组织行为学第二章MPA教材
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组织行为学第二章课件
20.7.7 07:51 13
继续教育学院 《组织行为学》教学课件
挑剔中成长的孩子学会苛责 敌意中成长的孩子学会争斗 羞辱中成长的孩子学会自疚 宽容中成长的孩子学会忍让 鼓励中成长的孩子学会自信 称赞中成长的孩子学会欣赏 公平中成长的孩子学会信任 赞成中成长的孩子学会自爱 友爱中成长的孩子常能感受到关怀
继续教育学院 《组织行为学》教学课件
2.2 个性理论
一、个性
（一）个性的内涵 在先天素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实
践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体 倾向和个体心理特征的总和。也称为人格。
主要包括个性倾向（需要、动机、态度、兴趣、理想、 信念、世界观）和个性心理（气质、性格）两方面。
内向型
1.倾向于事前计划，三思而后行， 严格控制自己的感情
2.性情孤僻，内省，生活有规律 3.对书的爱好胜于人的交往，除亲
密朋友外，对人总是冷漠，保持 一定距离 4.很重视道德标准，但有些悲观 5.安静，不善交际
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继续教育学院 《组织行为学》教学课件
2.2 个性理论
一、个性
1.年龄 年龄与离职率：年龄越大，其它工作机会越少，任职时 间长使加薪可能性越大、福利更高
年龄与缺勤率：年长员工可避免的缺勤较少，但不可避 免的缺勤较多
年龄与生产率：并无明显关系Βιβλιοθήκη 年龄与满意度：没有统一结论
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继续教育学院 《组织行为学》教学课件
2.1 导论
三、传记特点
2.性别 性别与离职率：无明显差别 性别与缺勤率：女性较高 性别与生产率：并无明显差异
管理者最易掉进的陷阱：一是忽视个性差异；二是 怀有偏见；三是把人撕开来看，以偏概全。
组织行为学课件第二章
如果是对事物各种属性的各个部分及其相 互关系的综合反应则称为知觉。
知觉是从感觉开始，以感觉为基础，但不 能把知觉理解成为是感觉的简单总和。
2020/9/19
二、知觉选择和知觉困难
（一）知觉过程 人的知觉过程一般包括四个阶段，即刺激 、选择、组织和行为反应： 刺激——感觉体的刺激选择——对刺激的 知觉、组织和解释——行为反应
2020/9/19
1.对他人的知觉 指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们 的动机、意图、个性等的认识。 影响对他人的知觉因素很多，主要有: ①月晕效应 即个人的某一突出品质起着类似晕 轮的作用，使观察者看不到其它品质。 ②刻板印象 即把个体按照国籍、肤色和职业分 类，对每一类人持有固定的看法，作为判断人格 的依据。 ③线索偏差 即主体被一些人所制造的假象所迷 惑，从假象出发判断认知对象。
2020/9/19
一、教学目标：
通过本章学习，学生应能： 1. 把握影响知觉过程的各种要素； 2. 区分个体态度的构成成分； 3. 区分和把握影响个性发展的要素； 4. 掌握个性的定义； 5. 了解改变态度的方法； 6. 能够运用个性理论分析人的行为。
2020/9/19
二、学习重点、难点：
重点把握：个性、知觉、态度的概念；个 性的组成因素；知觉的影响因素；态度的形成 和改变。
难点：对个性形成理论的理解和用个性理 论分析个体行为。
2020/9/19
三、学习方法 可参考《心理学》有关个性理论的描 述，注意观察身边人的行为持征，理 论与实际相结合。 影响个性行为的心理因素，主要有知 觉、个性、态度，本章将就这些因素 作一概括论述。
2020/9/19
第一节 知 觉
一、概念
按照心理学的观点，当客观事物作用于人 的感觉器官，人脑中就产生了反应，这种反 应如果只属于事物的个别属性，称为感觉。
知觉是从感觉开始，以感觉为基础，但不 能把知觉理解成为是感觉的简单总和。
2020/9/19
二、知觉选择和知觉困难
（一）知觉过程 人的知觉过程一般包括四个阶段，即刺激 、选择、组织和行为反应： 刺激——感觉体的刺激选择——对刺激的 知觉、组织和解释——行为反应
2020/9/19
1.对他人的知觉 指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们 的动机、意图、个性等的认识。 影响对他人的知觉因素很多，主要有: ①月晕效应 即个人的某一突出品质起着类似晕 轮的作用，使观察者看不到其它品质。 ②刻板印象 即把个体按照国籍、肤色和职业分 类，对每一类人持有固定的看法，作为判断人格 的依据。 ③线索偏差 即主体被一些人所制造的假象所迷 惑，从假象出发判断认知对象。
2020/9/19
一、教学目标：
通过本章学习，学生应能： 1. 把握影响知觉过程的各种要素； 2. 区分个体态度的构成成分； 3. 区分和把握影响个性发展的要素； 4. 掌握个性的定义； 5. 了解改变态度的方法； 6. 能够运用个性理论分析人的行为。
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二、学习重点、难点：
重点把握：个性、知觉、态度的概念；个 性的组成因素；知觉的影响因素；态度的形成 和改变。
难点：对个性形成理论的理解和用个性理 论分析个体行为。
2020/9/19
三、学习方法 可参考《心理学》有关个性理论的描 述，注意观察身边人的行为持征，理 论与实际相结合。 影响个性行为的心理因素，主要有知 觉、个性、态度，本章将就这些因素 作一概括论述。
2020/9/19
第一节 知 觉
一、概念
按照心理学的观点，当客观事物作用于人 的感觉器官，人脑中就产生了反应，这种反 应如果只属于事物的个别属性，称为感觉。
组织行为学1、2章修改版
结果：实证概括是什么？ 理论：新理论视角和贡献是什么？
新理论的界限和条件是什么
在未来研究中理论建议怎样被证明
结论：研究回答了研究的问题吗？
•
本章小结
管理者要想在工作中有效，就必须掌握人际技能。组 织行为学是探讨个体、群体和结构对组织内部行为的 研究领域，然后应用这些知识使组织的运作更有效。 具体地讲，组织行为学关注如何改进生产率，降低缺 勤率，减少流动率，提高员工的工作满意度。
