投机取巧型员工案例

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绩效管理的五个经典故事：唐僧分伞、老鼠偷油、俄罗斯矿山爆炸

绩效管理的五个经典故事：唐僧分伞、老鼠偷油、俄罗斯矿山爆炸绩效管理是经理和员工之间持续交流的一个过程，绩效管理的价值在于帮助员工成长。

下面通过管理故事，帮助读者进一步理解绩效管理的理念，故事中的绩效管理，看似简单，其实寓意深刻！第一个故事：唐僧分伞唐僧团队是一个知名的团队，经常在培训的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好，我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞逃生。

不巧的是，四个人只有三把降落伞，势必有一个人没有办法使用降落伞逃生。

这给师傅提出一个管理难题。

为了做到公平，唐僧想到了一个办法，对各位徒弟进行考核，根据考核结果决定谁可以得到降落伞，如果考核没有通过，没有办法，只能自己受苦，以自由落体的方式，自己跳下去。

于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳？”悟空不假思索地答道：“一个。

”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。

”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。

”师傅说,“好，你也答对了，给你一把伞。

”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。

”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗？师傅带的问题是，“天上有多少星星？”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。

过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题考大家。

师傅先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。

”师傅说：“好，给你一把。

”又问沙僧，“中国的人口有多少亿？”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。

”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒再次晕倒，又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。

”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。

制度外管人案例解析大全_小心拿”忠诚“当武器的员工

案例有条件的”忠诚“，是管理的大忌。

当员工把”忠诚“当武器的时候，管理者要特别小心。

薛经理终于走人了，小雷得知消息后异常兴奋，总算是出了一口恶气。

这次公司总部办事效率还是很高的，接到举报信后不到半个月的时间，就把薛经理的事情调查得一清二楚，最后果断下令，让薛经理卷铺盖回家。

举报信是小雷写的，而且是实名举报。

他知道自己所反映的问题，都是客观存在，保证一告一个准。

小雷也早做好了打算和薛经理公开摊牌。

小雷一开始并不想以这样的方式来对付自己的上司，用小雷自己的话来说：”姓薛的太过分了，先来整我。

既然他不义，也就别怪我不仁了。

“因为薛经理的”不义“，小雷开始暗中收集对方各种违法乱纪的材料。

薛经理果然很不干净，身为分公司经理，几乎是一手遮天而且为人嚣张，各种致命问题更是一大筐。

作为分公司内部员工，小雷轻而易举地便获得了自己想要的材料。

把材料稍加整理后，小雷便寄往了公司总部最高层。

公司总部收到举报信后，很快就派了一位副总专门前来调查此事。

副总是位很正直的领导，薛经理想拉他下水，结果没有成功。

最后，举报信中所反映的问题，全部一一坐实，薛经理无话可说，只好离开。

打发走薛经理后，公司的副总找来小雷，对小雷说：”你被开除了！“原以为会受到公司的通报嘉奖，没想到自己也被开除，小雷肯定不服：”我说的都是实话，你们已经调查清楚了。

我为公司挖出来一个大蛀虫，你们反而要开除我！你们这样做，以后还有人对公司忠诚吗？“副总笑了：”你的忠诚未免来得太晚了吧？如果薛经理没有按规定处罚过你，如果他没有逼你把私吞的货款给吐出来，你还会举报他吗？你的举报信可都是这些事情发生之后，才寄出的吧？管人要点解析很多企业文化中都提到员工要以企业为家，对企业忠诚，有的企业甚至在制度上也设立了一些专门的保障机制。

然而，正如所有事物都有其两面性，这些看似美好的”忠诚“保障设置，却很容易被一些别有用心的人所利用。

所有的内部倾轧与争斗，所有的利益纷争或是栽赃陷害，各种各样的内讧，都是在一个高尚的”对企业忠诚“的幌子下进行的。

制度外管人案例解析大全_偶尔玩一把“苦肉计”

