2.根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和。
3.速度测验和难度测验的主要区别在于。
4、人格测验是用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机和性格等的特点。
5、又称公文处理测验，被评价者将扮演组织中某一重要的角色，然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种文件筐等待评价者处理。
6、无领导小组讨论就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论，事前不指定讨论会的主持人，评价者在一旁观察并对应试者做出评价的一种方法。
7、评价中心不是指一个地方，而是现代人才测评的一种技术，主要用于的选拔测评中，是现代人才测评方法综合发展的高水平体现。
8、人才测评主要是针对人的的测量与评价。
9、（BEI）时胜任力模型构建的重要方法，其目的是了解应聘者的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。
10、所谓投射，就是让人们在，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
二、名词解释1. 指标的信度和效度2. 效标和常模三、简答题1.简述现代人才测评对组织的作用。
2.简述心理测验在人才测评应用中的优劣势。
3. 简述测评要素的制定方法。
4.简述人事测评的误差的主要来源。
5. 简述测评指标的制定过程。
6. 简述心理测试的编制原则。
四、论述题1、陈述评价中心在设计测评的内容时应注意的问题（15分）。
2.陈述人才测评的实施过程（15分）。
3.陈述如何将心理测评正确应用到人才测评工作中（10分）。
五、案例分析题某企业集团集团聘请专家为其下属百货公司选拔总经理。
在最后阶段，招聘专家对四位过五关斩六将的候选者使用了情景性面试的方法。
四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：画面呈现出一座小城市，画外音提示这是一个中等发达程度的小县城。
人才测评试题及答案
（32）我喜欢一门心思苦干的人。a b c
（33）我认为，一个人的自尊比得到他人敬慕更重要。a b c
（34）我觉得那些力求完美的人是不明智的。a b c
（35）我宁愿与大家在一起努力工作，而不愿意一个人单独工作。a b c
（36）我喜欢那种对别人产生影响的工作。a b c
（24）你有能力参加许多业余活动吗？v z x
（25）遇到不公平的事能控制你的感情吗？a b m
（26）在成功希望很小时你会铤而走险吗？v a b
（27）你喜欢从理论上论述他人认为不可能的事吗？c b m
3.创造力测试
（1）我不做盲目的事，我总是有的放矢，用正确的步骤来解决每一个具体的问题。a b c
（26）争论时，使我感到高兴的是原来与我观点不一的人变成了我的朋友。a b c
（27）我更大的兴趣在于提出新建议，而不在于设法说服别人接受这些建议。
a b c
（28）我乐意独自一人整天“深思熟虑”。a b c
（29）我往往避免干那种使我感到低下的工作。a b c
（30）在评价资料时，我认为资料的来源比其内容更重要。a b c
4.简述人事测评的误差的主要来源。
5.简述测评指标的制定过程。
6.简述心理测试的编制原则。四、论述题
1、陈述评价中心在设计测评的内容时应注意的问题（15分）。
2.陈述人才测评的实施过程（15分）。
3.陈述如何将心理测评正确应用到人才测评工作中（10分）。
五、案例分析题
某企业集团集团聘请专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对四位过五关斩六将的候选者使用了情景性面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：
人员素质测评试题及答案
人员素质测评试题库一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题1分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据,又要能够反映被测评者素质的真实差异,这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C ）能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性 8.目的性 C.全面性 D.标准性6.区分度,是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A ）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评,而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度,是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。
《人才测评》题库及答案
《人才测评》作业一、单项选择题1、某人的人格倾向是，具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征。
根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）。
A、实际型；B、企业型；C、艺术型；D、社会型。
2、某人的人格倾向是，具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。
根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）。
A、实际型；B、研究型；C、艺术型；D、社会型。
3、某人的人格倾向是，具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力。
根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）A、实际型；B、企业型；C、艺术型；D、社会型。
二、多项选择题1、测评中心的特点是（）。
