招商经理绩效考核 - 360文档中心

招商部绩效考核激励政策

招商部绩效考核激励政策
以下是一些常见的招商部绩效考核激励政策：
1. 业绩目标奖励：根据招商部成员完成的业绩目标，给予相应的奖金或奖励。

2. 提成制度：根据招商部成员成功引入的项目或资金，给予一定比例的提成作为奖励。

3. 排名奖励：根据招商部成员的业绩排名，给予前几名一定的奖金或奖励。

4. 季度或年度奖励：根据招商部成员在一个季度或年度内的综合表现，给予相应的奖金或奖励。

5. 培训和晋升机会：对于表现优秀的招商部成员，提供培训和晋升机会，以激励他们继续努力工作。

6. 荣誉和表彰：对于在招商工作中表现突出的成员，给予荣誉和表彰，以提高他们的工作积极性和荣誉感。

这些激励政策可以根据公司的具体情况和需求进行调整和定制，以确保它们与公司的目标和战略相一致，并能够有效地激励招商部成员的工作积极性和创造力。

招商部经理绩效考核表

招商部经理绩效考核表考核周期本考核周期为每个季度，共四个季度。

考核内容业绩考核业绩考核是招商部经理绩效考核的重要指标之一。

主要包括以下指标：•签约金额：指负责招商的经理在考核周期内实际签订的合同金额，该指标占比为40%。

•回款金额：指负责招商的经理在考核周期内实际收回的回款金额，该指标占比为30%。

•新增客户数：指负责招商的经理在考核周期内成功招募的新客户数量，该指标占比为20%。

•客户满意度：指负责招商的经理在考核周期内招募的客户对公司服务的整体满意度，该指标占比为10%。

工作质量工作质量是评价招商部经理绩效考核的重要标准之一。

主要包括以下指标：•工作进度：指负责招商的经理在考核周期内的工作进展情况，包括完成时间进度、项目的推进进度等。

•服务质量：指负责招商的经理在考核周期内对客户的关注度和服务水平。

•沟通能力：指负责招商的经理在考核周期内与客户、公司内部相关部门的沟通情况和效果。

•团队协作：指负责招商的经理在考核周期内与部门内其他人员的团队协作情况。

以上标准将根据实际情况进行考核，考核结果将对经理的绩效评价成为重要依据。

考核方式本考核将采用绩效考核的方式进行。

应收金额应收金额=40%×（签约金额-回款金额）总分计算公式本次考核最终得分为综合得分，以以下计算公式计算：综合得分 = 业绩考核得分 * 0.7 + 工作质量得分 * 0.3评分标准评分标准如下：•优秀：90分以上•良好：80-89分•合格：70-79分•不合格：70分以下考核结果绩效考核结果将会在每季度结束后进行评估，并将结果及时通知参与考核的经理。

备注本文档旨在统一管理招商部经理的绩效考核，如有与实际情况不符之处，请勿投诉。

招商部绩效考核

招商部绩效考核招商部绩效考核一、总则（一）YXEB招商部绩效考核目标为：1、招商部单独开发的鹿筋壮骨酒、玫参补肾口服液二个产品在全国市场的招商回款。

2、招商部在销售部所经营产品未开发市场的招商回款。

（二）YXEB招商部绩效考核的原则：1、现款，先款后货；或钱、货二清原则。

2、不退货、不换货原则。

（三）YXEB招商部绩效考核的综合费销率为25%。

名词解释：综合费销率=招商部综合费用÷招商部招商回款综合费用指：① 招商部员工工资；② 招商部员工差旅费、电话费；③ 招商部员工年终奖励工资（提成）；④ 招商部所发布的媒体费用、印刷品等费用；⑤ 招商部所发生的.公关礼仪、交际应酬等费用。

综合费用不含招商部的办公房屋租赁费及办公费。

（四）YXEB招商部绩效考核实行按上月招商回款核算下月费用倒算制原则。

如下月费用超核算标准，可由YXEB垫付，年终清算；如下月费用核算有节余，可留存YXEB，年终按奖励工资（提成）结算，一并发放招商部。

二、招商部员工级别及人员工资（单位：元/月）说明：①月薪、午餐补贴按全月30天为核算标准，于次月8日前造表全额发放上月工资。

②话费补贴每月凭有效票据按标准填单报支。

三、招商部员工差旅费报支标准1、差旅费指出差外地（武汉市区除外）所发生的车船费、住宿费、交通伙食补助费用。

2、费用报支标准：（单位：元/天）3、区域划分：① Ⅰ指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市。

