人性与管理
人性假设与管理理念
人性假设与管理理念现代管理理论对于人性的探讨有很多,同时对管理中人性的认识不断加深。
在西方经济学家和管理学家对人性假设就做出了很多结论.他们先后提出了工具人假设，经济人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设和文化人假设。
而我们中国同样在此方面做出了自己的理论。
如：孟子的性善论，荀子的性恶善伪论，告子的性无善无不善论等等,而最终被一致接受的是孔子的人性可塑论。
中国古代儒家管理思想的核心就是“治人”，儒家十分重视人在管理过程中的地位.有了人才有管理，可见人性的假设对于管理有着举足轻重的作用。
在此还是主要谈谈西方的人性假设轮吧，毕竟这是被世人所公认的。
一、工具人假设【1】人只是一种工具，任由管理者使唤，不能体现自我价值。
管理原则:任由管理者使唤，，在暴力、强迫之下劳动着的二、经济人假设【2】经济人假设产生于自由资本主义向垄断资本主义过渡的时期。
它认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，人都要争取最大限度的经济利益，工作是为了经济报酬。
美国工业心理学家麦格雷戈将这种把人性建立在错误假设——经济人假设上的传统管理理论称为X理论。
其中他的观点组要有:（1）多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作;（2）多数人缺乏进取心，责任感，心甘情愿接受别人指导或指责，反对变革；（3）多数人的个人目标与组织目标相矛盾，必须用强制,惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；（4）多数人工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要,因此只有金钱和地位才能鼓励他们工作；(5)人大致可以分为两类，一类是大多数符合上述假设的人，另一类是少数能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人能够担当起管理的责任.三、社会人假设【2】这是人际关系学说的倡导者梅奥等人依据霍桑实验的材料提出来的。
提出这种假设是从以下几点考虑的：（1）人们工作的主要动机是社会性的需要，经过与同事之间的联系可以获得基本的认同感。
(2）工业革命和工作合理化的结果，使工作变得单调而毫无意义。
人性与人性化管理
人性 与人性理学 院 ，河南 郑 州 ４ ５ ０ ０ ０ １ ） 中 图分类 号 ：Ｆ ２ 文献 标识 码 ：Ａ 文 章编 号 ：１ ０ ０ ３ — ２ ７ ３ ８（ ２ ０ １ ３ ）０ ２ — ０ ３ ６ １ － ０ ２
摘要 ：人 性化 管理 是 一种 从 人性 出 发． 以人为 本 的管 理 ，我 国 先哲 非 常重 视对 人 、对 人 与 管理 的关 系 的研 究 ，在 ２ ０ 世纪 初 ， 以泰 罗 《 科 学管 理原 理 》 的 出版 为标 志 ． 表 明在 “ 经 济 人 ”假设 基础 上 建立 的泰 罗 制管 理原 则 已经相 当完善 。所谓 人性 化 管理 就 是基 于科 学 的人性 观 基础 上 的 “ 以人 为 中心 ” 的管 理 。人性 化 管理反 映 了现代 管理 的新 趋 向． 显示 了管理 文 化发展 的 新态势 ， 揭开 了管 理理 论和 实践 的新 纪元 。 关键 词 ：人性 化 ；管理 方式 ；
善人的意志和 品格， 提高 人的智力 、增 强人的体力， 使 人获得超越 生存 需要的更 为全 面的 自由发 展 。这种 “以人为 目的”的管理才是人 性化 和创 造力， 以组织 与组织成 员的共同发展为 目标， 以满足 人的需要和促 管 理 应 有 的哲 学 境 界 。人 性 化 管 理 的至 高 境 界 在 于 创 造 一 种 促 进 人 不 进人 的全面发展为根本 目的的管理模式 。 断学习、积极发展 的组织氛 围和共 同意景， 从而有利于人 的全面发展 。 在 不 同的管 理模 式背后 ， 无 论是 科学 管理 、还 是人 性化 管理 ， 隐 从 管理哲 学的角度看， 人的本质特征与人性化管理是密切相关 的。 寓的都是 一个在一定文 化传统背景 下关于人 的理 论模 型 即人 的假设 问 人 的本质特性及其 内在 要求 决定着 人在管理 中的地位与作用， 决定管理 题。人性假设不仅决定着管理理论 的形成和 发展， 同时还制约着人类 的 的理念和 目的。从人学 的层 面看， 人的一切活动始终围绕人性 的生存本 管理 实践活动 。对人 性是否 能正确 地、深刻 地认识 ， 将影 响管理 效果 质 、平 等 自由本质 、需要与发展 本质而进行 。对人 的本质特 征的理性 的好坏 、管理成败 的得 失。对此 ，孔 茨曾指 出： “ 一 个管理者 的人 性 认识， 其核心是要正确认 识人性 、人的地位作用、人的价值 、人 的需要 如何 ，将会 影响激励和领 导方法 。”管理史上是否重 视人、如何看 待 和 人 的 发 展 问题 。 人 、 是 否 有 人 的 发 展 观 ，就 形 成 了不 同 的 管 理 主 张 和 措 施 。 中西 方 管 正确 认 识 人性 是人 性 化 管理 的 前提 。对 人 性 的认 识 ， 有 “ 经 济 理 中诸种不 同的人性假设都蕴 含着某种程度 的合理和科 学成分 ，它们 人 ” 、 “ 社 会 人 ”、 “ 文 化 人 ”等 各 种 假 设 。 有 人性 善 、 人 性 恶 、 人 性 在 当代 的管理实践中均有 不同程度 的体现 。 亦善亦恶 等不 同认识 。人性化管理对 人性认识是 “ 社会人 ”、 “ 文化 西方 “经济人 ”的假 设造就 了 以物 为核心 的思想 ：“ 社会 人 ”的 人 ”与 “ 性善 论 ”。 由于不 同人 的人 性各异 ， 这就要 求在人 性化 管理 假设 使人成为管 理的核心 ； “ 自我实现人 ”的假设把人看 作是 “ 全面 中， 一方面要认识员工的不 同人性， 包容他们不 同的期望 与主张 ： 另一方 发展 的文化人 ”。