四种类型下属的激励技巧 珍惜经典1.doc
有效激励员工的方法
有效激励员工的方法有效激励员工的方法有效激励员工的方法一、物质激励所谓物质激励，是指通过合理的分配方式，将人们的工作绩效与报酬挂钩，即以按劳分配的原则，通过分配量上的差异作为酬劳或奖励，以此来满足人们对物质条件的需求，进而激发人们更大的工作积极性。
1)基本收入激励它是餐厅服务员生活费用的基本来源，其中工资是最主要的部分。
利用工资作为激励的方式有两种：第一，用工资来反映服务员的贡献大小、业务水平的高低，鼓励服务员以多贡献和钻研业务来取得相应的报酬;第二，改革工资制度，用工资晋级择优原则、浮动工资等作为激励的手段。
2)奖金激励从理论上讲，奖金是超额劳动的报酬。
但在现实中，许多餐厅将奖金变成了工资附加部分，没有起到“对在工作上具有鼓励价值的表现予以额外奖励”的作用。
3)福利激励餐厅负担服务员工作之外的基本生活设施的建设，如住房、煤气等。
在服务中福利设施、社会保险、公费医疗等未实现社会化的当前和将来相当长时期内，一些大型的福利项目如住房、煤气、奖励旅游、出境观光等，仍然作为激励的手段被企业界广泛采用。
被用作激励的大型且须分期获得的福利条件要具有吸引力，通常采用成绩和贡献积累形式，在达到一定程度后，方能给予。
例如用积分制、考核系数积分制等形式。
4)其他物质激励对有创造发明、重大贡献或在某一期间成绩突出、弥补或避免了重大经济损失的服务员，除前述物质激励手段外，还可给予大笔奖金或较高价值的实物奖励。
二、精神奖励做好餐厅服务员的精神激励是使餐厅服务员热爱团队、焕发工作积极性的重要措施，精神激励能够满足他们的精神需要，使餐厅服务员更加积极地投入到工作中去。
1)成长激励管理者要多为餐厅服务员创造发挥才能的机会，人尽其才，要帮助餐厅服务员在平凡的工作中去寻找发挥聪明才智的机会。
再有，就是顺应餐厅服务员自我实现的愿望，帮助解决其能力不足问题，积极主动地为他们提供各种长见识、增才智的机会，培养和强化餐厅服务员对工作的自信心。
如何激励下属
如何激励下属如何激励下属如何激励下属，想要公司发展壮大激励员工的积极性都很有必要，那么如何激励下属呢，下面带来如何激励下属相关文章，欢迎阅读。
如何激励下属【1】激励是领导者的最重要工作之一。
但人们一说到激励，往往想到的是加薪和升职。
用加薪和升职来激励员工自然有效，但这种机会不常有，而且激励效果往往只能保持一段时间。
要长期地激励员工，领导者应该怎么做呢?从小事做起!事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔加薪和提职更为有效。
正是那些小事，营造了公司文化，让下属对组织有更高的归属感和投入度，工作绩效和忠诚度大大增加。
领导者应该做好哪些小事呢?先从价值观说起。
研究表明：一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。
与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。
任何小事都会体现领导者的价值观，没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。
比如说，你在听下属回报的时候，频繁地看表，你给下属传达的信息是：我对你说的话题不感兴趣。
这会挫伤下属的积极性。
谦虚很重要。
一些领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，拿自己的经验作为决策的依据。
这其实是一种缺乏安全感的表现，你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。
没有那个领导者是万能的，也没有那个领导者是不会犯错的，领导者必须要承认：在某些方面，自己不如自己的下属。
如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：“我错了!”这往往更容易获得下属的理解和尊重。
谦虚的另一表现是，如果做成了某件事情，把功劳归功于你的团队，并在公开场合表扬你的下属，让他们感觉到你对他们的感激。
人都喜欢被重视的感觉，在公开场合听到领导的表扬，对于每个人来说都是一件很激励人心的事情。
倾听也很重要。
领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你在做什么。
激励员工的四种常见方式
激励员工的四种常见方式企业管理层与员工的关系怎么处理恰当，一直是件比较复杂的问题，下面小编为大家搜集了《企业高效激励员工的四种常见方式》，以供大家参考复习：一、远景激励引导1、组织愿景引领：企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精*，因愿景而更有方向。
组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。