② Ⅱ指除Ⅰ以外的省会城市及“Ⅰ”省会除外的地级市。

③ Ⅲ指除Ⅰ、Ⅱ类以外的区域。

4、费用报支规定：① 员工出差发生的住宿费凭有效票据按标准报支。

同性别两人一起出差时，住宿标准合并按最高职务的一人住宿标准执行。

② 员工出差发生的伙食及交通补助实行按天包干。

员工在享受伙食及交通补助后，不得再报销出差地的市内交通费及饮食费用。

③ 伙食及交通补助按“出差回归日期—出差出发日期—1”计算天数。

部门月度绩效考核表(招商中心)

七、完成业绩目标需要公司支持配合的事项
八、主管总监意见
注：此表由部门填写,每月3号前（电子文档）交给行政人事部,由行政人事部汇高较高一般较低
2、工作质量好较好一般较差
3、遵守公司规章制度好较好一般较差
4、环境卫生、办公秩序好较好一般较差
三、临时性工作
四、表扬奖励、批评处分的部门员工及原因
五、问题、意见和需要公司协调处理的事项
六、下个月业绩和主要工作计划
1、计划招商签单家；
2、计划签单到款元;
3、其他：
部门月度绩效考核表
(招商部适用)
部门:经理：考核周期：年月
一、本月业绩
1、计划招商签单家,实际完成家,完成比率%;
2、计划签单到款元，实际到款元，完成比率%；
3、累计后台留言条，实际签单家,完成比率％；
4、计划发博客条,实际发博客条，完成比率%;
5、本月开店数量家，收开业照片家；
6、超额完成或未完成业绩目标的原因:

招商经理岗位职责薪资体系绩效考核设计

招商经理岗位职责说明书
薪酬体系设计月度+年薪模式+奖励
备注：1、固定薪资模式中，意外保险是年为单位缴纳的，分月就是17元/人/月；
2、年合计按照13薪计算。

3、适合部门组建时初期运作。

4、新员工入职三个月试用期，绩效考核按照启动阶段的80%才核定，通讯费及交
通补助不变化，保证员工基本需求。

5、奖励部分，自行确定销量的几个百分点作为基数。

可按照渠道类别来制定。

6、如果设计扣税部分，或者缴纳保险，人员工资成本会上升。

绩效考核部分设计
任务考核占比：80%（时间、质量、成本三个维度来确定）
态度纪律占比：15%（工作规章制度、工作态度、责任履行及承担）
其他达成占比：5%（考勤、月报总结、会议等）
陈艳
2017.11.23。

招商专员绩效考核指标-模板

招商专员绩效考核/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
50%
部门经理
无
1.本项满分为100分。
2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3.本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1.本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
2.本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
（40～59分）
很差
（40分以下）
招商工作计划和执行
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够依据集团总体要求编制工作计划；有效组织制定具体招商策划方案和工作实施计划；能够及时处理招商过程中出现的问题；符合相关规范，达到工作预期要求；
较差的标准：招商文件的编制存在不符合规范、纰漏的状况，不能未项目合作事宜提供有力支持。
政策研究分析
10%
主管领导评价打分
良好的标准：对房地产政策、商业地产等情况熟悉；能准确把握行业和产业的政策走向和企业面临的机遇和威胁；
较差的标准：对房地产政策、商业地产发展趋势理解存在误区；不能够清晰理解行业和产业的政策走向，难以提出有效的建议。
较差的标准：工作计划存在不规范、不适宜的情况；执行力不强或执行偏差较大；工作结果与预期有明显差距。
招商文件编制及相关管理
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够根据领导要求和工作相关要求，编制项目招商说明书等招商文件，能够为引导战略投资者进一步洽谈项目合作事宜提供有效支持；能够对战略投资者情况熟悉，了解投资意向，审查其投资能力，降低企业招商风险；