可见 ， 随着 文明的发展、人类的进步 、人的价值 的实 面 ， 应坚持扬 善抑 恶 、使长 弃短的原则， 激 发和发展人 性中善 的、积 极 现， 人性 的尊严在管理理念 中获得 了无 比崇高的地位。 的一 面 ， 给 人 向上 的动 力 与 希 望 。 所谓 人性化管 理就是基于科 学的人性观基础 上的 “ 以人 为 中心 ” 在管理实践 中， 人性化 管理要重视人性 ， 但 对 人 性 不 能 放 纵 。一 方 的 管 理 。人 性 化 管 理 反 映 了现 代 企业 管 理 的 新 趋 向 ， 显 示 了企 业 管 理 文 面， 在 管理中要充分尊重人性， 以人为本， 符合人性 ： 另一方面， 又要看 到 化发展的新态势， 揭开 了管理理论和实践的新纪元 。 人性 的弱点与消 极面， 对人性 的弱点与消极 面不能放纵， 不能无原则 、 人 性 化 管 理 的 内涵 是 ： 无 限制地 张扬人性 。否则， 人性 的弱点与消极 面会 阻碍管理 ， 损害组织 人 性化 管 理 把 人 的 因 素 当 作 管 理 中 的首 要 因 素 、 本 质 因素 和 与社会 。对人性 中正常但 不利 于组织与社会的一面进行必要的限制， 这 核心因素 。人性化管理 的着眼 点是人， 它将 资源 中的人 回归到了真正的 才是真正 的、有实践意义 的人性化管理 。 “ 人 ”实实在在、有血有 肉、有情绪 、有思想 的生物有机 体， 而不单纯 主体 性是人最重要 的本质特征 。人的主体性 特征决定着 人在管理 是劳作的机器 、赢利 的工 具 ： 在人性化 管理的视野 中， 人的需求 、人 的 中 的 地 位 与 作 用 。人 是 客 观 世 界 的主 体 ， 当 然 也 是 管 理 的 主 体 。人 的 主 属性 、人 的心理 、人的情 绪、人的信念 、人的素质 、人 的价值等一 系 体性特征 具体表现为在 社会经济与 管理活动 中的 自主性 、能动 性和创 列 与 人 有 关 的 问题 均 成 为 管理 者 悉 心 关 注 的 重 要 问题 。人 性 化 管 理 见 造 性。 自主性是人 的主体性地位 的体现， 它直接影 响着 主体活动的积极 人又 见物 ， 以人为中心 ： 而其它类型的管理方式是 以物 为中心， 见物少 见 程 度 ： 而人 的能动性 与创 造性是一切 活动的动力之源 。因此， 在 人性化 人 ，甚 至 是 见 物 不 见 人 。 管理中， 要充分认识人 的主体性特征， 视人 为管理的主体， 这就要实行 自 二 、人性化管 理确定 了人在 管理过程 中的主导地位 。企业是人 的 我 管 理和 参 与 管 理 。通 过 自我 管 理 和 参 与 管 理 ， 使 员工 真 正感 到 自己 是 集合， 不是物 的堆积 ， 是 由人 以赢 利为 目的而 构筑 的经济性 组织 。企业 管 理活动 的主人 ， 可 以主动 而积极地参 与到管理的一切 工作 中去， 并在 的赢利性 目的是要通 过对人 的管理、发挥其积极性， 进而优化物质资源 工作 中发挥其聪 明才智和创造性 ： 同时， 员工通过 自我 管理和参与 管理， 的配置才能达到 。企业管理必须调动企业人在物质资源的配置和赢 使 自己得到全面 的发展， 也 是实现 自身价值 的重要方面 。 利过程 中的主动 性、积 极性和 创造 性， 而人性化管理正是围绕着调 平 等与 自由是人 的社会 属性 ， 也是 人的追求 。卢梭 提 出： “ 人 是 动人的主动性、积极性和创造性去开展企业的一切管理活动的。 生而 自由平等 的， 这 是天赋的权利 。”人的平等 自由与人性化管理是密 三 、人 性化 管 理体 现 了员 工是 企业 管 理主 客 体 的统一 。员工 既 是被 管 切相关 的。人性化 管理 必须充分考虑人的平等与 自由， 而人在管理 中的 理的客体， 也是应当受尊敬 的主体。企业所要实现的 目标， 既是企业 的， 也 平等与 自由也只有 在人性化管理 中才能实现 。人 的平等性意 味着在人 正是员工个人的目标。员工在追求组织 目标 的同时也充分发展了 自己， 组 性化管理 中， 组织成 员之间 、包括 管理者与被 管理者之间是平等 的， 是 织目标达成之 日就是个人 目标实现之时。人性化管理是文化管理运作和实 合作分工 的关系 ： 人 与人之 间应相 互尊重， 形 成一种和谐 的人 际关系 。 践的核心 。人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其它各种类型 人的 自由意味着在人性化 管理 中， 一方面， 要树立正确的 自由理念， 自由 的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。 并不是为所欲为， 要有制度 的制约 ： 有制度 约束 的 自由才是真正的 自由， 人 性化管理 的着 眼点是人 ，把人 的因素 当作管理 中的首要因素 、 才是每个人都获得 自由的重要途径 。另一方面 ， 在 管理中要重视人的 自 本质 因 素和 核心 因素 。在人 性化 管理 的视野 中，人 的需求 、人 的属 由 ， 采 取 一 些 有 利 于 人 的 自 由的 管 理 方 式 ， 如 适 度 分 权 、 权 变 管 理 、 弹 性 、人 的 心 理 、人 的 情 绪 、人 的 信 念 、人 的 素 质 、 人 的价 值 等 一 系 列 性 工 作 与 柔 性 管 理 等 。 人 的 需 要 是 人 性 化 管 理 的 动 力 与 目标 。 人 性 化 与 人 有 关 的 问题 均 成 为 管 理 者 悉 心 关 注 的重 中 之 重 。人 性 化 管 理 确 立 管理的激励 管理， 一方 面要 正确处理物质 激励与精神 激励的关系 ， 不能 了人在 管理过程 中的主导地位 ，围绕着调动 人的主动性 、积�
管理中的人性
管理中的人性人性，是指人的本性，即人与生俱来的特性。
毫不夸张地说，认识人性，理解人性，是做好管理工作的前提。
