美国公立研究型大学教师薪酬机制研究
美国高校教师薪酬制度的现状分析
美国高校教师薪酬制度的现状分析作者：纪燕来源：《学理论·下》2014年第09期摘要：合理的薪酬制度在吸引、保留、激励人才方面功效显著。
美国高校教师薪酬制度市场化程度高，高校自主权大；注重教师实际贡献和能力；工资水平高，学科工资差异明显；薪酬结构合理，但也存在绩效薪酬评估不科学，副教授和学士学位授予高校工资水平不合理等问题。
对其高校薪酬制度详细解读，借鉴其经验为我国高校薪酬制度改革服务。
关键词：高校教师；薪酬制度；美国高校中图分类号：G45 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）27-0267-02随着世界高等教育大众化、人才流动全球化和人才竞争国际化的现象越发明显，薪酬作为吸引人才、保留人才、激励人才最直接、最有效的方式被广泛关注。
在高校，科学合理的薪酬制度能促进教师工作积极性和主动性，进而提高高等教育的质量。
新中国成立后我国的五次工资制度改革取得了一定成效，同时存在一些棘手问题。
美国是现今世界高等教育中心，高校教师属于典型的分权式高校自主管理体制。
教育规模、学术水平也属世界一流。
多年来诺贝尔获奖者人数最多。
成功的因素很多，但薪酬制度无疑发挥着重要的作用。
对其高校薪酬制度进行解读分析意义重大。
虽然各国文化不同、国情迥异，但还是可以借鉴其一些经验为我国高校所用。
一、美国高校教师薪酬制度概述1.制定方式在美国，公立院校和私立院校其教师工资制度的制定方式并不相同。
私立院校主要由校长依财政状况提出教师工资建议，再由校董事会决定教师工资标准、工资级别，假日工资及各种津贴的发放标准和发放办法。
公立院校由州议会批准各类教师的工资标准，校长根据已有工资级别向校董事会或直接向州立法机关提出教师工资标准建议，由州政府拨款支付教师工资，但公立院校的董事会也享有财政自主权，它们最终依据高校财政状况和教师的工作成绩决定教师的实际工资标准[1]。
2.薪酬制度模式美国高校薪酬制度模式主要有单一薪酬制和签约薪酬制。
高校薪酬福利管理制度
高校薪酬福利管理制度高校薪酬福利管理制度国外高校教师薪酬制度研究一、国外高校教师薪酬制度的主要特点分析比较上述十国(地区)的教师管理体制及其薪酬制度，可以在薪酬模式与结构、基本工资的决定因素、教师总体薪酬水平、薪酬的增长机制、薪酬管理体制等方面总结出以下几个方面的特点。
(一)与职务挂钩的二维矩阵工资标准由于高校教师职业的特点，世界各国和地区的高校对教师的管理通常都实行基于学术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制。
薪酬福利制度以及相应的考核评价机制，正是建基于此。
教师职务及晋升体制、薪酬福利体制和评价机制，共同构成教师管理体制的要素。
在公务员体制中，教师职务晋升及薪酬福利制度具有公务员科层制(bureaucracy)和固定薪级制(fixed salary schedule)的特点。
在高校自主聘用体制中，教师薪酬制度总体上也体现为薪级制的特点，不同之处在于起始职务的教师可能中途因不获续约而离开。
教师薪级制以职务和薪级为两个维度。
不同制度的差别体现在决定职务聘用、晋升和薪级增长的因素上。
图3是教师职务及薪级制的示意。
其中教师职务的名称因国情而略有差别，也适用于研究系列的职务。
(二)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构不论是否实行公务员制度，高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或奖金)和福利三部分构成。
通常，基本工资占教师总收入的55%-60%，福利占30%-35%，绩效工资占5%-15%。
绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点，反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。
(三)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素首先，较高学位(或学历；一般为博士)是进入高校当教师的必备条件，即学历因素已提前体现在教师的录用环节；其次，各级各类教师的起点工资与职务(岗位)紧密挂钩，以教授、副教授、助理教授、讲师，或研究员、副研究员等职务确定工资的矩阵标准；第三，除学术水平外，被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验，很大程度上体现了年资的因素。
试析美国高校教师科研绩效评价机制
关键词： 美国； 高校教师； 科研 绩效 基金项 目：周 口师范学院 青年科研基 金重点资助项 目 “ 地方高校青年 教师科研
企业中个人的需求。 所以， 在企业管理的体
绩效管理研究” （ 项 目编号： ｚ ｋ ｎ ｕ ｑ ｎ ２ ０ ０ ９ ３ ８ ） 阶段性研究成果 中图分类号： Ｇ ６ ４ ９ 文献标识码： Ａ
己的需要和特点来加强各个部门的基础管 理的工作， 推进企业管理的程序化和规范
四、 语
院校、 文理学院以及两年制学院。 这些不同 类型的高校对科研绩效评价指标的侧重点
各有 不 同。美 国 教育测 试 服务 中心 曾对 １ ３ ４ 所高校 的系主任进行 了调查 ，结果发 现， 在 所列 出的 ｌ ６ 项 指标 中， 在 高层 次的 刊物上发表 的论文数 、本人独著或作为主 要 作者 出版 的书籍数、经过本校 同行专家
误地估计 了企业 的承受能力和短时间所能 衡性和高度的综合性。 根据调查显示， 财务
［ 提要］ 在高校教师的科研绩效评价 方面，美国高校制定了较为科学的评价指 标体系、 程序和方法， 其评价结果为教师的 薪酬调整、晋升和终身聘任等提供了有效
依据 。
到达的高度， 盲目 地扩大规模， 只会导致企 预算是最好的解决各个部门之间矛盾的手