招商绩效考核办法

招商绩效考核办法（草案）为建立招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和招商业绩，发挥团队合作精神,根据招商行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案（草案）.一、说明1、薪酬：工资+提成+补贴2、招商业绩是指（1）租赁双方签定《租赁合同》,承租方缴纳所承租/联营物业的应缴费用的30％及以上即为招商业绩。

（2)联营双方签定《联营合同》，品牌经营方进场装修,正式进入销售即为招商业绩。

3、提成分为公佣和私佣二、招商人员底薪及提成比例规定（一)、工资按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行（二）、招商提成比例1、租赁商户：按照签约商铺租金的22日租金作为总体奖励提成(次月清零，只提成一次）。

其中12日租金作为公佣，用于相关招商团体和个人奖励；另外10日租金作为项目达成主要相关人员私佣提成奖励。

A、招商部长：公佣—-按照所负责的招商项目和内容，当月招商公佣部分的6日租金计提;B、招商经理：公佣——按照所负责的招商项目和内容，当月招商公佣部分的4日租金计提;C、招商主管:公佣——按照所负责团队实际业绩，当月招商公佣不跟的2日租金计提；2、联营商户:按照公司现有引进品牌招商方案提成计算。

（三）、补贴：差旅费按照公司现有制度执行三、提成发放时间招商人员当月成交的业绩（租赁已缴纳费用的30％及以上,联营已进场进入销售状态），当月月底由招商部部长审核，再经财务核实，报公司总经理复核批准后，于下月薪资一起发放。

四、补充说明1、招商人员公佣及联营招商提成的计算，如有新的员工加入，当月入职工作不到30天或当月离职的，该员工所属的提成则不予计算。

2、有招商人员离职，其产生的佣金正常分配.3、招商中如有特殊优惠,提成计提方式不变。

五、奖罚制度1、如完成业绩》80%招商目标，招商佣金正常全额发放2、如完成业绩》50%——80%招商目标，招商佣金发放80％3、如完成业绩》30％——50%招商目标，招商佣金发放50%4、已扣的佣金，如业绩在计划时间内补充完成的，予以补发。

招商部经理岗位月度绩效考核表

招商部经理岗位月度绩效考核表
被考核人：考核月份：
考核指标
考核要点
参考分值
自评
上级审核
内部管理
按时完成对所属员工的绩效考核工作；按时的上交工作总结报告；日常事务的管理执门之间的业务关系和人事协调，顾全大局，全力协助、支持相关部门工作
20
执行力
对业务执行的督导及销售计划的执行到位，对下属反映问题处理及时
最终得分：
20
领导能力
内部培训组织安排得当，能有效的传授工作知识、销售拓展技巧，并引导下属完成工作任务，并完成市场拓展人员的培养
20
组织纪律
不迟到早退，模范遵守公司各项规章制度，在部门中起到表率作用
10
职业道德
树立及维护公司对外的形象，职业道德观念强，绝不泄漏公司半点商业或技术秘密
10
其他奖罚
总分：
100
行政人事

招商部绩效考核管理制度正式执行版(精)

招商部绩效考核管理制度正式执行版一、考核原则1.考核公平：考核原则公开、透明，考核结果公正、客观。

2.考核科学：考核指标严谨、全面、合理，采用多种方法和手段进行评价。

3.考核切实：考核结果与员工奖惩挂钩，既能激励优秀员工，又能促进薄弱员工提升。

二、考核指标1. 招商额度指标以每个周期的招商业绩为衡量指标，考核期包含业绩量、业绩质、回款进度、业绩占比、资源利用率等指标。

具体计算方式为：招商额度得分= 业绩量得分* 0.4 + 业绩质得分* 0.2 + 回款进度得分* 0.2 + 业绩占比得分* 0.1 + 资源利用率得分* 0.1。