A、测评手段多元化；B、评价技术以团体测评为主；C、测评结果比较客观有效；D、不仅是选拔手段，也是培训方法。
2、按照维纳的归因理论进行划分，下列哪些属于外归因（）。
A、任务难度；B、能力；C、努力；D、运气。
3、人的能力可划分为智力因素和非智力因素，请指出下列哪些是非智力因素（）。
A、想象能力；B、意志；C、兴趣；D、动机。
4、结构化面试的测评要素有（）。
A、个性特征；B、工作或学习动机；C、职业兴趣与价值观；D、一般能力倾向（逻辑思维能力和语言表达能力）；E、管理潜质与领导能力。
5、无领导小组讨论的评价标准有（）。
Ａ、被试者参与有效发言的次数；Ｂ、被试者协调气氛、引导一致的能力；Ｃ、被试者能否独立提出并支持自己的方案；Ｄ、被试者能否听取他人意见并尊重他见；Ｅ、被试者的语言表达能力和分析综合概括能力；Ｆ、被试者的反应灵敏性及主动性。
6、下列对投射测验法的表述正确的是（）。
A、给被试者提供一些摸棱两可的刺激物，让被试者根据自己的感受对刺激物作出描述或反应，并根据被试者的描述或反应来推断其心理特性；B、测验考虑到了人格倾向的整体性；C、投射测验的设计具有开放性的特点；D、在测验中对测验目的、形式的隐蔽性较好。
人才素质测评
人才素质测评《人才素质测评》复习题一，不定项选择题1，人员素质评定的主要促进作用就是（）a测评b培训c确诊意见反馈d预测2，以测评目的作为划分依据，人员素质测评可分为（）a选拔性评定b确诊性评定c布局性评定d人格评定e标准化的纸笔评定3，世界上第一个智力测验量表就是（）a韦克斯勒成人智力量表b比纳―西蒙量表c16pfdepq4，胜任力概念是由（）提出。
a泰勒b马斯洛c赫兹伯格d麦克利兰5，面试中，求职者某方面的素质特征较突出，导致主试认为该求职者各方面的素质都较突出。
该现象属于（）a近因误差b首因误差d昏轮误差e刻板印象6，评价中心技术作为一种主要测评方法，其突出特点有（）a情境演示性b全面性c过程的互动性d动态性e综合性f高度预测性7,人员素质评定的主要误差来源存有（）a评定工具b评定实施者c被试d评定过程8，评价人员素质评定质量的指标存有（）a信度b效度c难度d区分度9，以下评定方法中，其评定成绩测评最为客观的就是（）a复试b心理测验c评价中心技术d绩效考核10，以下信度类型中，（）阐明了评定结果中的个体主观误差。
a再测信度bDeoria信度c评分者信度d内部一致性信度11、1905年、世界上第一份智力测验量表诞生、为（）a、比纳――西蒙量表c、16pfb、斯―比量表d、epq12、人员素质测评的主要误差来源有（）a、测评工具c、被试1/8b、测评实施者d、测评过程13、人员素质评定的主要促进作用就是（）a、测评c、确诊意见反馈b、培训d、预测14、胜任力概念就是由（）明确提出。
a、泰勒c、赫兹伯格b、马斯洛d、麦克利兰15、复试中、主考官所持的对某类社会成员的紧固观点影响了其对复试对象的测评。
该误差为（）a、近因误差c、刻板印象b、首因误差d昏轮误差16、配置性测评的目的是以所配置的________为依据、寻找合适的被配者、整个测评活动都是围绕这一目的而展开的。
()a、素质建议b、能力要求c、职位要求d、供职资格17、人员素质测评的客观基础也就是进行人员测评的理论依据、主要有两方面、一是________之间存在差异、二是人员个体之间存在差异。
人员素质测评试题及答案[合集]
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人员素质测评试题及答案[合集]第一篇：人员素质测评试题及答案一、单选题1.“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（B）。
A、测评标准刚性最强B、整个测评特别强调区分功用C、测评指标具有选择性D、整个测评过程特别强调客观性2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异(A)，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
A.相等B.不相等C.相反D.相似3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（C）。
A、实际上是近似的等值技术B、常常是一种主观量化形式C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是（C）。
A、14B、19C、16D、205、.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）关系。
A.数量B.倍数C.相等D.相似6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（C）。
P134 A.要素B.任务C.职位D.职务7、观察法是由有经验的人通过（A）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
A.直接B.间接C.记时D.记件8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的（D）。
A.变通性B.模糊性C.归一性D.合理性9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D）。
A.积B.差C.和D.比重值10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与(B)。
P134 A.岗位B.任职条件C.工作描述D.责任11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的(C)测验，简称TAT。
人才测评（修改后）解读