管理能够让企业的各个部门进行更加合理
从科研绩效评价的指标来看，不同类 型的学校和学科，其评价的指标体系有所 不同。按照卡内基教学促进基金会制定的
全美高等 学校 分类法 ，美国 ３ ， ０ （ ３ ０多所高 等院校 被分为六 类： 研究型大学 、 博士授 予 大学、 硕士授予 （ 综合 性） 大学和学 院、 专业
在现代社会 ， 随着经济 的发展， 企业 制
美国公立中小学教师绩效工资改革
美国公立中小学教师绩效工资改革近年来，美国教育界一直在探讨如何改革教师的薪酬制度，以提高教师的绩效和教学质量。
在这一背景下，美国各地的公立中小学教师绩效工资改革成为热门话题。
本文将探讨美国公立中小学教师绩效工资改革的背景、改革的内容和影响以及对美国教育的启示。
一、背景在过去的几十年里，美国的教育系统一直面临挑战。
教育资源的不均衡分配、学生学业成绩的不断下滑以及教师薪酬福利的争议成为制约美国教育发展的重要问题。
在这种情况下，一些州和城市开始尝试对公立中小学教师的薪酬体系进行改革，以提高教师的工作积极性和教学质量。
二、改革内容和影响1. 绩效工资的引入为了提高教师的绩效和教学质量，一些地区开始引入绩效工资制度。
绩效工资制度是一种根据教师的绩效表现来确定其薪酬水平的制度。
通常，教师会根据学生的学习成绩、专业发展和参与学校活动等方面的表现来评定其绩效。
而根据绩效评定结果，教师的薪酬水平会有所不同。
这种制度的出现，使得教师们更加积极地投入到教学工作中，以期提高学生的学业成绩和整体教学质量。
2. 职业发展机会的拓展除了绩效工资制度的引入，一些地区还加强了对教师的职业发展机会的支持。
这些地区提供了更多的教育培训和专业发展的机会，鼓励教师不断提升自己的专业水平。
通过提供更多的职业发展机会，这些地区期望能够提升教师的教学水平和专业素养，从而提高整体的教学质量。
3. 教师工作环境的改善为了让教师能够更好地发挥其职业潜力，一些地区还对教师的工作环境进行了改善。
这些地区改善了教师的工作条件，提高了教师的职业待遇，如增加教师的福利待遇、提供更好的教学设备和教学资源等。
这些改革措施的出现，使得教师有更好的工作环境，从而提高了他们的工作积极性和教学质量。
改革后，美国的一些地区收到了积极的效果。
一些研究表明，绩效工资制度的引入可以激励教师更加努力地工作，提高了学生的学业成绩。
职业发展机会的拓展和教师工作环境的改善也使得教师更有动力地提高自己的专业水平，从而提高了整体的教学质量。
美国中小学教师薪酬管理的基本制度
、
绩效 薪 酬 的 基本 结 构
根据与工作是 内在相关还是外在相关 ，薪酬经常被 分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是涉及工作 内在品 质的雇员从工作本身所获得的东西 ， 包括参与决策程序 、
图 １ 薪 酬 的基 本 结 构 图
二 、维持 绩 效 薪 酬 有效 的基 本 要 素
在美国中小学 ，确保教师的绩效薪酬有效要注 意如
《 教学与管理》
２ １ 年 ５月 １日 ００
美国中小学教师薪酬管理的
“ 把薪酬看作是对绩效 的回报 ， 这一看法与社会呼吁 边缘福 ￣ （ ｒ ｇ ｅｅ ｔ， ］ ｎ １Ｆｉ ｅＢ ｎｆ ）通常包括劳动保护项 目、 ｉ 进修
教 育承 担 更 多 的 责任 和 义 务 是一 致 的 。”］ 一 般 人 能 假 、 ［ １ 也是 带薪休假和其他服务项 目。 它们的结构关系如图 １ 所
・
７ ・ ８
谢建罗 ： 美国中小学教师薪酬管理的基本制度
资保 方案 ；、 ６ 充足 的资金 ；、 ７对所有 达到标准 的人给予 奖励 ； 持 同步 增 长 。 ｌ
８绩效标准合理、 、 公正、 ；、 公平 ９ 对工作绩效的测量是有 ｝ 效的、 可证实的；０评价测量手段的运用具有客观性和 ｌ １、
１ ：、 ２对实施 增 加工作 自主权 、 增加 职责 、 分配富有挑 战性 的任务 、 下 １ 个方 面的因素州 １ 有效 的教师评价程序 ； 、 提 供个人成长机会和提供丰富多彩 的活动等 ；外在薪酬包 绩效薪酬方案的管理人员进行培训 ； 、学区董事会 和管 ３
括直接薪酬和间接薪酬 。 直接薪酬通常包括基本工资、 超 理部 门承诺对方案 的制订和实施给予足够 的时间和财力 ４ 制订方案时吸收雇员参与 ； 、 ５ 教师接受并满意于 时工资和假期工资， 以及绩效工资 ， 间接薪酬经常被叫作 支持 ； 、
美国公立中小学教师绩效工资改革
美国公立中小学教师绩效工资改革美国公立中小学教师绩效工资改革旨在通过绩效评估和激励机制，提高教师的工作积极性和教学质量，从而促进学生的学习成果。
美国各州纷纷开展绩效工资改革试点，并取得了一定的成效。
绩效工资改革也面临着诸多挑战和争议，在实施过程中需要认真对待各种利弊因素，以期取得更好的教育效果。
近年来，美国教育界掀起了一场有关教师绩效工资改革的热烈讨论。
传统的教师薪酬体系往往采取按照教师学历、资历和工作年限等固定标准来确定薪酬水平，这种体制下，优秀教师与普通教师薪酬水平差异不明显，教师绩效激励机制不足，教学质量无法得到有效提升。
为了解决这一问题，美国各州开始尝试推行绩效工资改革，即根据教师的教学表现评估和学生学习成绩等因素，调整教师的薪酬水平，以激励优秀教师，提高整体教学质量。
在美国，教师绩效工资改革主要包括以下几个方面：建立绩效评估体系。
绩效评估是绩效工资改革的核心环节，各州和学校会制定一套科学、公正、客观的评估指标和评估方法，对教师的教学表现进行定量化和定性化评估。
通常，绩效评估指标包括教学能力、课堂管理、学生关系、课程设计等多个方面，评估方法则包括教学观察、学生评价、同事评价等多种途径，以确保评估结果的全面性和客观性。
建立绩效相关工资调整机制。
根据教师的绩效评估结果，对教师的薪酬水平进行相应调整。
表现优秀的教师可以获得更多的薪酬奖励，从而激励教师提高教学水平，为学生提供更优质的教育服务。
一些州还会探索将绩效评估结果与教师职称晋升、职业发展和教学任务分配等挂钩，以综合激励教师的积极性和创造力。