组织行为学采用系统的研究，有助于我们改善过去单 纯根据直觉预测人的行为的弊端。但是，因为人是不 同的，我们需要用权变的观点来看待组织行为学，用 情景变量来调整因果关系。
•
•第二章 个体心理与个体行为
人性假设1
“经济人”假说——科学管理 人是凭直观感性行动的，并以追求物质需要
为最大满足。 X理论
组织行为学1、2章修改 版
2024年2月4日星期日
INTRODUCTION
一、什么是管理？ 二、人在组织中完成哪些管理职能？ 三、具体到五大管理职能 四、以上这些问题正是OB所关注和研究的问题
•
第一章 导论
§1.1 组织行为学的概念与学科性质
一、组织行为学的概念 定义：组织行为学是综合运用与人有关的各种知 识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的 行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的 预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的 一门科学。
社会的进步促使组织中的管理必须重视对人的管 理，组织管理学、人事管理学这些管理学的分支，越 来越显示出其在管理科学体系中的重要地位。
组织行为学正是在管理学特别是在组织管理学和 人事管理学的基础上产生和发展而来的，是管理学的 新发展。
•
§1.3 组织行为学的研究方法
新理论的界限和条件是什么
在未来研究中理论建议怎样被证明
结论：研究回答了研究的问题吗？
•
本章小结
管理者要想在工作中有效，就必须掌握人际技能。组 织行为学是探讨个体、群体和结构对组织内部行为的 研究领域，然后应用这些知识使组织的运作更有效。 具体地讲，组织行为学关注如何改进生产率，降低缺 勤率，减少流动率，提高员工的工作满意度。
组织行为学采用系统的研究，有助于我们改善过去单 纯根据直觉预测人的行为的弊端。但是，因为人是不 同的，我们需要用权变的观点来看待组织行为学，用 情景变量来调整因果关系。
•
•第二章 个体心理与个体行为
人性假设1
“经济人”假说——科学管理 人是凭直观感性行动的，并以追求物质需要
为最大满足。 X理论
组织行为学1、2章修改 版
2024年2月4日星期日
INTRODUCTION
一、什么是管理？ 二、人在组织中完成哪些管理职能？ 三、具体到五大管理职能 四、以上这些问题正是OB所关注和研究的问题
•
第一章 导论
§1.1 组织行为学的概念与学科性质
一、组织行为学的概念 定义：组织行为学是综合运用与人有关的各种知 识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的 行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的 预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的 一门科学。
社会的进步促使组织中的管理必须重视对人的管 理，组织管理学、人事管理学这些管理学的分支，越 来越显示出其在管理科学体系中的重要地位。
组织行为学正是在管理学特别是在组织管理学和 人事管理学的基础上产生和发展而来的，是管理学的 新发展。
•
§1.3 组织行为学的研究方法
00152《组织行为学》第二章大纲
知识框架第一节需要、动机与行为一、需要、动机及行为规律行为发生的基本模式人的行为是由动机决定的，动机又是由需要支配的。
行为的产生是为了满足某种需要，也就是为了达到一定的目标。
目标是一种外在的对象，是行为的诱因。
目标并不是采取一次性行动就能够实现的，需要采取一系列的行动。
行为科学家把为实现目标而采取的行为划分为两种：目标导向行为和目标行为。
（1）目标导向行为是寻找目标的过程；且过程不能太长，目标定的不能太低；（2）目标行为时直接满足目标实现需要的行为；个体行为规律的循环过程只有了解人的需要，才能预测人的动机与行为。
二、需要与动机1.需要需要是人对事物的欲望和要求。
需要具有以下特点：（1）指向性（2）多样性（3）层次性（4）潜在性（5）可变性（6）社会制约性2.动机（1）动机的定义动机指激励人们去行动，以达到一定目标的内在动因。
（2）需要与动机的关系需要和动机既相似，又有严格的区分。
①需要是人的积极性的基础和根源所在，动机则是推动人类进行活动的直接原因。
②当一个人的需要具有某种特定目标时，这种需要才会转化为动机。
③动机是需要的基础上产生的，但是需要并不必然会导致动机的产生。
需要转化为动机必须具备两方面条件：①需要对象的确定；②需要达到一定程度，当需要的强度在某种水平上时，才能变成动机并引发行为。
三、动机与行为1.动机的三种机能动机具有原始性、内隐性及实践活动性的特征，因此具有三种机能：（1）始发机能：动机是个体行为发生的直接动因；（2）选择机能：动机能指导人们作出相应选择，使得行为朝着既定方向、预期目标前进；（3）强化机能：行为结果的好坏，会驱使动机重复出现或不再出现；2.动机与行为的关系一般来说，动机是行为发生的直接内动力，行为是动机的外在表现。
（1）动机和行为的复杂关系具体表现在：第一，同一动机可以引发多种不同的行为；第二，同一行为可以源于不同的动机；第三，一种行为可能由多种动机所引发；第四，合理的动机可能会引起不合理的甚至错误的行为；第五，错误的动机有时会被外表积极的行为所掩饰。
MPA课程组织行为学第二讲个体行为与管理.ppt
组织行为学
- 49 -
压力与绩效的关系
在压力曲线上有个最适点，在这个点上，绩效会处于最佳
状态。如果领导者使压力极大地超过这个最适点，绩效就
会降低。如果个体的压力达不到这个最适点，就难以取得
较高的绩效。绩效——压力曲线清楚地为领导者提供了两
条重要信息：当压力程度低于最适程度时，提高压力程度
会导致绩效的增加；但压力程度超过最适程度时，降低压
组织行为学
- 14 -
记分键：
累加7个问题的总分，然后乘以3。分数高于120 分，表明你是极端A型人格，分数低于90分，表明你 是极端B型人格。
分数
102以上 106~119 100~105 90~99 90以下
人格类型
A+ A AB B+
组织行为学
- 15 -
2、性格（Personality)
组织行为学
- 40 -
价值观
定义 价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、
重要性的总评价和总看法。 价值观是比态度更抽象的概念，价值观相
同，可能态度不一样。
组织行为学
- 41 -
1.情绪 2.压力
四、情绪与压力
组织行为学
- 42 -
1.情绪
情绪: 情绪是指人的喜,怒,哀,乐,惧等心理体检.
