公司岗位设置及聘任动态管理办法
管理岗位的动态管理制度
管理岗位的动态管理制度一、动态管理制度的基本原则1.科学性原则。
动态管理制度应当以科学的理论和实践经验为依据，合理确定管理岗位的职责、权限、考核、奖惩等内容，保证管理工作的科学性和合理性。
2.灵活性原则。
动态管理制度应当具有一定的灵活性，能够根据实际情况和发展需求进行调整和改进，适应不同阶段的管理需求和情况变化。
3.时效性原则。
动态管理制度应当具有一定的时效性，能够及时跟进管理工作的变化和发展，保证管理工作的及时性和有效性。
二、动态管理制度的内容1.职责与权限的规范（1）明确管理岗位的职责范围和任务要求，确保管理工作的质量和效率。
（2）规范管理岗位的权限范围和操作程序，确保管理工作的合法性和公正性。
2.考核与激励机制（1）建立健全的管理绩效考核制度，根据个人和团队的工作业绩进行定量化、定性化评估，激励积极工作表现，惩戒不良工作行为。
（2）建立灵活多样的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、技能培训等，激发管理人员的工作热情和创造力。
3.信息与沟通机制（1）建立畅通的信息传递渠道，及时向管理人员通报公司的最新动态和决策要求，保证管理人员对公司的决策、战略和目标有清晰的认识和理解。
（2）建立高效的沟通机制，加强管理人员之间和管理人员与员工之间的沟通与协调，保证信息畅通和工作协作。
4.发展与培训机制（1）根据管理人员的实际需要，制定个性化的职业发展规划和目标，为管理人员提供发展平台和机会。
（2）开展全面多元的培训活动，提高管理人员的专业素养和管理能力，以应对多变的管理环境和工作挑战。
5.监督与问责机制（1）建立有效的内部监督机制，监督管理人员的工作进度和工作效果，确保工作的规范性和有效性。
（2）建立严格的问责机制，对管理人员的不当行为和不良工作表现进行追责和处理，保证管理工作的规范和规范。
三、动态管理制度的实施流程1.制定动态管理制度的实施计划公司应根据自身的发展需求和管理现状，制定相应的动态管理制度实施计划，包括制度内容、实施流程、时间节点等。
员工动态管理制度
员工动态管理制度1 总则1.1 为了进一步激发和调动广大员工的工作热情和积极性，提高员工的整体素质，形成“人适其位、位得其人”的良好人力资源环境，促进公司健康、持续发展，特制定本实施办法。
2 员工录用管理2.1 公司各部门由于工作任务的增加，岗位人员出现短缺时，由本部门拟定增人报告，经分管领导签字后，报人劳部和有关领导。
2.2 人劳部根据工作需要和定员定编的要求，进行合理配置，如果公司内部确实无法满足人员需求，拟定招工招聘计划，计划经总经理办公会通过后，报董事会审批，人劳部负责组织实施。
2.3 招工招聘要“因事择人、用人所长”，做到公开、公平、公正。
2.4 经考核考评被录用的人员统一到人劳部报到登记，人劳部汇总制表，并安排到培训中心培训。
2.5 培训中心根据工作需求，拟定培训计划，并组织培训考试。
2.6 经培训考试合格者，人劳部根据岗位需求和人员状况统一安排上岗试用。
2.7 季节工及临时工试用期一般为1个月，其他人员试用期一般为6个月，试用部门必须认真填写试用人员考察表（附表1），试用期满，人劳部汇总考察结果，并组织考核评比，考核评比达到称职者，人劳部负责与其签定劳动合同。
2.8 所签劳动合同分为：临时劳动合同、三年期劳动合同。
季节工、临时及试用制人员签定临时劳动合同，其他人员签定三年期劳动合同。
2.9 签定劳动合同后，由人劳部统一安排在拟用部门上岗工作。
3 员工的动态管理3.1 管理对象分类3.1.1 公司聘任的各级管理人员依据公司目标责任制考核和年底民主评议，动态转换，优胜劣汰。
3.1.2 招工招聘的拟用员工依据第八条规定实行考核评比，优胜劣汰。
3.1.3 一般员工通过“三工并存，动态转换”的管理办法，优胜劣汰。
3.2 “三工”并存3.2.1 “三工”并存：即优秀员工、合格员工、试用员工同时存在。
3.2.2 生产部、安检部、技术部、选煤厂、运销分公司、后勤分公司通过本部门内部考核，每月确定本部门的“三工”名单，并报送人劳部。
岗位动态管理制度范文(4篇)
岗位动态管理制度范文第一章总则第一条为了全面深化企业内部管理改革，提高职工工作积极性和创造性，促进企业的健康发展，制定本制度。
第二条岗位动态管理是指根据企业发展需要和工作实际情况，针对各岗位的工作内容、工作目标、工作要求等，进行全面动态管理，以提高岗位工作效率和质量为目标。
第三条岗位动态管理原则上适用于所有岗位，具体应根据岗位属性和工作特点进行具体操作和管理。
第四条岗位动态管理包括岗位定性、岗位定级、岗位分析、工作规范和绩效评估等内容。
第五条企业应建立相应的岗位动态管理体系，依据岗位的不同特点和要求，制定相应的管理办法和流程。
第六条岗位动态管理的实施应建立相应的考核和激励机制，激发员工工作积极性和创造力。
第七条企业应加强对员工的培训和研发，提高员工的综合素质和专业技能。
第二章岗位定性第八条岗位定性是指对各个岗位的工作性质和工作内容进行界定和规范，明确岗位的职能和作用。
第九条岗位定性的内容应包括岗位名称、工作性质、工作内容、工作要求等。
第十条岗位定性应通过岗位分析和职责规定来进行。
第十一条岗位定性的结果应在企业内进行公示，并建立相关档案，作为岗位动态管理的基础。
第三章岗位定级第十二条岗位定级是指根据每个岗位的职责和要求，确定其相应的职级。
第十三条岗位定级的依据应包括岗位工作的难易程度、工作的复杂性、工作的责任要求、工作的专业性等。
第十四条岗位定级的结果应在企业内进行公示，并建立相关档案，作为岗位动态管理的基础。
第十五条岗位定级的结果是每年进行一次调整，根据岗位的变化情况进行相应的调整，必要时可以提请企业领导进行审批。
第四章岗位分析第十六条岗位分析是指对各个岗位的工作内容和工作环境进行分析，以确定工作目标和工作要求。
第十七条岗位分析的目的是明确每个岗位的工作量和工作难度，为工作规范的制定提供依据，并能及时发现和解决岗位工作中存在的问题。
第十八条岗位分析首先应对岗位的工作内容和工作环境进行详细的了解和调研，然后进行数据的收集和分析，最后进行总结和归纳，形成岗位分析的报告。