促进学校教学质量的提高。
通过对教师绩效工资的调整，可以有效提高整体教学质量。
优秀教师受到激励，积极开展教学改进和创新活动，提高课堂教学效果。
对于教学表现较差的教师，也能够通过绩效工资调整机制，倒逼其提高教学水平，从而提高整体教学质量。
绩效工资改革的实施不仅改变了传统的教师薪酬体系，也引发了一系列的争议。
美国研究型大学的教师聘任及启示
案， 报校长和教务长。 校长和教务长认可后作为他们的意 见， 报校理事会统一批准。对助理教授以下教 师的聘任 ，
一
般 由校 长和 教 务长 授权 各学 院 院长 自行 开 展 。各 学 院 由教 师 组成 人 事委 员会 ， 讨 论研 究 ， 经 决定 对 每个 教 师 的
聘任 及晋 升意 见 。 用 工作程 序如 下 ： １） 布职位 。 聘 （ 公 所
全世 界 招聘人 才 。招 聘广 告对 各种 岗位 都 明确 描述 了 岗
一
、
岗位设 置情 况
位职责、 任职要求以及选择标准 ， 的还 明确了职务工资 有 和相应 的待遇 ， 尽可能向应聘者公开各 岗位任 职应享受
的权利和 应承 担 的义 务 。学校 通过 对 应聘 者进 行 广泛 的 评估 和选 拔 ， 竞争 中选 贤任 能。 在 如 宾 夕法 尼 亚 大学 对 教 师 的聘 任 权分 为 两 个 层 次 ， 其程 序也 相 应不 同 。对教 授 、 副教 授 、 理 教 授等 常任 教 助 师 的聘任 ，各 学 院在批 准 的 岗位 设置 内提 出具体人 选 方
世界 教 育 信 息 ２ ０ ． ０ ８４
维普资讯
教育管理
三、 评价 考核
其总体业绩情况 ， 包括教学 、 获得基金的情况 、 研究情况
等 。 校没 有要 求最低 增 资 ， 学 即对工作 表现 不好 或一般 的 教 师可 以不 增 加其 工 资。教 师 每年 平均 增 资幅 度不超 过
些传统很多都得以保存下来。
哈佛大学 、 加哥大 学等 大学都 将教 学系列和 研究 系 芝 列的教师聘 用完全 分离 。进入教 学系列 的教 师通过奋斗 可 以争取 到终 身教 授职位 ， 学校 明确要 求教学 系列 的教 师不 仅要承担 教学任 务 ， 进行 科学研 究 。而进入研 究 系列 还要
美国公立中小学教师绩效工资改革
美国公立中小学教师绩效工资改革1. 引言1.1 背景介绍美国公立中小学教师绩效工资改革是当前美国教育领域备受关注的热点议题。
随着教育水平的不断提高和社会对教育质量要求的不断提升，传统的教师工资制度已经难以适应当今的教育需求。
教师绩效工资改革旨在通过激励教师提高教学水平，提升教育质量，进而提升整体教育发展水平。
在美国，公立中小学教师绩效工资改革已经受到广泛关注。
当前的教师工资制度存在着一些问题，例如普遍存在的薪资不公平、缺乏激励机制、教师绩效评价不够科学客观等。
这些问题影响了教师的工作积极性和教育质量。
有必要对美国公立中小学教师绩效工资进行改革。
改革的目的是建立起一套科学、公正、激励的教师工资制度，通过更合理的薪酬分配和绩效考核，激励教师提高教学水平，促进教育事业的长远发展。
改革也面临着一系列挑战和影响，需要全社会的共同努力来推动。
1.2 问题提出美国公立中小学教师绩效工资改革面临诸多挑战和争议。
问题在于当前的教师工资制度并不总能准确反映教师的实际工作表现，导致了教师之间的待遇不均，影响了教学质量和教育公平。
教师的工资通常是按照学历和教龄确定的，而这种固定的工资制度往往无法鼓励教师进一步提升教学质量，激励教师在课堂上付出更多的努力。
现行的教师绩效评估体系也存在一定的主观性和不公平性，容易引发教师之间的不满和焦虑。
如何建立一个科学公正的教师绩效工资改革机制成为当前亟待解决的问题。
这样的改革不仅需要考虑如何更好地评估教师的教学表现，也需要思考如何激励教师提高自身专业水平，进而促进学生的学习成绩和整体教育质量的提升。
在这个过程中，政府、学校管理者和教师本人都需要共同努力，为教育体制的发展带来积极的变化和进步。
【字数：215】1.3 研究目的本文旨在探讨美国公立中小学教师绩效工资改革的研究目的。
在当前教育领域中，教师绩效工资改革已经成为一个备受关注的话题。
通过对美国公立中小学教师绩效工资改革的研究，我们旨在深入分析现行教师工资制度存在的问题，探讨改革方案及措施，评估改革的影响和挑战，以及通过国内外类似案例分析来为改革提供可行性建议。
美国大学教师待遇及其制度
待遇 制度 ， 其核 心精神 是 市场
意识和公 平原 则 ， 实施机 制 其
是 绩 效 考 核 。这 种 制 度 安 排 追求 “ 绩效 不 同， 遇 不 同” 待 ， 以提 高大学教 学质 量 ， 升科 提
研 水 平 ， 进 社 会服 务 。对 于 促
体获 得 的直 接 的、一 般 的财 务性
公立大学 私 立 大 学 １６４ ０７８ １９ ４ Ｏ５２
财务管理 企业管理
８６９ ７ ９ ９ １４ １ ８ ７６９ ５８ ７２ ７ ８ １
海外嘹 望
（ ｎ ｃｒｄ ｅ 两类 大学 ， ｕ ａｃｅｉ ｄ） ｔ 调查 对象是 教授 、 教授 和 副
助理 教授 。 查结果 显示 ， 师平均 年薪认 可 大学高 调 教
不仅商学 院如此 ， 国大学 职业 协会 的人 力资源 美
部 对其它专业 的调查结 果 同样显 示大学性 质不 同 ， 教
机 构的董事会 。 在财 源结构 中 ， 公 立 大学 以政府拨 款为主 ， 其次是大 学 营业 服 务性 收人 和 学杂 费 ；私
教师 待遇 制度 丰 富 了世界 高 等学
校教师待遇制度的 内涵和外延 ， 对
中国也不 乏借鉴 意义。
从 比较 视 角 读 美 国大学教 师待 遇
一
、
《 营利公 司法 》 《 非 、 营利公 司法 》 、
着 我国高校改革的不断深入 ， 激励 机制的不断提升 ， 我国大学教师年 薪制度呼之欲出。 为世界上高等 作
教育最发达的国家之一 ， 美国大学
《慈善 机构 章 程 》 者《 育 机构 或 教 特 别法 》 等法 律法规 。 者都是独 两 立法人 ， 都设有作 为最高决策执行