2、团队发展激发：企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动*;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。
3、个人成长指导：员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。
二、拓宽职业生涯1、给职业目标：员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。
2、建发展阶梯：员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。
员工激励的四种类型
员工激励的四种类型1、成就激励随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。
对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。
所以成就激励是员工激励中一个非常重要的内容。
根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
(1)组织激励在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。
管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。
在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。
这些都可以达到激励的目的。
(2)榜样激励群体中的每位成员都有学习性。
公司可以将优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学习。
虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。
就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。
(3)荣誉激励为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这些员工工作的认可。
让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
(4)绩效激励在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。
如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
(5)目标激励为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。
这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色的完成工作。
这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。
(6)理想激励每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。
管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。
2、能力激励为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。
我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
(1)培训激励培训激励对青年人尤为有效。
通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
常见的激励手段
常见的激励手段1、目标激励设置公司目标和工作目标，能激励团体的积极性和个人的责任心。
关键是目标设置要科学合理；实现不了的高目标和无须努力即可实现的低目标，均无激励作用。
2、民主激励即尊重员工的民主权利，吸引员工参与民主管理。
公司重大问题，要广泛吸取员工的意见，实行公开决策。
3、压力激励压力主要来自群体的奋斗目标，以期望值概率适度的情况下，压力主要来自群体的奋进的激励作用。
老板的责任是把压力变为动力，因而，在满足员工物质需要的同时，要满足员工的精神需要。
4、表率激励通过老板身先士卒，清正廉洁的模范行为，激励员工去克服困难，创造奇迹。
因此，老板要廉洁奉公，一言一行做员工的表率，为员工解决困难办实事，做员工的知心朋友。
5、榜样激励树立公司中工作最有成效的优秀分子，作为大家仿效和学习的典范，发挥榜样的力量。
通过树劳模、立标兵、评先进，促进员工产生心理激励效应。
6、竞赛激励通过团体和个人之间的多种竞赛形式来激励员工的积极性。