2. 客户满意度指标以客户满意度为衡量指标，考核内容包括客户投诉率、客户满意度调查得分、客户回访得分等。

具体计算方式为：客户满意度得分= 客户投诉率得分* 0.3 + 客户满意度调查得分* 0.4 + 客户回访得分* 0.3。

3. 团队建设指标以团队建设为衡量指标，考核内容包括团队凝聚力、团队合作意识、团队业绩等。

具体计算方式为：团队建设得分= 团队凝聚力得分* 0.3 + 团队合作意识得分*0.3 + 团队业绩得分* 0.4。

三、考核流程1. 考核周期考核周期为一年，每年第一季度开始进行考核，第四季度结束。

2. 考核对象收入招商部全体员工。

3. 考核方式自评、互评、上级审核相结合的考核方式。

1.自评：员工填写自己的考核表，自评部分占总得分的30%。

2.互评：员工互相评价，互评部分占总得分的30%。

3.上级审核：部门经理审核员工考核表，审核部分占总得分的40%。

4. 考核结果1.每个员工的考核结果由总分决定，总分最高的为优秀员工，其余根据总分排名划分为其他三个等级，分别为好、一般和差等。

2.优秀员工按照部门制定的奖励制度给予相应奖励。

3.差等员工会影响年终奖金，甚至可能被降薪或辞退。

5. 考核改进1.考核结果会及时通知员工，员工可在规定时间内对考核结果提出异议，公司会重新进行审核以保证公正。

招商部人员绩效考核办法最全方案

招商人员绩效考核办法为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使大都汇汇金广场早日实现规模化经营，现特制定集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。

一、适用范围1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如下：（1）招商人员；（2）各公司全体员工；（3）集团工作人员；2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。

3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。

4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。

5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。

6、月台库不在招商范围。

二、招商部绩效考核的原则鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。

三、招商活动经费实行包干使用1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。

2、不同地区经费包干标准不同(1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户；（2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户；(3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）；(4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户（指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市）；(5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。

四、招商目标及待遇1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商总监制定，需报集团董事长批准后方可执行。

2、招商部人员工级别及人员工资待遇（单位：元/月）注：有工作机的不再享受话费补贴，即从工资待遇中扣除。

招商经理薪酬设计

招商经理薪酬管理办法一、本薪酬适用范围：本薪酬适用于招商经理职位。

二、薪酬结构薪酬结构:基本工资＋月度绩效奖金＋年度销售奖金1、基本工资的级别说明2、招商经理月度绩效考核奖金的执行标准和考核办法（1）招商经理绩效奖金的考核指标和分值说明绩效考核详见绩效表单。

注：在计算营销经理月度绩效考核时，采用小数点之后1位数据四舍五入法则。

（3）月度绩效奖金的考核办法月度绩效奖金说明（4）绩效奖金的公布与发放1）月度绩效考核指标得分在次月的5日公布；2）月度绩效奖金在次月的10日发放。

5、2017年度招商经理年度销售奖金的设置（1）2017年招商经理职位“年度销售奖金”的发放标准和要求1）招商经理职位“年度销售奖金”的发放要求A、“年度实际销售收入”不低于“年度计划销售收入”的100%；B、“年度实际销售费用率”不大于“年度计划销售费用率”；C、同时符合以上2个条件的营销经理，方可参与年度销售奖金的发放2）招商经理职位年度销售奖金计算的公式“年度销售奖金”金额=“实际销售毛利金额”×1%实际销售毛利=实际销售回款-实际销售费用（2）“年度奖金”核算的时间：2018年3月1日－15日（3）“年度奖金”发放时间：2018年3月20日－31日三、招商经理的转正、升级、辞退标准制度1）转正经考核符合公司录用条件者，可转正为正式员工，并在转正的当月开始享受基本工资一级待遇和绩效奖金标准。

2）升级转正后招商经理，三个月绩效考核平均的得分达到90分或以上时，可晋升同等职位一个级别，同时可在晋升当月享受晋升后相应级别的基本工资待遇。

3）不升级和不降级转正后招商经理月绩效考该平均得分达到80分（含）-90分之间时，不升级，不降级。

4）转正后招商经理月绩效考核平均得分低于80分时，降同等职位一个级别，同时在当月调整降级后相应级别的基本工资待遇。

5）辞退在试用期内经考核不符合公司任用条件的，公司可在其试用期内即时辞退。

转正后招商经理连续三个月绩效考核平均占比低于60分时，予以辞退。

招商绩效考核方案

招商绩效考核方案篇一：招商部门绩效考核方案日照新世纪蓝湾购物中心筹备招商人员绩效考核方案第一条工作目的为了提高招商人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，全面提高公司经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