温州大学后勤集团公司岗位设置与聘任管理实施方案
温州大学后勤集团公司岗位设置与聘任管理实施方案为进一步优化人力资源配置，完善竞争与激励机制，充分调动职工的积极性和创造性，提高后勤服务水平，更好地为教学、科研和广大师生服务。
根据《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》（国办发[2000]1号）、《温州大学岗位设置实施方案》（[2011]79号）以及集团公司有关文件精神，结合后勤工作实际情况，特制定本方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，坚持以人为本，实践科学发展观，全面实施人才队伍建设，为集团公司的可持续发展提供有力的人才保障。
二、基本原则根据企业发展与员工职业发展规划，结合集团公司的“优质后勤、文化后勤、阳光后勤”三年发展战略，本着“公开、公平、公正”原则科学设岗。
通过公开竞聘、双向选择、优胜劣汰、能上能下、能进能出的动态管理原则。
三、实施范围与对象本办法适用于集团公司全体职工（总经理及中层除外）。
四、岗位设置（一）岗位类别分为管理岗位、技术岗位、普工岗位三种类别。
（二）岗位等级1.管理岗位分为主管岗位和一般管理岗位。
主管岗位是协助部门负责人做好本专业领域的管理与服务工作；一般管理岗位是协助主管做好本岗位的日常事务管理工作。
中心部门不设一般管理岗位。
2.技术岗位分为专业技术岗位和技术工岗位。
专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，有高级、副高级、中级（技师）、初级四个等级；技术工岗位是指承担技能操作和维护等的工作岗位，有高级工、中级工、初级工三个等级。
3.普工岗位是指承担后勤保障、服务等职责的工作岗位，由部门根据工作需要及工种搭配划分等级。
五、岗位聘用（一）岗位聘用条件1.各类岗位任职的基本条件（1）遵守宪法和法律；（2）具有良好的品行和职业道德；（3）具有本岗位所要求的专业、能力、技能和身体条件；（4）本学年度考核合格者。
2.各类岗位任职的具体条件（1）管理岗位：1)主管岗位：A.一般具有大学本科学历或具有岗位所要求的高级技术等级（财务及医疗除外）；B.一般应具有本校三年以上工作经历；C.工作表现突出;D.原则上男性不超过50周岁（1962年 7月1日以后出生），女性不超过45周岁（1967年 7月1日以后出生），专业技术类岗位（财务及医疗）及技工类岗位有相应高级技术等级的人员不受年龄限制。
岗位聘用制
岗位聘用制岗位聘用制员工岗位聘用制度第一章总则第一条为规范公司劳动人事管理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。
第二章适用范围第二条公司全体员工均适用本办法。
第三章定编及岗位设定第三条公司人事部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施。
第四条人事部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。
第五条编制职务描述书体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。
第四章岗位聘用原则第六条坚持任人唯贤、优化组合结构。
第七条公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。
第八条实行自上而下的逐级聘用制，并由人事部统一办理聘用手续。
第九条岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。
第五章干部任免第十条公司干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。
第十一条公司高层干部的任免：1. 总经理由董事会任免;2. 其他高级职员由总经理提名，董事会任免。
第十二条公司中层干部任免：由总经理或分管副总提名，经公司常务会议决定任免。
第十三条公司一般干部的任免：由部门经理提名，经分管副总、总经理批准后任免。
第十四条公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。
第六章晋升和降职第十五条公司建立正常职务升迁机制。
第十六条对公司成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。
第十七条对公司业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用，特殊情况可连降几级。
第十八条职位升迁由部门主管或公司领导提出，经董事会或公司常务会议讨论通过，由人事部行文通告。
第十九条当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人事部受理后提出初步意见，报公司审批。
第二十条员工职位升迁后，其工资待遇和福利应进行相应调整，特殊情况报总经理批准后方可保留。
第七章岗位调换第二十一条为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。
第二十二条员工主动提出岗位调换时，填写调配单向人事部申请，经新旧岗位主管和公司领导批准后，由人事部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。
人员动态管理办法
人员动态管理办法一、人员动态管理目的意义为了切实加强对竞争上岗、双向选择人员的管理，解决人员的后续动力问题，保持人事制度的长期效应，公司决定，对上岗人员实行定期测评、考核，聘用制与任免制相结合，末位相对淘汰为主要内容的动态管理，使公司员工增强危机感、紧迫感和责任意识，始终保持一股锐气、一股拼劲，奋力开拓工作新局面，共同铸造我司工作的新业绩。
二、动态管理人员范围总经理以下全部岗位实行动态管理，竞争上岗。
三、中层干部的聘用与任免对中层干部的管理，实行考核与任免相结合的办法，即内部实行聘用制，外部为任免制。
对需要上报任免的部门经理先报董事长任免后，再办理解聘手续。
其他员工直接解职。