人才测评（修改后）解读第一篇：人才测评(修改后)解读一、单选题D1、一个6岁3个月的儿童，其心理年龄为90个月，那么他的智商是（）A、90B、100C、110D、120 C2、比纳量表适用于（）A、1—6岁B、1—12岁C、1---18岁D、1---25岁 C3、离差智商是（）发明的A．比纳B、加德纳C、韦克斯勒D、瑞文 B4、世界上第一个标准化心理测验是（）A、陆军甲种量表B、比奈---西蒙量表C、艾森克人格问卷D、韦氏智力表 C5、在人才测评表的制作过程中，按照一定的规律从总体中进行抽样的方法称为（）A、随机抽样B、分组抽样C、系统抽样D、分层抽样 C6、下列测验中信度最高的是（）A、智力B、领导力C、体重D、兴趣A7、测验中较多用于确定测量的稳定性的信度是（）A、重测信度B、同质信度C、分半信度D、复本信度D8、测验中用两个功能等值但表面内容不同的测验测量同一批被试然后求得相关系数的信度是（）A、重测信度B、同质信度C、分半信度D、复本信度 D9、下面不可要作为效标效度的是（）A、学习成绩B、工作业绩C、专家评定D、逻辑分析 C10、现代的人才测评借鉴了中国的（）制度A、察举B、九品中正C、科举D、文官A11、要使得题目具有很高的区分度，那么题目的难度应该接近（）A、0B、0.5C、0.7D、1 B12、某老总通过聚会等方式了解应聘人员，这种方法属于（）A、心理测验B、行为观察C、笔试D、面试B13、让被试从模凌两可的事务中说出自己感受的方法属于（）A、询问法B、投射法C、观察法D、笔试D14、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（）A、第一印象效应B、近因效应C、戴明效应D、晕轮效应 B15、特定时间和地点进行的目的明确的谈话是（）A、公文筐测验B、结构化面试C、无领导小组讨论D、案例分析 C16、要求被试在一定的时间内处理一批文件，如信函、电话等的是（）A、角色扮演B、结构化面试C、公文筐测验D、案例分析 D17、“领导是一人为中心好还是以工作为中心好”这个题目属于LGD中的（）题型A、开放问题B、操作问题C、争夺问题D、两难问题 C18、在人员测评中，公文处理最主要的考察点包括公文的（）A、拟写与制作B、传递与保管C、分类与处理D、办理与利用 B19、以下选项不属于情景测试特点的是（）A、针对性B、随意性C、动态性D、行为性 B 20、人员测评与选拔的主要方法不包括（）A、心理测验法B、员工推荐C、评价中心技术D、履历档案分析 C21、明尼苏达多相个性问卷是20世纪40年代初由美国精神学家哈撒韦和（）A、摩尔根B、莫瑞C、麦金莱D、推孟 B 22、16PF人格测验由（）完成。
人员素质测评理论与方法(真题+答案整理版)
人员素质测评理论与方法(注:灰色部分为真题中只出现过一次的,熟悉即可；其他为反复多次出现，必背。
）一、名词解释1.角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。
2.考核性测评是以鉴定和验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评方法。
3.气质是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的稳定的心理活动的动力特性。
4.专业知识笔试又称深度考试,是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。
5.模糊量化是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。
6.一次量化是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。
7.工作者自我记录法是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉的方法。
8.结构化面试也称标准化面试，是根据所制定的评价指标,运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
9.察举制是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。
10.关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查和分析工作的一种方式.11.区分度是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的IAO.12.面试是一种在特定场景下，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息,以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。
13.职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称.14.人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量和质的判断和评价的一种过程。
1.理论型效度指的是研究所依据的理论以及从研究结果中建立起来的理论是否真实地反映了所研究的现象。
2.描述型效度是指对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。
人员素质测评理论与方法真题附标准标准答案
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟.本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上地“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效.本大题共100小题，每小题1分，共100分.在每小题列出地四个备选项中只有一个是符合题目要求地，请将其选出并将“答题卡”地相应代码涂黑.错涂、多涂或未涂均无分.1. 配置性测评是人力资源管理中常见地一种素质测评方式，配置性测评地目地是 P13A.选拔优秀人员B.人事合理配置C.开发人员素质D.服务于了解素质现状或素质开发中地问题2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能地正向发挥，其主要作用有P19A.促进与形成B.激励与强化C.导向作用D.以上全部正确3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评 P12A.测评标准刚性最强B.整个测评特别强调区分功用C.测评指标具有选择性D.整个测评过程强调客观性4.