开展劳动竞赛、岗位练兵、技能比赛、优质服务赛，可以增强团体的内聚力，加强员工间的团结，充分发挥个体的智能。
7、竞争激励老板及时把国情、厂情的激烈的市竞争信息告诉员工，使员工产生一种自己能否生存的危机感、办好公司的紧迫感和立足本职的责任感。
8、用人激励老板把员工的个人特长、能力、爱好与工作有机匹配，以产生强烈的激励作用。
老板要掌握运用开发人才的5大程度，即选才一惟才是举；用人——知人善任；验才——注重实绩；护才——无私无畏；育才——着眼未来。
9、授权激励老板要集中大权不放手，分散的小权不插手，使员工大胆行使授予的权力，独立自主地去完成任务。
10、信任激励老板对员工工作的信任和支持，能激发员工的潜力，让其提高激励的有效性。
老板要为员工提供良好的工作条件，给予指导，放手让其工作，尊重其创新精神，勇于承担工作中的责任。
四种类型的员工激励方法
四种类型的员工鼓励方法四种类型的员工鼓励方法一、员工鼓励形式对员工的有效鼓励人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就可以产生鼓励作用。
真是这样吗?员工需要更多奖金和福利。
企业每每增加奖金和福利。
奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗?未必。
嫉妒不断，摩擦丛生。
美国人本心理学家马斯洛需求层次理论指出，在低层次的需求得到相对满足之后，就会产生更高层次的需求，只有未满足的需求才能影响行为。
也就是说，只有当鼓励措施能满足被鼓励者一定的需求时，才能起到鼓励的作用。
显然，单一的鼓励形式无法迎合所有人的胃口，对于处于不同需求层次的人，应该使用不同的鼓励手段。
而且，同样经济本钱下不同的鼓励方式对人的鼓励程度也是有差异的。
因此，员工鼓励的形式是多种多样的，我们可以根据鼓励的性质，将鼓励分为物质鼓励、环境鼓励、成就鼓励、才能鼓励四种形式。
1、物质鼓励包括工资、奖金和各种福利，是最根本的鼓励手段，它决定着员工根本需求的满足情况。
2、环境鼓励包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化气氛、优越的办公环境等。
3、成就鼓励包括组织鼓励、典范鼓励、目的鼓励、绩效鼓励等，以满足员工心理的需求。
4、才能鼓励包括给员工提供培训的时机、合适自身开展的工作岗位等，以满足员工开展自己才能的需求。
二、员工鼓励的`重要性正确的鼓励是人力资管理的关键之所在，美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说，假如没有鼓励，一个人的才能发挥不过20%-30%，假如施以鼓励，一个人的才能那么可以发挥到80%-90%。
正确的鼓励可以更好地发挥员工的工作才能，进步员工的工作绩效。
三、员工鼓励必须考虑员工需求根据马斯洛的需要层次理论，鼓励必需要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么鼓励，这样的鼓励才是真正有效的。
打个比喻说，假如一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。
因此，员工鼓励，必需要考虑员工各种各样的需求，并有针对性地给予鼓励。
企业员工激励四大方法与秘诀
企业员工激励四大方法与秘诀企业员工激励四大方法与秘诀激励是指激发人的动机，使人的一般内在的动力，向期望的目标前进的心理活动过程。
因为人类的行为往往和激励相联系，有动机，才能有行为。
“中国企业的十大管理难题”排列。
第一个难题是“建立有效的绩效考核体系”；第二个难题，是“怎样有效地激励和留住人才”；第三个难题是“怎样制定合理的员工薪酬体系”。
这三个问题，都和激励有关。
1、激励可以分为内在激励和外在激励内在激励比外在激励更持久有效内在激励，来自工作本身。
很多艺术家、音乐家，在创作的时候会废寝忘食。
做自己感兴趣的工作，工作起来就不觉得累，这就是一种内在激励。
外在激励，来自工作的结果——就是干了事情以后所得到的，比如企业里所得到的工资、奖金，这些工作以后所带来的东西。
2、激励三个要点：激励的方向、激励的强度、激励的持续性这三个要素在考量激励概念的时候非常重要。
研究表明，内在激励是一种更加持久有效的力量，而外在激励的强度和持续性，比内在激励要低。
3、内在激励和外在激励有的时候不可分比如学习的时候，如果对学科有兴趣，学习本身就能激发你的积极性；如果你的目的是为了拿到一个好的成绩、找到一个好的工作，这就是外在激励。
4、激励实际上就是一种交换关系不管激励来源如何，从企业的角度、从管理的角度，可以把问题简化成一种交换关系，“当你到一个企业的时候，你希望得到什么？”这种回报，是你想要，又能从企业得到的。
而企业雇用工人，希望得到的是员工的投入，诸如员工的技能,经验,时间,努力工作, 等等。
企业希望通过提供员工他们所需要的东西来得到他们对企业的投入。