组织行为学
组织行为学
Organizational Behavior
第二讲 个体行为与管理
西南财经大学
工商管理学院
主讲：卿涛 教授
组织行为学
-1-
第二讲 个体行为与管理
一、个性（人格） 二、知觉 三、态度与价值观 四、情绪与压力
组织行为学
-2-
一、个性
组织行为学第二章
（二）价值观的重要性
价值观是了解员工的态度和动机的基 础，同时也影响我们的知觉和判断。 价值观会影响一个人的态度和行为。
（三）价值系统的源泉
遗传。 民族文化。 父母行为。 教师。 朋友。
二、态度
（一）定义 是针对某一特定对象作出特定感情性反应的内在倾 向。 态度不是天生的，是从后天的实践中体验、积累而 养成的。
（二）组织行为学的注意力集中在 数量有限的与工作相联系的态度上。 1、工作满意度 2、工作参与性 3、对组织的承诺
1、工作满意度
指个人对他所从事的工作的一般态度，满意 不满意，热爱不热爱。
2、工作参与性
指一个人在心理上对他的工作的认同程度，认 为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参 与程度高与缺勤率低和流动率低相联系。
（三）知觉的特点
知觉的主动性 知觉的选择性 知觉的整体性 知觉的错觉
三、 学 习
（一）学习的理论 经典的学习理论——巴甫洛夫的条件反射学说 社会学习理论 个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听 取发生在他人身上的事情进行学习。
（二）学习的定义
由于经验而发生的相对持久的行为改变。 1、学习包含着变化。 2、这种变化应该是相对持久的。 3、组织行为学认为，只有行为活动出 现了变化，学习的过程才算完成。 4、学习必须包含某种类型的经验。 （直接或间接的经验）
（二）个体行为特征
人的行为是有目的、有意识的活动。具有 １、目的性 ２、社会性 ３、自主性 ４、连续性 ５、持久性 ６、可塑性
（三）个体心理与行为制约
１、知觉与行为 ２、动机与行为
（四）个体行为疏导
１、个体行为的预测与控制 ２、个体行为的引导 ３、个体行为的协调
第二节
个性差异与测量
组织行为学第二章教案
第 4 页
图对其大量特性做出判断，形成一致的印象。在人们的社会知觉中存在各种偏见，主要有首 因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应、投射效应。 1.首因效应 首因效应也称为首次效应、优先效应或第一印象效应，是指交往双方形成的第一印象对 今后交往关系的影响，即先入为主带来的效果。虽然这些第一印象并非总是正确的，却是最 鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的进程。 2.晕轮效应 晕轮效应是指人们在知觉的过程中把获得的知觉对象某一行为特征的突出印象扩大为其 整体行为特征的认知活动。晕轮效应是对别人认知的一种偏差倾向，实质上是以点带面的思 想方法。晕轮效应往往在对道德品质的知觉中表观得很明显。 3.近因效应 近因效应是指在知觉过程中，人们对知觉对象最后留下的印象最为深刻，并对以后有关 该知觉对象的知觉产生强烈影响的现象。它与首因效应正好相反。 4.定型效应 定型效应也称为定式效应，是指人们在头脑中把形成的某类知觉对象的形象固定下来， 并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的现象。 5.投射效应 投射效应是指将自己的特点归因到其他人身上，在认知和对他人形成印象时以为他人也 具备与自己相似的特性的现象。投射效应也就是指把自己的感情、意志、特性投射到他人身 上并强加于人。例如，一个心地善良的人会以为别人都是善良的，一个经常算计别人的人常 常觉得别人在算计他，等等。 第三节 价值观 学习目标 理解价值观的概念； 了解价值观的分类。 知识精讲 一、价值观的概念和属性 1.价值观的概念 价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效 果和重要性的总体评价。价值观影响人的行为的方方面面，如工作态度、求职行为及对金钱 和名望的看法等。价值观包含一系列基本的信念，是个人对周围事物的是非、善恶、美丑等 的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人内隐的心理变量；是从个人或社会的角度来看 某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更为可取的判断。不同个 体的价值观是不同的，同一时代的人的价值观却有其相似性。当员工的价值观与组织的价值 观相匹配时，可能会产生较高的绩效和满意度。 2.价值观的属性 价值观包括内容和强度两种属性。 内容属性告诉人们某种行为方式或存在状态是重要的、 正确的，强度属性则表明某种行为方式或存在状态对个体的重要程度。当人们根据强度来排 列一个人的价值观时，就可以获得个人的价值系统。 二、价值观的分类 1.奥尔波特的价值观分类 苏联心理学家奥尔波特（Gordon Willard Allport）将事物的价值分为六种，即经济价值、 理论价值、审美价值、社会价值、政治价值和宗教价值。相应地，人们的价值观可分为六种 类型，如表 2-1 所示。 表 2-1 奥尔波特的价值观分类