本文归纳了关于人性的20个描述，简述如下。
1.趋利避害，是动物的本能，人亦如此。
2.人具有社会性，普遍重视人际关系与归属感。
3.人性是看不到的，但行动可以佐证。
4.多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
5.多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达成组织目标而工作。
6.多数人干工作都是为了满足基本需要，因此，只有金钱和地位才能激励他们努力工作。
7.人既是感性的，又是理性的。
通常，人的决策是理性的，有时候，也会非常感性。
8.人性是复杂多变的，没有一成不变的管理方式，应根据组织内外环境灵活调整管理策略。
9.在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求更多职责。
10.大多数人都蕴含着巨大的想象力和创造力，却很少被开发利用，即大多数人都蕴含着巨大的潜力。
11.每个人都有被尊重、被赞赏、被认同的需求。
12.和自身利益息息相关的，是人们最上心的。
13.凡是常常挑剔别人的，爱指责抱怨别人的，无一例外全是弱者。
14.人越弱，事越多，人越强，事越少。
15.我们不要对牛弹琴，人教不会人，事教人一次就够。
只有经历过疼痛，才有可能改变。
16.在茫茫人海中找到自己的同类，而不要妄想感化和教育他人。
17.环境改变人，人没有思想，你所有的思想都是环境赋予你的。
18.人，不懂感恩，就只有无止境的贪婪和索取。
19.如不加教育和引导，人类无法区分善与恶。
20.行动上自动降级，想法上自动升级。
什么是人性化管理
什么是人性化管理人性化管理是一种旨在关注和尊重员工需求和感受的管理理念和方法。
它认为员工是企业最重要的资源，通过关注员工的情感需求和个人发展，可以提高员工的工作积极性、生产力和创新能力。
人性化管理注重创建积极向上的工作环境，充分尊重和激发员工的潜能，并通过有效的沟通、合理的关怀和公平的待遇来推动组织和员工共同发展。
1. 人性化管理的核心理念人性化管理的核心理念是将人放在组织管理的中心位置。
传统的管理理念往往以任务和目标为中心，忽视了员工的情感和需求。
而人性化管理关注员工的自我实现和幸福感，认为员工的满意度和工作表现密切相关。
因此，人性化管理提倡：•尊重和信任员工：给予员工充分的自主权和责任，相信员工具备完成任务的能力。
•关心和支持员工：关注员工的个人发展和工作需求，提供适当的培训机会和支持，帮助员工提升自身能力。
•公平和公正待遇：建立公平的薪资体系和晋升机制，激励员工表现出色，并避免由于偏袒或不公平对待导致的员工不满。
•多样化和包容文化：尊重和欣赏员工的多样性，鼓励员工展现个人特长和创造力。
2. 人性化管理的重要性人性化管理对于企业和员工都具有重要意义。
对企业的重要性•提高员工满意度和忠诚度：人性化管理能够满足员工的需求和期望，提供良好的工作环境和个人发展机会，从而提高员工的满意度和对企业的忠诚度。
员工的忠诚度和热情将直接影响到工作质量和效率。
•提高员工绩效和创新能力：人性化管理能够激发员工的积极性和创造力，增强员工的工作动力和创新能力。
员工在一个受到尊重和信任的环境中，更愿意付出更多的努力，提升业绩。
•提升组织形象和吸引力：采用人性化管理的企业往往能够塑造良好的企业形象，成为人才争夺的热门企业。
这不仅有利于吸引高素质的员工，还有助于提高企业在市场上的竞争力，吸引更多的客户和合作伙伴。
对员工的重要性•获得个人发展机会和成长空间：人性化管理关注员工的个人发展和职业规划，提供培训和晋升机会，帮助员工不断提升自身能力并实现自我价值。
《人性管理理论》课件
人性管理的重要性
1 2 3
提高员工的工作满意度和忠诚度
人性化管理关注员工的需求和感受，能够提高员 工的工作满意度和忠诚度，降低员工流失率。
增强组织的凝聚力和创造力
人性化管理注重建立良好的人际关系和团队氛围 ，能够增强组织的凝聚力和创造力，提高组织绩 效。
提升企业的社会形象和品牌价值
促进企业创新与发展
提高企业绩效和竞争力
人性化的管理方式能够激发员工的创造力 和创新精神，推动企业的持续发展。
人性化的管理方式能够提高员工的工作积 极性和工作效率，从而提升企业的整体绩 效和市场竞争力。
04
人性管理理论的挑战与解决方 案
人性化管理面临的挑战
员工个性差异
不同员工有不同的性格、价值观和工作风格，需要有针对性的管理方 式，增加了管理的复杂性。
人性化管理关注社会责任和道德伦理，能够提升 企业的社会形象和品牌价值，增强企业的竞争力 和市场地位。
03
人性管理理论的实践应用
如何实施人性化管理
建立信任与尊重的文化
强调员工之间的相互信任和尊重，鼓励开放 、坦诚的沟通。
激励与认可机制
设立奖励制度，及时认可和奖励员工的优秀 表现和贡献。
关注员工成长与发展
理论背景
人性管理理论的起源
人性管理理论起源于20世纪初的人际关系理论和行为科学理论，这些理论强调人的社会 性和心理需求，对于企业管理具有重要的指导意义。
人性管理理论的发展
随着社会和经济的发展，人性管理理论也在不断发展和完善，如马斯洛的需求层次理论、 赫茨伯格的双因素理论等，这些理论为企业的人性化管理提供了重要的理论基础和实践指 导。
理论基础
人性管理理论建立在心理学、社会学、管理学等多学科的 理论基础之上，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的 双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。
人性化管理是什么意思
人性化管理“所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。
”导语：人性化管理，是通过建立一种机制，使人性中的优点得到最大发挥，使人性中的弱点得到最大程度的制约，构建企业与员工的共同发展方向，使员工在实现企业目标的同时，以合法的途径也实现了个人的人生目标，将企业的可持续发展与员工个人的需要满足及一生幸福得到最佳结合。