第二条考核原则（一）以绩效为导向，定性和定量相结合的原则（二）奖金额度与招商业绩相匹配的原则（三）团队奖金与个人奖金相匹配的原则（四）以奖励为主，处罚为辅的考评原则第三条适用范围与考核对象1、本考核办法适用于蓝湾购物中心营运部招商人员2、分为四个考核组，分别为营运一部、营运二部、营运三部、营运四部营运一部：营运二部：营运三部：营运四部：3、蓝湾购物中心筹备负责人第四条考核时段与标准考核时间：20XX年8月15日-10月28日考核时段：设定为五个考核季，每一周期为15天，具体为（比例为累加计算）：第一考核季：20XX年8月15日-8月31日累计招商率达到50%；第二考核季：20XX年9月1日-9月15日累计招商率达到70%；第三考核季：20XX年9月16日-9月31日累计招商率达到80%；第四考核季：20XX年10月1日-10月15日累计招商率达到90%；第五考核季：20XX年10月16日-10月28日累计招商率达到100%；第1页共3页第五条考核实施办法（一）考核指标：招商达成率（二）项目招商人员奖金额度标准及分配标准：注：达成率按部门达成率计算，筹备招商负责人按整体达成率计算。

（三）系数提取：以上考核按以下职级系数进行奖惩：第六条考核实施程序1、考核办法制定完毕后，将按照考核指标和考核对象以部门为单位签订《目标责任书》；2、每考核季完毕后三日内公布考核结果，并公开发放考核奖金。

第七条绩效结果运用（一）绩效考核结果是发放绩效奖金及年度奖金分配的依据；（二）在整个考核季中能够全部完成任务的部门或个人将在年终评优或奖金分配中优先考量。

（三）依据整体考核季考核结果直接作为职务晋升和薪资调整的依据；1、在整个考核季中能够按期全部完成达成目标的将给予职务晋升一级或薪资调整一级的奖励；2、如连续三个考核季达成率均低于50%，将进行部门或对相关人员进行职务调整。

招商部门绩效考核方案

招商部人员绩效考核制度一、总则为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。

二、考核范围适用于招商部门所有员工考核，试用期员工（含）适用于本办法。

三、考核原则1、公平、公正、公开。

2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。

3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。

四、考核目的1、改进工作，提高工作绩效。

2、获得晋升或岗位调整的依据。

3、获得确定工资，奖金的依据。

4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。

5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。

五、考核时间1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核及专项考核。

2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资源部上报考核结果。

3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。

六、考核内容考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。

1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。

根据当月招商业务完成情况进行打分。

计算方法：当月实际完成业绩（完成业绩满分计算，如完成不了则按照实际业绩比例折算）×60％＝当月业绩考核得分。

招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。

2、行为指标考核：分为（运营管理部）针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。

行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。

主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。

行为考核内容评分一律为0－20分（考核成绩优秀最高为20分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。

3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整，考核的总分为为100分，其中销售业绩占60%，行为考核占40%（运营管理部和行政部门各20%）；月度指标由各招商部负责人自行设定。

招商人员薪酬待遇等与绩效考核方案

招商人员薪酬福利与绩效考核方案为建立招商团队激励机制，提高招商队伍的积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据同行业规律并结合公司和项目的实际情况，特制定本方案。

一、说明1、薪酬：基础工资+绩效工资+餐补+通信补助+全勤奖+佣金。

2、招商业绩是指，合作双方签订合作协议，乙方缴纳的服务费。

3、佣金均为税前计算，税费由个人承担，公司代缴代扣，提供纳税证明。

4、佣金分为公佣和私佣。

二、招商人员架构：副总经理（业务总监）招商经理1人招商经理1人招商经理1人招商经理1人招商部助理招商经理1人招商经理1人招商经理1人招商经理1人招商专员6人招商专员6人招商专员6人招商专员6人招商专员6人招商专员6人招商专员6人招商专员6人三、薪酬福利标准：1、薪酬福利与绩效结构：基础工资+绩效工资+餐补+通信补助+全勤奖+佣金。