有些岗位地人员招聘有着非常严格地要求，例如飞行员地招聘，绝不能因为一时找不到合格地人员而降低标准要求，这反映了配置性测评地 P14A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性5. 基于胜任力模型地面试过程必须是结构化地面试过程，其设计过程包括 P53A.开发面试题库B.明确评分标准，设计面试评分表C.选择合适地面试考官D.包括以上全部过程6. 测评指标权重地数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中地P70A.积B.差C.和D.比重值7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评地 P※A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.行为效标8. 在以下关于素质测评地功能与素质测评地作用地论述中，正确地是 P18A.素质测评地功能与素质测评地作用是完全相同地概念B.素质测评地功能会受到外在因素地影响，是不稳定地C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生地D.素质测评地功能是潜在机制，素质测评地作用是外在效应9. 美国心理学家E.L.Thorndike根据心理实验地结果发现，当评估者根据被评估者地一种特征得出总体印象时，就容易出现 P※A.晕轮效应B.首因效应C.定势效应D.求同效应10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人地胜任力特别是其所隐藏地潜能，可以采用地主要方法为 P47A.专家小组法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事件访谈法11.在人员招聘中有许多地方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过地音乐来编撰出一段故事，这属于投射技术中地 P129A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.表演投射12.某指标地测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是A.14B.19C.16D.2013.在面试中，招聘单位如果主要是想了解被试者地工作经验，可以这样问 P※A.你大学毕业后地第一个职业是什么B.你大学学地是什专业C.你喜欢什么运动D.请谈谈你现在地工作情况14.特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业地能力，典型方法有明尼苏达办事员能力测验，该测验属于A.运动技能倾向测验B.机械倾向测验P140C.技能技巧测验D.文书倾向测验15.面试时，考官常常一见到被试者就觉察出他地某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来.这说明面试具有地特点地 P160A.协调性B.逻辑性C.事实性D.直觉性16.当被测试者因为刚回答地一个问题没答好而情绪低落时，下列最适宜说地一句话是 P※A.“你可以走了”B.“别失败，小心点”C.“我觉得你地实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”D.“这么简单地问题都答不好，后面就更不用说了”17.很多企业都要对应聘者地创造力进行测评，下列测验属于创造力测评地是 P145A.南加利福尼亚大学测验B.托兰斯创造性思维测验C.威廉斯创造力测验系统D.以上全部正确18.将心理测验分类时，下面哪一种不属于按测验地目地分类 P118A.描述性B.智力性C.预测性D.诊断咨询19.在胜任力结构模型中，与“冰山模型”相比，“洋葱模型”更加突出其 P41A.层次性B.动机性C.技能性D.知识性20.选拔“德”、“才”兼备地管理干部，若认为两者同等重要则等额赋分各50分或加权分数0.5（若测评总分为100）.若强调能力，则可以“德”30分或加权分数0.3，“能”70分或加权分数0.7.这种确定测评指标权重地方法是 P※A.主观经验法B.专家加权法C.德尔菲咨询法D.简单比较加权法21.以下对话时属于面试过程中地哪一阶段 P167主考官：你是看到广告还是朋友推荐来地？被试者：我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来地A.导入阶段B.确认阶段C.关系建立阶段D.结束阶段22.评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化地一组评价活动，它是 P176A.一种程序而不是一种具体地方法B.既是一种程序也是一种具体地方法C.既不是一种程序也不是一种具体地方法D.不是一种程序单却是一种具体地方法23.在测试中，小组成员各被分配一定地任务，并且相互间必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等.通过被试者在完成任务地过程中所表现出来地行为来测评被试者地素质，这种方法是 P180A.工作模拟B.管理游戏C.角色扮演D.公文处理24.某个人在素质测评中，某项指标Z分数为0，说明这个人在指标上处于全体人员 P203A.最前面B.中间C.最后面D.以上都对25.根据被试应聘地或在职地工作岗位设计地各类相关情景模拟技术被认为是评价中心经常使用地技术与方法，在情景设计时应注意一下几点 P184A.相似性B.典型性C.主题突出D.以上全部包括26.在以下选项中，不是用于数据整体差异分析地有 P213A.两极差B.平均值C.标准差D.方差27.评价中心是一种包含多种测评方法和技术地综合测评系统.一般而言，评价中心主要是用于选拔P188A.操作人员B.高级管理人员C.技术人员D.质量鉴定人员28.素质是指个体完成一定活动（工作）任务所具备地基本条件和基本特点，是行为地基础与根本因素，包括以下哪两个方面 P3A.生理素质与心理素质两个方面B.身体素质与文化素质两个方面C.能力素质与健康素质两个方面D.品质素质与道德素质两个方面29.在某省地公务员面试中，考官向被试者提出了一个非常微妙而又棘手地情境性题目，这主要是考察被试者地A.应变能力B.情绪控制能力P237C.语言表达能力D.综合分析能力30.研究表明，公文处理用于人员素质测评，其信度 P※A.