人性化管理的内涵所谓人性化管理就是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理。
它反映了现代管理的新趋向、显示了企业管理文化发展的新态势，揭开了企业管理理论和实践的新纪元。
1、人性化管理把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素。
人性化管理的着眼点是人，它将资源中的人回归到了真正的“人”实实在在、有血有肉、有情绪、有思想的生物有机体，而不单纯是劳作的机器、盈利的工具。
彼得德鲁克通过分析西方自工业革命以来工作与劳动力本身发生的极大变化后指出，必须把“对人的管理”从一种“成本中心”变为对人的正确领导。
引用人际关系的一句老话“你雇佣的不是一个人的“人’，而是整个人’。
”人性化管理见人又见物，以人为中心;而其它类型的管理方式是以物为中心，见物少见人，甚至是见物不见人。
2、人性化管理确定了人在管理过程中的主导地位。
企业是人的集合，不是物的堆积，是由人以赢利为目的而构筑的经济组织。
企业的赢利性目的是要通过对人的管理发挥其积极性，进而优化物质资源的配置才能达到。
企业管理必须调动“企业人”在物质资源的配置和赢利过程中的主动性、积极性和创造性去开展企业的一切管理活动。
3、人性化管理体现了员工是企业管理主客体的统一。
员工既是被管理的客体，也是应当受尊敬的主体。
企业所要实现的目标，既是企业的也是员工个人的目标。
关于人性化管理的思考
一、 人性化管理概念的提出人性化管理最先是由德国著名企业家马克·菲尔德于20世纪80年代末，根据美国联合工会“劳动者疲劳程度调查报告”中反映的厌工指数而提出来的管理理念，旨在解决、调整劳动者的厌工情绪。
从这个角度来说，只要是有利于改善员工的厌工状态的管理，都是人性化的管理。
在中国，人性化管理就是“以人为本”。
即维护人格尊严，保障人的生存权。
二、 人性化管理的七点思考1.尊重人的自然属性人的自然属性是要生存，在生存中要有衣、食、住、行、婚姻和生儿育女等最基本的需求。
这种属性在日常行为中表现的程度可以因自我控制能力的大小而有差异，但自然属性终归存在。
所以，我们提出人权最基本的权利是生存权，它最充分最彻底体现了我们对人的自然属性的承认和尊重。
以人为本首先要尊重人的最基本的自然属性。
但是，由于长期以来对人性、人道乃至人的本质的错误理解，导致在决策中忽略员工对改善生活的追求，忽略人所应有的喜怒哀乐情感，忽略人的潜在创造力，甚至造成了领导与群众的对立。
这些认识偏差导致的工作失误，迄今还随处可见。
2.关注人性的复杂性有人把人性的复杂性归纳为11个方面，即：人是一个有机体，但有其生理极限；人跟其他高等动物相同，压力产生动力；员工的安全感来自主观感觉到的自身价值（即自己为公司所创造的价值）大于企业为员工付出的成本和投资；人追求成就感；人需要对生存环境的基本的控制感；人必须承担必要的家庭责任；人有自我管理能力；自尊受到个体之间相互比较的影响，人在心理上归属于自己的参照群体；人的自尊是人的终生追求；员工需要感到最低限度的分配公平，在感觉不公平的时候，会自行调整自己的工作行为；人是非理性的动物，讲道理不一定能达到目的。
认识人性的复杂性非常重要，这其中既有人的自然属性，也有人的社会属性和经济属性，这是准确实行人性化管理的基本依据。
同时，又使人性化管理成为综合心理学、行为科学等多学科交叉的复杂科学。
3.人性化管理要融入到制度中人性化管理是辅助制度实施和执行的重要条件。
第二章：人性化的服务与人性化的管理
（二）人性管理中注意的因素
1 以满足顾客需求为导向 2 以学习激励为目标 3 组织虚拟实践社团 4 网络式组织形式 5 以企业再造为手段
02
服务、优质服务与人性化服务
✓服务的内涵 ✓服务质量与优质服务的内涵 ✓饭店优质服务的一般要求 ✓人性化服务的内涵
一、 服务的内涵
（一） 服务的定义
1960年，美国市场营销 协会（AMA）最先给服 务下的定义为：“用于 出售或者是同产品连在 一起进行出售的活动、 利益或满足感。”这一 定义在此后的很多年里 一直被人们广泛采用。
优质服务可以根据服务体验与要求的差别，由低到高进一步细分为满意度服务、舒 适度服务、惬意度服务。不同层级的服务，对服务的要求不同。满意度服务一般是要 求能够满足服务对象提出的要求，以服务对象的合理要求基本满足，不产生或增加新 的负面情绪为基本要求；舒适度服务是在满足服务对象要求的基础上，从多方面使服 务更臻完善，以最小化服务对象的负面情绪，并获得服务对象一定好评为基本要求； 惬意度服务则是从服务对象的角度和利益出发，既满足客户的服务需求，也能够周到 细致地考虑到客户所未考虑到的当下需求和将来时需求，并预见性地提供相应的服务， 以赢得服务对象的信赖、忠诚度和高度评价为要求。
性。
三、 人性化管理的过程与方法
（一） 人性化 管理的过程
• 人际权力管理 阶段
• 人际沟通阶段 • 合作管理阶段 • 奉献管理阶段
（二） 人性化 管理的方法
• 1 情感化管 理
• 2 民主化管 理
• 3 自我管理 • 4 文化管理
项目小结：
——核心概念 人性化、人性管理、服务、服务质量、优质服务、人性化服务、
1983年，莱特 南（Lehtinen） 认为：“服务 是与某个中介
人性的假设与对应管理方法
人性的假设与对应管理方法
四种基本的人性假设的内容：
一、经济人：
1、人本性不喜欢工作；
2、必须被强迫、控制、指挥才去工作；
3、安全需要高于一切；
4、非理性，不能自律，易受他人影响；
5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作。
二、社会人：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
三、自我实现人：
1、人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好
；