图对其大量特性做出判断，形成一致的印象。在人们的社会知觉中存在各种偏见，主要有首 因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应、投射效应。 1.首因效应 首因效应也称为首次效应、优先效应或第一印象效应，是指交往双方形成的第一印象对 今后交往关系的影响，即先入为主带来的效果。虽然这些第一印象并非总是正确的，却是最 鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的进程。 2.晕轮效应 晕轮效应是指人们在知觉的过程中把获得的知觉对象某一行为特征的突出印象扩大为其 整体行为特征的认知活动。晕轮效应是对别人认知的一种偏差倾向，实质上是以点带面的思 想方法。晕轮效应往往在对道德品质的知觉中表观得很明显。 3.近因效应 近因效应是指在知觉过程中，人们对知觉对象最后留下的印象最为深刻，并对以后有关 该知觉对象的知觉产生强烈影响的现象。它与首因效应正好相反。 4.定型效应 定型效应也称为定式效应，是指人们在头脑中把形成的某类知觉对象的形象固定下来， 并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的现象。 5.投射效应 投射效应是指将自己的特点归因到其他人身上，在认知和对他人形成印象时以为他人也 具备与自己相似的特性的现象。投射效应也就是指把自己的感情、意志、特性投射到他人身 上并强加于人。例如，一个心地善良的人会以为别人都是善良的，一个经常算计别人的人常 常觉得别人在算计他，等等。 第三节 价值观 学习目标 理解价值观的概念； 了解价值观的分类。 知识精讲 一、价值观的概念和属性 1.价值观的概念 价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效 果和重要性的总体评价。价值观影响人的行为的方方面面，如工作态度、求职行为及对金钱 和名望的看法等。价值观包含一系列基本的信念，是个人对周围事物的是非、善恶、美丑等 的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人内隐的心理变量；是从个人或社会的角度来看 某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更为可取的判断。不同个 体的价值观是不同的，同一时代的人的价值观却有其相似性。当员工的价值观与组织的价值 观相匹配时，可能会产生较高的绩效和满意度。 2.价值观的属性 价值观包括内容和强度两种属性。 内容属性告诉人们某种行为方式或存在状态是重要的、 正确的，强度属性则表明某种行为方式或存在状态对个体的重要程度。当人们根据强度来排 列一个人的价值观时，就可以获得个人的价值系统。 二、价值观的分类 1.奥尔波特的价值观分类 苏联心理学家奥尔波特（Gordon Willard Allport）将事物的价值分为六种，即经济价值、 理论价值、审美价值、社会价值、政治价值和宗教价值。相应地，人们的价值观可分为六种 类型，如表 2-1 所示。 表 2-1 奥尔波特的价值观分类
《组织行为学第二章》课件
研究领域和目标
研究员工行为、工作满意度、团队合作、领导力等，旨在提供有效的组织管理和人力资源管 理策略。
个体行为
个体行为的定义
个体在组织中展现出的行动和 决策，受到个体心理学和生理 学的影响。
个体的心理学和生理 学影响个体行为
认知、情绪、动机、人格特质、 生理需求等因素对个体行为产 生重要影响。
个体行为的类型和应 用
决策制定
1
决策制定所需的信息
2
决策者需要获取和分析各种信息，包括
内部数据、市场趋势和竞争对手的情报。
3
决策制定的基本步骤
问题识别、信息收集、评估选择、方案 实施和后续评估等是决策制定的基本步 骤。
决策制定的评估和修正
为了不断提高决策质量，决策者需要对 决策结果进行评估和修正。
领导与管理
领导和管理的区别
《组织行为学第二章》 PPT课件
介绍《组织行为学第二章》的PPT课件，包括组织行为学的概述、个体行为、 组织与环境、组织模型、决策制定、领导与管理等内容。
组织行为学概述
什么是组织行为学？
研究员工个体和集体在组织中的行为和互动，以及如何影响员工绩效和组织效果的学科。
为什么学习组织行为学？
了解和应用组织行为学的理论和原则，能够提高组织的绩效和效率，促进员工的发展和满意 度。
包括工作动机、工作满意度、 工作压力等，用于评估和提高 员工的工作绩效和幸福感。
组织与环境
1
组织对环境的依赖
组织需要依赖外部环境中的资源、支持和市场机会，才能生存和发展。
2
环境对组织的影响
政治、经济、社会和技术环境的变化会直接影响组织的战略、结构和绩效。
3
如何优化组织与环境的关系
研究员工行为、工作满意度、团队合作、领导力等，旨在提供有效的组织管理和人力资源管 理策略。
个体行为
个体行为的定义
个体在组织中展现出的行动和 决策，受到个体心理学和生理 学的影响。
个体的心理学和生理 学影响个体行为
认知、情绪、动机、人格特质、 生理需求等因素对个体行为产 生重要影响。
个体行为的类型和应 用
决策制定
1
决策制定所需的信息
2
决策者需要获取和分析各种信息，包括
内部数据、市场趋势和竞争对手的情报。
3
决策制定的基本步骤
问题识别、信息收集、评估选择、方案 实施和后续评估等是决策制定的基本步 骤。
决策制定的评估和修正
为了不断提高决策质量，决策者需要对 决策结果进行评估和修正。
领导与管理
领导和管理的区别
《组织行为学第二章》 PPT课件
介绍《组织行为学第二章》的PPT课件，包括组织行为学的概述、个体行为、 组织与环境、组织模型、决策制定、领导与管理等内容。
组织行为学概述
什么是组织行为学？
研究员工个体和集体在组织中的行为和互动，以及如何影响员工绩效和组织效果的学科。
为什么学习组织行为学？
了解和应用组织行为学的理论和原则，能够提高组织的绩效和效率，促进员工的发展和满意 度。
包括工作动机、工作满意度、 工作压力等，用于评估和提高 员工的工作绩效和幸福感。
组织与环境
1
组织对环境的依赖
组织需要依赖外部环境中的资源、支持和市场机会，才能生存和发展。
2
环境对组织的影响
政治、经济、社会和技术环境的变化会直接影响组织的战略、结构和绩效。
3
如何优化组织与环境的关系
《组织行为学》第二章讲义
《组织⾏为学》第⼆章讲义第⼆章个体⾏为教学⽬的与要求：通过本章学习，了解个体⾏为规律，从需要与动机、⽓质、情绪、态度、价值观等⽅⾯掌握个体差异及管理，了解五种性格特征。