激励的四个需求理论激励理论包括需要理论和过程理论。
1）需要理论也叫内容理论，主要是研究“员工需要什么”。
这其中，最主要的有马斯洛的需要层次论，麦克利兰的成就需要理论、奥尔德佛的ERG理论和赫茨伯格的双因素理论马斯洛的需要层次论中，把需要分成不同的层次，这五大类需要从低级到高级为：生理需要——饥、渴、衣、住等方面的维持自身生存的最基本要求；安全需要——要求保障自身安全、避免职业病等方面的需要；社交需要——即归属需要，如友爱、友谊、归属感等等；尊重需要——自信，被人家尊重的需要；自我实现需要——充分发挥个人潜能，这是最高的需要。
【如何激励下属】这些方法最有效
【如何激励下属】这些方法最有效*导读：如何激励下属才是最有效的？在执行制度过程中，不以个人看法代替现实情况，不出偏差。
倘若出现偏差，也不要顾及虚荣的尊严予以回避，而应该老老实实地承认有错，并及时纠正。
如何激励下属.我们来看看。
*一、关爱激励法:关爱激励法就是对员工进行关怀，爱护来激发其积极性、创造性的激励方法。
它属于情感方面的内容，是爱的经济学。
即勿投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素,就能获得产出.具体做法有三种：第一、关心员工的身体健康.对于下级健康的关怀不仅是对他的身体作定期检查，还应该积极地改善工作环境，改进工作条件，降低劳动强度。
在下级工作十分繁忙或加班加点时，应做到现场走一走，道一声辛苦，送一份温暖，以示理解和支持。
第二、关心员工的生活。
在条件允许的情况下，对于员工生活要予以关心，特别是对一个团体中层以上干部核心更应关心，让其感到工作有奔头、梦想有盼头；反之，生活条件差,人人还在围绕温饱问题而发愁,再多的宣传口号也难以使高昂士气保持长久。
最终是留不住优秀人才的。
第三，关心员工的亲属。
通过这样一种关怀反过来激励员工。
如谁家有火灾、亲属死亡等，除公司出一些资助外，必要时自己亲自去看望。
此法虽平凡，但意义深远，作用巨大.*二、尊重激励法：尊重激励法就是乐于向下属征求意见，需要以重要有功之臣的做法来使员工感到自己对组织的重要性，并且表明你很在乎他们想法的一种激励方法。
具体做法如下:第一、尊重下属。
1、当你跟下属交流时,不要只告诉他们怎样做,而应该用你的说服力使他们想做你需要他们做的事,这就是要你指出他们这样做能得到什么好处。
2、当下级向你提意见和建议时，即使不全对，也要耐心听完，因为他在向你陈述之前,肯定是费了许多心思去准备，如果积极倾听,并向他询问对策，那么下属必然设法主动提出建议。
如果形成了这样的领导风格，就能促使下属积极思索，锐意进取,而不是在领导面前整天发牢骚，泄怨气.3、每隔一段时间对下属的工作做出正式或非正式的评估，值得注意的是，在说出你的评估之前先问一问他们是怎样评价自己的。
对下属激励的几种方法
对关系型下属的激励【忠告】关心他们的个人生活给他们安全感及时与他们沟通安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响表扬他们对团队所做的贡献1.关心他们的个人生活关系型的人希望得到他人的关注，对于你的关心，他们回报的可能就是努力工作。
2.给他们安全感关系型的人对人际关系特别敏感，假如你疏忽了这点，他们可能觉得你对他们产生了不好的看法，他们可能整天发愁，“他是不是瞧不起我？”所以，你要让他们感觉到你是他们的朋友。
3.及时与他们沟通及时与关系型的人沟通，是使他们获得安全感的重要手段。
4.安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响他们会因此为关系而努力拼搏。
5.表扬他们对团队所做的贡献关系型的人与指挥型的人对团队的感觉表现出很大的差异，后者以自我为中心，强调他们对团队的贡献对他们没有多大作用，而前者则刚好相反。
对智力型下属的激励1.与他们探讨问题智力型的人喜欢刨根问底，与他们交流时必须有充分的准备，有事实和数据的支持。
作为职业经理，你要与他们一起探讨问题，这会使他们觉得受到尊重。
2.让他们自己制定方案智力型的人喜欢提出解决问题的办法。
在工作中，可以让他们自己制定方案，然后你再对方案进行审查和修订，最后把方案返回给他们，再次与他们一起探讨方案修订后的效果，这是对他们的信任和认同的一种表示。
3.不要试图说服他们智力型的人有探索精神，他们较难接受别人的想法。
如果他们的想法不会影响到工作，那么，别指望说服他们改变想法，因为你可能需要很多时间和精力。
对工兵型下属的激励1.为他们做出决定工兵型的人愿意在别人的安排下工作，他们不会自己想办法解决问题，而总是一板一眼地按照规章制度行事。
2.经常鼓励他们工兵型的人之所以愿意听别人的安排，原因就在于他们缺乏信心。
困难可能会使他们没有信心继续下一步的工作，他们面对问题，会困惑不安，也不会主动向别人请教，而是一个人钻牛角尖。
作为上司，要经常鼓励他们，并提供相应的帮助。