四、述职测评部门经理、主管、每年底要在总经理处述职，述职后进行履职测评。
五、基层员工的管理办法对所有基层员工，采取“末位相对淘汰”的办法进行动态管理。
（一）部门经理步骤方法1、年度考评方法（1）年度考评成绩计算方法：售后部经理正职所负责部门的CSI得分占30%比重，+年度总产值占45%比重，索赔与相关厂家活动10％比重+厂家考评15%销售部经理正职所负责部门的SSI得分占30%比重，+年度销售量占45%比重，网点管理开拓与投诉10％比重+厂家考评15%财务部经理正职所负责部门的资金管理与监督得分占30%比重，+公司账务管理占45%比重，资金融资占10％比重+领导考评占15%行政部经理正职所负责部门的人事工作管理占30%比重，+行政后勤管理占45%比重，领导安排的其他工作10％比重+领导考评15%备件部经理正职所负责部门的厂家备件检查得分占30%比重，+备件管理与科学的库存比例占45%比重，索赔与相关厂家活动10％比重+领导考评15%（2）所负责部门在厂家年度考核名次折算计分办法：部门在厂家华东一区年度考核中名次为12名者得80分，每递增或递减一个名次则递加或递减2分。
（3）履行岗位职责民意测评折算计分方法：①履职测评分为优秀、称职、基本称职、不称职四档。
员工岗位调整动态管理制度
第一章总则第一条为优化公司人力资源配置，提高员工工作效率，激发员工潜能，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条岗位调整应遵循公平、公正、公开的原则，以公司发展战略和业务需求为导向，充分考虑员工个人能力、意愿和发展需求。
第二章岗位调整范围第四条岗位调整包括内部岗位调整和外部岗位调整。
第五条内部岗位调整是指员工在公司内部不同岗位之间的调整，包括但不限于：（一）岗位晋升：员工因工作表现突出、能力提升等原因，经公司考核通过后，晋升至更高一级岗位。
（二）岗位调动：员工因工作需要或个人意愿，在公司内部不同部门或不同岗位之间进行调整。
（三）岗位降级：员工因工作能力不足、工作态度等原因，经公司考核后，降级至更低一级岗位。
第六条外部岗位调整是指员工因个人原因或公司原因，离开公司，或在公司内部担任新设立的岗位。
第三章岗位调整程序第七条岗位调整应按照以下程序进行：（一）提出申请：员工根据自身情况和公司需要，向所在部门提出岗位调整申请。
（二）部门审核：部门负责人对员工的岗位调整申请进行审核，提出意见。
（三）人力资源部审批：人力资源部对各部门提出的岗位调整申请进行综合评估，提出审批意见。
（四）公布结果：人力资源部将审批结果通知员工及相关部门。
（五）实施调整：经批准的岗位调整，由人力资源部负责组织实施。
第四章岗位调整条件第八条岗位调整应满足以下条件：（一）员工具备相应岗位所需的任职资格和能力。
（二）员工工作表现良好，无重大违纪违规行为。
（三）岗位调整符合公司发展战略和业务需求。
第五章岗位调整注意事项第九条岗位调整过程中，应注意以下事项：（一）保护员工合法权益，确保调整过程公开、公平、公正。
（二）尊重员工意愿，充分听取员工意见。
（三）岗位调整应有利于员工个人成长和发展。
（四）岗位调整应确保公司业务连续性和稳定性。
第六章附则第十条本制度由人力资源部负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行。
公司员工岗位管理办法
*＊分公司员工岗位管理办法(试行）第一章总则第一条为进一步优化＊＊分公司人力资源结构、控制用工规模，完善员工岗位管理工作，实施岗位动态管理,以岗定薪,岗变薪变，充分发挥薪酬杠杆的激励作用，根据《**省通信产业服务有限公司岗位及薪酬管理体系指导意见》相关精神,结合**分公司实际,制定本办法。
第二条按照省公司岗位体系,分公司根据实际情况将岗位设置分为管理、技术和生产三大序列，共14个层级，管理序列设3—6岗，技术序列设4—13岗，生产序列设8—16岗.管理岗位：分公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门副经理、业务中心经理岗位。
技术岗位：高级专家（督导)、专家（督导）、高级项目(业务）经理、项目（业务）经理、高级项目(业务）主办、项目(业务）主办、高级业务（技术）员、业务(技术）员、操作员岗位。
生产岗位：直接从事生产和服务工作以及生产部门一般事务性工作的岗位,设一级工、二级工、……、十级工。
具体岗位序列及层级见附件《＊*分公司岗位目录》。
第三条按省公司文件要求，根据分公司各专业和业务特点，结合员工职业发展通道，保持各层级人员的合理分布，控制管理员岗位以上层级人员的比例，其中中层管理人员不超过用工总量的3%、管理员岗位人员不超过用工总量的7%.第二章岗位职数第四条各专业应严格控制用工总量，注重提升劳动生产率及人均盈利能力，不得随意增加岗位职数。
第五条因承接新业务需增设岗位及岗位职数，需将岗位职责、绩效考核办法、人工成本测算数据提供至＊*，由**汇总后提交总经理办公会讨论通过后，方可发起人员招聘流程。
第六条各专业退出现有承接业务，需对现有岗位及职数进行合并或撤销，应及时报*＊，并提交总经理办公会研究讨论。
第三章岗位聘任及动态管理第七条各专业岗位人员以精简、优化为原则，宁缺毋滥，对空缺岗位人员的聘任遵循以下三种方式：（一）兼任,由公司或各部门内部协调员工兼任空缺岗位工作，报＊＊备案，提交办公会研究。
企业岗位序列管理办法范本
企业岗位序列管理办法范本第一章总则第一条为规范公司员工岗位设置，建立一体化员工岗位序列体系，丰富员工职业发展通道，完善干部人才交流机制，深化人事制度改革，结合公司实际，制定本办法。
第二条员工岗位序列按照统一领导、分类分级的原则进行管理。
公司统一规范员工岗位序列及层级设置，明确岗位任职资格条件，根据岗位类别和岗位层级分别设置认定和晋升程序。
第三条本办法适用于公司本部及所属各级子企业。
第二章职责分工第四条企业人力资源部门是员工岗位序列的归口管理部门，履行以下职责：（一）负责贯彻落实上级单位员工岗位序列管理要求，制定和完善公司员工岗位序列管理相关制度。
（二）负责本部员工十级岗位、一级重要企业员工二至四级岗位，一级非重要企业员工三至五级岗位的认定、晋升和动态管理；一级重要企业人力资源管理部门负责本单位员工五至十级岗位、一级非重要企业人力资源管理部门负责本单位员工六至十级岗位的认定、晋升和动态管理。