教学重点与难点：重点：1.个体⾏为规律2.个体差异及管理难点：1.个体⾏为的⼏种解释2.有关情绪的理论教学⽅法与⼿段：讲授多媒体展⽰学时安排：4学时教学内容：⼀、⾸先利⽤案例引⼊认识研究组织成员个体⾏为的重要性。
案例：⽤⼈的艺术某家电⼦计算机集团公司，⼏年前，通过公开招聘，招收了两名刚刚从计算机专业毕业的⼤学⽣张某和李某，⼈事经理决定让他们从事计算机的推销⼯作。
从⼯作申报表和⾯试等⼈事资料看，张某和李某虽然都想从事这项推销⼯作，但他们之间明显地表现出个体差异来。
张某很显然是外倾性格，热情、开朗、善交际、积极主动；⽽李某则表现出内倾性格，爱思考，不愿与⼈说话，喜欢独处。
⼀年后，张某看起来很快适应了销售⼯作，得⼼应⼿，成绩出⾊，⼯作局⾯已经打开，不久将提升为部门经理。
李某虽然也能完成交给的任务，但缺乏主动性和积极性。
此后不久，李某就找⼈事经理谈话，说他不想⼲了，准备辞职。
⼈事经理让他说出理由，李某也说不出个原因来，其中有⼀点，⼈事经理已经悟出来，那就是李某对销售⼯作已经不感兴趣了。
私下⾥，⼈事经理了解到，李某有很强的钻研精神，很善于搞些发明创造。
据说，他在中学时代，还获得过少年科技发明奖，这种创造意识他⼀直保持着。
这样，⼈事经理与总经理商谈之后，把李某单独请到家⾥，吃完饭后与他谈了⼀次，最后决定调李某到研究开发部。
在李某调动到调研开发部的那年年底，他的两项发明已为公司创收了⼗⼏万元。
由案例引发的同学们的思考：1、为什么张某能适应销售性⼯作，⽽李某则不能适应？这如何解释？2、假如你是管理者，你如何解决李某辞职的问题？3、从这个案例中，你能得到什么启⽰？4、你如何评价该公司的⼈事经理？⼆、简单介绍⼀下个体⾏为主要包括哪些内容个体的⾏为存在着共性与特殊性两个⽅⾯。
组织行为学(第二章)讲课讲稿
家庭。 42. 政治家有说服、影响其他人的强烈欲望。 43. 已取得成功的高层管理者对钱的欲望比对权的
欲望大。 44. 员工对工作的不满意感与流动率成正相关。 45. 大学教授比其他任何职业的人具有更强制自尊。
46. 大多数生产线的工人更喜欢在小群体中工 作，产生这种思想的原因是生产线工作单 调枯燥。
概念理解 1、客观事物是人的情绪情感产生的客观来源
客观事物
外部现象 机体内的刺激
情绪、情感
2、人的需要及人对自己需要与客观事物的关系的认 识，是产生情绪和情感的主观原因。
人的需要 需要 关系 客观事物
情绪、情感
二、情绪与情感的区别、联系
情绪和情感都是人类对与主体需要之间的关系 的反映，都是人内心的主观体验形式，因此， 二者本质相同且相联系
分析自己的认知定势， 了解个人的认知偏好， 跳出这些认知陷阱以 避免知觉偏差的出现
要因人而异，随景而 异，承认并考虑不同员 工对同一组织事件会有 不同的认识，作耐心细 致的、有针对性的工作
以统一认识、统一行动。
实事求是地对员工的在
应该尽量利用知觉原 理待人处事；树立自 己在员工心目中的良 好形象。
工作中出现的问题进行
情绪（emotion）： 情感（feelings）：
代表着感情性反映 经常被用业描述具
的过程，为人和动 有稳定而深刻社会
物所共有。
含义的高级感情。
1、二者区别：
情 绪（emotion） 情 感（feelings）
较广泛。情绪为人与 窄些。情感为人独
广泛性 动物共有（低级需要 有（高级需要满足）
满足）
组织行为学
第二编 个体行为管理
•知觉和情感原理 •个体差异与管理 •激励理论
欲望大。 44. 员工对工作的不满意感与流动率成正相关。 45. 大学教授比其他任何职业的人具有更强制自尊。
46. 大多数生产线的工人更喜欢在小群体中工 作，产生这种思想的原因是生产线工作单 调枯燥。
概念理解 1、客观事物是人的情绪情感产生的客观来源
客观事物
外部现象 机体内的刺激
情绪、情感
2、人的需要及人对自己需要与客观事物的关系的认 识，是产生情绪和情感的主观原因。
人的需要 需要 关系 客观事物
情绪、情感
二、情绪与情感的区别、联系
情绪和情感都是人类对与主体需要之间的关系 的反映，都是人内心的主观体验形式，因此， 二者本质相同且相联系
分析自己的认知定势， 了解个人的认知偏好， 跳出这些认知陷阱以 避免知觉偏差的出现
要因人而异，随景而 异，承认并考虑不同员 工对同一组织事件会有 不同的认识，作耐心细 致的、有针对性的工作
以统一认识、统一行动。
实事求是地对员工的在
应该尽量利用知觉原 理待人处事；树立自 己在员工心目中的良 好形象。
工作中出现的问题进行
情绪（emotion）： 情感（feelings）：
代表着感情性反映 经常被用业描述具
的过程，为人和动 有稳定而深刻社会
物所共有。
含义的高级感情。
1、二者区别：
情 绪（emotion） 情 感（feelings）
较广泛。情绪为人与 窄些。情感为人独
广泛性 动物共有（低级需要 有（高级需要满足）
满足）
组织行为学
第二编 个体行为管理
•知觉和情感原理 •个体差异与管理 •激励理论
公共组织行为学第三版课件第2章知觉归因与公共组织管理
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2.2.2 社会知觉的特点
在社会知觉过程中，人们往往会主动地、有选择地、有组织地将获得的信息整合 为一个紧凑的、有意义的印象。社会知觉过程中通常会表现出一些典型特点。 1.社会知觉是一个寻找意义的过程 人们习惯于在知觉的同时运用自己已有的知识经验进行解释，尽量获取关于知觉 对象的有意义的印象。 2.社会知觉遵循图形—背景原则 所谓图形—背景原则是指人们倾向于关注知觉对象的一些显著信息，这些显著信 息就好像图形从背景中凸现出来一样。 3.社会知觉需运用图式 图式是人们在过去经验中形成的一套有组织的认知结构，这种认知结构可以被应 用到以后的认知活动中去。
6
2.1.3 知觉的特性
• 1.知觉的选择性 • 2.知觉的理解性 • 3.知觉的整体性 • 4.知觉的恒常性