2、管理者主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。
四、复杂人：
随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地不断变化出多种需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合。
四种基本的人性假设的管理：
1、经济人：严密控制和监督式的管理方式，采取“任务管理”的措施，如：泰勒制；
2、社会人：注重调动工人参与决策的积极性；
3、自我实现人：主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来；
4、复杂人：没有普遍适用的管理方法，应随机应变。
人性化管理的因素
人性化管理的因素管理学的发展史是一部人性观的发展史。
对人性的认识,决定了管理理论的发展,反映在管理层面上就形成了不同的管理制度。
人性化管理不仅满足了人们的心理需求,而且是社会发展的必然,是管理理念的一个里程碑。
那么人性化管理的因素有哪些?人性化管理的因素：以满足顾客需求为导向传统的批量生产型企业的观念是：供给创造需求。
只要能生产，就会有顾客购买，企业就有利润，利润由市场和生产能力决定。
在新经济时代，不仅要为顾客提供物品，而且要丰富顾客的价值，使顾客在消费一种物品时能够获得更多的超值感受。
人性管理就是将顾客的需求与偏好放在首位，利润蕴含于顾客对物品需求和满足顾客偏好之中，只要能将顾客的需求与偏好转化为物品或服务，利润就是这种转化的一种自然结果。
因此，人性管理的关键在于确定如何创造提升顾客价值的方案、如何解决顾客所关注的问题的方案，以及如何将顾客感知到的但并没有完全清楚表达出的愿望的方案。
直接定制是在简单的大规模生产模式不能满足消费者的多样化、个性化需求的情况下提出来的，它将每一位顾客都视为一个单独的细分市场，根据个人的特定需求来进行市场营销组合，以满足每位顾客特定需求的一种营销方式。
其最突出的特点是根据顾客的特殊要求来进行产品生产。
人性化管理的因素：以学习激励为目标美国经济学家麦格瑞哥(DouglasMcgngor)在其重要著作《企业的人性面》中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲学，其管理哲学取决于其对人性行为的看法。
麦格瑞哥将这些传统管理哲学归类为X理论(ThooryX)和Y理论(ThoolyY)，其中X理论认为一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥，因此员工的行动有赖于指引，管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制;而Y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，管理的责任，则在使员工认识其固有的特性，从而自行发展这些特性。
人性管理就是以Y理论为基础的一种科学管理。
论“人性”与管理
、
儒家管理的人性论基础
把 国家管理好 。这便是苟子的“ 礼义之治” ——强调一种加 强“ 教化 ” 的管理 。尽 管 ， 苟子与孟子在人性假设 的起点 是 不 同的， 这不等 于说儒家大师们 的理论是相悖的。因为 ， 但
【 关键 词 】人 性 论 ； 础 ； 示 ； 代 管理 模 式 ； 思 ； 论 基 启 现 反 结
【 中图分类号 】 Ｃ ３ 【 ９ 文献标识码】 Ａ 【 文章编号 】１ ０ — ０ ６ ２ １ ）０ ０５ －２ ０ ９ ３ ３ （０ ０ １— １ １０
中国是一个文化历史悠久的文明古 国。中国人 民在五
解决 ， 儒家是提倡“ 人性 可塑” 的。我 国现存 的大量古籍里
姓， 用刑 法来 制约百姓 ， 用礼来约束百姓 ， 老百姓就知道做
坏事可耻且能 自行纠正错误。儒家 的另一个代表人物苟子 则主 张“ 恶论” 苟 子指 出 ， 目好 色 ， 性 ， “ 耳好 声 ， 口好 味 ， 心
记载着无数古代 杰出 的政 治家 、 哲学家 、 想家有关 儒家 思
管 理学说 和主张 ， 为今人学 习、 研究管理提供 了取之不尽 、 用之不竭的思想理论源 泉。这些如珍宝般的理论体系应当
好利 ， 骨体肤理好愉佚 ” 才是人的本性 。其实 ， 严格 的说 ， 苟 子的“ 性恶论” 应该是“ 性恶善伪论” 。因为他认为人 的本性
是 恶的 ， 但人可 以为善 ， 即通过后天的人为 的努力和教化 。
引起学术界的高度重视 ，பைடு நூலகம்并对 其进行充分研究。基 于这点 ，
笔者从现代管理学的角度 出发 ， 中国传统儒家人性 理论 对
管理的规范化与人性化
管理的规范化与人性化（管理：规范、人性若比邻）（有两个具哲学意味的成语，一个叫“不乱方寸”，一个叫“事在人为”。
在管理领域不乱方寸的规范化管理在左，事在人为的人性化管理在右,二者能否兼顾?C公司郑老板提倡人性化管理，要求员工个人高度自觉,在宽松的环境里积极工作。
因此无论是管理者还是员工，犯了错误都不会被追究责任。
可现在公司的一些现象让郑老板对人性化管理产生了怀疑：➢每天上班迟到、早退的现象越发严重,经常有员工找各种理由请假,甚至不请假也不来上班;➢员工上班时间在办公室总是嘻嘻哈哈，玩游戏、浏览与工作无关的网页等现象屡禁不止;➢员工听到安排的事情用一句话：知道了、太罗嗦了、等下做、你怎么那么多事啊、这还用你教？等等➢每月发工资时大家都很积极，可做起事情来拖拖拉拉,开会、写总结，总有人三请四催还不能按时到场或完成任务；➢公司的一些通知、文件下发后，就石沉大海，不知结果如何，事后追问起来，很多人总是一脸茫然.无奈之下，郑老板聘请了职业经理人付先生担任公司总经理。
付总对公司情况进行考察后对郑老板说:“公司管理随意性大，不可控制的因素太多，规范化管理势在必行。
"郑老板深为赞同。
在付总的主持下，公司制订了大量的管理制度和文件，一切按制度办事，并要求全体员工都要严格执行。