第五条公司相关部门根据职能分工分别履行以下职责：（一）一级重要企业与非重要企业规格的确定按上级部门相关文件标准执行。
（二）一级企业科技质量部和安全保障部门负责本单位主任设计师、特级技师及以下等级的确定；本部科技质量部和安全保障部负责本部员工技术系列、技能系列的确定，以及一级企业科技专家和首席科技专家、技能专家和首席技能专家的确定。
第六条各企业履行以下职责：（一）负责贯彻落实公司员工岗位序列管理制度。
（二）负责申报本单位员工岗位序列的认定和晋升。
（三）负责本单位员工岗位序列的动态管理。
第三章岗位序列设置第七条根据公司管控体系、组织机构、岗位职责等管理需要，员工岗位设置为管理序列、技术序列、技能序列三类通道。
技术和技能人员参照管理序列确定岗位层级。
第八条公司员工岗位层级从高到低设置为一到十级。
公司员工岗位序列、层级对应关系详见附件1。
第九条公司统一规范设置各序列岗位名称，管理序列中的班子正职、班子副职、董事长（总经理）助理、部门正职、部门副职等岗位名称按照公司干部职务名称相关办法执行。
聘任管理办法
聘任管理办法（京能置业股份有限公司2007年第6次总经理办公会通过）第一章总则第一条为适应公司的发展需要，形成符合公司实际、结构合理的用人机制，特制定本管理办法。
第二条员工的聘任和解聘，遵循“注重业绩、德才兼备、竞争上岗、相对稳定”的原则进行，实行公平竞争、双向选择和择优上岗的原则，努力做到人尽其才，才尽其用，促进人员合理流动。
第三条本办法适用于京能置业股份有限公司，控股公司参照执行。
聘任时间原则上在每年的第一季度完成。
第二章聘任范围及权限第四条编制与岗位设置岗位设置分为三个系列九个级别。
第五条聘任权限1、公司总经理、财务总监、董事会秘书由董事长提名、董事会聘任。
2、公司副总经理由总经理提名、董事会聘任。
3、公司总工程师（副）、总经济师（副）和总会计师（副）由公司总经理提名,经总经理办公会讨论确定后，由总经理聘任。
4、公司各部室经理(主任)由主管领导提名,经总经理办公会讨论确定后，由总经理聘任。
5、各部室员工由各部室经理(主任)提名，经主管领导审批,公司聘任。
6、特聘人员（含返聘）原则上经部室提名，经主管领导审核后报总经理或总经理办公会审批。
第三章聘任条件及程序第六条受聘人员应具备以下条件:(一)经营班子成员:1、贯彻执行党和国家的方针、政策，具有开拓精神和创新意识；能够运用岗位所需的政策，妥善处理解决经营管理中的问题。
2、具有岗位所需的专业知识和工作技能，有丰富的房地产专业工作管理经验，大专以上学历，从事八年以上中级管理工作；大学本科以上学历，从事五年以上中级管理工作。
3、具有较强的组织领导、指挥协调、分析判断、决策、社交能力及创新的经营思想和理念。
4、具有充沛的工作精力和健康的身体素质，有锲而不舍的韧劲和奋发进取的意志，能克服经营管理工作中的各种困难。
5、对公司忠诚、保守公司的商业秘密。
(二)中层管理人员:1、贯彻执行国家的法律法规，有创新意识；能够运用岗位所需的政策，熟练处理解决问题经营管理中的问题。
岗位管理规定
岗位管理制度一、岗位管理目标1.按需设岗,因事设职.根据公司发展战略需要出发,科学分析单位性质、规模、工作量和管理幅度,合理确定管理职数、岗位,明确岗位职责,做到有事有岗有责.使各管理岗位形成合理配置.2.优化合理,精简效能.以工作效率为前提,保证每个岗位满负荷工作,发挥岗位的最佳效能.能以少量岗位满足需要者,不多设岗位,不交叉设岗和重复设岗.根据实际工作需要进行优化调整,达到岗位职责明确,各岗位协调、规范、有序,发挥最佳的整体效益.3.动态管理,优化人力资源配置.立足于现有人力资源,实行岗位动态管理,优化人力资源配置.突出品德、知识、能力、业绩等要素,结合目标管理责任制考评,制定不同层级、不同岗位考核标准,完善、规范和落实岗位考核制度,实行“庸者下、能者上”的激励机制、充满生机与活力的用人机制.二、岗位管理的原则公司岗位管理应遵循以下原则：1.实际需要和可能的原则.岗位设置只能根据目前一段时间内的实际工作需要,在现有编制人员和获得的职务数额内进行.所谓实际需要,指的是现阶段明确的任务,是必须实施的、是可进行的,不是规划的、将来的任务；所谓可能,即已核定的编制定员和职务数额.2.最少岗位数量原则.任何一个机构,其岗位的数量是有限的,某一机构岗位数量的多少,取决于该机构在整个系统中的地位和作用,取决于该机构任务的多少、复杂程度,以及人员的需求和经费状况等.因此,岗位数量只能以一个职务岗位饱满的工作量和履职标准,按最少岗位数额的原则来确定.一个岗位能承担和完成的,不能设两个岗位.以达到少投入、获得最高效率和最大效益.3.最低职务岗位原则.最高职务档次岗位设置应根据不同的工作层次、不同的工作性质、不同任务、职责、难易程度而设置,按其工作性质、责任大小、难易程度,从低岗设起,避免低岗位能承担的职责和任务,而设高的岗位.4.协调配合的原则.任何职务岗位都不能孤立地设置,必须从整体出发考虑上下左右协调配合的关系.每个职务岗位要在整体目标、任务下有明确的分工,并在分工的基础上形成一个协调配合、优化组合的岗位群众.因此,在设置岗位并作合理分布时,必须以机构的职能、目标为依据,进行层层分解,直到每一项具体工作,合理确定到每一个岗位.评价职务岗位是否合理设置,要看其目标任务是否明确具体,职责是否符合整体职能的要求,与其他职务岗位是否协调配合.三、岗位设置与分析：一、岗位设置依据1.岗位规划的依据来源1设立、调整、变更岗位应与公司的、业务发展和调整相一致.2设立、调整、变更岗位应遵循精简的原则,在保证工作正常开展的前提下,职位数量应尽量减少,每个职位的工作量应饱和.3岗位设置应遵循相关法律法规.4应根据公司的特点和发展阶段,岗位设置应向核心部门倾斜.2.岗位设置分析方法：1由人力行政部门和各业务部门领导共同进行这项工作.2进行岗位调查以目前各类各级专业技术岗位上履职的人员作为调查对象,以岗位的工作性质、任务大小、难易程度、责任轻重及所需资格条件为基本内容,搞清现有岗位的实际情况,这是下一步确立岗位的基础.