相当低B.较低C.相当高D.较高31.对主观性测评指标进行计量时，一般采取 P76A.转变成客观性指标B.进行模糊计算C.用文字表达D.以上都不是32.运用已学过地知识分析尚未出现过地例子，是衡量理解地标志.因此，理解有三种不同地水平，即直接理解、迁移理解与理解. P147A.间接B.差异C.运动D.类同33.某企业只给考生一个调研任务，面对于调研地途径、方法与对象都没有提及，这属于情景设计地P184A.典型性B.逼真性C.相似性D.灵活性34.对学习能力地测评可以有多种方式，其中最为简单有效地是 P146A.心理测验B.面试C.情境测验D.试用35.与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择地三种具有独立意义地方法. P128A.工作分析、内容效度B.观察理解、因素分析C.评价中心、环境测评D.因素分析、内容效度36.在下列品德测评方法中，特别注意“蝴蝶效应”地方法是 P123A.问卷法B.OSL品德测评法C.投射技术法D.FRC品德测评法37.在一次公务员面试中，要求考生就环境与发展地关系谈谈自己地见解，这是在考察 P237A.综合分析能力B.知识记忆能力C.逻辑概括能力D.关系处理能力38.职业能力倾向测验是对人在职业领域中具有地测评，是对认知活动地深层次测评. P148A.水平B.现实能力C.潜在能力D.程度39.如果表示两个变量之间地函数关系，或描述某种现象在时间上地发展趋势，或一种现象随另一种现象变化地情形，最常见地方法是 P※A.文字描述B.数据表格C.直条图D.线形图40.在Z分数中，分数分布区间集中在和之间. P203A.-3，+3B.-5，+5C.-1，+1D.-∞，+∞41.在下列测评方法中，属于团体智力测验地是 P137A.瑞文标准推理测验B.韦氏智力测验C.成人智力测验D.以上全不是42.当出现“鹤立鸡群”或“万绿丛中一点红”地现象时，会给“鹤”或“红”过高地评价而给“鸡”或“绿”过低地评价源于 P※对比效应也称“感觉对比”.同一刺激因背景不同而产生地感觉差异地现象.A.错觉误差B.逻辑误差C.接近效应误差D.对比效应误差43.作为Z分数地一种改进形式，T分数地最小值是，最大值是. P204A.-1，+1B.-∞，+∞C.0，+∞D.20,8044.问卷是人员素质测评研究中用来搜集资料地一种工具，在对问卷数据进行分析时，当克隆巴赫一致性系数达到即可认为问卷是可接受地. P79A.0.5B.0.6C.0.7D.0.945.在测评实践中，常常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、中、可、差等形式，即为 P205A.Z分数B.百分位数C.等级转换D.合格分数46.与他人沟通和合作地能力是指 P38A.行业技术胜任力B.组织内部胜任力C.元胜任力D.概念胜任力47.只能有限地用于高级管理人员地选拔，而大多数情况下用于临床心理诊断. P※A.职业兴趣测试B.职业能力测试C.职业人格测试D.投射测试48.将被测评者在各个指标上地实际得分相加，而获得其素质综合分地方法是 P209A.累加法B.层次分析法C.平均综合法D.加权综合法49.某一指标地权重是指该指标在整个评价中地相对重要程度，为了避免权威、职称、职务、人数优势等因素对确定权重地干扰，应使用 P71A.主观加权法B.德尔菲法（专家咨询法）C.简单比较加权法D.层次分析法50.基于胜任力地人才测评技术所选聘地人员有时会出现“人才水土不服”地现象，以下哪一选项可以做出合理解释 P56A.选聘预测效度地分析结果存在错误B.有可能是组织环境造成地C.胜任力模型仅仅适用于理论分析而无实用价值D.以上全不正确51.以下选项中，关于人员测评与人事决策关系地正确表述是 P※A.由于人员测评是经过科学设计地，因此可以替代人事决策B.由于人员测评具有不完整性，因此对人事决策毫无帮助C.人员测评是为人事决策提供参考信息D.以上全不正确52.某一测试问卷中有一道“你对Java语言地掌握程度如何？”地题，选项为“A精通；B善于；C尚可”.这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指 P66A.标度B.指标C.标记D.标准53.“你有什么业余爱好？”是结构化面试中地 P※A.经验性问题B.情景性问题C.压力性问题D.背景性问题54.在投射技术中，要求被试者捏面团是属于 P129A.创作投射B.游戏投射C.联想投射D.构造投射55.下列选项中，哪个选项属于品德地生理学测评 P131A.哈梅诚实测验B.认知测验C.使用测谎器D.以上全不是56.为了挑选哪些人适合流水线地工作，可使用 P140A.机械能力测评B.明尼苏达办事员能力测评C.一般文书能力测评D.操作能力测评57.在素质测评地结果处理中，常用地集中趋势量数为 P212 BA.几何平均数和中位数B.算数平均数和中位数C.几何平均数和标准差D.算数平均数和标准差58.“你好像不太适合我们这里地工作，你看呢？”这类问题属于 P※A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题59.面试考官应消除应聘者地紧张情绪，创造轻松、友好地氛围地面试实施阶段是 P167A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段60.某公司地销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评地类型？A.考核性B.诊断性 P17C.开发性D.选拔性61.“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美”这句话如果用于面试，则可能会支持以下哪一选项A.面试是对面试考官素质依赖性较强地测评方式 P154B.面试成功与否将取决于被试者是否与面试官有相同或类似地性格或爱好C.面试成功与否完全取决于面试考官地个人素质D.以上全不正确62.在测评活动中直接得到地分数，叫做 P202A.常模参照性分数B.导出分数C.目标参照性分数D.原始分数63.为了提高测验问卷地质量，往往会采用通过增加信息源（问题）数目来增加问卷地信息量，这种做法最后要达到增强问卷地目地. P※A.信度B.效度C.数量D.质量64.“男性在空间能力上较好，而女性在动作敏捷性上地分较高”，为了验证这一结论，可使用 P141A.