美国高校教师薪酬调整机制探析
ｕ 国家支 出的重要
地位，每年 的投 资在 ４ ０ 亿美元左右，约 ００
占国民生产总值的 ７ ％，居世界各 国之首 。 美 国高等学校 的经费来 源渠道主 要包 括政 府拨款 、高校 学费收入 、教育性销售 关 键 词 美 国 高校教 师 薪酬 调 和服务 收入 、 研究项 目拨款 、 私人捐助 、 附
整 机 制
属企 业和 附属医 院的收入等 ，其 中总收入
０ ６％都 是用 于人 员报 酬 。 内容摘要 美 国高校教 师薪酬结构的调 的 ４ ％一０
整机 制主要体 现在通 过 高校教 师福 利 的增
美 国高校政府 的投入主要来 自于联邦 、
长来提升 高校教 师职业 的吸 引力， 留住人 州 和地方 三级政府 。联邦政府 的资助 主要 才 。对 高校教 师薪酬成本优 化 的追逐也是 由拨款 、 贷款和对科研 的资助款项 。 １９ 以 ９５
收 入 来 源
学术来 源
高校 教师得 到所 占百 分 比
９． ８ ８
３ ４ ３
本校 的基本工 资
本校 的其 它收入
本 校 的非 货 币收 入
科 研纶
１ ． ２
ｏ７
立 还是私立 高校 ，课题研 究及合 同项 目收
十年前 就开始 了。到现在 ，一些 公立高校 中绩效薪酬的比重较轻， 大约在 ５１％左右 。 ．５ 宣称 ，他 们从政府得 到的预算只 占到学校
２ ．津贴和 补贴 ，是指 除基本 薪 酬外 ，
预 算 的 １ 。 以 １９ ／ ５ ９３年度为例，美 国高等 每 年教 师由于超额完成任 务 ，如 ：暑假教
制来看 ，国家经济和 市场 的变化对 其水平 左 右 。学费是美 国高校 重要 的收入 来源之 的影 响较 为 明显 。从 内部 机制来看 ，晋升
美国公立大学教师薪酬制度的特点与启示——以加州大学为例
大学 则大 多为单一 薪资 制 。 本文 以加 州大 学为 例 ， 对美 国公立大 学教 师薪 酬制度 的特点 进行分析。
１ ． 合 理设置层 级 ， 教师 薪酬形成 明确预 期
关键词 ：／ Ｊ ￣ Ｎ大学； ＇ 薪酬制度； 特点； 启示 中图分类号 ：Ｇ ６ ４ ９ 文献标识码 ：Ａ
兼顾 内部 公 平 、 优 劳 优酬 和 外部 竞争 性 ， 这种 契 合大 学组 织特 性与教 师职 业 劳动 特点 的制度 设计 ， 既可 以减 少学术 功利 主义
薪 资制 并存。 签约 薪资制 是指 院 系或 学校根 据 教师
的教 育水平、 教 学 效能和 学 术活 动等 方面判 断教 师 的预 期 工作产 出， 并 以此 共同协商 确 定教 师的薪 酬
教师薪 酬在 不同专业技 术职 务之间差距较 大 ， 这是 国 内外 高校 的普 遍做 法 ， 只不过 美 国高 校 更加 明显 ， 越是 顶 尖大 学 ， 教 授 薪 酬与 其他 群体 间差 距 越大。 在加 州 大学 各分 校 ， 教 师 薪酬 基于 教 师专业 技 术 职 务 和 薪 级 两个 维 度 ， 同级 专业 技 术 职 务又
成部 分 ， 对 吸 引和 留住 所 需 要 的 高层次 人才、 激 励 教 师潜 心 教 学 科 研 并 保持 较 强 工作 动力 和 创造 更 有 效 的工作业 绩 ， 具 有 基础 性 和 关键 性作用 。 薪 酬 是指 员工为某 一组织 工作而 获得 的所 有直接 和 间接 的 经济性 收 入 ， 美 国著 名薪 酬管 理专 家乔治 ・ Ｔ・ 米
３ ． 注重 市场导 向， 薪酬水平外 部竞争力强
合理 ， 层级 差距０ ． ３ ～１ ． ２ ７ Ｙ 美元 不等 ， 其 中， 教 授 之
美国公立大学教师薪酬制度的特点与启示——以加州大学为例
美国公立大学教师薪酬制度的特点与启示——以加州大学为例罗仲尤;刘樱【摘要】美国公立大学教师薪酬制度坚持保障优先,注重隐性激励,结构简单清晰,专任教师普遍实行年薪制.加州大学作为其典型代表,薪酬水平基于教师专业技术职务和薪级两个维度,兼顾内部公平、优劳优酬和外部竞争性,这种契合大学组织特性与教师职业劳动特点的制度设计,既可以减少学术功利主义的影响,又让教师工作绩效与薪酬联动,形成较强的内在动力.我国公立大学应充分借鉴其成功经验,从教师薪酬制度的设计理念、薪酬结构及管理模式等方面加大创新力度.【期刊名称】《大学教育科学》【年(卷),期】2015(000)004【总页数】4页(P28-31)【关键词】加州大学;薪酬制度;特点;启示【作者】罗仲尤;刘樱【作者单位】湖南大学教育科学研究院;【正文语种】中文【中图分类】G649教师薪酬制度是大学人力资源管理的重要组成部分，对吸引和留住所需要的高层次人才、激励教师潜心教学科研并保持较强工作动力和创造更有效的工作业绩，具有基础性和关键性作用。
薪酬是指员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济性收入，美国著名薪酬管理专家乔治·T·米尔科维奇将薪酬定义为“雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利”[1]。
广义的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中的经济性报酬就是我们通常所说的（狭义）薪酬[2]。
加州大学教师薪酬制度在美国公立大学中具有较强的代表性，其成功经验对我国公立大学人力资源管理具有重要借鉴意义。
一、美国公立大学教师薪酬制度的特点美国大学教师薪资制度中，签约薪资制与单一薪资制并存。
签约薪资制是指院系或学校根据教师的教育水平、教学效能和学术活动等方面判断教师的预期工作产出，并以此共同协商确定教师的薪酬标准，一般单一薪资制则详细规定了固定的级别、晋升中的每一个等级、以及每次晋升需满足的晋升时间等[3]。
私立大学主要采用签约薪资制，而公立大学则大多为单一薪资制。
美国研究型大学的教师考核