各单位可根据单位的实际情况和条件,采取填表、问卷、访谈、查阅文献资料等多种方法,进行岗位调查,为岗位分析评价提供必要的资料和依据.3各部门负责人提出初步意见,从属部门岗位现状、特点和工作负荷等情况做出分析,提出初步的设岗意见,并附必要的说明,包括名称、档次、设置理由、岗位的工作性质、任务大小、难易程度、具备条件等.4进行岗位分析与评价在岗位调查的基础上,对原有的岗位状况及基层设岗初步意见进行分析评价,综合平衡设置方案,重点是分析评价岗位设置的合理性.该岗位设置有无必要,依据是否充分,职责、任务是否明确具体,岗位层级高低是否合理；该岗位的工作与其他岗位的工作是否交叉重复、程度如何,是否合理搭配；该岗位的工作量是否饱满.5提出岗位设置的整体方案在分析评价的基础上,拟定各个岗位分布的总体方案,排开现有人员的因素,按照合理设岗应遵循的原则,根据岗位的工作性质、责任大小、难易程度、任职条件及专业特点,分布到各个部门.6拟定岗位说明书岗位职责岗位说明书是对每一个岗位特别是高级岗位的工作内容、职责、工作标准及有关事项的文字说明,也是上岗人员履职、考核的基本依据,一般要求每一职务岗位都应有一份岗位说明书.如果工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条件完全相同的岗位,可以合用一份说明书或称标准岗位说明书.二、岗位管理流程1．组织架构管理1人力行政部根据公司的主业务流程结合公司发展战略,制定出公司组织架构初案,经总经理审核,报董事长批准后执行.公司的组织架构设置到一级部门单位.2 各部门根据业务流程,部门组织架构必须体现具体的岗位及人员定编数,经分管副总、人力行政部会审、总经理审批后执行,并报董事长.3 为保证公司及各部门组织架构的及时变更,为保证公司及各部门组织架构的及时变更,人力行政部定期组织与各部门的沟通、研讨,进行统一的调整和变更..4 在日常工作过程中,由于部门或岗位职能调整,需要对组织架构进行调整、变更时,必须由部门负责人提出申请,由人力行政部会审、总经理审批后执行,并报董事长.5 所有部门的组织架构调整、职能变更,必须经权限人核准后在人力行政部进行备案并发布.2.公司组织架构3.业务流程管理1人力行政部是规章制度、工作流程管理的日常归口管理部门,主要工作职责是1.负责组织制定、修订各部门规章制度、工作流程管理相关实施细则；2对规章制度、工作流程执行过程进行监督与检查,对规章制度、工作流程执行过程中不规范行为进行纠正与处罚；3根据反馈和要求,适时修订、完善公司规章制度、工作流程.2相关部门根据工作实际需要拟定规章制度、工作流程草本,对新拟定的规章制度、工作流程的必要性和可操作性进行文字描述,并向人力行政部申请进入审批流程 3规章制度、工作流程原则上每年修订一次,每年年底由人力行政部根据全年运行情况,提出修订计划,按权限批准实施.4.公司各部门职能分析根据公司环境和条件,从内容、性质、相互关系和分工等多方面,具体地分析企业的整个管理系统或者个别子系统的全部职能,并运用多种方法就建立和健全企业职能结构提出具体公司各部门职能,具体详见各部门三级职能见附件1:各部门三级职能分解表5.工作分析1人力行政部负责组织对岗位进行工作分析,并定期根据岗位变化进行调整.2工作分析的方法包括问卷法、观察法、采访法、工作实践法和典型事件法等,具体根据公司发展阶段和实际情况选择合适的方法.3对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定.4确定各职位所要承担的责任、工作强度,以及任职人员的能力、任职资格,如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等.5工作分析的结果为职位说明书.详见附件2云石医疗科技职位说明书6.岗位胜任力分析1对公司关键岗位和核心岗位人员进行胜任力分析.2通过以下方法归纳对比分析确定岗位胜任力1.分析岗位说明书确定绩优标准；2.和现岗位优秀员工标杆进行对比分析；3通过关键事件访谈；4其他认为有必要方法,如问卷调查、专家支持方法3通过胜任力分析,人力行政部汇总形成胜任力评估表,并根据流程报总经理审核、董事长审批4通过审批形成的书面意见,最终设置岗位.四、岗位内容描述一岗位说明书1、岗位说明书由人力行政部统一组织编制、修改、存档备份和管理2、岗位说明书的应用范围包括：1员工招募、选拔和任职资格的确认；2 岗位定编； 3 培训； 4 绩效考核； 5 职业生涯发展； 6 薪酬管理； 7 流程化管理； 8 部门管理9胜任力评价等3、岗位说明书制订、修订完善,需经总经理批准后颁布执行.二岗位价值评估管理1、岗位价值评估是招聘、考核、晋升、薪酬体系建立及奖惩等管理的依据1岗位价值评估原则：关键岗位评估的原则、对岗不对人的原则、评估方法和标准统一的原则、过程参与原则.2 成立评估小组,选定评估方法和模型.3 选择标准岗位,制定评价指标体系.4 根据评价结果汇总形成岗位等级序列表.根据公司的情况,我们将公司岗位分为4个序列、4个职等包含15个职级,用D5到A1表示.每个职等可对应3～5个职级,每个职级对于相应的薪酬宽带.岗位职级情况详细见下表：●四个序列包含：技术序列、营销序列、专业职能序列、管理序列.技术序列：包含研发工程师、质量工程师、采购工程师、售后服务工程师、工艺工程师等职能类别的人员,需要一定的技术含量,主要依靠是技术水平确定序列高低水平.营销序列：专职从事销售工作,工作时间不固定,主要依靠人际交往、服务水平及业务能力确定序列高低水平.专业职能序列：包含财务、人力行政、市场、生产运营等职能类别的人员,需要在某个专业方面开展职能工作且不具备独立管理职责,在职能中依靠专业价值确定序列高低水平.管理序列：包括各管理岗位职能类别的人员,需要因承担企业目标而存在的计划、组织、领导与控制等方面的管理职能,依靠管理能力确定序列中高低水平.五、岗位动态评估与调整岗位实行动态管理,人力行政部定期根据公司战略和发展状况对公司岗位实行动态评估,根据实际情况对岗位进行增减.1、岗位动态管理的基本原则：1坚持以经济效益为中心,提高绩效的原则；2坚持调动员工劳动积极性的原则；3坚持提高员工综合素质、强化考核、优胜劣汰、优化员工队伍结构的原则；4坚持动态转换、绩效联酬、科学合理、公开、公正、公平、简单易行、持续运作的原则.2、岗位动态管理方法1.