疾控中心人力资源现状分析
肥东县疾病预防控制中心人力资源现状分析
肥东县疾病预防控制中心人力资源现状分析【摘要】目的：分析肥东县疾控中心人力资源现状，为今后制定科学的人力资源规划提供依据。
方法：将每位职工的年龄、工作时间、学历、职称、从事专业采用excel录入、进行统计分析。
结果：肥东县疾控中心在岗人员在学历、职称等方面存在差距。
结论：县级以上政府要从战略高度制定县级疾控中心人力资源规划，加快人才引进步伐。
【关键词】公共卫生；人力资源；疾病控制【中图分类号】r197.2 【文献标识码】b 文章编号：1004-7484（2012）-04-0671-02近年来，随着一些新发传染病和突发公共卫生事件不断发生，预防控制重大传染病，处理突发公共卫生事件，做好灾后疾病卫生工作，维护稳定，促进发展，提高人民健康水平方面发挥着重大作用。
为了适应新形势下卫生事业发展需要，对疾控中心职工的专业素质整体水平也有了更高的要求。
现就我中心人力资源的现状进行分析，以期建力合理的规化机制。
1.对象与方法1.1 对象：对我中心今年在岗64人，进行研究。
1.2 方法：将每位职工的年龄、工龄、学历情况、职称情况、以及所从事专业采用excel录入、进行统计分析。
2.结果2.1 人力资源现状。
我中心有11名检验人员、20名公卫人员、1名药学人员、1名临床人员、10名护理人员、1名影像技术人员、20名后勤技术人员。
专业技术人员所占比例与后勤人员比例结构分配不合理，（见表1）。
2.2 人员的年龄构成。
肥东县疾控中心技术人员平均年龄为39岁，其中30岁以下10人，30-39岁25人，40-49岁25人，50岁以上4人，年轻人所占比例较大，年龄结构较合理。
2.3 人员的工作年限情况。
肥东县疾控中心人员中工作年限在10-20年的比例最多，达38.81%，其次为工作年限在20-30年的占32.84%，5-10年的占11.94%，30年以上的占11.94%，5年以下占4.48%。
2.4 人员学历情况。
没有研究生，10名本科人员，18名大专人员，36名高中以下人员。
盐源县疾病预防控制中心人力资源现状分析
员职称 呈“ 两头 小， 中间 大 ” 的分布 形态 ， 尤其 是具有初 级职 称 的后备人才 较 为缺
乏。
括年龄、 学历 、 职称、 专业等 。所有 调查 资 料经 手工 校 对后，录 入数 据 库，并运 用 Ｅ ｃｌ ｘｅ 进行分析处理。
展疾病预防控制工 作带来不利影 响。 ２２ ＿４评聘制度不完善 ．
目前 ， 县 疾 控 机 构 还 没 有 形 成 一 种 该 人 员 进 出 的 良性 竞 争 和 淘 汰 机 制 。 一 方 面 ， 多低 素质 、 学 历 、 能 胜 任 工 作 的 许 低 不
卫 生技 术人 员中，高级职称 ４人 ， 仅 占 １ ． ％， ４ ９ 中级职称 ｌ ２ ３人 ， ４ ．３ 初 占 ６４ ％，
术 人 员 和 临近 退休 的老 职工 。 新 引进 人 对
２１ ．． ５专业 构成
２１１ ．． 年龄、 性别结构
从 年龄 上 看 ， 无 ２ ５岁 以 下 的 人 员 ， ２．４ 岁 年 龄 段 人 数 仅 占 总 人 数 的 ５３
从所 学专业上看 ， 防医学专业人 员 预
２ ４人 ， 总 人 数 的 ５ ． ％ ； 中 ， 专 学 占 ４５ ４ 其 中 历 及 以 下 占 多数 ， 有 本 科 及 以 上 的 高学 没
预 防医学学历 （ 人数 ／ 百分Ｌ） 非预防医学 ｇ 数／ 百分 本 科 大专 中专 合计
Ｏ １ ０ １ ４ ２ ４ ２ ０
员要严格执行人员准入标准 和制度 ， 对现
有专业人员， 需加强岗位培训， 挖掘潜能， 进
一
步 提 高 技 能 水平 ， 现 有 非 专 业 人 员 ， 对 应
疾控机构人力资源管理的现状与改进
计 年鉴数 据 显示 ，全国 （ 大陆地 区 ）共有 疾控 机构
３ ４ ８ ４家 ，卫 生人员约 １ ９ ． ５万人 ，其 中医师等专业技
理模式 ，人与人在工作 中的协作模式较为单一 ，管
理制度对不同层次、类型的员工 缺乏针 对性 ，在激发
术人 员约 ｌ ６万人 、管 理人 员约 １ ． ５万人和工 勤技能
公共卫生事业服务 。
１ 人 力资源管理现状
疾 控机 构人 力 资源主 要包 括管 理人 员、专 业技 术人 员和工勤技 能人 员三 类。据 ２ ０ １ ２年 中国卫生统
１ ． ２管理 制度要规范化
虽 然 ，疾 控机 构根 据 自身发 展及事 业 单位体 制 改革要求 ， 建立了一套规范 、 透明的管理制度 ， 然而 ， 疾控 机构 管理模 式 多为政 府行政 结 构的严 格等 级管
２人力资源管理改进方法
２ ． １ 转变人力资源管理理念
疾控 机构 应转 变人 力 资源管 理理 念 ，打 破传 统 的 “ 人事”管理模式 ，探索战略化人力资源管理模式 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
一
① 中国疾 病预 防控 制 中心职 业 卫生与 中毒 控制所 ， １ ０ ０ ０ ５ ０ 北 京市 南纬路 ２ ９ 号 ② 中国疾病预防控制中心营养与食品安全所， １ ０ ０ ０ ５ ０ 北 京 市潘 家园南里７ 号
丁ＨＥ ＯＲ ！ ！ ！
疾控机构人力资源管理的现状与改进
文¨ 豪同 王海 祁 ｛ ｉ ｌ ｉ ￡朱
【 关键词】 疾控机构 人力资源管理 改进方法 【 摘 要】 当前， 疾病预防控制机构现行的人力资源管理体系难以适应经济发展和医药卫生体制改革的