１ 美 国研 究 型 大 学教 师 考核 的种 类 ’ 做 出最大的贡献。 教师的考核标准依据工作 目标 来设定 ， 以便被考核 美 国高 校 大 多 以评 估 机 制 来 促 进 教 师研 究 、教 学 或服 务 水 平 的 人 员 能 把 握 住 下 一年 工 作 的实 质 。 院 系委 员 会 主 席 应 与评 估 人 员 商 不断提高， 并且 与教 师的 去 留 、 称 晋 升 、 资 待遇 挂 钩 。 估 种 类 大 讨 考 核 标 准 、教 师所 要 担 任 的 课程 以及 院 系能 否 分 配 更 多 时间 完 成 职 工 评 体上分为： 年度评估、 申请终身职位的评估和晋升评估。评估 非常严 课堂以外的工作任务。 在教 师绩效考核中 ， 院系考核委 员会应重视院 格 ， 美国 高 校 一 条 鞭 子 ， 成 教 师 不 敢 懈 怠 、 是 形 自主 进 修 提 高 的压 力 系个人在完成个人工作所作的努力和工作 的创造性，重视他们工作 和 动 力。 的成就和完 整性 ，所有这些可能会成为 以后绩效 考核和考核总评 的 １１ 职位 续 聘 考 核 。 推 荐 续 聘 或 解 除聘 任 之 前 ， 用 人 员 的 考 基 础 。 ． 在 试 核 需每年进行一次。院 系委员会 要求试用人员提供 本人在试用期 内 在各系对教 师进行考核 之前 ，教师应向院系委员会提供有关其 服 务 性 工 作三 方面 所 完 成 的任 务 。 由院 系 委 员 会根 据 该 材 料 出具 详 根据 这 些材 料 从 教 学 、科 研 和 服 务 三 方 面对 每位 教 师 进 行 鉴 定并 写 尽 的考核 报告 ， 其中提供 了被考核 人员在聘任期 内取得的成就 ， 以及 出总结报告 ， 这一结果 由院长审核 并附上院级鉴定 ， 最后鉴定 书将上 不足之处。该 报告将成为教师是 否能续聘的主要依据。 报 学校 由教 务 长 或校 长过 目并 留档 。 考核 过 程 中如 有 教 师 对鉴 定 不 １２绩效考核。 ＿ 美国高校每年也要对在职教 师进行评 审考核 ， 服 ， 写 反驳 书信 上 诉 。 其 可 内容 包 括 教 学 、 研 和 服 务 三 项 ， 一 项 又 包 含 了若 干 个 二 级 指 标 。 科 每 ３ 美 国研 究 型大 学教 师 考 核 的 指标 构 成 教 学 评 定是 根 据 教 师 本 年 的授 课 门数 、 生 数 量 、 门课 后 学 生 的评 学 每 美 国 研 究 型 大学 教 师考 核 体 系 强调 教 师在 教 学 、 学 术 与创 造 性 语 和 鉴定 及 在 教 材 教 法上 的贡 献 而 定 。许 多大 学 把 学 生 对 教 师 的鉴 研 究 和 服 务 性 工作 三 个 相 辅 相 成领 域 的 重要 作 用 。 定汇编成 册 ， 放在校 图书馆 内， 为学生选课 的参考资料 ， 作 以提高教 ３１教学工作 ： 。 教学领域包括所有教师与学生之间的互动 交流 。 育质量。科研 的评 定则依据其作的学术报告、 发表 的学术论著、 申请 这种互动交流不仅局 限于课堂教学 ， 包括课后 的答疑、 还 指导。除此 到 的 科研 经 费 和 其 他 一 些学 术 研 究 活 动 而定 。 对 服 务 的评 审 分 为两 之 外 ， 学 活 动 还 包 括 课程 研 发 、 新教 学 手 段 、 价 学 生 反馈 信 息 、 教 更 评 种： 一是在校内参加各级委员会的数 目和贡献 ， 国高校规定教 师必 完 善 测 试 程 序 以及 参 与 有 关 教 学 管理 活动 等 。 美 须参与至 少一个委员会 或从事学校管理活动 ；二是在校外各团体 中 ３２ 学术与创造 性研 究工作 ： 术与创造性研究工作 不仅局 限 ． 学 对 社 会 的服 务 ， 国高 校 规 定教 师 必须 参 加 社 区组 织 的活 动 。 年 一 于 发 表 论 文 、 金 的 申请 或 获 取 、 造 性 科 研 成 果 ， 包 括 通 过 最 美 每 资 创 还 次 绩 效考 核 的 目的 主 要是 ： 一是 给教 师一 个 有 意 义 的反 馈 ， 出其 取 新 期 刊 、 览 、 术 会 议 、 利 等 形 式 ， 解 和 提 供 本 领 域 的最 新 信 指 展 学 专 了 得 的成 就 和 存 在 的 不足 ， 励 其 提 高 和 成 长 ； 是 通 过 同行 评 估 取 得 息 等 。 鼓 二 个符合客观实际的考核结果 ， 从而为教师的培训、 奖惩等决策活动 ３３服务性工作 ：服务性工作主要指教师通过 自身的专业知识 ． 提供公平、 合理 的依据 。 在校际内外对特定领域的贡献以及参与学校的管理工作和社区公益 １ 职 位 晋 升 考 核 。 教职 人 员 可 在 认 为 自 己合 格 的任 何 一 年 提 活 动 等 。 体 而 言 ， 围研 究 型 大学 教 师 考 核指 标 体 系构 成 如 下表 所 ． ３ 具 美 出 申请 。 位 晋 升 考核 与绩 效 考 核 同时 进 行 ， 是 鉴于 职 位 晋 升 考 核 不 一 职 但 级 指 标 二 级 指 标 应根据某一教师几年所有的工作成绩来考核 ，因此职位晋升考核常 教学 常任教学 ， 继续教育 ， 课程设计 ， 指导学生 ， 常与绩效考核 分开进行。职位晋升考核是一个由院系委员会到校长 设计 指 导 团 队 ， 织 学 生 活 动 ， 行 学 术 报 告 组 举 的一 系 列 考核 过 程 ， 长 作 出最 后决 定 。 有 其他 根 据 职 位 晋 升 考核 校 所 科研、 新 创 各类 出版物 ， 科研 项 目， 科研经费 ， 教学奖励， 所 做 出 的 申请 报 告 只 能是 当作 推 荐 材 料 。 和其他学术 指导毕业学生科研论文， 担任科研期刊或其他 ２ 美 国研 究型 大 学 教师 考核 的程 序 活动 学术期刊编辑 ， 担任访 问学者 ， 其他学术活动 美 国研 究 型 大 学在 教 师绩 效 考 核 方 面 实 施 的是 一 种 目标 管理 模 式 。 学校 认 为 教 师 工作 目标 是 各 院 系和 学校 任 务ห้องสมุดไป่ตู้的不 可 分 割 的 －｛ ６ 服务 在本专业的专业协会 或学术团体担任 委员， 在 学 校 各 委 员 会 或 管理 机 构 担 任 职 务 ， 任 政 府 担 分， 每个教师的工作 目标是其在 下一学年 中应完成 的工作任务。 师 教 机构或工业部 门的顾 问， 从事社区公益服务 ， 工作 目标应具有连 续性和灵活性 ， 学校希望教师在教学、 学术与创造