案例小杨又惹经理发火了，而且“火”得连桌子都拍散了架。

不过，这件事除了小杨和经理之外，没有旁人知道。

小杨工作的确没话说，来公司仅八个月时间居然拿下了年度销售冠军，连老员工都被远远抛在了身后，这份成绩可不是一般人能做出来的。

正如成绩好的学生容易翘尾巴，小杨的业绩出色，便也像骄傲的孔雀开屏那样，尾巴翘得高高的。

因为帮公司创造了不少的效益，公司高层对小杨也颇为看重，这样一来，他更加有些忘乎所以。

公司的某些制度与明文规定，他公然不放在眼中。

因为是跑业务，平常就自由散漫惯了。

初进公司时，因为是新人，他还不敢这般放肆，对考勤制度也是严格遵行。

现在有了突出业绩，他觉得有打破常规的资本了，于是考勤制度在他眼中也就成了一道供人参观的摆设。

他的这套想来则来、想走就走的闲云野鹤般的做派，让其他员工心中很不服气，尤其是那些克己奉公的老员工，更是看不顺眼。

可小杨自以为是有才能、有个性，完全摆出一副“走自己的路，让别人去说”的无所谓态度。

这也彻底激怒了人事女主管，罚单满天飞，可小杨却依然故我：罚款我交得起，这点钱，一单业务就绰绰有余。

因为不是什么大错，还够不上开除的份儿，除了罚款，人事女主管也没了别的招儿。

无奈之下，女主管只好去找经理。

经理也感到有些头疼，待在办公室苦思良久，最后决定亲自找小杨谈话。

经理刚一开口提到考勤问题，小杨马上就拿出诸多理由来封堵对方的话。

更可气的是，他还强词夺理，声称自己是在为销售部的同事争取自由，显出一副改革勇士的姿态。

他是越说越带劲，经理却是越听越安静。

小杨觉得气氛没对终于住了嘴，沉默半天的经理突然站起身，重重一拳砸在办公桌上。

怒火中烧，两眼死死地瞪着小杨。

可能是经理的力气太大，也可能是办公桌质量不过关，这一拳下去，桌子立即散架了，腿是腿板是板。

看到平常好脾气的经理被自己气成这样，小杨吓得愣住了，不知道该怎样收场。

过了一会儿，经理平静了，吩咐道：“桌子太老了，也好，旧的不去，新的不来。

你下午出去转转，给我买一张新的回来。

机会主义者管理人才案例

机会主义者管理人才案例机会主义者是指那些只关注自己私利，不顾他人利益的人。

在管理人才方面，机会主义者往往采取利用、操纵和剥削的手段，以谋取个人利益为目的。

他们忽视团队合作，不注重员工的发展和激励，只关注自己的权力和地位。

下面将通过一个案例来详细说明机会主义者管理人才的危害和对策。

某公司的负责人小王是一个机会主义者。

他自己是公司创始人，非常注重个人形象和利益，经常利用权力来操纵和剥削员工。

他对人才管理不关注，只看重员工对自己的忠诚度。

下面是他实施机会主义者管理人才的一些具体做法以及对员工的危害：1.利用员工关系。

小王善于利用员工之间的关系，让他们互相竞争，以获取更多权力和福利。

他对员工进行分化和攻击，制造团队内部的紧张和敌对氛围。

这种做法对员工的危害是：员工之间缺乏合作和信任，影响工作效率和员工满意度，最终导致团队的瓦解和业绩下降。

对策：建立良好的团队文化，强调合作和共赢，鼓励员工间的互相帮助和支持。

加强沟通和协作，让员工感受到团队的温暖和力量。

2.剥夺员工发展机会。

小王很少提供员工的培训和发展机会，不关心员工的职业发展和个人成长。

他只通过一些职务调整来保持员工的工作动力，而不关注他们的职业规划和发展。

这种做法对员工的危害是：员工的能力和技能无法提升，无法适应公司发展的需要，容易产生工作压力和不满意度，最终导致员工的离职。

对策：为员工提供各种培训和发展机会，鼓励他们自我学习和提升。

建立员工的职业规划和发展路径，激励他们实现个人目标和公司目标的共同进步。

3.忽视员工的激励和奖励。

小王很少给员工提供激励和奖励，更多关注自己的利益和权力。

他往往给予那些和他关系好的员工更多的机会和福利，而忽视其他员工的贡献和努力。

这种做法对员工的危害是：员工缺乏激励和动力，对工作的投入和热情降低，工作效率和质量也会受到影响。

员工对公司的忠诚度降低，容易产生流动性。

对策：建立公平的激励和奖励机制，根据员工的贡献和表现进行评价和奖励。

周辉式员工典型案例

周辉式员工典型案例认真工作免差错坚持标准不走样——记马迹山港料场作业区甲班班长金惠龙简历：金惠龙，1960年5月1日生，1985年6月进宝钢参加工作，先后在原料码头从事水手、落矿回收、推扒机司机操作岗位工作，2003年调至马迹山港，经过岗位再培训，从事堆取料机司机操作岗位工作。

2006年7月，马迹山港二期工程建设期间，堆取料机司机操作岗位实施协力区域化管理，他再次转到料场作业区学习原料管理岗位操作技术，2011年，他被聘任为料场作业区甲组组长。