领导者激励不同下属的有效方法
激励的作用是巨大的,它能直接影响员工的价值取向和工作观念,激发员工创造财富和献身事业的热情。
领导者如何激励下属最有效，下面我们一起来看看吧。
一、关爱激励法：是对员工进行关怀,爱护来激发其积极性、创造性的激励方法。
它属于情感方面的内容,是“爱的经济学”。
即勿投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素,就能获得产出。
二、尊重激励法：是乐于向下属征求意见,需要以重要有功之臣的做法来使员工感到自己对组织的重要性,并且表明你很在乎他们想法的一种激励方法。
三、情緒激励法：是通过在一个团体内部建立起亲密、和谐气氛来激励员工士气的方法。
四、负激励法：顾名思义即正激励和负激励。
正激励为奖赏,是对其行为的肯定 ,目的是鼓励其行为继续进行下去;负激励是对其行为的否定,目的在于制止其行为的继续,这两者同等重要。
五、目标激励法：企业目标既是行动要达到的结果,又是考核行为结果大小的尺度。
因此,不但要使整个目标体系内部各目标彼此相容,而且目标还必须具有激励性,使执行者感到完成目标对于自身的作用。
六、纪律激励法：是用纪律和制度来约束和规范抗行者和操作者行为的激励方法。
它是一种负激励法,表现只罚不奖，因为遵守纪律是理所应当的,而不遵守纪律当然应该受到制裁和处罚。
七、公平激励法：即不唯亲,不唯上,不唯己，只唯实，公平处置。
总之，领导者激励下属的方法多种多样，而且每一种方法都是从各个不同的方面对下属进行激励。
在具体运用过程中,领导者要注意根据实际情况适当选择,以最有效地激励下属,充分发挥激励管理激发员工内在潜能的巨大作用,促使管理工作的有效开展,以保证组织目标最终全面实现。
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激励下属的个高超手段
激励下属的个高超手段作为领导者，要想把团队带到更高的水平，激励下属是必不可少的手段。
但要想让每个人都感到被激励，需要使用一些个高超的手段。
以下就是一些个高超的激励下属的手段。
一、掌握每个下属的优点和弱点了解每个下属的优点和弱点可以帮助领导更好地激励他们。
当下属有了突出表现或成果时，及时认可他们的优点和贡献，这样可以激励下属更好地把自己的优点发挥出来。
同时，在下属出现了问题、失误的情况下，要善于指出他们的不足，帮助他们改进并取得更好的成绩。
这样不仅激励了下属，同时也达到了提高整个团队水平的目的。
二、激励下属要做到公正作为领导者，要做到在激励下属时公正，不能有私心或偏见。
在给予表彰、晋升或奖金等方面，要公正平等地对待每个下属，让他们感到有公平竞争机会。
做到公正不仅可以激励下属们，还可以建立起一个整体向上、和谐有序的工作环境。
三、激励下属要给予建设性的反馈当下属表现得好时，领导应该及时表扬并给予正面的反馈；当下属面临挑战、出现问题时，领导要给予建设性的反馈，不是直接责备或批评，而是着重讲解、引导和帮助下属能够从失误中吸取教训，寻找改进方法，从而不断进步。
建设性的反馈可以让下属感到受到认可和尊重，同时也可以激励他们持续地努力。
四、通过激励机制促进下属进步领导可以通过激励机制来激励下属的表现，例如提供培训、晋升、奖励等。
在给予激励时要有可量化的标准，通过业绩考核、客户评价和同事反馈等多方面来评估下属的表现。
透明的激励机制可以让下属们明确知道自己的目标和奖励，也可以促进下属们之间的公平竞争和相互学习。
五、关注下属的个人发展领导可以在工作中关注下属的个人发展。
通过培训、项目负责人等好的工作机会等方式来激励人才，让下属觉得自己的能力得到了充分的发挥，并有更多的发展空间。
同时，激励下属要让下属感受到自己对他们的信任和支持，让下属感受到自己的价值。
六、要做到言传身教领导在要激励下属时，言传身教很重要。
领导要展示出自己的敬业精神、工作热情、乐观向上的心态，让下属们在工作中不断追求高质量、高效率的工作心态。
中层干部如何激励下属
中层干部如何激励下属一、金钱激励：很重要但不唯一激励含有金钱因素，但在激励、调动员工积极性时，并不是现金越多越好。
花钱的激励往往只有高层领导才有权决定，中层干部可利用资金方面的资源相对较小，因此，需要侧重一些不花钱的激励方式。
作为中层干部，对员工进行激励，他一定要采取有效的方式。
1.物质理念双激励金钱是一把双刃剑，既可以保卫自己，也可能伤害自己。
不给钱属于“愚民政策”，如果不给钱，只用一套理论或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天，是不会持久的；仅仅给钱，不谈思想、精神、理念就会成为一种“害民政策”。
【案例】“应得”的奖金员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人也拿800元，大家相安无事。
有一天，部门经理觉得要激励李某一下，就给他发了2000块钱奖金。