要求 。作者针对现有 问题提 出人 力资源 管理 改进 的若干方法 ，以提升人力资源管理效率 ，更好地为国家
疾控机构公共卫生人力资源现状与管理策略
疾控机构公共卫生人力资源现状与管理策略摘要：公共卫生对于社会的健康和稳定至关重要，而疾控机构作为公共卫生领域的重要组成部分，在疾病预防和控制上承担着重要职责。
然而，有效的公共卫生工作需要充足且高素质的人力资源支持，而目前在疾控机构中存在着一些人力资源管理方面的问题和挑战。
因此，深入研究疾控机构公共卫生人力资源的现状和管理策略，对于提升公共卫生工作的质量和效果具有重要意义。
关键词：疾控机构；公共卫生；人力资源；管理策略；挑战前言近年来，全球公共卫生事业的发展成为各国政府高度关注和重视的领域。
作为公共卫生领域中的核心机构之一，疾控机构承担着预防疾病、控制传染源、提供公共健康服务等重要职责。
疾控机构的工作直接关系到人民群众的健康和社会的稳定，因此，其人力资源现状和管理策略的合理性与科学性显得尤为重要。
本文旨在为疾控机构的管理者、从业人员以及相关研究者提供一些有益的参考和思路。
通过全面分析疾控机构公共卫生人力资源现状和管理策略，我们希望能为提高我国公共卫生水平，维护人民群众的健康福祉，做出贡献。
一公共卫生人力资源现状根据世界卫生组织（WHO）的数据[1]，一些发展中国家的疾控机构的公共卫生人员严重不足，数据显示在全球范围内，高收入国家和地区的公共卫生人力资源相对较充足，而低收入国家和地区则面临人力资源紧缺的问题。
尤其是在非洲一些国家，公共卫生人力资源的短缺限制了公共卫生领域的发展和应对突发公共卫生事件的能力。
同时，公共卫生工作需要涉及多个专业领域的人才。
根据相关研究，一些疾控机构存在着专业结构不合理的情况。
孙涛[2]的研究发现，尽管在过去几年中，中国疾控机构公共卫生人力资源的总体数量有所增加，但仍然存在着一些挑战。
例如，一线基层疾控机构的公共卫生人力资源相对不足，专业结构不够合理，特别是在流行病学、环境健康等方面的专业人才短缺。
近年中国疾控体系卫生人员、卫生技术人员呈逐年减少趋势。
目前，中国平均每万人口疾控人员不足1.4人，如和田地区疾控人员仅为每万人口0.58人，为而早在2006年美国平均每万人口疾控人员为9.3人，俄罗斯平均每万人口疾控人员为13.8人，且随着工作任务增加外国疾控人员逐年增加。
甘肃省疾病预防控制中心人力资源现状分析
名， 大专学历 ６ ２ 名、 中专学历 ３ １ 名、 无 学历 ３ ４名 ，
分别 占总 人 数 的 ０ ． ７ ％、 ２ ０ ． ４ ％、 ４ ８ ． ３ ％、 １ ４ ． ９ ％、 ７ ． ５ ％、 ８ ． ２ ％ 。数据 显 示 甘肃 省 疾 控 中 心 学 历 分 布
资源发展提供依据 。
名、 ４ ６— ５ Ｏ岁职工 ８ ６名 ， ５ １～ ５ ４岁 职工 ３ ８名 、 ５ ５～ ６ ｏ
岁职 工 ２ ５名 ， 分别 占总人 数 的 ３ ９ ． ４ ％、 ２ ４ ． ５ ％、 ２ ０ ． ７ ％、 ９ ． ４ ％、 ６ ． Ｏ ％。统计数据显示， 省级疾控 中心 中， ３ ５ 岁 以下年 龄组人员 所 占 比例 为最 高为 ３ ９ ． ４ ％， 其 次是 为 ３ ６— ４ ５岁年龄 组 ， 占总人 数 的 ２ ４ ． ５ ％。
以大 学本 科 为 主， 共占 ４ ８ ． ３ ％， 高 学历 人 才 只 占
２ １ ． ２ ％ 。见表 １ 。
表１ ２ ０ １ ２年甘肃省疾控中心在 岗人员学历构 成 学历 博士
研究生
１ 对象与方法
１ ． １ 资料 来源
人数
３ ８ ５
学 历构成 比例（ ％）
Ｏ ．防控制 中心 ， 甘肃 兰州 ７ ３ ０ ０ ０ ０ ） 摘 要： 了解 甘肃省疾病预 防控 制中心 （以下简称 Ｃ Ｄ Ｃ ） 人力 资源现状 ， 为进 一步加强 甘肃 Ｃ Ｄ Ｃ人 力资源建设 提供
依据 。收集 了 ２ ０ １ ２年 甘肃省疾病预 防控制 中心的人员结构资料 ， Ｅ ｘ ｃ ｅ ｌ 汇总 、 统计 ， 分别从年龄 、 性别 、 学历 、 职称 、 结 构、 配置等方面进行 了系统 分析 。甘肃省 Ｃ Ｄ Ｃ现有在职职工 ４ １ ６名 ， 医学类 专业人 员 １ ４ ３人 ， 相 比较 专业人员偏少 ， 年龄偏 大， 非预防医学专业 居多 ， 中级 职称人员相对 减少 ， 人才梯 队出现 断档 现象 。针对 于这些 问题 ， 应采取 优惠政
疾控中心人力资源现状分析
疾控中心人力资源现状分析1存有问题1.1人员数量不足厦门作为闽南地区的经济发展重要城市，港口年货运吞吐量全球排第7位，圆园员圆年国内外游客4663.85万人次，流动人口量大、社会环境复杂，发生突发性公共卫生事件的风险较高，居民对卫生服务的需求也在持续增加。
人员配备不足增加了疾控工作人员的任务负担和工作压力，已经成为制约疾控事业发展的瓶颈，甚至影响整个公共卫生体系的正常运作。
1.2年龄、性别分布不合理中心承担了全市范围内各类流行病日常监测，食源性、职业性、辐射性、环境性疾病监测、调查处置，参与突发公共卫生事件处置和救灾防病的应急准备，突发卫生事件现场调查处置和效果评估等重要工作。
从表2人员年龄分布中可以看出，一方面年轻人员多数为毕业生、初级职称人员，工作经验不足，另一方面年纪较大人员占有较大比例，而且男女性别比例不合理，很多工作经常接触病原学菌种、致癌致病细菌、应对各类突发事件，需经常加班加点，从事体力劳动的工作不适合女性职工参与，而男性比例不足，极大地增加了中心业务开展和创新的难度。