7
2.1.4 影响知觉的因素
人的知觉选择受许多主客观因素的影响，它们包括：
1.客观因素 知觉是人对客观事物整体的反映。因此，作为知觉对象的客观事物本身的特点， 首先决定着人的知觉选择。客观因素具体包括：（1）形状的大小。（2）强度的 大小。（3）颜色的对比。（4）动态与静态。（5）新奇与熟悉。（6）对象的接 近性和相似性。
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2.3.3 归因偏差
众多归因理论研究的一个共同点就是：人是理性的、讲究 逻辑性的，人们会采用合情合理的方法去处理信息。但在 现实生活中，人们并非如此，人们的归因常是错误的，或 者是有偏差的。归因偏差主要有以下四种。 1.基本归因错误 2.行动者与观察者偏差 3.自我服务归因偏差 4.过高估计偶发事件的代表性
3.晕轮效应
晕轮效应是指知觉主体往往倾向于依据某一方面的知觉印象，来对知觉客体的全部特征做出评价。
4.期望效应
期望效应是对事件、人物的预先期望影响了人们对该事、该人的知觉。
2.2.2 社会知觉的特点
在社会知觉过程中，人们往往会主动地、有选择地、有组织地将获得的信息整合 为一个紧凑的、有意义的印象。社会知觉过程中通常会表现出一些典型特点。 1.社会知觉是一个寻找意义的过程 人们习惯于在知觉的同时运用自己已有的知识经验进行解释，尽量获取关于知觉 对象的有意义的印象。 2.社会知觉遵循图形—背景原则 所谓图形—背景原则是指人们倾向于关注知觉对象的一些显著信息，这些显著信 息就好像图形从背景中凸现出来一样。 3.社会知觉需运用图式 图式是人们在过去经验中形成的一套有组织的认知结构，这种认知结构可以被应 用到以后的认知活动中去。
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2.1.3 知觉的特性
• 1.知觉的选择性 • 2.知觉的理解性 • 3.知觉的整体性 • 4.知觉的恒常性
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2.1.4 影响知觉的因素
人的知觉选择受许多主客观因素的影响，它们包括：
1.客观因素 知觉是人对客观事物整体的反映。因此，作为知觉对象的客观事物本身的特点， 首先决定着人的知觉选择。客观因素具体包括：（1）形状的大小。（2）强度的 大小。（3）颜色的对比。（4）动态与静态。（5）新奇与熟悉。（6）对象的接 近性和相似性。
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2.3.3 归因偏差
众多归因理论研究的一个共同点就是：人是理性的、讲究 逻辑性的，人们会采用合情合理的方法去处理信息。但在 现实生活中，人们并非如此，人们的归因常是错误的，或 者是有偏差的。归因偏差主要有以下四种。 1.基本归因错误 2.行动者与观察者偏差 3.自我服务归因偏差 4.过高估计偶发事件的代表性
3.晕轮效应
晕轮效应是指知觉主体往往倾向于依据某一方面的知觉印象，来对知觉客体的全部特征做出评价。
4.期望效应
期望效应是对事件、人物的预先期望影响了人们对该事、该人的知觉。
组织行为学课本
第一章概论关键人物和事件1.弗雷德里克•泰勒他在的主要著作《科学管原理》中提出了科学管理理论。
主要内容：进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高效率。
2.亨利•法约尔他的贡献主要体现在组织管理方面，后来成为管理过程学派的理论基础。
他提出了管理的五大职能包括计划、组织、命令、协调和控制，在实践基础上总结出了14条管理原则。
3.马克斯.韦伯著有《社会和经济组织理论》一书，也正是因为该书奠定了其在管理思想领域不可动摇的地位，被称为“组织管理之父”。
思想精要：一个组织只有遵从规章，摆脱个人主义影响，才能长期生存。
4.霍桑实验最初的意图是用照明强弱和产量关系来测定工作条件与劳动的关系。
试验结果，产量不仅不随照明减弱而降低，反而增加随后又进行了三次试验。
美国《管理百科全书》撰写霍桑实验的条目中，对该实验作了下的总结：（1）揭示了工人不是简单的经济人，不能单靠工资来调动积极（2）认识了个人态度对决定行为的重要性。
（3）论述了管理人员如何发挥作用对于士气和生产率的重要性（4）论述了完成组织目标和工人对小组或团体满意感的重要性（5）论证了工作团体中非正式组织对完成目标的影响。
三、组织行为学学科体系在多个学科的贡献发展起来的组织行为的学科体系通常包括三个层面，即个体的行为、群体和人际的行为、组织的行为。
个体：1.个体差异（特质、能力、人格）2.个体行为的基础（知觉、归因、情绪、态度）3.个体行为与组织的匹配（学习、工作满意度、组织承诺、组织公民行为、心理契约）4.激发个体行为的内外部因素（动机与激励）群体：1.群体行为特性2.群体行为的基础（群体的结构、规模、规范、凝聚力等）3.群体行为过程4.群体决策行为5.团队行为与团队管理6.领导行为7.人际沟通行为8.冲突行为组织：1.组织理论与组织设计 2.组织文化3.组织变革与组织发展4.跨文化下的组织行为5.组织学习6.网络组织四、组织行为学研究方法1.组织行为学研究的4个前提假设 行为的可预测性学者们通过对自己行为和别人的行为进行观察，认为人的行为不是变化无常的，而是有一定的可以观察的规律性。
组织行为学教材(PPT 81页)
解释 (Explanation)
预测 (Prediction)
控制 (Control)
青海大学
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OB的学习目的
• 说得体的话、做得体的事 • 寻找自己的位置 • 培养自己审时度势看待变化的眼光 • 不要执著于自己的经验，养成迅速适应
环境的习惯
青海大学