美国绩效加薪工资理论研究
美国绩效加薪工资理论研究美国绩效加薪工资理论研究引言：绩效加薪是一种常见的管理手段，旨在激励员工提高绩效并以此作为基础来决定工资的增长。
在美国，绩效加薪工资制度被广泛应用，并受到了学者和管理者的重视。
本文将对美国绩效加薪工资理论进行研究，探讨其理论基础、实施原则以及存在的问题。
一、理论基础：1. 劳动经济学绩效加薪工资制度的理论基础主要借鉴了劳动经济学的研究成果。
劳动经济学认为，工资是一种激励机制，能够影响员工的工作动力和产出水平。
绩效加薪工资制度通过将员工的工资与其绩效直接挂钩，激励员工提高绩效。
2. 激励理论绩效加薪工资制度也借鉴了激励理论的研究成果。
激励理论认为，合适的激励可以激发员工的积极性和创造力。
绩效加薪工资制度通过为员工提供与工作绩效直接相关的奖励，可以增加员工的工作动力，促进工作表现的提高。
二、实施原则：1. 确定目标实施绩效加薪工资制度前，组织需要明确制定目标并与员工进行沟通，明确绩效指标以及相关激励措施。
2. 公正公平绩效加薪工资制度应该公正公平，确保激励措施与员工的绩效直接相关。
激励的标准应该是公开透明的，避免主观性和任意性。
3. 鼓励持续改进绩效加薪工资制度应该注重鼓励员工的持续改进。
通过设置多个绩效级别和递进式的奖励机制，激励员工在工作中不断提升绩效。
4. 及时反馈绩效加薪工资制度需要及时反馈员工的绩效，让员工了解自己的表现如何评价，并提供改进的机会。
三、存在的问题：1. 主观性评价绩效加薪工资制度存在主观评价的问题，容易受到人为因素和主观偏见的影响。
这可能导致不公平的激励机制和不准确的绩效评价。
2. 效果不明显有学者指出，绩效加薪工资制度的效果并不总是明显。
员工可能容易追求短期利益而忽视长期目标，或者在激励措施得到满足后工作动力会降低。
3. 反激励效应有时绩效加薪工资制度会引发员工之间的竞争和焦虑，导致不利于合作和团队表现。
结论：绩效加薪工资制度作为一种激励员工提高绩效的手段，在美国得到了广泛应用。
研究型大学教师激励机制基本框架研究
工程的实施， 有关研究型大学教师队伍的建设问题也越来越 过诺贝尔奖的４０ ０ 余名大学教授基本上出自 研究型大学。 有了丰富的资源 ， 却没有好的管理 ， 就无法发挥资源的 师生能在管理规范、 依法办事、 以人为本、 宽松优 良的良好氛 围中从事研究、 创造、 发明， 服务社会。 根据上述对研究型大学内涵和特征的概述， 不难看出高
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２０ ０ ８年 第 ８期 总ｉ ｎ ｊ ｎ ｅｅ ｒｈ ｓｏ ｅ Ｅ ｕ ａ ｏ ｅｌ ｇ ａ ｇ Ｒ ｓａｃ ｅ ｎＨｉ ｒ ｄ ｃｔ ｎ ｏ ｉ ｇ ｈ ｉ
Ｎｏ． ０ ８ ２ ０８ ｓ ｒａ ． ．１ ｅｉ １ Ｎｏ ７２
的基本框架的构建， 促使教师充分、 高效地发挥作用 ， 对整个 最大效用。研究型大学的发展需要高水平的管理作保障， 使
大学系统都具有很强的 指导意义。
一
、
研 究 型大 学的 内涵 及主 要 特征
２ 世纪９ 年代， ０ ０ 我国政府和国内一些知名大学相继提 水平教师在研究型大学建设中所起的关键性作用。如何架
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研 究型 大 学教 师激 励机 制基 本框 架研 究
之一。激励机制的构成要素主要包括激励物、 激励对象、 激 被人类为 目 标。这种追求学问、 追求真理， 不为外界功利所 励对象的产出或行为变化以及环境等。在社会类组织中， 激 左右的文化传承、 文化批判和文化创造精神， 也造就了不同 励对象是人； 激励物是与人的各种需要相联系的工资、 晋升、 于一般群体的大学教师。大学教师具有以下特点 ：
究型的 学科 ， 关键是要 建设 好一 支高水平 、 高素质的教师 队伍 。 由此可见 ， 建设 高水平的研 究型 大学， 必须要提 高教 师队伍 的
美国研究型大学教师退出机制探析
二 、 聘 事项 及 注 意 问 题 解
经 由一 系 列 评 审 流 程 确 定 不 能 给 予 续 聘 或 是 终 止合 约 的 ， 面 临解 聘 事 宜 ， 对 于 解 聘 教 师 来 讲 意味 着 重 大 职业 将 这
［ 稿 日期 ］ ２ １ ４１ 收 ０ 卜Ｏ ８ ［ 者 简 介 ］ 刘 玉 （９ ７ ）女 ， 龙 江 鹤 岗人 ， 作 １８ … ． 黑 中山 大 学教 育 学 院 ２ １ ０ ０级 高等 教 育 学 专 业 硕 士 研 究 生 ， 主要 从 事 女 性
第 三 阶段 ， 部 专 家 评 审 系 教 授 会 通 过 砰 审后 ， 在 外 将 ９月 份 向校 外 甚 至 是 国 外 同 行 专 家 发 放 咨 询 信 件 ， 在 １ 并 月 份 前 将 信 件 回 收 。这 一 环 节 至 少 要 得 到 ３ ５封 校 外 专 ～ 家 的建 议 信 ， 些 建 议 是 基 于 被 评 审 者 ５年 内是 否 在 主要 这
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
、
对 于 高校 教师 能否 得 到续 聘 、 升 、 晋 获得 终 身 教 职 的 考 核 评 审 是 连 接 教 师 聘 任 制 度 中“ 出 口” 中 转 环 节 ， 是 进 的 也 退 出机 制 的起 始 环 节 。 断定 “ ” 降 ” 决 定 “ 升 “ 、 进 ‘ ” 考 退 的