科学合理地设置岗位岗级,不同的岗级确定不同的岗位工资.2.结合岗位说明书进行岗位价值分析,影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价打分打分作为岗位价值系数.3.结合人员月度评价及表现进行打分作为人员评价参考系数.4. 结合人员年度表现进行评价打分作为人员评价参考系数.5.根据评价得分,经过岗位评估小组人员讨论确认,决定人员的岗位职级调整水平.结合市场薪酬价值进行薪酬定位,结合年度评价得分,进行薪酬评价建议六、人员聘用与管理1.招聘计划制定1每年12月人力行政部根据公司未来一年战略目标、确定组织架构、费用预算、等进行分解和分析,结合目前公司人员结构状况及部门需求,制定未来一年的招聘计划,计划包含招聘时间、招聘渠道2根据以上分析情况汇总形成XX年度人员需求计划表,提交总经理审核、董事长审批.2.招聘的实施：1公司所有人员的招聘统一由人力资源部组织实施.2为广纳贤才,引进更多更好的人才,促进公司员工素质的提高,应多渠道、广泛地开展招聘工作.象.3每一招聘职位应结合岗位说明书要求进行分析,保证面试中能满足岗位所需基本要求,由人力行政部组织初试,初试时应对应聘者的身份证、学历证及其他相关背景进行了解核实,重要或高级职位,可通过面谈或笔试对工作经验和基本技能进行测试,有必要且有条件时还可进行综合测评,或其他专业测试；初试合格者,根据岗位级别进行复试.3.人员录用1.应聘者被录用后,即成为公司的试用员工.试用期限一般为三个月.试用期满,经考核合格的员工,即予以转正2.试用期三个月不合格者,可根据实际需要延长试用期,但最多不得超过六个月.4.人员管理为促进企业发展,增强企业活力,真正建立起岗位能上能下、员工能进能出的竞争激励机制,不断优化员工队伍,人力行政部每年定期根据绩效考核结果,根据一定比例对首数进行晋升,对尾数实行淘汰.。
公司招聘岗位管理制度模板
公司招聘岗位管理制度模板一、制度目的与适用范围本制度旨在明确公司招聘流程及岗位职责，确保招聘工作的公正性、透明性和高效性。
适用于公司所有部门的岗位招聘活动。
二、岗位需求分析各部门应根据业务发展需要，定期进行岗位需求分析，明确岗位职责、任职资格及技能要求，并形成书面报告提交至人力资源部。
三、招聘计划制定人力资源部根据岗位需求分析报告，结合公司战略规划，制定年度或季度招聘计划，包括招聘岗位、人数、时间安排等，并报公司高层审批。
四、招聘信息发布经审批后的招聘计划，由人力资源部统一发布招聘信息。
招聘信息应包括但不限于岗位职责、任职要求、工作地点、薪资待遇等内容，并通过公司官网、社交媒体、招聘平台等多渠道广泛传播。
五、简历筛选与初步面试收到应聘者简历后，人力资源部负责初步筛选，挑选符合条件的候选人进行初步面试。
面试应评估应聘者的基本资质、工作经验和专业技能等。
六、专业能力测试与复试对于技术或专业性较强的岗位，可设置专业能力测试环节，以更准确地评估候选人的专业水平。
通过初步面试和能力测试的候选人将进入复试阶段。
七、背景调查与录用决定在复试后，对于拟录用的候选人，人力资源部可进行必要的背景调查，包括工作经历、教育背景、个人信誉等。
最终录用决定应由相关部门负责人与人力资源部共同作出。
八、员工入职与试用期管理新员工入职后，应有明确的试用期管理制度，包括试用期时长、工作目标、考核标准等。
试用期满后，根据员工表现决定是否正式录用。
九、招聘效果评估与反馈招聘结束后，应对整个招聘流程进行效果评估，收集各方面反馈，不断优化招聘管理制度，提高招聘质量和效率。
十、制度的修订与更新随着市场环境的变化和公司战略的调整，人力资源部应定期对招聘岗位管理制度进行修订和更新，确保其时刻符合公司的实际需求。
公司人员组织架构及各岗位制度
公司人员组织架构及各岗位制度、权益、义务一、公司人员组织架构二、各岗位制度、权益、义务（一）行政人力部负责人：1、负责主持本部门的全面工作，负责落实《行政人力部职责》内容，负责管理部门人员全面完成各项工作任务；2、根据公司整体年度计划，负责分解制定本部门周、月、年度工作目标的计划与总结；3、负责贯彻公司各项规章制度，组织编制和完善部门内部相干制度与流程，并负责监督贯彻实行，不断提高部门管理水平；4、负责制定本部门员工考核办法并严格遵照实行；5、负责制定本部门人员岗位职责、组织架构设计、制定人员招聘计划；6、公司行政工作的制定、监督、实行，收集和了解公司各部门的工作动态，加强与有关部门的工作配合；7、负责部门行政预算的编制和计划；8、负责公司办公会议，检查督促办公会议和领导布置的工作任务的贯彻落实情形；9、负责公司办公用品的管理，分配、登记、领取和办公设施的修理管理；10、做好员工的考勤统计，员工伙食安排管理，做好房屋租金、水、电、气管理和清洁卫生管理；11、做好印章的保管登记和使用管理及公司执照的管理；12、参与制定人力资源计划，为重大人事决策提供建议和信息支持；13、组织制定、实行、监督公司人事管理制度；14、负责编制职位说明书，并根据公司职位调解需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符；15、根据部门人员的需求情形，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出），经上级领导审批后实行，增进人员的优化配置；16、制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与挑选，做好各部门间的和谐工作等；17、根据公司对绩效管理的要求，制定评判政策，组织实行绩效管理，并对各部门绩效评判进程进行监督控制，及时解决其中显现的问题，使绩效评判体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；18、制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利政策，办理社会保证福利；19、组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续；（二）行政专员：1、负责协助部门经理的工作，落实《行政人力部职责》内容，并协助部门经理完成部门各项行政工作任务；2、根据部门经理制定的部门年度计划来制定本岗位周、月、年度工作目标的计划与总结；3、负责贯彻实行公司各项规章制度，协助部门经理编制和完善部门内部相干制度与流程，并贯彻实行；4、协助部门经理做好公司行政工作的监督和实行，收集和了解公司各部门的工作动态，加强与有关部门的工作配合；5、负责公司办公会议，协助部门经理督促办公会议和领导布置的工作任务的贯彻落实情形，做好会议记录；6、协助部门经理做好办公用品的管理、分配、登记、领取和办公设施的修理管理；7、协助部门经理做好员工的考勤统计，员工伙食安排管理，做好房屋租金、水、电、气管理和清洁卫生管理；8、协助部门经理做好印章的保管登记和使用管理及公司执照的管理。