多年来，金惠龙在原料管理工作岗位上由一名新兵逐步锻炼成长，对工作严格仔细认真，表现十分出色，2011年马迹山港推出指堆确认复唱和推行“一岗双责、协力互保提醒”工作后，他认真履行岗位责任，并督促他人严格标准化作业，避免违章和发生差错，连年绩效评价为A2、A2、AA2。

金惠龙平时话语不多，缓慢的语调总给人一种沉稳的感觉，和蔼的笑容凸显了他的随和，一名再平凡不过的工人在自己的岗位上几年如一日的坚持标准化作业，用苛求的精神去做到“安全第一、违章为零”，用自己的实际行动做出了令人刮目相看的“不平凡”，这源于他对事业的热爱，岗位的高度责任心。

金惠龙在2003年原料码头转到马迹山港学习堆取料机司机中，因爱岗敬业，刻苦学习操作技术，成为同批转岗员工中堆取料操作达到“稳、准、快”水平最为出色的操作司机。

转岗到原料管理岗位学习，仅有大专文化水平的金惠龙，凭着刻苦认真的钻劲，努力学习岗位规程，虚心向老师傅请教，善于积累实践经验，很快地适应了新岗位，在料场制图、估料作业、指堆复唱等方面，坚持标准化作业做得相当出色，已连续多年实现无差错、无违章，在马迹山港工作至今保持零事故。

“他操作，我们放心”。

众所周知，马迹山港是我国大型进口铁矿砂的装卸中转码头，港区的装卸作业，都离不开堆取料机操作。

港区一期堆取料机设备操作司机是2000年开始培训的。

而金惠龙2003年从原料码头转到马迹山港后，从一名推扒机司机转学堆取料机司机操作可说是半路出家。

绩效考核案例为猴王解决方案

绩效考核案例为猴王解决方案引言绩效考核是企业管理中的重要部分，它可以帮助企业评估员工的工作表现，并制定相应的激励和改进措施。

本文将介绍一个绩效考核案例，即“猴王”，并给出解决方案。

案例描述在某公司的绩效考核中，有一个员工被称为“猴王”，他总是表现出色，完成任务多，但却没有时间和精力去培养新人，也不愿意与团队分享知识和经验，给团队合作带来了困难。

问题分析猴王的存在给团队带来了一些问题：1.缺乏协作精神：猴王不愿与团队分享知识和经验，造成了团队成员之间的交流和合作不足。

2.缺乏团队合作意识：猴王只注重个人绩效，而忽视了团队的整体目标和利益。

3.没有长远规划：猴王只关注眼前的任务完成，没有时间和精力去培养新人，对团队的长远发展造成了瓶颈。

解决方案针对以上问题，我们可以采取以下解决方案：1. 培养团队合作精神通过团队建设活动、团队分享会等方式，增强团队成员之间的交流和合作，促进团队的凝聚力和合作意识。