1.3人才分布不均，职称比例不理想中心在编人员的学历水平以及中高级职称人员所占比例均在全国名列前茅。
究其原因，主要是厦门的经济发展水平和优美环境以及一系列人才引进政策吸引了高学历、高职称人员的流入［1］。
不过，人才资源分配不平衡的现象普遍存有。
依据国家相关疾控机构人员的职称构成规定，市级疾控人员职称高级、中级、初级人员比2：4.5：3.5［2］，可见我中心的高级职称人员比例过高，中级和初级职称比例相对偏少，加剧了岗位晋升的竞争，形成瓶颈效应，影响了职工的积极性，甚至导致部分高端人才的流失［3］。
1.4留不住人才中心属于全额拨款事业单位，所有人员经费全部由财政拨款，按照目前厦门市公共卫生机构岗位设置标准及工资水平，人员在职称晋升和聘任方面存有巨大的压力，竞争异常激烈，而相对应的工资待遇与厦门消费水平还存有很大差距，职工生活水平和质量普遍较低，导致人才流动频繁。
赤壁市疾病预防控制中心人力资源现状分析论文
赤壁市疾病预防控制中心人力资源现状分析【中图分类号】r197.21 【文献标识码】a 【文章编号】1672-3783（2013）03-0303-02【摘要】目的通过对赤壁市疾病预防控制中心人力资源现状分析，了解中心人力资源总体情况，发现其中存在的问题，提出相应的对策。
方法对赤壁市疾病预防控制中心的人力情况调查资料进行整理，用excel 进行数据录入，spss软件进行数据分析。
结果赤壁市疾病预防控制中心人力资源配置为2.8人/万，专业技术人员以中、青年为主，机构人员较稳定，第一学历以中专为主，最高学历本科，总体学历偏低，且预防控制工作所需的专业技术人员只占37.3% ，职称以中级职称为主。
结论中心专业技术人员配置不足，素质偏低，关键是高层次、复合型人才的专业技术人员匮乏，应按照有关的要求配置足够的人员，加强继续医学教育，采取优惠政策引进高层次的年轻人才，注重人才培养。
人力资源是21世纪最重要的战略资源，而疾病预防控制人力资源又是疾控事业可持续发展的关键因素和基础条件。
人力资源建设对承担主要公共卫生职能的疾控机构起着决定性的作用。
为合理配置赤壁市疾控中心人力资源，促进疾控事业的可持续发展，现对赤壁市疾病预防控制中心人力资源配置情况进行综合性分析，并就市疾控人力资源建设存在的问题提出相应对策。
1. 资料与方法1.1 一般资料有关辖区人口数据来自公安部门，中心人员情况来自中心2012年人事档案资料。
1.2 调查方法所收集的数据资料用exe el建立数据库，采用spss 19.0进行描述性统计分析。
1.3 调查内容当地人口总数，疾控中心工作人员数，疾控中心工作人员专业、学历、年龄、职称等情况。
2. 结果2.1 基本现况赤壁市位于长江中游南岸，地处湘鄂边陲，素称“湖北南大门”，现辖11个乡镇、3个办事处，1个经济开发区、1个农场、1个林场、1个茶场、1个农业开发区，6个街道居委会、23个社区居委会、152个行政村，国土面积1723平方公里，总人口52万。
某区疾病预防控制中心人力资源现状分析
学生养成讲道德 、 守纪律 、 守规则 、 尊重人的作风 ， 公 “
平竞争 ” 不仅 是竞 赛 的通 行 原 则 ， 是 一 种道 德 纪律 ， 也 法制 的教 育 。通 过组 织 教 学 ， 学生 树 立 公 平竞 争 的 使 意识 和观 念 ， 懂得 任何 竞争 都是有 条件 的 ， 必须在 一 都
可 以增强 承受能 力 。教学 中鼓励 学生 在个人 项 目中超
越 自我 ， 在集体 比赛 中协 作 配 合 ， 调 人 际关 系 ， 养 协 培 团队精神 。在成 长过 程 中 正确 处 理 自 己和 他 人 的关 系 。懂得 做人 的基础 是责 任感 ， 让学 生学会 关心他 人 ， 关心 集体 ， 关心 社会 ， 关心 人类 。
４ ２ 合 作精神 教 育 ．
［ 参考文献］
［ ］ 戚万学 ， １ 唐汉卫． 现代道德教育专 题研究 ［ ． Ｍ］ 北京 ： 教育科学 出
版社 ，０ ５ ２０ ．
体育 教学 在体 现人 的合 作 精神 方 面 最 具说 服 力 。
一
场 比赛 、 一个 游戏 或是一 次接 力赛 ， 如果没 有 同伴 的
山 豇 口互 医 学 院 学握 ２１ ０２年 第 ２ ２卷 第 １ 期
成， 对其 身心 发育 起 到很 大 的作 用 。在 体 育教 学 中要 融入 的德育 教育 Ｊ包括 以下几 个方 面 。 ，
４ １ 纪律教 育 ．
个人 技术 ， 提升 团 队成 绩 ； 现失 误 或 发 挥失 常 时 ， 出 不
人力资源建设对承担主要公共卫生职能的疾控机
构起着决定性 的作用 。为合 理配置疾控机构人力 资
［ 作者简 介］ 李燕青 ， ， 女 主管技师 ， 从事疾控管理工作
云南省州(市)级疾病预防控制中心人力资源现状分析
关键词：云南；疾病预防控制中心；人力资源；学历；职称
中图分类号：Ｒ １ ９ ７ ． ２ １ 文献标志码：Ｂ 文章编号：１ ０ ０ ３ — ２ ８ ０ ０（ ２ ０ １ ４ ）０ ２ － ０ ０ ８ ７ － ０ ３
人力资源是最宝贵的资源，卫生人力资源是一种受 ２ ． １ 基本情况 过卫生职业培训的特殊人力资源 。随着疾病预防控制工 ２ ０ １ ２年云南省 １ ６个州 （ 市）疾控中心人员编制总 作任务的逐渐增加，疾病预防控制 中心 （ 以下简称 “ 疾 数为 １ ６ ９ １ 人 ，有在职人员 １ ５ ８ ８ 人 ，缺编 １ ０ ３ 人，除迪 人外，其余州 （ 市 ）均未满编。 控 中心” ） 人力资源的数量和质量成为影响疾病工作成效 庆州超编 ２ 的关键因素。为 了解云南省州 （ 市）级疾控中心人力资 按 ２ ０ ０ ３年卫生部疾病控制司提出的按户籍人 口分