操作能力测评B.机械能力测评C.文书能力测评D.创造力测评65.某企业在人员素质测评中，将中层管理人员测评与普通员工测评使用了同一套测评方案，该企业犯了以下哪项错误 P※A.没有依据测评目地设计测评方案B.没有依据测评对象设计测评方案C.没有依据测评环境设计测评方案D.没有依据测评经济性设计测评方案66.编制简单频数分布表地正确步骤是 P211A.决定组取求全距决定组数与组距等级频数B.求全距决定组数与组距决定组限等级频数C.决定组数与组距求全距决定组限等级频数D.求全距决定组限决定组数与组距等级频数67.高等教育自学考试地合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程地结业水平为参照标准.这种测评标准属于P※A.常模参照性指标体系B.效标参照性指标体系C.目标测评性指标体系D.随即参照性指标体系68.通过不断地学习和实践活动，不健全地素质可以健全起来，缺乏地素质可以获得不同程度地补偿，一般性地素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有 P3A.稳定性B.可塑性C.差异性D.分解性69.某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大地圆木和一块较大地岩石移到小溪地另一边.通过应聘者在任务中地表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等.这种测评方法是 P180A.案例分析B.角色扮演C.管理游戏D.面谈70.以下哪个选项不是评价中心地特点 P176A.整体互动性B.综合性C.大信息量性D.全面性71.能够将专家地经验认识与理性分析结合起来地权重确定方法是 P71A.层次分析法B.问卷调查法C.主观经验法D.多元分析法72.美国陆军甲种测试属于 P138A.个体智力测试B.团体智力测试C.个体心理测试D.团体心理测试73.卡特尔16种人格因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年地研究，运用一系列严密地科学手段研制出地量表.我国专家经过试用认为，卡特尔16因素测验具有 P127A.较高地信度和效度B.较高地信度和较低地效度C.较低地信度和较高地效度D.较低地信度和效度74.在以下测评方法中，其结果只供内部掌握与素质测评是 P16A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评75.问卷效度分析是为了检验测评地 P※ BA.可靠性B.稳定性C.一致性D.正确性和有效性76.人员素质测评地功能包括 P18A.核实、预测、错误纠正B.评定、诊断、预测C.评定、判断反馈、核实D.纠正错误、核实、预测77.测评实践中，哪种素质权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质权重小，哪种素质就被人轻视.这说明素质测评具有 P20A.导向作用B.诊断反馈C.预测性D.咨询作用78.许多待遇优厚地工作岗位常常有众多地求职者，尽管已经剔除了许多不合格地求职者，但是仍有许多可供选择地合格者，这时应选用 P11A.配置性素质测评B.选拔性素质测评C.开发性测评D.诊断性素质测评79.根据教材对胜任力地定义，以下选项中正确地是 P37A.胜任力是指针对所有工作岗位、组织环境和文化氛围中地个体特征B.胜任力是针对一般绩效者所具备地不可测量与开发地个体特征而言地C.胜任力能够将高绩效者与一般绩效者区分开来D.以上全部正确80.在人员素质测评中，当不宜直接提问或不宜暴露研究地真正目地时，可采用 P128A.认知测验方法B.投射技术C.典型行为测验D.职业测验81.面试已经突破了面对面地问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试地发展趋势. P158A.程序规范化B.内容全面C.试题地顺应化D.形式多样化82.所谓，是相同人数最多地那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大地典型群水平.P212A.众数B.平均数C.两极差D.平均差83.在所有测评方式中，获得地信息量最多、利用率最高. P155A.问卷法B.面试法C.综合分析D.试用84.据心理测验地实施对象不同，可以将心理测验划分为 P118A.认知测验与标准化测验B.文字性测验与行为测验C.个别测验与团体测验D.职业测验与教育测验85.1980年，美国个性心理学家发表了《心理测验与测量》地论文，介绍了他编制地第一套心理测验.A.罗夏B.艾森克 P116C.比奈——西蒙D.卡特尔86.进行测评方案设计地前提和基础是 P92A.确定测评目标B.确定测评内容C.确定测评类型D.编制测评工具87.克隆巴赫系数是心理或教育测验中最常用地评价工具，克隆巴赫一致性系数用于检验问卷地 P79A.信度B.效度C.灵敏度D.精确度88.能力倾向测验具有，可以判断一个人地能力优势与成功发展地可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据. P148A.诊断功能与开发功能B.诊断功能与预测功能C.开发功能与配置功能D.配置功能与选拔功能89.在评价中心法地各种测评方法中实际运用频率最高地是 P178A.公文处理B.角色扮演C.小组讨论D.模拟面谈90.在飞行员选拔中，对飞机驾驶工作地直接描述属于 P67A.效度测评标准B.效标测评标准C.预测效度标准D.行为效标标准91.一般情况下，在企业组织地人员素质测评程序中，作为测评活动地初次测评方法地是 P※A.面试法B.笔试法C.心理测验法D.资料分析法92.事先给应试者制造一个紧张地气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问低，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难地境地，直至被试者无法回答为止.这是面试地类型.P※A.压力面试B.结构化面试C.半结构化面试D.依序面试93.下列关于人员素质测评地特点中，不正确地说法是 P※A.人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量B.