同时，鼓励猴王与团队成员分享经验，让大家能够从他的经验中获益。

2. 设立团队目标明确团队的整体目标，并与个人绩效考核挂钩，激励猴王将注意力从个人绩效转移到团队整体绩效上。

设立奖励机制，鼓励团队成员共同努力，实现团队目标。

3. 培养人才鼓励猴王在工作中培养新人，将自己的经验和知识传授给新人，帮助他们成长。

可以设立专门的培养计划，为猴王提供培训和辅导资源，帮助他更好地发挥自己的作用。

4. 监督与跟踪建立监督机制，对团队的合作和个人绩效进行定期跟踪和评估。

及时发现和解决问题，并向员工提供反馈和指导，帮助他们改进自己的工作表现。

结论通过以上的解决方案，可以帮助解决“猴王”案例中存在的问题，并促进团队的协作和发展。

绩效考核不仅仅应该关注个人的绩效，更应该注重整个团队的绩效和发展，只有团队协作才能推动企业取得更好的成果。

走捷径投机取巧的事例

走捷径投机取巧的事例
妄图寻找捷径的反面例子
1、王莽：西汉末年，汉平帝时候，王莽是汉平帝的舅舅，他毒死了汉平帝，建立“新”朝。

不过他泥古不化，完全按照孔夫子书上教的治国走捷径，不久就天下大乱，民变四起。

2、吕布：吕布因为犯了事，拿了别人的命而来投奔刘备。

因为走捷径的路最后引狼入室，害死了自己。

3、王安石：王安石变法走了捷径，过于违反经济关系没有处理好利益受损者的关系而导致变法失败。

4、有位领导干部谈到自己多年的工作体会，讲了一句话：“人生莫要走捷径。

”
这让我想起小时候学的“拔苗助长”的寓言。

故事里的那位农夫欲速不达，前功尽弃，就是吃了想走捷径的亏。

人生之路是没有捷径可走的。

既想取得成功，又不愿付出艰苦努力，寄希望于“走捷径”，是一种典型的投机取巧心理。

投机取巧的反面案例

投机取巧的反面案例投机取巧,已经成了现代社会很流行的一股歪风,很多人总想不劳而获,或者自己根本不是什么利害角色，确非要自吹自擂,最终为了达到自己的目的,只有投机取巧,最终的结果是害人害己。

投机取巧是可耻的行为,假如没有能力做好某件事情, 只是能力的问题,但是,如果为了满足自己的虚荣心投机取巧，那就是人品问题,这样的人,不可能得到别人的荨重,这样的人只会让人看不起。

李明明和丁娟两个人在一家公司工作,平时关系相处得很不错。

年终,公司搞推广策划评比,每个人都可以上报方案,优胜者有奖。

李明明觉得这是个好机会。

经过半个月的深入调研,加上平时对市场工作的观察思考。

很快做出了一个非常出色的策划案。

方案征集截止日的最后一天，丁娟突然叹了一口气说:“哎，明明，我还真有点紧张,心里没底啊。

你帮我看看方案,提提意见。

”李明明连想都没想就答应了。

丁娟的策划很是一般，没有什么创意,李明明看完没好意思说什么。

丁娟用探究的目光盯着李明明，说:让我也看你的方案吧。

”李明明心里一阵懊悔,可自己刚才看了人家的。

现在没有理由不让别入看。

好在明天就要开大会了。

她想改也来不及了。

第二天开会，丁娟因为资历老,按次序先发言，丁娟讲述的方案跟李明明的方案一模样,在讲解时,她对老板说:“很遗憾,我现在只能讲述自己的口头方案,电脑染了病毒,文件被毁了,我会尽快整理出书面材料。

"李明明听了目瞪口呆,她没想到丁娟抢自己的功劳,她不敢把自己的方案交上去,也不敢申诉,她资历浅,怕老板不相信自己。

只好伤心地离开了这家公司。

丁娟的方案获得老板的认可。

因为方案不是她自己的，有些细节不清楚,在执行方案时出一点漏洞,又无法及时修正,结果失败。

后来老板得知她抢了别人的方案,就无情地炒了她鱿鱼。

丁娟的行为是可耻的,利用别人对自己的信任盗用了别人的创意,虽然她得到了一时的满足,但是随著时间的推移,她并不能为自己的设计自圆其说,最后被查明了真相,所以被公司辞退,这样的人谁还敢信任她呢?投机取巧可以逞一时之快,但绝不是长久之法,我们者知道若要人不知,除非己莫为。

大国工匠中性格与职业不符转型成功的案例

大国工匠中性格与职业不符转型成功的案例大学文科专业出身、从基层仓库管理员成长为飞行员，这些看似匪夷所思且不可能的事，汪勤金做到了。

汪勤金是顺丰航空有限公司的飞行员，除了传奇而励志的经历，对工作的热爱和认真负责的态度也令年轻的他成为行业楷模。

2009年，大学毕业的汪勤金被快递企业顺丰的一个叫做“千里马”的储备人才项目吸引，于是加入顺丰，成为一名基层仓库管理员。

后来，他看到了公司内部招聘飞行员的消息，一直怀揣飞行梦的他义无反顾地报了名，并顺利通过了面试和体检，先后被送到沈阳航空航天大学和美国的航校进行培训。

其实，汪勤金小时候便对飞行职业充满向往，高中时也曾报考飞行员，但仅仅因为1厘米的身高差距而和梦想擦肩而过；大学生飞行员招生项目大多只招收理科生，这意味着大学文科专业出身的他几乎没机会实现梦想。