地 区进 行 分析 ［ １ 】 。 一类 地 区为 人均 Ｇ Ｄ Ｐ值 ３ 万元 以上 的 ２ 和傣族 （ １ ． ６ ４ ％ ） 。有 ３个州 （ 市）疾控 中心少数 民族人
个州 （ 市） ： 昆明市和玉溪市； 二类地区为人均 Ｇ Ｄ Ｐ 值２ ～ 员多于汉族 ，分别是迪庆州、怒江州和丽江市，少数 民 ３万元的 ２ 个州 （ 市） ：迪庆州和曲靖市；三类地 区为人 族人员比例分别是 ８ ０ ． ７ ７ ％ 、６ ８ ． ４ ２ ％ 和５ ９ ． ２ ６ ％ 。 均Ｇ Ｄ Ｐ 值１ ～２万元的 ｌ １ 个州 （ 市） ：保山市、丽江市、 普洱市、临沧市、楚雄州、红河州 、文山州、西双版纳 １ 万元 以下的 １ 个州 （ 市） ：昭通市。
第２ ８卷第 ２期
２ ０ １ ４ 年２ 月
卫生软科学
Ｓ ｏ ｆ ｔ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ｏ ｆ Ｈｅ ａ ｌ ｔ ｈ
疾控中心办公室人力资源现状调查
疾控中心办公室人力资源现状调查[摘要] 目的了解四川省21个市（州）级疾病预防控制中心（疾控中心）办公室人力资源现状及职能设置情况，从人力资源方面探讨提升办公室工作水平的方法。
方法采用问卷调查、专题讨论的方法，对全省21个市（州）疾控办公室的人力资源、职能设置及存在问题等情况进行调查。
结果全省21个市（州）疾控办公室共有人员125名，平均年龄38.49±9.27岁；学历以大专及本科为主；专业技术人员64人，职称以初、中级为主；管理人员42人，以主任和副主任科员为主；另有工勤人员19名。
学历专业构成方面，有医学背景的60人，涉及预防、临床、检验和护理等专业；管理学类22人；其余来自计算机、财会、语言等专业。
多数办公室除了负责综合行政管理外，还承担政工人事、后勤等多项工作。
结论四川省21个市（州）疾控办公室人员少，专业结构不合理、人员质量不高，急需培养高素质的综合行政管理人员；办公室职能范围太广，应减少职能范围。
疾病预防控制中心（疾控中心）办公室是沟通上下的咽喉，联系左右的纽带，传递信息的中枢，又是协助领导决策的“外脑”和处理日常事务的“手足”。
主要起到参谋助手、桥梁纽带、信息库、综合协调、参政、办事、服务、督查以及新闻宣传等作用[1]，其所处位置决定了它必须经常地、大量地、直接地协调各种关系[2]。
另外它还参与疾病预防控制工作，因此它的性质不同于一般的办公室。
如何建立一个良好的工作模式，不但关系到自身工作能力的提高，而且影响到疾控中心的发展[3]。
改进办公室工作模式首先要加强办公室人力资源建设，而机构人员素质偏低是我国疾控体系存在的主要问题之一[4]。
2014-06，四川省疾控中心对全省21个市（州）疾控中心办公室的人力资源现状及职能设置情况进行了一次专项调查，结果报告如下。
1对象与方法1. 1 调查对象四川省21个市（州）疾控中心办公室。
1.2 方法1.2.1 问卷调查针对办公室人力资源现状、职能设置情况及存在问题等内容设计统一的调查问卷，对办公室人员进行问卷调查。
中国疾控系统人力资源现状分析
中国疾控系统人力资源现状分析人力资源管理作为中国疾病预防控制系统（以下简称疾控系统）运行管理的重要内容，对疾控系统运行效率的提升具有非常重要的作用。
该文在研究中以人力资源管理为核心，探究疾控系统人力资源现状分析，进而为相关研究人员提供一定的借鉴。
标签：疾病预防控制；人力资源；管理现阶段，疾控系统人力资源配置直接影响当地公共卫生服务水平，其中涉及到人资资源数量、资源质量以及结构分布等因素，成为公共卫生服务质量的决定性因素。
在实际运行管理中，人力资源的合理配置可以保证疾控系统各项工作的落实，并发挥出疾控人员的主观能动性，提高疾控系统运行效率和运行质量，更好地为实现“健康中国”的宏伟愿景贡献力量。
对此，在这样的环境背景下，探究疾控系统人力资源现状具有非常重要的现实意义。
1 研究意义1.1 疾控系统建设是构建“健康中国”的重要组成部分疾病预防控制是重要民生，关系人民群众切身利益，关系千家万户幸福安康，对维护人民健康具有重要意义。
自新中国成立，我国疾控工作以预防为重点，并在长时间的努力下获得显著成就，而2003年“SARS”疫情的爆发，揭示出我国疾控预防体制存在的隐性弊端，对我国疾控能力和疾控水平提出巨大挑战[1]。
特别是在“非典”后，党中央和国务院加大对我国疾控体系建设的重视力度，原国务院总理温家宝提出“3年建设”要求，这是疾控系统完善的重要转折点[2-3]。
现阶段，在新时期发展背景下，疾控系统肩负着十分重要的使命和任务，在完善原有疾控体系的基础上，还要加大对新发疾病的研究和防治力度，重视心理健康教育与精神卫生，使得疾控系统发挥其自身的作用和功能，进而为社会大众的身心健康提供重要的保障。
“健康中国2030”规划纲要中提出：强化覆盖全民的公共卫生服务，防治重大疾病，尤其加强重大传染病防控。
全面深化医药卫生体制改革，把健康融入所有政策，加强健康人力资源建设[4]。
可见，国家更加清楚地认识到，加强对疾控系统建设对提高人民群众的健康水平具有重要意义。
疾病预防控制机构人力资源现状调查