核 流 程 及 标 准 是 否 公 正 、 当直 接 影 响 教 师 解 聘 、 口的 功 恰 出 效 与价 值 。 通 过 对 哈 佛 、 坦 福 、 省 理 工 、 鲁 等 七 所 高 校 官 网 斯 麻 耶 教 师 手 册 的分 析 ， 然 各 校 在 具 体 的 标 准 及 流 程 上 略 有 不 虽 同 ， 基 本 的 规 定 、 义 及 权 重 则 有 着 较 高 的一 致 性 。这 些 但 涵 在 顶 尖 名 校 任 教 的教 师 只有 升 格 为教 授 一 级 才 有 资格 荣登 终身教职 ， 就意味着非终身轨制及终身轨制的助理教授 、 这 副 教 授 都 将 在 定 期 合 同 的 期 限 内 接 受 续 聘 、 升 以及 终 身 晋 教 职 的考 核评 审 ， 公 正 、 明 、 谨 的 程 序 下 经 过 激 烈 竞 在 透 严 争 择 优 聘 任 ， 评 审 结 果 往 往 成 为 懈 聘 教 职 人 员 、 止 合 【 终 约 、 试 用 期 评 价 的 重 要 依 据 。决 策 程 序 因 校 因 评 审 层 ７年
浅谈美国研究型大学的教师招聘原则
半的篇幅刊登大学或其他高等教育部门的人员招聘广告。嘧 招聘
过 程中 ， 由校 、 系 ） 院（ 有代表性的教授和少数学生组 成招聘 委员会 来选候选人 ， 如果招聘 副教授以上 的高级职称 ， 格外注重学校的 则
９ ％。口 １ 哒些优 秀的教师也大都拥有世界顶尖大学的最高学历。例
正是由于把吸引最优秀的学者放在第一位迄今为止已经有78位诺贝尔奖得主曾在麻省理工学院学习或工作有93位教师任国家工程科学院院士90位是国家科学院的成员209位是美国艺术科学研究院的成员有16名已故或健在的教师荣获国家科学勋章这就是麻省理工学院以学术科研为特征的杰出教师队伍
■ 师德师资
浅谈 美国研究型大 学的教 师招聘原则
和学历要求外 ， 教学人员还必须达到一定 的教学水平。
王 放 陈牛 则 胡先 云
湖南・ 沙 长 ４０８ ） １ ０ １ （ 南师 范 大学教 育科 学学院 湖
中图分类号 ： ４ ． Ｇ６ ９１ 文献标识码 ： Ａ
文章 编号： ６ ２ ７ ９ （ ０ ９）１ ０ ０ ０ １７ — ８４２ ０ ３— １－ ２
摘
要
本文 以人力资源管理的视角为切入 点， 阐述美 国研究
的目标就是要在 全球招聘头等 的教师， 并向应聘 候选人展示 Ｍ Ｔ是 Ｉ
一
个成功的最优秀的学者放在第一位 ， 为止， 迄今 已经有 ７ 位诺贝尔奖得 主曾 ８
在麻省理工学院学习或工作 ， ９ 位教师任 国家工程科学院院士 。 有 ３
校作学术讲座或主持学术研讨会 ， 由参与的师生作 出评价 。这些 并 评价意见在决定最后人选时作为参考。
斯汀分校中授予其博士学位的学校排名在世 界前 ５ 名 的教师也高 Ｏ
美国高校教师薪酬制度研究
、
美国高校教师的薪资制度类型
如教师因 自由性。 但近年 来终身教授制受到 了社会的批 薪 资制度又称工资制度 ， 是指发放薪酬 的 酬制度 来决定薪酬的 内部定期增长 ， 主要是教授终 身制 降低 了一些教授的进取 基本原则 。 美 国现行的高校教师 的薪资制度主 为职 务 的晋 升所带 来的薪酬 的增加 以及薪 酬 评，
学术人才的关键因素。 本文在研究分析美国高
高 校教师薪酬制度未来发展趋势进行探究。
关键 词： 美国高校教 师； 薪酬制度 ； 改革
２ 、 薪酬来源。 美国高校的经费来源比较多 部分 ， 降低 因与工龄正相关的基本固定工资部 与校友捐赠收入、 销售与服务收入、 高校附属 于教 学质量 、研 究任务等 高校 的核 心工 作部
美Ｉ 大 国 ＝ ＝ 古 １ ＂ 口１ ＝ － ３ 校 １ ： ． 义 教 师薪 酬制度研 究
口文 ／史荷 香
（ 安徽理工大学经济与管理学院 安徽 ・ 淮南）
［ 提要］ 高校的薪酬制度是吸ｉ ｌ 和激励 作用不 明显。
起来 。 提升教师薪酬中与实绩相关 的绩效工资
１ ］ 付瑶瑶， 吴旦． 美国研究型大学学术人员薪 １ 、 提升绩效工资在教师薪酬中的比重。 绩 ［
２ Ｏ ０ ７ ．５ ．
酬管理制度的研究与借鉴［ 美 国康 奈尔大 学 为例 ，基本 工 资约 占 ５ ５ ％～ 效工资 ，是以职 工被聘上 岗的工作 岗位为主 ， Ｊ ］ ． 复旦教育论坛， 责任大小 、 劳动 强度 和环 ６ ０ ％， 绩效工资 占５ ％～ １ ５ ％， 福利 占 ３ ０ ％ ３ ５ ％。 根据 岗位技术 含量 、 以企业经济效益和劳动力价 ［ 从数据分析可 以看 出， 固定的基本工资 占的比 境优劣确定 岗级 ， ２ 】 乔治 ・ Ｔ ・ 米尔科维奇， 杰里・ Ｍ ・ 纽曼． 成得
公平、科学、规范——美国研究型大学教师教学奖评价机制分析
、
美 国研 究型 大 学 教 学 奖评 价机 制 的“ 平 ＂ 性 公 特
（ ） 一 美国研 究型 大学教 师 的层次 结构
美 国研究 型大学 的教 师管理 与 中 国不 同 ， 师资结 构上看 ， 国研究 型大 学 的师资结 构通 常有 五个 从 美 主要 的组 成部分 ： 教授 （ ｒｆ ｓｒ ， 教授 （ ｓ ｃ ｔ ｐｏ ｓ ｒ ， ｐｏ ｓｏ） 副 ｅ ａｓ ｉｅ ｒｆ ｓ ） 助理 教 授 （ｓｉａｔ ｒｆ ｓｒ ， 师 （ｎ ｏ ａ ｅ ｏ ａｓｔｎ ｐｏｅ ｏ） 讲 ｓ ｓ ｉ—
第２ ５卷 第 ２期 ２１ ０ ２年 ６月
高 教 与 经 济
ＨＩ ＨＥＲ Ｅ Ｇ ＤＵＣ Ｉ ＆ ＥＣ ＡＴＯＮ ＯＮＯＭＹ
Ｖ０ ． ５ Ｎｏ学 、 范 科 规
— —
美 国研 究 型 大学 教 师 教 学 奖评 价机 制 分 析
美 国研 究 型大学 的师 资结构 一般 呈现倒 金字 塔型 ， 教授 的人数 大 于副教授 ， 教授 的人数 又大 于助 副