因此，汪勤金格外珍惜这次可能成为飞行员的机会，并为之付出了巨大的努力。

除了航空理论知识缺乏外，汪勤金面对的另一大难题就是薄弱的英语基础。

在沈阳航空航天大学培训时，有专门的老师帮助参加培训的学员们学习英语，在此期间，汪勤金每天都在背单词。

毫不夸张地说，在几个月期间，汪勤金翻遍了厚厚的一本英文词典。

但即便如此，初到美国时，真实的英语交流环境依然令汪勤金“比较痛苦”，他和同行的十几个同事也因英文水平而不受美国航校老师喜欢。

航校给他们安排了一个月的英语“魔鬼训练”。

在这一个月里，他们每天都需要观看两部美国电影，次日用英文将电影的主要情节叙述给老师听。

最终，汪勤金和同事们的英文水平得到了提升和航校老师的要求，并且都完成了在美15个月的培训，也改变了航校老师对他们最初的看法。

套用一句流行语来总结，那便是“梦想的实现也许会迟到，但只要你足够努力，它一定不会缺席”。

在美国完成飞行培训后，汪勤金回到祖国，担任起公司的飞行工作。

如今，他已经飞行5年多，驾驶波音737-300/400飞行时长达2100小时。

在这5年飞行生涯中，他也曾遭遇过突发事件，印象尤其深刻的是一次从厦门飞往香港的经历。

度权量能,恰到好处的用人的事例

度权量能，恰到好处的用人的事例全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：度权量能，在用人方面是一项非常重要的原则。

一个好的领导者应该能够恰到好处地评估员工的能力和潜力，适时地赋予他们适当的职责和权力，以使团队和组织达到最佳状态。

下面将介绍一个关于度权量能的事例。

某公司的CEO李先生深知度权量能在用人方面的重要性，他经常根据员工的实际表现和潜力来做出合理的决策。

有一次，公司的市场部经理因私事需要长期休假，而他手下的一位年轻员工小王一直表现突出，深得客户的好评，李先生认为小王有潜力成为一位出色的市场经理。

于是在经过深思熟虑后，李先生决定让小王代理市场部经理的职位。

他会面和鼓励小王，告诉他这是一个提升自己能力和展示自己才华的机会。

作为CEO的他也会给予小王一定的指导和支持，在必要时给予适当的帮助。

小王非常珍惜这次机会，他努力工作，尽职尽责，成功地领导市场部完成了一系列重要项目，取得了令人瞩目的成绩。

在此期间，他还展现出了出色的沟通能力和团队合作精神，赢得了同事们的尊敬和信任。

经过一段时间的实践和考察，李先生发现小王确实具备了成为市场部经理的资质，于是下定决心正式任命他为市场部经理。

小王成为了公司年轻而有为的领导者，他带领团队不断创新，开拓市场，为公司带来了源源不断的利润和荣誉。

第二篇示例：在团队管理的过程中，选择合适的人选来担任关键职位是至关重要的。

一个称职的领导者不仅要有足够的能力和才华，还需要在处理人际关系方面具备一定的度量和权衡能力。

只有恰到好处地运用度、权、量、能，才能找到最合适的人选，实现团队目标。

有一位领导者面临着团队重组的任务，他需要选择一位合适的人担任新设立的项目经理职位。

在经过慎重考虑后，他决定提拔了一位叫小明的年轻人。

小明虽然年轻，但拥有出色的专业技能和丰富的项目管理经验。

他之前曾领导过几个项目，得到了团队成员的高度评价。

小明也表现出了出色的团队合作和领导能力，能够很好地与其他成员协调工作关系，让团队成员都愿意跟随他的指导。

员工责任与担当

一、什么是责任心和担当？
担当”的涵义：一、勇于担当重任，不计得失。二、担当除了做好自己份内的事，同时担当也是敢承担别人不敢承担的事。三、包容一切并对其负责，就叫有担当，正谓之曰： “有容乃大，无欲则刚。”
一、什么是责任心和担当？
责任不是春风拂面那样悠然，不是品茗赏菊那样恬淡，责任是一种心态，是一份气魄，是一个使命。
三、缺乏责任心担当的表现
缺乏责任心担当的表现 2、投机取巧、逃避责任
1、习惯于等候和按照主管的吩咐做事，这样就可以不负责任，即使出了错也不会受到谴责！ 2、责任赋予生活一定的“沉重感”——人们有时候喜欢轻松一些，让别人代替自己做出决定。 3、目光短浅，不能得到同事的信任和认可
二、负责任有担当的好处
负责任有担当的好处 3、有助于自身能力的提高
美国品德教育联合会主席麦克唐纳曾说： “能力不足，责任可补；责任不够，能力无法补；能力有限，责任无限。” 能力永远由责任来承担，一个有责任担当的人，才有机会充分展现自己的能力，提高自身的能力。当我们承担应尽的责任时，能从中学到更多知识，积累更多经验，吸取一些教训，从而不断提高自身能力。反之，忽视自己的责任，懒散敷衍，那么经验就得不到积累，社会也不会给予更多机会，能力的提高也就无从谈起。
有了责任担当意识，我们会时刻严格要求自己，提醒自己履行自己应尽的职责，在不断地履行职责过程中实现自我肯定，继续以积极的人生态度面对自己的学习、工作和生活，承担更多的责任，从而得到社会和他人的认可。
二、负责任有担当的好处
负责任有担当的好处 2、有助于建立良好的人际关系
在自觉承担责任的过程中，才能学会理解他人，宽容他人，从而不苛求他人，更好地与别人相处，树立自己的形象和人格魅力，有助于建立良好的人际关系。任何一个人都不愿意与一个没有责任担当的人处事、交往做朋友。