疾病预防控制机构人力资源现状调查收集、分析崇左市疾病预防控制机构人力资源相关信息，为优化配置人力资源提供科学依据。
方法采用统一设计的表格对全市疾控机构人力资源进行调查，并将数据录入数据库后进行统计分析。
结果全市设有6家疾控机构，其中市级1家，县级（包括县级市）5家。
市、县级疾控机构人员超编分别为10.2%和22.2%;35岁以下人员比例分别为27.8%和28.8%，55岁以上分别为6.2%和5.2%；市、县级人员原所学专业为预防专业分别为22.7%和19.9%,其他专业(非医学专业)为26.8%和29.9%;学历构成均以大专学历为主,分别为36.1%和43.9%;；职称构成均以初、中级职称居多，分别为76.3%和65.3%,。
结论崇左市疾控机构人员超编、年龄老化、专业结构不合理、总体素质较低。
卫生人力资源是保障人民健康、进行社会生产最基本、最重要的资源，合理规划、配置卫生人力资源是疾病预防控制机构（疾控机构）体系改革的一项重要内容〔1〕。
2009-10崇左市对辖区市、县2级疾控机构人力资源现状调查，并对存在问题进行分析，为全市疾控系统2009-2020年人才发展规划及相关决策的制定提供科学依据。
1 对象与方法1.1 对象对辖区6所疾控机构的人力资源进行调查。
调查内容涵盖人口学项目及研究项目，着重调查人员的职称、学历、专业等。
1.2 方法采用自治区卫生厅疾控处统一制定的调查表，统一培训各疾控机构的人事管理人员，由市疾控机构派质量控制调查人员随机查阅受检单位的人员花名册及机构编制并负责收集、汇总资料。
应用Excel软件汇总统计，并用Epi info 3.5.1软件进行分析，构成比的比较采用X2检验。
2 结果2.1 基本情况崇左市辖1区1市5县,有6个疾控机构,其中市级1个,县级(包含县级市)5个。
市级疾控机构编制人员为88人，现有人员97人，超编10.23%，县级疾控作者单位: 广西崇左市疾病预防控制中心（广西崇左532200）作者简介: 赵秀昌（1972-），女，大专，主管医师，主要从事传染病监测与信息管理工作机构平均编制人员43人，现有人员54人，超编22.22%；现有人员中,全市疾控机构以35～44岁年龄组较多，占总数的45.1%，35岁以下市、县级均分别为27.8%和28.8%，55岁以上市、县级分别占6.2%和5.2%。
基层疾病预防控制工作现状及建议
基层疾病预防控制工作现状及建议疾病预防控制工作是保障公众健康、维护社会稳定的重要防线。
基层疾病预防控制机构作为这一防线的前沿阵地，承担着预防疾病、控制疫情、保障公共卫生安全等重要职责。
然而，当前基层疾病预防控制工作面临着诸多挑战和困难，需要我们认真审视并加以改进。
一、基层疾病预防控制工作的现状1、人力资源不足基层疾控机构普遍存在人员编制少、专业技术人员短缺的问题。
工作任务繁重，一人多岗现象较为常见，导致工作难以做精做细。
同时，由于待遇、工作环境等因素，难以吸引和留住高素质的专业人才。
2、经费投入有限基层疾控工作的经费往往难以满足实际需求。
设备购置、检测试剂更新、人员培训等方面的资金不足，限制了工作的开展和服务质量的提升。
3、基础设施薄弱部分基层疾控机构的办公场所简陋，实验室设备陈旧、老化，检测能力有限。
无法及时准确地进行疾病监测和检验，影响了疾病防控的效果。
4、应急处置能力有待提高在面对突发公共卫生事件时，基层疾控机构的应急响应机制不够完善，物资储备不足，协同作战能力较弱，导致疫情处置不够及时、有效。
5、公众认知度和参与度低公众对疾病预防控制工作的重要性认识不足，缺乏主动参与的意识。
在传染病防控中，部分群众不配合防控措施，给工作带来了一定的难度。
二、基层疾病预防控制工作的重要性基层疾病预防控制工作直接关系到人民群众的身体健康和生命安全。
通过预防接种、健康教育、环境卫生监测等措施，可以有效降低传染病的发病率，提高居民的健康水平。
同时，及时发现和控制疫情的传播，能够避免大规模的公共卫生事件发生，维护社会的稳定和经济的发展。
三、改进基层疾病预防控制工作的建议1、加强人才队伍建设加大对基层疾控机构的人员编制支持，招聘和引进更多的专业技术人才。
同时，加强在职人员的培训和继续教育，提高业务水平和综合素质。
改善工作环境和待遇，留住人才。
2、增加经费投入政府应加大对基层疾控工作的财政支持，确保经费足额拨付，并建立稳定的增长机制。
厦门市疾病预防控制中心人力资源现状分析与对策
级职称 ６ 名， 其他人员无职称。
３ 存在 问题
制 １ ２ １ 名， 在编人员 １ １ ５ 名， 市编办及市公 务员局 核定 岗位设置方案为 １ ２ １ 名 ，专技类 岗位 １ １ ０ 名，
占９ １ ． ０ ０％； 管理类 岗位 ９ 名， 占７ ． ０ ｏ％； 工勤类 岗
卫生事业 管理
险较高 ， 居 民对卫生服务 的需求也在不断增加。人
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３ １ ０ ・
河南预防医学杂志 ２ ０ １ ５ 年第 ２ ６ 卷第 ４ 期 Ｈ ｅ ｎ ａ ｎ Ｊ Ｐ ｒ ｅ ｙ Ｍ ｅ ｄ ， ２ ０ １ ５ ， Ｖ ｏ １ ． ２ ６ Ｎ ｏ ． ４
表４ ２ ０ １ ３ 年 厦 门市 疾 病 预 防控 制 中心 人 员 职 称 构 成
河南预防医学杂志
２ ０ １ ５ 年第 ２ ６ 卷第 ４ 期
Ｈ ｅ ｎ ａ ｎ Ｊ Ｐ ｒ ｅ ｖ Ｍ ｅ ｄ ， ２ ０ １ ５ ， Ｖ ｏ １ ． ２ ６ Ｎ ｏ ． ４