理教授 ， 学校的情况不同， 各类教师所 占比例也不同 ， 但是近几年来 ， 美国研究型大学的情况出现了一些 变化 ， 辅 助教 师 ” 即“ 大量 出现 。“ 辅助 教师 ” 包括全 职 的没有 终身教 职 申请 资格 的教 师 和兼 职 教师 。美 国大 学教 授协会 统计 数据显 示 ， 现在美 国大 学 中 ６ ％的教 师是 “ ８ 辅助 教师 ” 。究其 原 因 ， 首先 就是 “ 助 辅
收 稿 日期 ：０ ２ ０ — １ ２ １ —４ ２
作者简 介： 曾雅岚 （９ ６ ） 女， １８ 一 ， 河北沧州人 ， 硕士研究生 ， 从事教育经济与管理研究 ； 陈 育经济 与教育政策研究。
美国公立中小学教师绩效工资改革
美国公立中小学教师绩效工资改革近年来，美国公立中小学教师绩效工资改革成为教育界热议的话题。
随着对教育质量和教师素质要求的不断提高，越来越多的人开始认为传统的教师工资制度已经无法适应现代教育的需求。
不少地区开始尝试对教师绩效工资进行改革，以激励优秀教师，提高教学质量，进而提升学生的学业成就。
一、绩效工资制度的意义绩效工资制度是一种根据工作业绩给予额外奖励的工资制度。
在教师领域，绩效工资制度的实施可以激励教师提高教学质量，增强学生学习的积极性，有利于教师队伍的优化和学校的教育质量的提升。
相比于传统的按级别和工龄确定工资的制度，绩效工资制度更加关注教学水平和教学效果，更能够激励教师的积极性和创造性，为教育改革和发展提供更大的动力。
二、绩效工资改革的做法美国各地在教师绩效工资改革方面进行了多种尝试和实践，以期提高教师的工作积极性，改善教学质量，促进学生学习。
较为常见的做法包括：1. 建立评估体系：建立科学的评估体系对教师的教学业绩进行客观评价，为制定教师绩效工资提供参考依据。
评估体系中通常包含教学效果、学生表现、学校发展等方面的指标，通过科学的评估方法对教师的绩效进行全面、多角度的评价。
2. 设定绩效工资奖励标准：建立绩效工资的奖励标准，将教师的教学质量、学生的学习成绩等因素纳入考量范围，对表现突出的教师给予相应的奖励。
这样可以激励教师提高教学水平，为学生提供更优质的教育服务。
3. 完善工资分配机制：改革教师工资的分配机制，将绩效工资制度纳入教师薪酬系统，与教师的基本薪酬相结合，形成一个完整的薪酬体系。
这样可以确保绩效工资制度的公正性和合理性，提高教师对绩效工资的信任和接受度。
4. 绩效工资与教师发展挂钩：将绩效工资与教师的职业发展挂钩，鼓励教师参与专业发展和继续教育，提高自身的教学水平和专业素养。
这可以有效提高教师队伍的整体素质，有利于提高学校的教育质量。
在美国一些地区进行的绩效工资改革实践中，取得了一定的成效。
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美国公立研究型大学教师薪酬机制研究
随着2015年底我国提出"双一流"大学建设战略,从国际学术劳
动力市场上吸引一批高水平学术人员成为战略实施的关键。
师资队伍的建设,很大程度上依赖人力资源开发和建设,薪酬制度的成功尤为
重要。
然而,目前我国高校教师薪酬制度中存在诸多问题,导致优秀学术人才流失、学术人员流动无序、大部分教师薪酬满意度和公平感缺失。
对于人才需要的刻不容缓,与薪酬机制的万孔百疮,造成我国当前迫切需要设定一整套符合学术人员特性、学术职业发展规律的薪酬理念和薪酬机制。
近两年,国家极力号召事业单位全面开展市场化改革,高校人事管理及薪酬制度也需要引入更多市场化因素。
正如《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中指出改革需要秉持"突出市场导向的基本原则,探索高层次人才协议工资制等分配方法"。
但是我国高校并不具备学术市场化制度和环境下工资生成的成熟经验和理论基础。
由此,契合"双一流"大学战略需求、与探索市场化薪酬机制这两大目标,本文选择具有成熟的学术市场化运行经验的美国公立研究型高校作为研究对象,希冀透过对其薪酬机制的历史演变过程、当前运行状态、核心影响要素的系统解读,探索其教师薪酬设定及调整机制的内在机理,结合中国实情提供可实施性政策建议。
本文围绕三个研究问题展开:(1)美国公立研究型高校整体教师薪酬水平的影响因素、薪酬差异生成的内在机理,即教师薪酬的外部影响机制;(2)高校内部教师个体薪酬水平的影响因素、薪酬差异形成的内在机理,即教师薪酬的内部影响机制;(3)根据薪酬制度历史演变梳理、及薪酬机制运行
现状的分析,挖掘背后推动薪酬设定及调整的核心要素,并分析要素
对薪酬机制的具体影响路径。
通过历史梳理、案例研究、实证分析、访谈调查,本文得出以下几个结论:1.公立研究型高校整体教师薪酬
与学校学术排名、所在州人均收入、当地城市化发展程度呈显著相关,学术排名越前薪酬水平越高,后两项指标则与薪酬水平呈正相关性;2.高校内部教师个体薪酬水平与学术职称、学科、论文引用数、博士学历这四项指标呈显著相关;3.财政、学术、权力构成推动教师薪酬机制运作的三大核心要素,其中多元化资金来源体系为薪酬设定及调整提供了有力的资金保障基础,收入来源的自主竞争也可增强学校薪酬设定自主权;学术内涵及其评价体系是薪酬设定的主导内因,纵观历
史可以发现学术专业化发展是教师薪酬水平上升的根本动因,学术工作内涵的分离及学术人员结构的分层,导致教师群体间薪酬差异的扩大。
权力分配体系则代表了薪酬机制背后不同利益方权益诉求和各自理念的平衡调控,美国的薪酬协商机制和共享治理模式,可以有效地
牵制教师薪酬机制中"行政"与"学术"、"效率"与"质量"的不同导向,使不同的理念产生协同效应。
基于对美国公立研究型高校薪酬机制的系统阐述和深度分析,针对当前我国研究型高校的普遍存在的四大问题:1.教师整体薪酬水平过低,个体间差异过大;2.保障性基本工资过低,薪酬结构过于复杂;3.高校资金来源结构单一,自营自筹能力欠缺;4.高校薪酬自主权不充分,学术权益维护机制不健全。
提出建设性建议:1.提升教师整体薪酬水平,构建合理的薪酬差异体系;2.提升薪酬制度保障功能,依循学术特性加强多元管理;3.建立多元化收入来
源结构,加强自主竞争筹款能力;4.扩大高校薪酬分配自主权,加强学术权益维护机制。