职工利用工作之便谋取私利案例

职工利用工作之便谋取私利案例
那我给你讲个小张的事儿吧。

小张在一家办公用品公司负责采购工作。

这本来是个挺重要的岗位，可他却动起了歪脑筋。

公司经常需要大量的打印纸，他呢，就和一家小造纸厂私下达成了协议。

这小造纸厂的纸质量不咋地，但是给小张的回扣可不少。

小张就把这些质量次的打印纸以正常的价格采购进来。

每次送货的时候，他还故意挑公司比较忙、大家不太会仔细检查的时候让送货。

有一回，公司要打印一批重要的文件，结果打印机老是卡纸，仔细一查才发现是这纸的问题。

这纸不仅薄，而且表面粗糙得很，根本不适合打印机。

这事儿最后闹大了，一查就查到了小张头上。

他为了那点私利，把公司的正常办公都给搅和乱了，最后不但丢了工作，还得把那些回扣都吐出来，名声也臭了。

还有个小李，他在一家超市当仓库管理员。

超市里有些商品是限量促销的，很抢手。

小李就打起了这些商品的主意。

他偷偷把那些促销的热门商品藏起来一部分。

等到促销活动结束了，他就通过自己的朋友把这些商品在网上高价卖掉。

比如说，有一次超市促销一款很火的洗发水，原价50块，促销价30块。

小李就藏了几十瓶，促销结束后，他在网上以45块一瓶的价格卖给别人。

可这事儿哪能瞒得住呢？超市盘点库存的时候发现数量不对，调监控一看，小李的小把戏就被揭穿了。

他被超市开除了，还得赔偿超市的损失呢。

这就是典型的利用工作之便，想捞点私利，最后却把自己给坑了。

工作中内卷的例子

工作中内卷的例子全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在当今社会，内卷现象在各行各业都普遍存在，工作中内卷更是一个不容忽视的问题。