． ３ ０ ９ ．
Ｄ Ｏ Ｉ ： １ ０ ． １ ３ ５ １ ５ ￣ ． ｃ ｎ ｋ ｉ ． ｈ ｎ ｊ ｐ ｍ ． １ ０ ０ ６ － ８ ４ １ ４ ． ２ ０ １ ５ ． ０ ４ ． ０ ２ ５
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调查研 究 ・
厦 门市疾病预防控制 中心人力资源现状分析与对策
李 月好
厦门市疾病预 防控制 中心 ， 福建 摘耍 ： 目的 厦门 ３ ６ １ ０ ２ １
了解厦 门市疾病预防控制中心人力资源分布状况 ， 为中长期人力资源发展规划提供依据。 方法 根
据２ ｏ １ ３ 年厦 门市疾病 预防控制 中心人力 资源分布情况 ， 将人员 年龄、 性别 、 学历 、 职称相关信 息进行 比较 ， 采 用ｅ ｘ ｃ ｅ ｌ 统计分析。 结果 目前 中心人员数量不足 、 男女 比例失调 、 学历 和职称 比例偏高 、 专业人才 队伍构架不 合理。 结论 政府部 门应重视做好厦 门市疾控机构人力资源配置 ， 加强市级疾控机构人力资源规 划和培养 ， 促
疾控中心人才队伍现状分析报告
人才队伍现状分析报告**疾病预防控制中心区卫计局：现将区疾控中心人才队伍现状汇报如下：一、基本情况我单位规范单位名称为**疾病预防控制中心。
现有管理人员共计3人，专业技术人员39（36+3）人，工勤技能人员1人，其中管理人员副科级3人；专业技术人员副高级取得5人，聘任5人，中级取得21人，聘任14人，初级取得6人，聘任15人；工勤技能人员高级工取得1人，聘任1人。
按学历统计硕士研究生1人，大学学士16人，大学专科2人，中专及以下1人。
二、人才工作亮点或经验严格执行政府和人社局下达的关于人才使用方面的各项政策，加强专业技术岗位管理、竞聘上岗、考核奖惩、合同订立、续聘解聘等制度，切实保障事业单位人员的切身利益。
充分考虑到每个专业技术人员的专业特长和岗位需要，安排合适的工作岗位，力求做到人尽其才，保证了各项工作任务的顺利进行。
三、存在问题1、人员数量不足根据省市文件要求，我单位核定编制81人，实际在编40人 **属化工发生突发性公共卫生事件的风险较高，居民对卫生服务的需求也在不断增加。
人员配备不足增加了疾控工作人员的任务负担和工作压力，已经成为制约疾控事业发展的瓶颈，甚至影响整个公共卫生体系的正常运作。
2、年龄、性别分布不合理中心承担了全市范围内各类流行病日常监测，食源性、职业性、辐射性、环境性疾病监测、调查处置，参与突发公共卫生事件处置和救灾防病的应急准备，突发卫生事件现场调查处置和效果评估等重要工作。
从表2人员年龄分布中可以看出，一方面年轻人员多数为毕业生、初级职称人员，工作经验不足，另一方面年纪较大人员占有较大比例，而且男女性别（14：26）比例不合理，许多工作经常接触病原学菌种、致癌致病细菌、应对各类突发事件，需经常加班加点，从事体力劳动的工作不适合女性职工参与，而男性比例不足，极大地增加了中心业务开展和创新的难度；而且随着二胎政策的放开，我单位女同志近两年内怀孕生产13人次，严重影响了中心的日常工作。
湖州市疾病预防控制机构人力资源现状分析
进行 汇总统计 及描 述性统 计分析 。
结
果
１ 基本情况 湖州市位于浙江省北部 ，全市 总人
口 ２９ １ ５ ． ７万 ，有 市级 Ｃ Ｃ １个 ，县 级 Ｃ Ｃ ３个 ， Ｄ Ｄ 区级 Ｃ Ｃ２个 。全市 各级 Ｃ Ｃ共 有 编制数 ２ １名 ， Ｄ Ｄ ３ 其 中市级 ８ ０名 ，县 （ 区） 级平 均 ３ ０名 ，见 表 １ 。
信息系统和 （０ ９ ２０ 年湖州疾病预防控制年鉴》 中 各级 疾控机 构人 员学历 、职称 、执业 范 围、任职 年 限等信息作为本次分析的本底资料 ，人 口资料来 自
市统计 局 （ ０ ９年统计 年鉴 》 ２０ 。 ３ 统计 分 析 将 收集 到 的资源 数 据 用 Ｅ ｃｌ ０ ０ ｘｅ ２ ０
作 者 单 位 ：湖 州 市 疾 病 预 防控 制 中心 ，浙 江 湖 州
３ ３ ００ １０
料 显示 ，高学 历人 才 往 高 一 级 Ｃ Ｃ集 中的趋 势 比 Ｄ
较 明显 ，省级 和 经 济发 达 地 区 Ｃ Ｃ高 学 历人 才 比 Ｄ
浙江预防医学 ２ １ 年第 ２ ０１ ３卷第 ２期
５ 执业 分布 执业 分 布情 况 ，湖 州市 各 级 Ｃ Ｃ从 Ｄ 事 传 染 病 防 制 等公 共 卫 生 的人 员 比例 为 ４ ． ５ ， ７９％
检 验等其 他 卫技 专 业和 预 防医学 门诊 的人 员 比例 分 别 为 ２ ．４ 和 ７７ ％ ，管 理 人员 及其 他 专业 的人 ６９ ％ ．６
注： 市疾控中心 ４名在编内退 人员未统计在 内， 实际在编职工数
为７ ３人 。
２ 年龄 分布
全市 各 级疾 控 机构 有 在 编在 职 职 工
２ ９名 。人 员 年 龄 构 成 以 ２ １ ５岁 ～和 ３ ５岁 ～组 为
郑州市疾控机构人力资源现状及分析
郑州市疾控机构人力资源现状及分析摘要：随着社会经济快速发展和老龄化趋势的加剧，对疾控机构人力资源的需求也逐渐加强。
本文以郑州市疾控机构为例，分析了其人力资源现状，并提出了今后发展的建议。
通过调查发现，人员规模扩大了近10倍，但依然存在用工需求不足、资源分配不合理、管理体系不完善等问题。
建议疾控机构应该采取多种方式，如完善管理体系、提高员工待遇、加强员工培训等，来改善其人力资源现状，提高工作效率。