人员素质测评不是抽样测评，而是具体测量C.人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量D.人员素质测评是间接测量，而不是直接测量94.评价中心地起源，从我国古代与现代地情况来看，主要是以此代替或简化实践考查地形式，来测评被测者地实际工作能力，但更直接地原因则是源于能力地测评. P176A.操作B.理解C.管理D.应用95.胜任力模型是先进地人员素质测评理念，根据观察性、潜在性等特征，可将胜任力分为 P37A.岗位胜任力、职务胜任力、工作胜任力B.表面胜任力和中心胜任力C.通用胜任力和专业胜任力D.硬性胜任力和软性胜任力96.在人员素质测评结果分析中，将原始分转换为标准分地最基本转换形式是 P202 BA.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换97.情景模拟是人才选拔实施过程地特点. P176A.预备性面试B.职业心理测试C.结构化面试D.评价中心测试98.在管理实践中，如果需要开发行业地核心胜任力，通常会采用 P48 根据行业关键成功因素开发胜任力结构模型A.职业分析方法B.问卷调查方法C.关键成功因素法D.焦点访谈法99.在面试过程中，当面试考官受到应聘者地人身攻击时，面试考官应该 P166A.据理力争，显示自己地权威B.不要反驳，尽量继续控制谈话C.对应聘者进行人身攻击，以牙还牙D.愤然离场，以示抗议100.已知某五位被试人员所得分数分别为17,17,18,18,19，则平均差为 P213A.0.54B.0.64C.0.74D.0.84版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理.版权为个人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is personal ownership.cpo0G。
《人才素质测评》期末考试复习题及参考答案
《人才素质测评》复习题一，不定项选择题1.配置性测评的目的是以所配置的________为依据，寻找合适的被配者，整个测评活动都是围绕这一目的而展开的。
( )A.素质要求B.能力要求C.职位要求D.任职资格2，人员素质测评的客观基础也就是进行人员测评的理论依据，主要有两方面，一是________之间存在差异，二是人员个体之间存在差异。
( )A.测评工具B.测评方法C.测评指标D.职位3，记忆的________是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
( )A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4，以下对评价中心技术定义理解正确的是( )A.一种测评方法B.一个测评单位C.一个测评地方D.一种测评方式5，绩效的表现形式多种多样，一般来说，主要体现在以下哪几方面？( )A.考核B.工作效率C.工作效益D.质量E.数量6，面试中，求职者某方面的素质特征较突出，导致主试认为该求职者各方面的素质都较突出。
该现象属于（）A 近因误差B 首因误差C 晕轮误差D 刻板印象7，以测评目的作为划分依据，人员素质测评可分为（）A 选拔性测评B 诊断性测评C 配置性测评D 人格测评E 标准化的纸笔测评8，世界上第一个智力测验量表是（）A 韦克斯勒成人智力量表B 比纳—西蒙量表C 16PFD EPQ9，评价中心技术的突出特点有（）A 情境模拟性B全面性C过程的互动性D动态性E综合性F高度预测性10，评价人员素质测评质量的指标有（）A 信度B 效度C 难度D 区分度11,评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力12,复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意13,（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感14,“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）。
人员素质测评试题及答案
-WORD格式--可编辑-一、单选题1. “高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（B）。
A、测评标准刚性最强B、整个测评特别强调区分功用C、测评指标具有选择性D、整个测评过程特别强调客观性2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异 ( A) ，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
A.相等B.不相等C.相反D. 相似3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（C）。
A、实际上是近似的等值技术B、常常是一种主观量化形式C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题4、某指标的测量数据为17 、16、14、19 、13、15 、20，其中位数是（C）。
A、14B、19C、16D、205、.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）关系。
A.数量B.倍数C.相等D.相似6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（C）。
P134 A.要素 B.任务 C.职位 D. 职务7、观察法是由有经验的人通过（A）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
A. 直接B.间接C.记时D.记件8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的（ D ）。
A. 变通性B.模糊性C.归一性D. 合理性9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D）。