内卷指的是在工作中过度竞争、加班过多、互相比较等现象，在追求高效率和产出的加剧了工作压力和心理负担，影响了员工的身心健康。

下面就来看看工作中内卷的一些例子。

1. 加班文化在很多公司，加班已经成为一种常态，员工们为了完成任务或者追求更好的表现，经常加班到深夜甚至熬夜工作。

虽然有些公司会给加班工资或者调休，但是长期的加班会造成身体疲惫和心理压力，影响员工的家庭生活和生活质量。

2. 竞争过度在一些团队或者部门中，员工之间展开激烈的竞争，争取更多的项目或者更高的业绩。

在这种情况下，员工们会不择手段地为了个人利益而进行争抢，导致工作氛围紧张和不友好，甚至有可能破坏团队的合作和团结。

3. 工作内容不清晰有些公司为了提高效率和产出，将工作内容分解得很细致，让员工需要同时处理多个任务或者项目。

这种情况下，员工们常常处于高压状态下，需要不断地切换和适应不同的工作内容，容易导致工作效率低下和工作质量下降。

4. 绩效考核过分强调成果在一些公司，绩效考核往往过分强调员工的成果和产出，而忽视了员工的工作过程和个人成长。

在这种情况下，员工们为了达到绩效目标和获得奖励，会不择手段地完成任务，甚至牺牲自己的健康和家庭时间。

5. 领导不善管理如果领导管理不善，不能有效地调控工作氛围和员工之间的关系，容易导致内卷现象。

领导可能会把压力和任务全部转嫁给员工，不给予足够的支持和帮助，使员工感到失望和沮丧，进而采取不健康的工作方式来逃避现实。

工作中的内卷问题是一个需要引起重视的现象。

我们应该从制度和管理层面入手，建立健康的工作环境和文化，提倡合理的工作时间和任务安排，营造和谐的工作氛围，让员工能够在工作中保持健康和快乐。

希望大家能够关注工作中的内卷现象，共同努力改善工作环境，让每个人都能够享受到工作的乐趣和成就感。

投机取巧型员工案例

投机取巧型‎员工案例【案例1】投机取巧——投机:利用时机钻‎空子。

取巧:采取狡猾的‎手段占便宜‎。

指用不正当‎的手段谋求‎个人的私利‎。

投机取巧的‎人，总是希望能‎付出少，回报多，其情可以理‎解。

但是在工作‎中投机取巧‎也许能让你‎获得一时的‎便利，但却在心灵‎中埋下隐患‎，从长远来看‎，有百害而无‎一利。

投机取巧会‎使人堕落，只有勤奋塌‎实地工作才‎是最高尚的‎，才能给人带‎来真正的幸‎福和乐趣。

一旦养成投‎机取巧的习‎惯，一个人的品‎格会大打折‎扣。

只有做事一‎丝不苟能够‎迅速培养品‎格、获得智慧，加速进步与‎成长；尤其是它能‎带领人往好‎的方向前进‎，鼓舞人不断‎追求进步。

因此，管理者必须‎在团队内杜‎绝投机取巧‎，提倡踏实苦‎干。

管理投机取‎巧的员工，我的经验是‎：（一）思想工作要‎做好。

在肯定他的‎美好愿望的‎同时，以身边的事‎例，多摆事实，多讲道理，让他明白，做成功一件‎事，必须要经历‎一番磨难，一番付出；（二）让他交点学‎费，吸取点教训‎。

有些员工很‎顽固，思想工作很‎难做得通，因此不防尽‎观其变，让他撞一次‎南墙，方能使其觉‎悟。

我们管区有‎一位代表，非常灵活，聪明，就是做事不‎够踏实，总希望成功‎走捷径。

他负责某地‎区的业务工‎作，但是很少见‎他给客户写‎过信，打过电话，即便去拜访‎，也总是蜻蜓‎点水一般，跟客户的关‎系始终是不‎温不火，没有得到对‎方信任。

我们批评他‎，指导他，他还自我感‎觉良好，很有理，振振有词，写信打电话‎有什么用？客户要的是‎真正的实惠‎，关键时候只‎要我打点到‎位，单子一定能‎拿得下来。

看来他是不‎撞墙不知回‎头的。

不久，该地某校招‎标，有100多‎万实洋，他去做工作‎，但是已经晚‎了，校长馆长都‎不见他，好容易探到‎了校长的行‎踪，去见面，但是校长对‎他不冷不热‎，给好处也坚‎决不收，最后我们没‎有中标。

事后，大家一起分‎析，总结出平时‎关系不到位‎，关键时刻你‎给人家好处‎，给许诺，人家就很难‎信任你了。

经理人的捞钱黑手案例分析

经理人的捞钱黑手案例分析经理人的捞钱黑手案例分析导语：换言之，在实际情况下，传统定义中的“经理人”虽然是“上司”，但有时也得编排在某一个特定的团队之中。

传统定义中并非经理人的专业人员成了团队的领导人，而传统定义中的“经理人”在团队中反而成了一名配角。

因此，“经理人”和“非经理人”的传统划分已不再适用于今天的现实。

招聘到假学历但能力强能出业绩的人，怎么办?假学历假简历骗高薪在智联招聘高级猎头顾问徐荷香女士接手的案子中，有两个高级经理人给她的印象很深：一个是在2002年，有一家北京的民营企业要招聘财务总监，找到了徐女士所在的猎头公司。

招聘广告发布以后，他们收到了很多简历。

其中有一个候选人，年龄只有30岁出头，简历上写的经历却非常丰富，比如：在亚洲某集团任过财务总监;店铺期间，又在国外某大型企业担任过管理层等等。

徐女士觉得这人有很多疑点：“因为据我们了解，亚洲的公司相当保守，绝对不会任用这么年轻的本地人担任财务总监。

其二、他在国外留学期间，如果说在餐厅打过工我还相信，但是说在外国公司担任管理层，对此我表示怀疑。

还有一个细节，我虽然不是做财务的，但是我面试过很多的财务总监。

当我面试他们的时候，经常会问一个问题：你是如何做财务报表的`?这个问题其实很泛，如果是专业人士，就会立即反问我：你具体指哪方面的?但是这个人没有，他迟疑了一会儿，才回答：你说财务报表啊，我是如何如何做的……通过这个细节，我就发现他其实并不够专业，也没有做过什么财务总监，顶多是做过财务人员或者总监助理。

”出于责任感，徐女士没有把这个人选推荐给那家企业。

但是，这个人自己把简历直接发给该企业了，也算此人幸运，正好企业的人事经理出差了，老板直接面试他，面试之后觉得还不错，就直接录用了，开出的薪水还挺高，几天后此人就正式去该企业出任财务总监一职。