岗位设置和聘用
岗位设置和聘用管理实施方案为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，根据《哈尔滨市事业单位岗位设置管理工作实施方案》（哈人社发[2010]262号）、《哈尔滨市人力资源和社会保障局关于转发黑人保发[2010]81号文件的通知》（哈人社发[2010]261号）和《哈尔滨市人力资源和社会保障局关于转发黑人发[2008]111号文件的通知》（哈人社发[2010]263号）等有关文件精神，结合单位实际，制定本方案。
一、指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合我院各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的工作积极性，促进医院事业的发展。
二、岗位设置管理原则坚持党管干部、党管人才的原则；坚持规范设岗、按需设岗的原则；坚持精简效能、动态管理的原则。
三、实施范围经机构编制部门审批的在编在册的管理人员、专业技术人员和工勤人员。
四、岗位设置岗位总量个，其中：管理岗位个专业技术岗位个工勤岗位个五、岗位聘用条件（一）各类岗位的基本条件1、遵守宪法和法律法规，遵守本院各项规章制度；2、具有良好的品行和职业道德，爱岗敬业；3、具有履行岗位职责所需的政治素质、专业理论、政策水平、工作能力或技能等条件；4、在原岗位聘用期内，年度考核合格及以上；5、适应岗位要求的身体条件。
（二）在核定的各级岗位数内按如下方法排序聘用：1）任职年限，长者优先；2）相同任职年限的按取得资格时间，先者优先；3）前款相同者科主任（护士长）、副主任（副护士长）、职工的顺序优先；4）上述2）、3）两款相同条件者在一线上三班的优先；5）上述2）、3）、4）三款相同条件者工龄长者优先。
实行执业（职业）资格准入的专业技术岗位的基本条件，应具备相应的执业（职业）资格。
岗位聘用管理办法
内部资料注意保存岗位聘用管理办法51目的和适用范围1.1为加强***********公司（以下简称：公司）岗位聘用管理，促进人力资源优化与合理配置，制定本办法。
1.2本办法适用于公司所有岗位，及与公司签订劳动合同的职工。
10分（子）公司可参照执行。
2管理职责2.1人力资源主管部门是公司岗位聘用综合管理部门，负责制订岗位聘用管理程序；负责核定各部门岗位与定员；负责公司岗位聘用归口管理。
152.2各部门负责根据本部门职责和核定的岗位与定员，编制岗位说明书；负责按照管理权限逐级组织聘用职工上岗；负责督促、指导职工完成岗位职责；负责评价职工履行岗位职责情况。
3岗位体系3.1公司岗位共分为管理类、技术业务类、操作维护类三大类。
203.1.1管理类岗位分为经营决策层、经营管理层两个层次。
3.1.2技术业务类岗位分为高级经理、业务经理、业务主管三个层次3.1.3操作维护类岗位分业务专员（文员）、业务（文员）助理两个层次。
254岗位设置与定员核定4.1管理类岗位根据公司组织机构来设置。
各级管理岗位定员数量由人力资源主管部门根据部门职责及管理幅度提出方案，公司领导审批决定。
4.2技术业务类岗位根据公司技术保障体系和业务运行体系实际需要来设置。
各层次技术业务岗位定员数量由各部门研究提出方案，人力资源主管部门组织测定和评估后核定。
4.3操作维护类岗位根据公司业务运行过程中所涉及生产操作、设备维护、运行服务的实际需要来设置。
各层次操作维护岗位定员数量5由各部门研究提出方案，人力资源主管部门组织测定和评估后核定。
5岗位说明书的编写5.1岗位说明书是对具体岗位的全部要素进行描述的文档，是岗位聘用管理的基础依据。
所有岗位都应当编写岗位说明书。
5.2岗位说明书按《岗位说明书编制规则》（附件2）编写，其格10式参照《岗位说明书格式》（附件3）。
5.2.1各类岗位“知识/技能/素质结构”项的学历、任职资格和资历，按照岗位层次分别统一填写（附件4表格编号：BH02002-01A）。
供电公司岗位聘任制度范本
供电公司岗位聘任制度范本第一章总则第一条为了规范供电公司岗位聘任行为，提高公司管理水平，依据国家相关法律法规和政策，制定本制度。
第二条本制度适用于供电公司内部岗位的聘任、解聘、考核、晋升等管理工作。
第三条供电公司岗位聘任制度遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则，建立科学合理、动态调整的岗位聘任机制。
第四条供电公司应当建立健全岗位聘任制度，制定具体的岗位聘任办法和操作流程，确保岗位聘任工作的顺利进行。
第二章岗位设置与聘任第五条供电公司应当根据业务需要和岗位特点，合理设置岗位，明确岗位名称、职责、任职资格和薪酬待遇等。
第六条供电公司岗位聘任分为内部聘任和外部聘任两种方式。
内部聘任主要针对公司现有员工，外部聘任针对公司外部优秀人才。
第七条供电公司内部员工晋升至管理、技术、重要技能岗位的，应当通过竞聘方式产生。
竞聘程序包括发布竞聘公告、报名、资格审查、面试、考察、公示等环节。
第八条供电公司对外部优秀人才实行招聘制度。
招聘程序包括发布招聘公告、报名、资格审查、面试、考察、公示等环节。
第九条供电公司在岗位聘任过程中，应当注重员工德才兼备，以德为先，优先选拔具有胜任能力、业务精湛、业绩突出的员工。
第十条供电公司岗位聘任期限一般为三年，聘任期间应当进行定期考核，考核结果作为续聘、解聘、晋升、奖惩的依据。