但是，不到一个月时间，公司就炸开了锅：➢一些业务代表抱怨说：“公司规定每天早晨要到公司打卡,如果没打卡就要被罚款，打完卡后再到客户那里谈业务的时间就不够了，工作没效率。
”➢部门之间冲突不断.例如：库管和车队队长打了一架,因为车上有一批退货，库管认为没有总经理签字同意,不让入库。
车队队长说：“这货是下班前才接到业务通知，运回时总经理已下班，货放在车上过夜不安全,先入库暂存,明天再办批准手续。
”库管不敢违反公司的规定:没有正式批准手续，任何物品不得入库，违者按500元/次处罚当事人.车队队长觉得这不公平，万一在车上把货丢了，损失由他个人赔偿。
什么是人性化人性化的管理
什么是⼈性化⼈性化的管理 ⼈性化指的是⼀种理念，具体体现在美观的同时能根据消费者的⽣活习惯，操作习惯，⽅便消费者，既能满⾜消费者的功能诉求，⼜能满⾜消费者的⼼理需求。
那么你对⼈性化了解多少呢?以下是由店铺整理关于什么是⼈性化的内容，希望⼤家喜欢! ⼈性化的简介 ⾃然定律 (1)⼈的⽣理层⾯的⾃然属性是“⼈类总是要求拥有快乐⽽不是痛苦”。
(2)⼈的⼼理层⾯的⾃然属性是“⼈类总是要求得到尊重⽽不是贬抑”。
(3)⼈的⼼灵层⾯的⾃然属性是“⼈类总是希望有长久的⽬标⽽不是虚度⼀⽣”。
社会属性 (1)对⾏为后果的考虑。
(2)对⾃⼰长远⽬标的考虑。
(3)对⼈⽣价值的考虑。
意义 企业只有了解了⼈性中这些⾃然属性和社会属性，才能对错综复杂的⼈际关系和职⼯的⾏为和动机进⾏有效的引导和管理，才能根据企业不同的发展阶段提出更⾼的更能发挥全员潜能的管理⽬标。
⼈的社会属性受⼼灵⽀配，⽽⼼灵则是⼀种思想意识，是⼈类社会属性产⽣的源泉，可以通过⼈类⼀代代传承下去，并不断得到丰富。
思想意识在现代管理中起着决定性的作⽤。
意识的先进性是社会进步、企业蓬勃发展的动⼒之源，因此，抓教育，抓培训、抓⽂化已成为现代管理成功的必由之路。
企业家必须牢牢掌握企业⽂化对企业成长的作⽤⽅法，根据不同的企业特点，塑造⾃⼰的企业⽂化。
⼈性化的管理 定义 所谓⼈性化管理，就是⼀种在整个企业管理过程中充分注意⼈性要素，以充分开掘⼈的潜能为⼰任的管理模式。
⾄于其具体内容，可以包含很多要素，如对⼈的尊重，充分的物质激励和精神激励，给⼈提供各种成长与发展机会，注重企业与个⼈的双赢战略，制订员⼯的⽣涯规划，等等。
实质 ⼈性化管理是将⼈性学理论应⽤于管理，按照⼈性基本属性进⾏管理的管理哲学。
因此，必须对⼈性有所了解。
管理四阶段 ⼈性化管理其实是对企业⽂化培育和发展的管理。
⼈性化管理是⼀个动态发展的过程，也是对⼈的⾃然属性和社会属性的表现形态进⾏有序组织和改造的过程。
关于人性认识以及人性与管理关系的思考
关于人性认识以及人性与管理关系的思考10工商连锁本10110123016。
温蕾读了二十年的书第一次面对这么深奥的话题，我思考了很多。
关于人性的认识我认为思维、理智、智慧、智能是人性的第一因素、第一特征。
人和动物的根本区别是思维、理智、智慧、智能，其中包括劳动、制造和使用工具，发明创造、创新、认识世界、改造世界、认识自己、改造自己等。
人脑和心理活动的作用十分重要，这是人和动物的重要区别。
人具有高级智力，是万物之灵。
动物只有低级智力，有些动物没有智力，动物缺乏人的上述能力。
换言之智力因素和实践活动是人和动物的根本区别，是人性的第一特征。
因此人这个生物群体可以通过我们的智商去改变世界，驾驭这个世界。
自私自利是人性的第二因素、第二特征，是人性的重点。
人人都有自私自利之心和自私自利行为。
大多数人在大多数时间内的人生目的包含自私自利。
自私自利是人生的强大动力。
其实适当自私是允许的，极度自私者必须清除：所谓“官清书吏瘦，神灵庙祝肥”，当你观察一家公司的时候，不必非要在公司呆上半年，只要和老板谈一席话便可略知一二，就像神医只需简单望闻问切就能知道病人病情一样，无需病人自己赘言。
跟老板谈话，如果老板很外行，便可知公司内定有很多滥竽充数的中层管理者，而中层管理者下面，又必有很多自私的下属，前文说过，人天生都是自私的，这是人性，但是作为一个成年人，应该限制自己的人性在适度的范围内，可是往往有人自私过头，我接触过的最自私的下属是这样的：钱财这样的事就不必说了，单说连自己的时间都吝惜的人，这种员工连吃早餐、上厕所这样的私事，都不想占用自己的时间，每天9点上班，他们肯定在8点55分左右进办公室，偶尔迟到10分8分的，但从来没有提前到过，指纹打卡后正式上班，至少有30-40分钟你看不到他们的影子，不是偷偷下楼去餐厅吃饭了，是光明正大地去洗手间了，人力资源部追究下来，便推说自己便秘，耽误了时间。
向善是人性的第三因素、第三特征，是怎样做人的导向和保证，是做好人善人的必要条件，是人性和人生的关键和旗帜。
人性与管理的关系
论人性与管理的关系人性与管理，通俗一点来说，就是人的个性，包括性格、气质、能力等诸多因素与管理的关系。
学习与掌握个性的概念与理论，这对人力资源管理是十分重要的。
第一，在实际生活中区分各种类型个性的个体，是人力资源管理的出发点。
要管好人，首先要了解人，只有了解人的个性类型，才能有的放矢、因人而异地做好管理与教育工作。
第二，通过管理活动．形成与发展人的积极的个性。
作为社会实践活动的管理，一方面为社会创造物质财富，另一方面，在每一个个体所具有的一定生理素质与相适应的社会环境条件下，通过催化作用促使人们形成与发展为社会所需要的个性特征。
第三，在管理活动中，了解人的个性有利于人际关系的和谐，减少矛盾勺冲突。
管理者与被管理者都要善于了解自己的个性，也要善于分析他人的个性。
只有这样，才能很好地与人相处，使人际冲突与矛盾减少。
第四，个性研究是管理活动中人员选择、配备领导班子的重要依据。
人员选择、职业分配应该考虑到人的个性类型。
领导班子成员的选拔，也要依据个性类型最佳匹配的方案，才能取得工作班子的最佳整体效能。
以下将具体分析人性与管理的关系，其中主要包括性格与管理、气质与管理、能力与管理、心态与管理等几个主要方面。
性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。
性格类型是指一类人身上共有的性格特征的独特结合。