李某发现自己忽然多得了2000块钱，非常激动，工作得更加努力。
第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多。
到了第三个月，经理觉得对李某的奖励已经足够了，所以停止了奖金的发放。
李某没有拿到奖金，又激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属于自己的钱没有了。
对于企业来说，想不给李某2000块，还让他用以前的心态好好做事情，已经不可能了。
由案例可见，企业切不可人为钱越多越好，用不好往往会有适得其反。
当李某在前两个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励，工作有了动力，一旦没有拿到奖励，心里就产生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思想的层面。
精神激励是持久的，物质激励是短促的，企业在对员工进行奖励时，要注重物质与精神理念相结合。
2.对员工薪水的衡量在企业中，员工的薪水可以参考三方面的系数和比较值进行衡量。
横向比较与同学相比较。
比如，李某一个月的工资是3000元，而他的同学平均能拿到2500元，那么李某的薪水就不算低。
纵向比较跟以前的同事相比较。
比如，两年前，李某从其他单位跳槽过来，现在的工资比同期原来的同事要高，那么他的薪水也不算低。
管理者应该如何激励下属
管理者应该如何激励下属（一）【本讲重点】找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想低效率靠管理，高效率靠激励用员工的价值观来激励员工把员工视为合作伙伴吸引充满活力的员工带动群体要拿出时间与员工沟通思考在平时的工作中，你用什么办法激励员工的士气？上一部分我们谈的是管理者如何进行自我激励，这一部分我们来看一下管理者应如何激励下属。
激励下属的方法（一）找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想团队当中有一个非常重要的因素，叫做信任。
与下属打交道的时候，你们之间有一种信任的存折，如果你履行了所说的事情，就等于为这个存折存了一些钱；反之就是在透支。
所以领导者最重要的能力就是沟通能力，领导的艺术就是谈话的艺术。
由此可以把领导者分成四类人群：①说的愿景很多，并努力帮助下属实现；②说的梦想和愿景很多，可是没有做到；③非常努力的实现，没有跟员工沟通；④不去沟通，也不肯去实现。
一个优秀的领导者，最重要的品质就是言行一致，使员工产生最好的信任，不断往你信任的存折里面存进更多的款项，当他相信你会帮助他实现梦想和愿景，而他个人与企业的梦想和愿景达到吻合的时候，他会全力以赴。
低效率靠管理，高效率靠激励激励这个词可以分开理解，激叫做刺激，励叫做奖励。
人的心灵的沟通很重要，所以可以通过一些刺激与奖励的行为来达到目的。
【事例21-1】训练员训练海豚的跳跃，就是先拿一条绳子，如果海豚绳子上面游过去，就会得到食物。
从绳子下面游过去，就没有食物吃。
在海豚接受了这种信息后，训练员不断提高绳子的高度，等到绳子高于水面后，海豚就要跳起来跃过绳子，跳过绳子后，海豚会得到更多的食物，这就是一种刺激和奖励，通过不断的训练，海豚可以从很高的绳子上面跳过去了。
后来，训练员把绳子干脆撤掉，海豚从高空中跳过去，也会得到食物。
海豚终于明白，不管有没有绳子。
它跳得越高，就会有更好的食品来吃，它已经被训练的很好了。
企业有很多刺激和奖励的行为，但不一定都可以达到积极正面的效果，有时候也会适得其反。
常用的四种激励方式包括
常用的四种激励方式包括
1.奖励制度：通过设置奖励制度来激励员工的工作积极性和创造力，例如提供奖金、晋升机会、旅游等奖励，让员工感受到公司对于自己的认可和重视。
2. 发展机会：给予员工发展机会，例如提供培训、学习机会，帮助员工提高自身的能力和技能，让员工感受到公司对于自己的关心和支持。
3. 赞扬表扬：及时给予员工赞扬和表扬，让员工感受到自己所做的工作得到了认可和肯定，激发员工的工作热情和积极性。
4. 个性化激励：根据员工的不同需求和特点，采用个性化的激励方式，例如给予工作上的自主权、灵活的工作时间安排等，让员工感受到公司对于自己的尊重和信任。
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四种类型下属的激励技巧珍惜经典
四种类型下属的激励技巧珍惜经典在现实中，企业内的员工类型可以分为指挥型、关系型、智力型和工兵型。
针对不同类型的员工，领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。