第三章岗位解聘与退出第十一条供电公司员工在聘任期间有以下情形之一的，应当解除聘任：（一）达到法定退休年龄的；（二）因病或其他原因不能胜任工作的；（三）因公司业务调整，原岗位不再设置的；（四）员工自愿申请离职的；（五）其他符合解除聘任条件的情形。
第十二条供电公司员工在聘任期间有以下情形之一的，应当终止聘任：（一）未经公司同意，擅自离职的；（二）违反公司规章制度，严重损害公司利益的；（三）因个人原因被追究刑事责任的；（四）其他符合终止聘任条件的情形。
第四章岗位考核与激励第十三条供电公司应当建立完善的岗位考核体系，对员工在岗位上的工作绩效、业务能力、职业道德等方面进行定期考核。
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中国联通XX分公司岗位设置及聘任动态管理办法
为进一步深化用工制度改革，构建市场化用工机制，实现“岗位能上能下、员工能进能出”，落实岗位设置及聘任工作，根据集团公司《关于建立员工退出机制的指导意见》，结合公司实际，制定本办法。
一、适用人员范围
适用于与公司建立了劳动关系的人员。
二、工作原则
（一）总量控制。
基于经营模式、网络模式转型，结合组织和流程优化，合理确定岗位数量及岗位编制。
（二）精简高效。
坚持按需设岗、竞争择优、按岗聘任、协议管理。
（三）动态管理。
根据公司战略重点及经营发展情况，每年对岗位设置及岗位聘任予以调整。
三、岗位设置
（一）岗位设置原则
1.整体价值最大化原则。
在对公司战略进行全面解析，深入分析、梳理价值创造过程的基础上，统筹规划，综合平衡。
2.成本最优原则。
所设岗位应为在公司外部购买不到的职责或服务，或虽能购买，但价格不经济，或该职责因管理需要不适合从外部购买。
3.相对稳定原则。
所设岗位职责应清晰稳定，而非临时或短期性。
4.数量最少原则。
岗位数量应为保证公司内部价值链正常运作的最少数量，各岗位工作量饱满。
为便于人员复用和岗位调整，将岗位职责相近、岗位价值相近的岗位予以合并。
岗位设置可一岗多人，原则上不应一人多岗。
5.高效协作原则。
应清晰界定各岗位职责界限，避免职责重叠和空白，并明确上下游岗位间的协作关系。
6.风险可控原则。
岗位设置应坚持不相容职责相分离原则，并明确定义关键信息岗位，以履行必要的审查及安全保密等防护性措施。
相关规定参照不相容岗位职责分离暂行规定执行。
（二）岗位编制
各市分公司基于本单位年度劳产率提升目标自上而下明确用工总量
目标、部门编制、岗位编制。
严控职能管理岗位编制。
各市分公司应将职能管理岗位编制控制在省公司要求范围内。
（三）岗位设置程序
1.人力资源部核定各部门、县分公司编制。
2.各部门、县分公司拟定本单位岗位设置及岗位编制。
包含但不限于：岗位名称、岗位编制、主要职责、任职资格。
3.人力资源部汇总后，报本单位人力资源管理决策机构审议通过。
（四）其他
1. 非职能管理岗位的岗位名称原则上不使用“管理”，可以“支撑”、“支持”、“辅助”等替代。
2.前述岗位设置均指由各单位自行设置的实际岗位，与省公司2012年印发岗位目录中的基准岗位不相关。
四、岗位聘任制
（一）岗位聘期
打破岗位聘任终身制，实行岗位聘期制管理。
岗位聘期原则上为1-3 年。
原则上，市分公司各岗位员工聘期相同。
初次聘任时聘期不低于1年。
员工岗位聘期不得超过劳动合同期限；为便于聘期到期后的统一续聘，岗位聘期的截止时间原则上为年底。
（二）聘任方式
员工在符合岗位任职资格等条件的基础上，通过公开竞聘或双向选择等竞争性方式上岗。
按照权责匹配的原则，赋予最小用人单元对员工岗位聘任的选择权；按照“规则公开、过程公开、结果公开”的原则，实施员工岗位聘任。
决定聘任后，人力资源部组织用人单位与员工签订《岗位聘任协议书》（附件1），聘任协议应作为劳动合同附件存档。
（三）聘任程序
岗位聘任坚持公开、公平、公正的原则，按照岗位要求，择优聘任。
程序如下：
1.公布岗位及条件。
2.个人申报。
3.资格审核。
4.公司初次组织岗位聘任采取个人与所选部门双向选择的方式。
进入常态化后可采取公开竞聘或双向选择的方式。
5.公示。
6.报本单位人力资源管理决策机构审批。
7.签订聘任协议。
聘任程序可通过内部人力资源市场IT系统平台实现。
（四）有下列情况之一的，不予岗位聘任：
1.触犯国家法律，被追究刑事责任的；
2.因工作失误或失职，给公司造成声誉损害或经济损失的；
3.年度综合考评结果为“不称职”或连续两年为“待改进”的（含近三年情况）；
4.私自在外兼职、从事第二职业的；
5.长期离岗人员；
6.选聘中未申报岗位或已申报但未被选聘的。
（五）协议管理
公司与员工在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任协议，协议内容包括聘任岗位、期限、协议的解除及终止、双方协商的其它事项。
对于员工兼职其他岗位职责的情况，可在协议中列明本人主要岗位和兼职岗位。
协议书采用书面形式，共三份，公司、所在部门与员工各执一份。
其中，公司所执的一份由人力资源部负责保管。
员工所在部门需建立岗位聘任电子台账，人力资源部负责汇总及审核。
五、聘任终止及续聘
（一）聘期内聘任终止
岗位聘期内，公司因机构调整撤销岗位或工作需要有权调整员工岗位。
岗位调整后，原岗位聘任协议自动失效，应重新签订新岗位聘任协议。
岗位聘期内触及退出岗位、退出企业条件的，公司有权单方面终止岗位聘任协议。
岗位聘期内达到法定退休年龄的，按有关规定办理退休手续。
（二）聘任到期续聘
岗位聘任到期时，原岗位聘任协议自动失效，人力资源部门组织用人单位根据岗位动态设置情况以及员工能力、绩效评价情况等决定员工是否续聘。
上年度综合考评为称职及以上且公司准予续聘的，重新签订岗位聘任协议；岗位聘期到期不再续聘的，即岗位落聘（含初次未聘任人员），退出岗位转入待岗，并纳入内部人力资源市场管理。
六、其他
（一）非合同制用工可由劳动关系所在单位参照本办法执行。
（二）本办法所依据的法律、法规和规范性文件发生变化时，按新的规定执行。
（三）本办法由省公司人力资源部负责解释。
（四）本办法自印发之日起实施。
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