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第二节 组织行为学的生成与发 展
一、组织行为学的思想萌芽 二、组织行为学的理论准备 三、组织行为学的诞生 四、组织行为学的发展
• 矛盾不尽其数，但在一个具体的时期，其中必然有一 对儿是主要的矛盾。
• 主要矛盾的两个方面，进一步还可以分为矛盾的主要 方面和次要方面。
• 正是这个矛盾的主要方面，对今后事物的发展变化才
起着决定性的主导作用。
青海大学
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三、帮助管理者用系统方案代替直觉
4、绝对和相对的关
系
现在也许是主要矛盾的主要方面，可
青海大学
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生活中的问题
✓ 你了解自己吗？ ✓ 你会与形形色色的人打交道吗？ ✓ 你会让一个讨厌你的人改变对你的看法或态度吗？ ✓ 假如你是球队的队长，你会鼓动、激励你的队员
通力合作，赢得每一场球赛吗？ ✓ 能力强的人，往往并不十分成功？ ✓ 许多管理者认为自己失败的原因是缺乏人际关系
技能。你了解自己的人际交往技能吗？ ✓ 人的能力应如何界定，成功人士的可借鉴之处是
力劳动分工所带来的节约是类似的， 进一步补充和发展了劳动分工理论
提出了工资加利润分享制度。以此 来调动劳动者工作积极性，在管理 人员和工人之间寻求和谐的关系
Charles Babbage1791-1871
青海大学
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罗伯特·欧文
19世纪初英国著名的空想社会主 义者，企业家。早在1825年，他 就主张制定工作时间法、童工保 护法，倡导一种减轻工人阶级苦 难的“乌托邦”式的工作场所。
组织行为学第2章
p 研究人员调查了上百种工作，发现体制能力可以分为下面三大类共9种 基本能力。
p 力量类：动力力量、躯干力量、静态力量和爆发力， p 灵活性类：广度灵活性、动力灵活性， p 其他类：躯体协调性、平衡性、耐力。
2.1.3 能力与工作的匹配
p 仅仅关心员工的能力或者仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，重 要的是，员工能力与工作是否匹配。换言之，让合适的人做合适的工作。
2.3.2 学习理论
p 巴甫洛夫提出的经典条件反射理论的学习是指，在条件刺激（铃声） 与无条件刺激（食物）之间建立联系的过程。当有吸引力的刺激物 （食物）与中性刺激物（铃声）多次互相匹配时，中性刺激物就会变 成条件刺激物，因而具有无条件刺激物的性质。
p 任何能够诱发自然反应的刺激，都叫无条件刺激（UCS）。由无条件 刺激诱发的行为，叫无条件反应（UCR）。
经典条件反射的原理
经典条件反射的应用
p 解释人的情绪和偏好
ü 涉及强烈恐惧时，条件作用在中性刺激与条件反应仅仅匹配一次后就会见效。 ü 小阿尔伯特实验
p 牧场管理，化疗饮食 p 了解药物成瘾的原因 p 提高人体的免疫反应
2.3.2 学习理论（续）
p 桑代克认为，学习是情境中的刺激和动物学会做出的反应之间建立的一 种联想：刺激—反应联结（S—R联结）。
p 重视榜样的作用是社会学习理论的核心内容。榜样对个体的作用包括 注意过程、保持过程、动力复制过程和强化过程四个步骤。
p 注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样 学习。
p 保持过程：当榜样不再出现时，个体仍记得榜样所示范的行为。 p 动力复制过程：个体从“看”转为模仿去“做”的过程。 p 强化过程：如果提供积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为。
p 力量类：动力力量、躯干力量、静态力量和爆发力， p 灵活性类：广度灵活性、动力灵活性， p 其他类：躯体协调性、平衡性、耐力。
2.1.3 能力与工作的匹配
p 仅仅关心员工的能力或者仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，重 要的是，员工能力与工作是否匹配。换言之，让合适的人做合适的工作。
2.3.2 学习理论
p 巴甫洛夫提出的经典条件反射理论的学习是指，在条件刺激（铃声） 与无条件刺激（食物）之间建立联系的过程。当有吸引力的刺激物 （食物）与中性刺激物（铃声）多次互相匹配时，中性刺激物就会变 成条件刺激物，因而具有无条件刺激物的性质。
p 任何能够诱发自然反应的刺激，都叫无条件刺激（UCS）。由无条件 刺激诱发的行为，叫无条件反应（UCR）。
经典条件反射的原理
经典条件反射的应用
p 解释人的情绪和偏好
ü 涉及强烈恐惧时，条件作用在中性刺激与条件反应仅仅匹配一次后就会见效。 ü 小阿尔伯特实验
p 牧场管理，化疗饮食 p 了解药物成瘾的原因 p 提高人体的免疫反应
2.3.2 学习理论（续）
p 桑代克认为，学习是情境中的刺激和动物学会做出的反应之间建立的一 种联想：刺激—反应联结（S—R联结）。
p 重视榜样的作用是社会学习理论的核心内容。榜样对个体的作用包括 注意过程、保持过程、动力复制过程和强化过程四个步骤。
p 注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样 学习。
p 保持过程：当榜样不再出现时，个体仍记得榜样所示范的行为。 p 动力复制过程：个体从“看”转为模仿去“做”的过程。 p 强化过程：如果提供积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为。
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第一节 个性
人格与职业类型： 社会型