等到人事经理出差回来，通过和这人接触，发现他身上有很多和简历不符的疑点，但因为是自己的上级，又不能直接解雇他，于是设法打听此人的背景，结果发现此人竟然是个彻头彻尾的大骗子!既没有在亚洲某集团任过财务总监，也没有在国外某企业担任过管理层，甚至连学历证书都是伪造的!在收集了充足的证据之后，人事经理写成汇报材料递给老板，老板假装毫不知情，不动声色地继续让此人在公司工作，到了月底按照约定给他发工资，等到此人混到试用期将满的前一天，心存侥幸地自以为瞒天过海时，才当头一棒，揭穿了此人的骗局。

投机取巧的反面例子

投机取巧的反面例子
西奥多是英国一家百货公司的人事主管，一次招聘业务员，杰克和约翰入选。

可只招聘一人，该如何取舍，西奥多想了个办法。

“从现在起，我每天会给你们10位客户，你们分别去向其中的5人推销产品，看最后谁的业绩好。

”
西奥多准备好客户名单，两人随机拿走5份离开了。

几天后，情况有了变化，杰克总是提前5分钟来挑走5份，把剩下的留给约翰。

半个月后，杰克再来找西奥多领资料时，却被告知：“我已经决定录用约翰了。

”
杰克问：“我的业绩比约翰多好几倍，可为什么不留下我呢？”
西奥多说：“我给你们的资料都是精心准备的，有一半客户就在公司附近的写字楼上班，这些人薪水高，购买力强，而另一半客户多在郊区，收入较低；你很聪明，每天挑出购买力强的客户，而把难题留给约翰。

这样一来，你不仅节省了时间和交通费，业绩也很好。

你的小伎俩，我早就发现了。

”杰克听完，只好悻悻地离开。

所有人都渴望成功，但成功需要一步步地争取。

然而，有些人总是投机取巧，这只能赚取一时风光，却无法偷走真正的机会。

机会是留给那些有准备的人，脚踏实地才能笑到最后。

因此，还是不要自作聪明，珍惜身边的每一次机会吧。

不听指挥型员工案例

不听指挥型员工案例不听指挥型员工案例【案例1】通常不指挥有以下一些情况，如何针对不同情况而采取措施，在这里我也谈谈自己的一些看法，供公司的领导参阅。

一、业务员资格老，这类人不听指挥是因为其来公司的时间长，连领导都比其工龄短的多，因为工龄长在公司人际关系复杂，自视清高，不听指挥，遇到此类情况我们要多尊重他，多沟通，同时坚持原则，要多鼓励其成为表率，并鼓励其去做领导。

二、能力强，有些营销员有能力，业务好，回款多，于是产生骄傲情绪，自以为是不听指挥，遇到此类情况我们要坚持打掉其嚣张的气焰，有违规时要严厉处罚，并多培养其他的营销员成为精英，当然只要其改过还对其重用。

三、领导不懂业务，有些领导不是做业务出身，因为不懂业务老是指挥不当，造成业务损失，久而久之营销员自然轻视主管，而不听指挥了，所以作为领导一定要多学习多总结，努力提高自己的业务水平、管理水平，以适应岗位需要。

四、领导不能以身作则，有些领导松松垮垮不严格要自己，不像个领导，自然营销员就会不听指挥，所以作为领导一定要严格要求自己，以身作则。

五、领导软弱，有的领导一天到晚都在做好好先生没有领导威信，自然员工就会不听指挥，所以作为领导要腰杆子硬，敢作敢为，承担起应有的责任来。

六：领导有私心，处事不公，有的领导私心比较重，爱搞小圈子不能做到一视同仁、赏罚分明。

其实群众的眼睛是雪亮的，自然就不会听指挥，所以作为领导要大公无私。

七、沟通太少，有的领导喜欢自弹自唱，不喜欢作思想工作，总认为只要自己是对的就行，其实很多事情每个人的看法都会不一样的，有些事情即使是正确的，但是员工不能理解，甚至误会，自然就会产生抵制情绪不听指挥，所以我们的主管在发出指令时的同时要和员工多沟通，使大家都能够理解和明白，这样就能统一意见，上下一条心，就不会出现不听指挥的情况。

八、上级领导越级指挥，这也员工不听指挥常见的原因之一，造成这样的原因其实是上级领导在犯错误，这时我们要冷静的找个机会和上级领导做好沟通，指出他的错误，希望他能够帮助自己做好管理，只要能得到上级领导的理解与支持，问题就解决了。