许多心理学家从不同方面对性格进行分类；主要的有机能类型说、向性说、独立—顺从说、文化—社会类型说。
在管理学中，根据性格的结构和管理者的行为，可以将管理人员的性格分成三种类型：积极刚勇型、消极怯懦型和折衷型。
积极刚勇型管理者的行为特点为：活泼，有坚强的信念，有时候甚至过分地信任自己，积极地做正当的事，遇事不顺利也不灰心，有斗争性，由于自己的行为伴随愉快的事，所以行为被强化了。
消极怯懦型管理者的行为特点为：缩手缩脚，对社会活动不感兴趣，生活单调；话题少，依赖性强，一切听从别人指挥，使自己的思维和行为停留在狭小的范围内；虽然消极但很敏感，自卑感很强；由于遇到的都是不愉快的事，因而对于采取行动持消极态度。
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自பைடு நூலகம்实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要
安全的需要
生理的需要
复杂人假设 （超Y理论）
中西方人性假设的比较
西方理论 中国理论 经济人 “X” 性恶论 人之初， 性本恶 （法家） 内涵 目好色， 耳好声， 口好味， 心好利， 骨体肤里 好愉逸。 （荀子） 社会人 性善论 人之初， 性本善 （儒家） 自动人“Y” 尽性主义 个性中心论 复杂人“超 Y” 流水人性 善恶不是天 生，是后天 教育的结果
人性与管理
引子1： 有3位总统候选人： 1、曾经因违反规定被两次赶出办公室，读大学 时还经常吸食鸦片，每晚都要喝一公升左右 的白兰地酒； 2、他笃信巫医和占卜家，有两个情妇，有多年 的吸烟史，而且长期嗜酒； 3、曾经是国家的战斗英雄，喜欢素食少荤，从 不吸烟，偶尔喝点啤酒，年轻时不曾违法， 也无犯罪前科…… 你选谁做总统？
人性无善与不 善,犹水无分东 西,决诸东方则 东流,决诸西方 则西流。
（孟子）
（梁启超）
（告子）
辩论：人之初，性本善？恶？
现阶段中国四种人性观
个人个体利益与社会公众利益的组合：
1、既保证了公众利益，又获得了个人利益， 两者是协调的； 2、得到了个人利益，但不损害他人和公众利 益，基本协调； 3、牺牲个人利益，保障公众利益，两者矛盾， 但解决方面正确； 4、损公肥私，损人利己，两者矛盾，解决方 向是反社会性的。
“复杂人”假设与超Y理论（权变理论）
雪恩发展了超Y理论，提出“复杂人” 假设：一个 人在不同年龄阶段、不同时间和地点会有不同表 现。 • 复杂人假设的管理策略： （1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可变 的灵活的行为。 （2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇 一律。 （3）管理策略和措施不能简单化和一般化。
管理思想 (1）绩效低落由人之 本性所至 （2）集权化管理 （3）阶梯原则 （4）组织要求重于个 人需要
Y假设
员工会把工作看作与休息或 娱乐一样自然的事情。 如果员工对工作做出承诺， 他们能自我引导，自我控制。 普通人能学会接受甚至寻求 责任。 人们普遍具有创造性决策能 力，而不只是高层管理者。
人性与管理
引子2： 1、朝鲜战争中麦克阿瑟将军为什么被撤换？ 2、和珅为什么会存在？ 3、伟大领袖为什么是毛泽东，不是周恩来？
组织 （管理） 人 （人性） 社会 （秩序）
人性假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措 施的背后,都必有某些关于人性本质及人 性行为的假设。 —麦格雷戈
• 哲学与管理学上的人性观 • 中国传统的人性假设 • 西方的人性假设理论
管理者的人性特征
1、劳心多于劳力 2、人才而非人手 3、管理而非做官 4、既要管又要理 5、对整个团队业绩负有责任 6、能够有效协调各方面关系
特点：
1、信任－－英国政府、工会和资方互不信任，使英国经济瘫痪并把英国的生活 水平降到可悲的境地；日本企业最重要的特征是终身雇用制，这是产生信任、对 企业忠诚、对工作奉献的责任感的基础。 2、微妙性－－是指以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，精确地了解 人并决定谁与谁在一起工作最为恰当----组织效率最高的搭档或班组。 3、亲密性－－贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和经过教导的无私性。 而现代工业社会对人类的最大伤害，莫过于破坏了人与人之间的亲密感情，人们 的交往关系日渐疏远。
•
第二、日本经理不像美国人那样与工会闹对立， 而是主动地选择拜会工会负责人，希望多多关照， 力图使美国工人解除心理戒备，在感情上与美国 人靠拢。 • 第三、工厂生产有了起色之后，需要增加劳 动力，日本经理不是去去招收年轻力壮的新人， 而是把以前被该厂解雇的老职工全部召集回来重 新任用，以培育工人们的报恩之心。 • • 问题：日本(J式)管理和美国(A式)管理有何区别？
管理思想 （1）绩效低落归因于管理 （2）参与管理 （3）融合原则 （4）兼顾组织要求和个人 需要
超Y理论
摩斯和洛斯奇两位学者分别在两个工厂和两个研究 所进行试验，在一个工厂和一个研究所用X理论，在另一 个工厂和研究所用Y理论进行实验。结果：X理论在工厂 中有效而在研究所无效，Y理论则相反。
超Y理论
X理论与Y理论是 共存的、互相补充的， 对人性的认识是因人 而异，人和人不同。
管理思想 我们不仅要使 组织适合任务，也 要使任务适合工作 人员，以及使工作 人员适合组织。
对X理论与Y理论的选择 X理论——消极 Y理论——积极 • X理论假设低级需要主导个体行为； • Y理论假设高级需要决定个体行为，比X更符合实际。 • X理论强调各项控制的技术、步骤和方法; Y理论强调要通过目标管理、参与管理、绩效考核、薪资 与升迁管理来创造一种环境，激励员工对组织目标的承诺、 参与决策过程，提供有责任和挑战性的工作，建立融洽的群 体关系等。使职工有机会发挥聪明才智,实现自我。 注意：1、X与Y理论不存在根本矛盾,二者互为条件,互相补充。 2、单纯使用一种理论是片面的、不切实际的，应将两者 有机的、科学的、综合的运用。 3、在 理论的实践中需要各项规章制度来保证； 在 理论的实践中，同样也要尊重职工，在满足职 工合理要求的基础上制定各项规章制度。