特点：喜欢社会交往，关心社会问题，对教育和 宗教活动感兴趣 职业：护士、教师、教授、社会学家、社会工作 者 研究型 特点：喜欢智力活动和抽象的工作 职业：数学、物理、化学、生物等自然科学工作 者及经济学家
第一节 个性
◎星期四：黎明前的黑暗. 员工一周的雄心和精力均已下降，人也变得比较通融，因为 总体上说，星期四的时候人最好说话。 去找客户，客户向你妥协也最有可能。
◎星期五：最容易冒险。 喜欢进行高风险的投资。 星期五大家也需注意出行安全，这一天司机也更愿冒险。 熬到星期五，人们总希望一周事一周清。
❖ 环境 包括家庭、社会文化背景、个人经历 “孟母三迁”、“近朱者赤近墨者黑”就说明环境对人 性格具有重要影响。但是也有“出淤泥而不染，濯清涟 而不妖”。
❖ 情景 特定情况与环境有可能表现出一个人平时没有得到表 现的潜在的人格。“兔子急了也咬人”，“狗急跳墙”。
第一节 个性
三、个性特质 1、卡特尔的16种主要个性特质（见书上p34） 2、“五大”性格因素（见书上p35） 3、梅尔斯—伯瑞格类型指标
❖ 贡献一: ❖1. 心理学应该研究行为，而不是意识； ❖2. 心理学的研究方法也应该是客观的方法，比如
观察法； ❖3. 心理学研究的目标是为了“预测人的行为，并
控制人的行为。
第一节 个性
一、华生的行为主义心理学思想
❖ 贡献二 ❖ 主张一切行为都以经典性条件反射为基础，刺激
必然引起反应，S-R（刺激－反应）
第一节 个性
二、新行为主义 斯金纳：
❖ 新行为主义学习理论的创始人: ❖ 把行为分成两类： ❖ 应答性行为:由已知的刺激引起的反应； ❖ 操作性行为:有机体自身发出的反应，与任何已知
刺激物无关。
第一节 个性
三、勒温的动力理论
第一节 个性
三、勒温的动力理论 ❖ 卡特·勒温简介
德国的心理学家，是社会心理 学领域的开拓者，在西方被称 为“当代实验社会心理学之父”， ❖ 以研究人类动机和团体动力学 而著名。
第一节 个性
一、个性的概念：
也被称为人格（personality），是个体在 对人己以及对环境事务的适应性中所显示的异 于他人的稳定和持久的心理特征。 ❖ 人格是一个人的心理特征 ❖ 人格具有结构 ❖ 人格是稳定的 ❖ 人格决定人们的心理行为
第一节 个性
二、影响个性形成和发展的因素
❖ 遗传 “种瓜得瓜种豆得豆”说明遗传的决定性作用。 害羞、畏惧、敏感、冒险、部分爱好源于遗传
第一节 个性
（3）孔子观人谈行为规律 ❖ 子曰：“视其所以,观其所由,
察其所安” ❖ 突出特点:把人的需要、动机
的研究放在研究人的行为规律 的第一位
第一节 个性
❖
“吾十有五而志于学，三十而立，
四十而不惑，五十而知天命，
六十而耳顺，七十而从心所欲，
不逾矩。”
15岁时，立志于学习，30岁能自立于 世，40岁时遇事就不迷惑，50岁时懂做什么便做什么，也不会超出规矩。”
“统计表明，星期五是‘炒人’ 的最佳时间，最省心。”
第一节 个性
（2）加拿大心理学家、麦吉尔大学·莫斯考维茨： 一周工作节律图
◎星期一：今日不宜开会。 双休之后，人体的生物钟往往还没有调节过来，没有在24小 时结束后，自动归零。 最好分派任务、规划、设定目标。 由于星期一大家心情都不好，不要在这时候去处理矛盾。 ◎星期二：工作效率最高，产出最大。 星期二上午10点到中午这段时间，人头脑最好使，不如将一 些难啃的骨头留待此时去啃。 ◎星期三：精力旺盛，且思路活跃最具创造性。 这一天是制定战略、开展“头脑风暴”的最佳时间，也是决 策技能最能得到发挥的时候。建议这一天可安排会议。
❖ 管理军事化旨在将基层员工打造服从命令和步调一致，将 人做得“机器化”
第一节 个性
二、新行为主义
20世纪30年代以后，新行为主义学派诞生。 代表人物:斯金纳（B.Skinner）、托尔曼(Tolman) 和赫尔(Hull)等。
▪观点：承认有机体的内部心理活动对行为的作用。
承认在刺激—反应间存在一个中介变量: “S—O—R” （刺激—个体心理—行为反应）
第一节 个性
❖ 不同的人对同一环境可能产生不同的行为； ❖ 同一个人对不同环境可能产生不同行为。
第一节 个性
人的行为是否有规律可循？
（1）电影《朝九晚五(Office Space)》
❖ 三个白领员工一到星期一就发闷， 需要到小馆子喝咖啡才成。
❖ 那里的侍者都这样招呼： “又犯‘星期一综合征’了？”
❖“给我一打健康的婴儿,并在我设置的特定环境中 教育他们.那么,任意挑选一个婴儿,不管他的才能、 爱好、性格和神经类型等种种因素如何，我都可以 把他训练成我所选定的任何一种专家、医生、律师、 艺术家、商人，乃至乞丐和盗贼”
第一节 个性
❖ 极致管理极端表达：富士康事件背后的管理困局
❖ 采取的“半军事化管理”， 企业劳动者的工作时间长， 工作压力大，又是在流水线 上从事简单、机械的重复劳动， 使得很多人产生职业倦怠。
❖ 1903年获得芝加哥大学第一个心理学博士学位 ❖ 后任芝加哥大学讲师和心理实验室主任，并很快
成为比较心理学领域的领导者 ❖ 1908年转任约翰.霍布金斯大学教授。 ❖ 1915年当选为美国心理学会主席。 ❖ 1920年，因桃色事件引起家庭纠纷与妻子离婚而
被迫改行从事广告商业活动，
第一节 个性
一、华生的行为主义心理学思想
❖ 在孩提时代：喜欢攻击，又富有建设性。 ❖ 在上小学时最喜欢的活动就是和同学打架，“直
到一个人流血为止”。
❖ 上小学时“很懒，有些反叛，考试从未及格过”， “大学生活对我几乎没有吸引力......我不擅长 社交，没有几个知心朋友”。
❖ 12岁时:已经是一个不错的木匠。
第一节 个性
一、华生的行为主义心理学思想
LOGO
组织行为学
第二章 个体行为基础
第一节 个性
❖个体行为是指一个人所做出的具体行动。
❖关于个体行为的几种解释理论
❖ 华生的行为主义理论 ❖ 新华生主义
❖ 勒温的群体动力理论
第一节 个性
一、华生的行为主义心理学思想
❖华生：行为主义心理学的创始人，1913 年发表 《行为主义者眼光中的心理学》--学派诞生的标 志。