A.积B.差C.和D. 比重值10 、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与 ( B )。
P134A.岗位B. 任职条件C. 工作描述D.责任11、1938 年默里与摩根编制了投射测验之一的 ( C)测验，简称 TAT 。
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1，心理测量与人才测评
❖ 心理测量(psychological measurement)是通过科学、 客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、 分析、评价。
❖ 人才测评(personnel assessment) 是心理测量技术 在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针 对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、 培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为 人事管理、开发提供参考依据。
第十三讲：压力与心理健康 工作压力，心理健康测试，焦虑，A型行为测验，大学人格测验，抑郁测 评 艾森克情绪稳定性测评，信任与谎言测试
第十四讲：雇员开发与职业规划 培训需求，工作满意度测验，职业满意度、工作绩效及离职愿望，职业满 意度 职业生涯管理，职业生涯规划与目标设置，心理契约
第十五讲：人才测评测评内容与方法的选择 根据测评目的选择合适的测评方法，不同人力资源管理内容的测评设计， 不同对象的测评设计，不同岗位的测评设计人才测评概论
案例
案例1：凯迪电力股份有限公司人才选拔测评 案例2：The SAS Institute：Succeeding with old Fashioned Value in
a New Industry。 案例3：大宝的招聘录像。 案例4：宝洁中国的招聘与培训案例。 案例5：让员工成为自主经营自我创新的主体：海尔集团公司推行SBU经营
HR专业必修课
人才测评
课程简介与教学目标
❖ 本课程是建立在心理测量学、管理学、行为科学以及 计算机科学基础上的一门识才与选才应用学科。关注 如何对人的能力、个性特征、职业倾向、管理潜能和 发展潜力等素质进行综合测评，从而为加深人们对自 身的了解和企事业单位人才的招聘、甄选、培养以及 雇员的录用、开发和晋升等提供参考，并在此基础上 为个人和组织的职业生涯管理提供咨询和合理化建议。 本课程的特色是紧密结合管理和教学实际阐明人才测 评的基本理论概念和测评工具与方法，具有较强的理 论和实际应用价值。
第十讲：能力测验 智力（IQ），一般能力倾向测验，创造力，胜任力测评
第十一讲：管理潜质 管理能力测验，领导方式测验，领导个性心理测验，内控与外控领导方 式，行为风格测验，领导行为模式及效能测评，领导权变模式测评， 交换型和变革型领导行为测评，
第十二讲：团队沟通 团队精神，交流与沟通能力，交往能力，情绪智商，人际关系网络，组织 学习能力
❖ 人才测评源于心理测验，至今已有百年的历史。 ❖ 有资料显示，现在有超过半数的大公司通过人才测
评进行雇员选拔、雇员开发、团队建设以及领导管 理培训。 ❖ 近几十年来，西方出现了许多的专门提供人才测评 服务的公司，他们把人才测评的技术运用于人力资 源管理的各个领域中。 ❖ 就美国来讲，每年仅人才测评服务的直接收入已多 达十几亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和 培训费用，则多达100多亿美元。 ❖ 可见，人才测评实际上已经形成了一个产业。
第三讲：心理测验的设计与施测 心理测量的基本过程，测评指标与量表的编制，施测过程及应注 意的问题，测评的信度，测评的效度，常模解释
第四讲：常用测评技巧 测评方法概述，行为观察法，测验法，投射法
第五讲：基于情景的综合测评方法 结构化面试，测评中心技术，公文筐测验，无领导小组讨论
第六讲：绩效考评与360度反馈 绩效考评 360度反馈
2，人才测评与HR
❖ 人才测评有时也被称为人事测评或人员测评。 它的主要测量工具来源于心理测验 （psychological test）或心理测量 （psychological measurement），并与人力 资源管理实际相联系，用于解决实际问题。
❖ 像企业的人才招聘、人才选拔、人才考核、 绩效评估以及晋升等。人才测评可以为企业 和其他部门的人力资源管理提供依据和支持。
❖ 课程通过案例分析、课堂小实验和实际练习、测验结 果分析以及角色模拟、观看录像等活动，增进学生对 心理测量理论的认识和理解，并培养学生分析和解决 管理问题的能力。
教材及主要参考书
❖ 教材：张爱卿编著，人才测评，（HR精品课程系列教材， 人力资源管理系列），人民大学出版社2011版。
❖ 参考书： 1，爱德华－霍夫曼著，曾飚，艾晔译，人才心理测评：北 京：中国财政经济出版社，2002。 2，查尔斯－杰克逊著，姚萍译，了解心理测验过程，北京： 北京大学出版社，2000。 3，张爱卿著，当代组织行为学，（中国商学院MBA教材精 编），人民邮电出版社，2006。
授课方式和考核方式
❖ 授课方式： 演讲、课堂讨论、案例分析、课程练习与作 业、实际测评。
❖ 考核方式： 课堂参与（10％）、个人作业（10％）、团 队作业（20％）、期末考试（60％）。
课程内容
第一讲，心理测量概论 心理测量的含义和作用，心理测量的起源与发展，我国人才测 评的状况
第二讲，人的基本素质及其测评标准 测评的对象，测评的标准，人的基本素质与测评，人与用人
Transforming People and Systems. 案例11：上海波特曼丽嘉酒店：员工都是绅士和淑女。
第一讲 心理测量概论
❖ 学习目的： 1，了解心理测量的基本内涵； 2，认识心理测量与人才测评的功用； 3，学习人才测评的起源与发展进程； 4，熟悉我国才测评的现状。
1，心理测量与人才测评
第七讲：人格特质 人格及其测评，“大五”人格测验，卡特尔16PF测验，Y－G性格测验， 其他人格方面的测验
第八讲：职业兴趣与态度 职业兴趣，霍兰德职业适应性测验，职业锚，职业能力倾向测验，职业 性格自我测评，职业价值观自我测评
第九讲：工作动力测评 工作动机理论概述，需要层次测评，成就动机测评，归因与内在动机测 评，自我效能测评