经济人假设的管理策略： （1）用经济奖酬来获得劳务和服从； （2）注重提高劳动生产率，完成生产任务， 而对人的感情和道义上应负的责任是次 要的； （3）效率低，情绪低落，解决方法是重新审 查奖酬方案。
“社会人”假设与人际关系理论
梅奥提出“社会人”假设：驱使人们工作的最大 动力是社会、心理需要，不是经济需要，人们努 力追求的是保持良好的人际关系。
西方的人性假设理论
（一）X理论、Y理论
美国，麦格雷戈，1960年，《企业中人的因素》 消极专制和民主宽容 • • • • • X假设 员工天生讨厌工作，尽可能 逃避工作。 强制、控制或惩罚为主要管 理方式。 员工逃避责任，并且尽可能 寻求正式的指导。 大多数员工认为安全感在工 作相关因素中最为重要，员 工缺乏进取心。
梅奥提出 “人际关系”理论，揭示人们的社会、 心理需求及追求良好的人际关系环境，并且说明 它对生产的影响。
社会人假设的管理策略： （1）更应注意为完成目标而必须工作的职工的个 人需求； （2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和 地位感等； （3）注视群体的存在和团体奖励； （4）不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便， 富有同情心的支持者； （5）参与管理。
哲学与管理学上的人性观
• 哲学上的人性观 1、人的自然属性 （1）人属于自然界，这是人的自然化； （2）人统治自然界，这是自然界的人化。 －－人的本质是客观的，因而是可以认识 的。
2、人的社会属性： 人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其 现实性上，它是一切社会关系的总和。 （1）人不能离群索居，必须在社会中生存； （2）人除了生存需要外，还有许多社会需要－－ 安全、交往、尊重、自我实现等只有在社会 中才能得到满足； （3）人的需要存在着客观的社会衡量尺度； a.人的需要具有时代性； b.人的需要具有阶级性； c.人的全面发展取决于社会的高度发展。
没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式， 必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技 术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管 理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等 自我实现人假设 （Y理论） 社会人假设 以工作的合理安排 满足其需求 （人群关系理论） 经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求 以社会承认 满足其需求
“自我实现的人”假设与Y理论
马斯洛－需要层次理论：自我实现是最高层次的需要。自我 实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只 有这样人才会感到满足。
阿基里斯(C．Argyris)提出不成熟－成熟理论： 一个健康的人从不成熟到成熟是一个自然发展的过程。
相似点：人的成熟过程就是自我实现需求的发展过程，人 之所以不能完全成熟，不能充分自我实现，都是受环境条 件的限制。
四种人性假设
美国管理心理学家，雪恩，1960年，《组织心理学》
“经济人”假设与X理论 亚当·斯密：人的行为动机根源于经济诱因，人都要争 取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。
经济人（Rational-economic Man)：人的行为动机源于 经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金 钱，在组织操纵和控制下人是被动的。 工作动机的经济诱因及相应的管理职能，在劳动工作仍 是人们谋生手段时是合理的，是早期资本主义企业管理 的理论解释。
日本管理和美国管理的区别
日本理组织
长期雇佣制 缓慢评定和提升 非专业化的职业道路 含蓄的控制 集体决策 集体责任制 整体关心
美国管理组织
短期雇佣制 快速评定和提升 专业化的职业道路 明确的控制 个人决策 个人负责制 部分关心
案例分析：企业文化挽救了电视机厂
•
美国德克萨斯州一家电视机厂因为经营管理 不善而濒临倒闭，老板决定请一名日本人来接管。 七年后，在这位日本人的管理下，产品数量和质量 都达到了历史最高水平，令美国人赞叹。 • 日本人靠的是尊重人。这种优秀的文化表现在 其所采用的三项措施之中。 • 第一、接管之初，新任经理把职工召集在一起， 不是指责、嘲笑他们的失败，而是请他们喝咖啡， 聚会，向每一个职工赠送一台半导体收音机，同时 也诚恳地向他们提出一些合理的要求。
自我实现人假设的管理策略： （1）管理重点的转变：经济人重视物质因素的刺激；社会人 重视群体作用和人际关系；而自我实现人则更注意怎样使工作 更具挑战性和内在意义，并创造一种环境和条件，使职工能够 在工作中找到这种意义，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。 （2）管理职能的转变：管理者与其说是一位激励者、指导者、 控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方 便的人。 （3）奖励方式的改变：外在奖励 内在奖励 （4）管理方式的改变：科学管理 参与管理 民主管理
管理学上的人性观