2、业务总监月薪酬福利标准：基础工资3500元+绩效工资1000元+餐补300元+通信补助200元+全勤奖50元+佣金。

业务总监完成当月基本指标，月工资可达79450元，年薪最低达100万。

3、招商经理月薪酬福利标准：基础工资2200元+绩效工资500元+餐补240元+通信补助60元+全勤奖50元+佣金。

招商经理完成当月基本指标，月工资可达8050元，年薪最低达10万。

4、招商专员月薪酬福利标准：基础工资1500元+绩效工资300元+餐补240元+通信补助60元+全勤奖50元+佣金。

招商专员完成当月基本任务，月工资最低3350元，年薪最低达45000元。

四、佣金奖励标准：1、副总经理（业务总监）：公佣—公司当月招商总额的3%，基数为2400,000元;A、当月公司招商总额在1200,000以下，提成为1.5%；B、当月公司招商总额在120万--240万，提成为2.5%；C、当月公司招商总额在240万--800万，提成为4.0%；D、当月公司招商总额在800万--1600万，提成为4.5%；E、依次类推，招商额每增加800万，提成比例上浮0.5%，8000万，提成封顶8.5%。

招商部经理(总监)绩效考核表

制度执行
严格执行公司制度，服从领导工作安排
违反管理制度扣2分、不服从领导安排扣5分，扣完为止
5
得分总分：
以客户投诉为准以行政人事记录为准
考核人：
被考核人：
分数
团队建设客户资料
每月不少于三次并不底于1小时的员工培少一次扣5分，不足1小时视为未培
训
训。
10
资料完善存储
信息不完善、资料缺失扣5分，扣完为止
5
以培训记录表为准以客户资料为准
意向客户循环跟踪每周联系一次
少一次扣5分
5
以报表为准
客户满意度
客户%满意
内外部客户投诉一次扣5分，扣完为止
5
考核指标
签约数
考核标准
月签单4家
签约率
不低于20%
招商部经理（总监）绩效考核表
得分标准
分值
见证资料
每少一家扣15分，扣完为止
45
以合同为准
每底于1%扣3分，扣完为止
15
以最终核算为准
实际完成
下属工作跟进考核准时准确提交员工考核表
未准时提交扣5分，员工平均绩效低于70分扣10分。
10
以行政人事记录为准

市场开拓部绩效考核办法

市场开拓部绩效考核办法为了推动格瑞安生物工程有限公司市场开拓工作的顺利开展，规范工作职责、明确考核指标、提升运营效率、更好的为公司创造利润，实现员工与企业双赢，特根据公司的实际情况制订此制度。

一、岗位规划及职责1.招商经理：1）、负责本公司销售产品的市场开拓工作，应该熟练掌握产品销售信息，对公司计划开发市场进行评估，对通过各种渠道手机的客户信息进行筛选。

完成对重点客户的培育，直至签署代理协议。

2）、负责对本部门员工进行职业技能培训并考核。

3）、负责对开拓部员工进行日常管理。

完成公司下达的销售任务，及时解决销售工作中遇到的问题。

如果问题在部门得不到解决，应及时上报公司领导请求其他部门协同解决。

4）、对公司宣传企划有建议权。

5）、对公司新产品开发有建议权。

二、市场开拓部工作流程2）、客户信息初步筛选；3）、电话进一步交流，帮助目标客户分析市场，交流成功客户经验；4）、达成初步合作意向（少量订1）、客户信息搜集；购产品，查汇款情况并发货）；5）、产品到达后与经销商交流（站在对方角度，尽快将产品售出）适当进行指导；6）、签订代理协议，交市场管理部，分流不成功客户，待有新产品推出再联系。

三、绩效考核办法招商经理1、原则：利用绩效考核方法激发员工的积极性，提高工作效率；2、考核方式及内容：新员工当月无考核，第二个月开始全面考核。

3、以自然月为周期进行考核（即从当月1日—30日或31日）；4、绩效考核工资为基本工资的20%；5考核内容考核要求所占比例日常考核有效客户拜访量每周＞10户1新开发客户数量月初定量2每天电话拜访量每天＞10户1签约前试销客户月初定量2签约后首次订货月初定量1客户资料收集完整、清晰1员工管理管理本部门员工销售工作1工作配合下情上达1日常考核部分：客户拜访数量由行政部月末抽查，打分评价；新客户开发数量由本部门上报实际数据评价。

回款数额部分：月末由本部门与财务共同核实上报行政部。

回款结算时间：每月1日—31日。