关键词：郑州市疾控机构，人力资源现状，管理体系，员工培训，工作效率正文：郑州市疾控机构是一家为保障公众健康的公共服务机构，主要职责是指导、组织和实施疾病预防与控制工作。
由于近年来疾病防控形势异常严峻，特别是新冠疫情的爆发，对机构的人力资源提出了更高的需求。
一、人力资源现状1.人员规模扩大疾控机构成立后，人员规模逐渐扩大。
目前，郑州市疾控机构的工作人员约有1000人左右。
这一数字相较于十多年前增加了近10倍。
2.就业困难尽管人员规模扩大，但求职者数量却有所下滑。
据相关调查，有73%的求职者认为，疾控机构的用工需求不足。
这可能与薪资待遇低、职业前景不良等因素有关。
3.资源分配不合理资源分配不合理是郑州市疾控机构存在的另一个问题。
虽然机构有一定的预算，但是分配到每个部门的资金并不相等。
有些部门的资金相对较多，而有些部门则相对较少。
二、分析原因1.高级人才缺失高级人才是疾控机构的关键人才，但长期以来该机构在引进高级人才方面存在欠缺。
虽然各类招聘会上都会看到疾控机构的招聘信息，但却没有太多人前来应聘。
2.管理体系不完善管理体系是疾控机构的关键环节之一，但在管理上一直存在问题。
机构内部的行政管理体系较为混乱，缺乏规范性，不同部门之间的合作与协调也不够有效。
三、发展建议1.完善管理体系完善疾控机构的管理体系，建立科学的管理体系和规范的管理流程是提高工作效率的重要保障。
应建立起严格的人事管理制度，突出考核与激励，注重人才引进和培养。
简析疾病控制机构人力资源现状与对策
简析疾病控制机构人力资源现状与对策摘要】目的探讨疾病控制机构人力资源现状与对策。
方法通过对市县级疾病控制机构人员的情况进行分析。
结论落实好当前各项硬件项目建设的同时，清醒地认识疾控机构人力资源现状，加快人力资源能力建设步伐，是各级疾控机构的当务之急。
【关键词】疾病控制机构人力资源近年来，为加强公共卫生体系建设，国家进一步加大了疾病控制机构的投入。
当前，各级疾控机构利用国债资金和日本政府贷款建设的基础设施和设备项目已全面铺开。
这些项目的实施，必将大幅提高各级疾控机构基础设施和设备水平，大幅提高疾病控制工作能力和水平，但疾病控制能力的全面提升，更重要地取决于疾控机构人力资源能力的提高与否。
通过对市县级疾病控制机构人员的情况进行分析认为，在落实好当前各项硬件项目建设的同时，清醒地认识疾控机构人力资源现状，加快人力资源能力建设步伐，是各级疾控机构的当务之急。
1. 疾控机构人力资源现状1.1地市级疾控机构人力资源现状1.1.1从学历结构来看本科学历以上人员为17.8%，大专学历人员为32.2%，中专学历人员为31.7%，高中及以下学历人员为18.3%。
中专及以下学历人员所占比例达到50%，比例过大。
1.1.2从职称结构来看副高以上职称人员为14.1%，中级职称人员为37.7%，初级职称人员为25.2%，医士及其他人员为23%。
无职称人员比例过大。
1.1.3从年龄结构来看 30岁以下人员为20.7%，30～50岁人员为67.4%，50～60岁人员为11.9%。
人员相对老化。
1.2县市级疾控机构人力资源现状1.2.1从学历结构来看，本科学历以上人员为3.1%，大专学历人员为35.1%，中专学历人员为43.4%，高中及以下学历人员为18.5%。
本科学历人员比例过小，无学历人员比例过大。
1.2.2从职称结构来看，副高以上职称人员为2.6%，中级职称人员为39.0%，初级职称人员为28.6%，医士及其他人员为29.8%。
重庆市黔江区疾控中心人力资源现状分析
重庆市黔江区疾控中心人力资源现状分析摘要】目的通过对重庆市黔江区疾病预防控制中心（以下简称疾控中心）的人力资源现状进行分析，了解黔江CDC人力资源总体情况，为制定好疾控中心的相关政策提供依据。
方法收集2011年黔江区疾病预防控制中心的人力资源资料，并对配置情况进行分析。
结论对于人力资源配置问题，应采取优惠政策引进高层次年轻人才，注重人才培养，强化继续医学教育。
【关键词】疾病控制人力资源现状分析疾病预防控制工作心系民生，关系社会和谐发展和民族生存质量，是涉及巩固国防建设的一项重大民心工程，为卫生工作的重中之重。
为合理配置疾控机构人力资源，促进疾控事业的可持续发展，现对重庆市黔江区疾病预防控制中心人力资源配置情况进行综合性分析。
1 资料来源资料来源于2011年黔江区疾控中心人力资源数据库。
2 研究方法对2011年黔江区疾控中心46名正式职工进行全面统计，并进行统计分析。
3 中心的人力资源现状3.1 人员构成分析：2011年，黔江区疾控中心共有正式职工46人，其中职员2人，占4.35%；技术工人8人，占17.39%；专业技术人员36人，占78.26%。
3.2 职称构成分析：在职专业技术人员中副高级职称8人，占17.39%；中级职称11人，占23.91%；初级职称15人，占32.60%；未定级2人，占4.35%；高级技术工3人，占6.52%；中级技术工4人，占8.70%；初级工人1人，占2.17%。
3.3 年龄构成分析：25岁以下人员2人，占4.35%；25-35岁人员11人，占23.91%；35-45岁人员18人，占39.13%；45-55岁人员9人，占19.57%；55岁以上6人，占13.04%。
3.4 学历构成分析：大学本科13人，占28.26%；大学专科16人，占34.78%；中专13人，占28.26%；高中和初中各2人，分别占4.35%。
4 讨论黔江区疾控中心人员构成情况：(1)年龄构成以25-55岁年龄组为主，表明黔江区疾控中心人员总体年龄结构比较合理；（2）职称构成方面，国家规定县级疾控机构人员的职称构成应为高级10%-20%，中级40%-50%。
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疾控中心人力资源现状分析
1存有问题
1.1人员数量不足厦门作为闽南地区的经济发展重要城市，港口年货
运吞吐量全球排第7位，圆园员圆年国内外游客4663.85万人次，流
动人口量大、社会环境复杂，发生突发性公共卫生事件的风险较高，
居民对卫生服务的需求也在持续增加。
人员配备不足增加了疾控工作
人员的任务负担和工作压力，已经成为制约疾控事业发展的瓶颈，甚
至影响整个公共卫生体系的正常运作。
1.2年龄、性别分布不合理中心承担了全市范围内各类流行病日常监测，食源性、职业性、辐射性、环境性疾病监测、调查处置，参与突
发公共卫生事件处置和救灾防病的应急准备，突发卫生事件现场调查
处置和效果评估等重要工作。
从表2人员年龄分布中可以看出，一方
面年轻人员多数为毕业生、初级职称人员，工作经验不足，另一方面
年纪较大人员占有较大比例，而且男女性别比例不合理，很多工作经
常接触病原学菌种、致癌致病细菌、应对各类突发事件，需经常加班
加点，从事体力劳动的工作不适合女性职工参与，而男性比例不足，
极大地增加了中心业务开展和创新的难度。
1.3人才分布不均，职称比例不理想中心在编人员的学历水平以及中
高级职称人员所占比例均在全国名列前茅。
究其原因，主要是厦门的
经济发展水平和优美环境以及一系列人才引进政策吸引了高学历、高
职称人员的流入［1］。
不过，人才资源分配不平衡的现象普遍存有。
依据国家相关疾控机构人员的职称构成规定，市级疾控人员职称高级、中级、初级人员比2：4.5：3.5［2］，可见我中心的高级职称人员比
例过高，中级和初级职称比例相对偏少，加剧了岗位晋升的竞争，形
成瓶颈效应，影响了职工的积极性，甚至导致部分高端人才的流失［3］。
1.4留不住人才中心属于全额拨款事业单位，所有人员经费全部由财
政拨款，按照目前厦门市公共卫生机构岗位设置标准及工资水平，人
员在职称晋升和聘任方面存有巨大的压力，竞争异常激烈，而相对应
的工资待遇与厦门消费水平还存有很大差距，职工生活水平和质量普
遍较低，导致人才流动频繁。
良好的工作环境和配套设备虽然能够为
职工搭建发展平台，较为合理的物质条件和待遇也是不可忽视的条件。
1.5非编人员配置不合理根据厦门市政府规定，厦门机关事业单位核
定非编指标，并按照专技岗位、辅助岗位和工勤岗位分类，给予各类
岗位定额待遇。
因定额标准低，只能招聘一些学历水平、技术水平较
低的辅助人员参与单位日常基础性工作，职工工作积极性不高，管理
难度大，流动较频繁，很大水准影响了单位工作长期规划。
2建议及对策
2.1增加人员数量中心核定编制121名，在编人员117名,近10年来，厦门市常住人口从200万人增加到398万多人，我中心的人员编制数
并未增加，目前人员已处在超负荷运转状态，履行公共卫生服务职能
的能力严重不足。
随着社会经济的发展，服务人口的增加，新业务的
持续扩展，大量繁重的疾病预防控制工作职能与人员配备极不相称，
严重影响了中心可持续发展，要解决此问题需要各级政府的大力支持，向市编制部门申请增加人员编制，每年增强人员引进已成为当务之急。
2.2平衡男女比例中心男女性别比例为1：1.1，其中从事应急处置、
传染病监测、职业病监测、食品安全监测等有毒有害工作的女性共计
40人，男女比例严重失调，在未来引进人员中应以男性为主，今后在
人员招聘中进行性别限定仍需上级部门给与大力支持。
2.3优化人员学历、职称结构目前疾控人员队伍学历、职称高中低比
例呈现倒三角分布，从疾控队伍建设和单位长远发展考虑，需要调整
人才引进门槛，适当补充中低学历人才，同时配备一些具有开拓性的
高素质人才，合理搭建人才梯队，调整好职称比例结构，避免人力资
源的浪费。
2.4建立与时俱进的薪资体制经济发展水平与工资标准挂钩能够缓解
人才频繁流动，稳定市场经济，创造更多经济效益。
厦门作为沿海开
放城市，经济发展速度快，消费水平高，建立动态的薪资制度不仅能缓解人才频繁流动，调动员工积极性，还能促使职工发挥创造力，提升工作效率，实现政府、单位、个人多赢的局面。
2.5建立绩效考核激励机制和薪酬管理制度要激发干部职工的干劲与活力,提升疾病预防控制中心的整体业绩,绩效考核是不可或缺的重要环节。
建立一整套完备的“岗位职责书”，经过科学的分析、判断、评价、总结,从工作态度、工作业绩、工作能力及其行为方式等多方面入手,完善公平合理的绩效考核体系。
同时也把绩效考核的结果作为区别不同职工工作的贡献大小,从而为人员的使用、培训、晋升等提供依据。
2.6建设具有凝聚力的组织文化借助人力资源管理的观念和技术激励干部职工,培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度,使职工有归属感,从而能够保持疾病预防控制中心的发展后劲和可持续发展的动力。
综上所述，疾控机构作为为人民服务的公益性机构，承担的预防控制公共卫生服务需要的高素质专业队伍，必须要政策的支持和保证，才能形成良好的发展。
而疾控中心自身也需要探索合适的疾控人力资源发展管理模式和方法,形成可持续发展的人才培养机制,提升对各种疾病的防控能力,为经济发展、社会稳定保驾护航。
疾控中心人力资源现状分析。