1.指挥型的激励技巧指挥型的员工喜欢命令别人去做事情，面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的时候应该注意以下几点：◆支持他们的目标，赞扬他们的效率；◆领导者要在能力上胜过他们，使他们服气；◆帮助他们通融人际关系；◆让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们；◆避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作；◆容忍他们不请自来的帮忙；◆巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己安排自己的工作；◆别试图告诉他们怎么做；◆当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。
2.关系型的激励技巧关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是打通人际关系线。
对于这种类型的员工，领导者应该考虑采取类似下列的激励技巧：◆对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到尊重；◆与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；◆由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；◆给他们安全感；◆给他们机会充分地和他人分享感受；◆别让他们感觉受到了拒绝，他们会因此而不安；◆把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；◆安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力地拼搏。
.智力型的激励技巧智力型的员工擅长思考，分析能力一般很强，常常有自己想法。
这类员工喜欢事实，喜欢用数字说话。
领导者在激励这部分员工的时候，应该注意到： _肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；◆提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；◆避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误； _◆不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇；◆多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平； `◆必须懂得和他们一样多的事实和数据；◆别指望说服他们，除非他们想法与你一样；◆赞美他们的一些发现，因为他们努力思考得到的结论，并不希望别人泼冷水。
激励员工的十大绝招
激励员工的十大绝招一、娱乐激励法：在欢笑中提前完成任务幽默不但可以减轻疲劳，还能振奋精神，特别是对那些从事重复性劳动的人最有效果——他们如果能在轻松愉快的气氛中工作，往往能够超额地完成任务。
二、地位激励法：告诉员工他对公司很重要把你的员工当作大人物来看待，比直接给他们物质方面的激励更能激发士气。
因为任何人在得到别人的认可和重视时，心理上都会得到一种莫大的安慰，这是金钱激励所不可比拟的。
三、授权激励法：把别人能干的事交给别人去干管理的职责是引领而非直接操作，大胆地把下属能干的工作交给他去干吧，这不仅能够减轻你的负担，还能够激发员工的工作热情。
四、清除激励法：果断清除团队中的“烂桃子”“烂桃子”的可怕之处在于它那惊人的破坏力——一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被湮没、同化，变得一无是处；而一个“烂桃子”式的人物能很快将一个高效的团队变成一盘散沙。
五、示范激励法：与其吼破嗓子，不如做出样子如果你想拥有什么标准的员工，那你首先得以什么样的标准去要求自己。
正人先正己，做事先做人，领导者想要管好下属就必须以身作则、率先垂范。
六、宽容激励法：严以待己，宽以待人如果企业领导者老是挑剔下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，招致他们反感，从而影响他们的工作积极性、主动性和创造性，这对企业的发展是非常不利的。
七、愿景激励法：为员工编织一个美丽的梦企业愿景是增强企业凝聚力的核心要素，是企业激励员工的最有效手段之一。
一个企业只有拥有真正的企业愿景，才能激发出员工无穷无尽的力量，才能创造出巨大的效率和效益，才能拥有源源不断的内在动力。
八、培训激励法：为你的员工打造金饭碗人力资源专家认为，员工是企业发展的第一资源，如果能用合适的方法加以培训或引导，其价值将越来越大。
九、责任激励法：让员工自己对自己负责企业管理者应该明白，没有责任感的员工不是好员工。
工作就意味着责任，责任的意识会让我们表现得更加卓越。
十、激将激励法：遣将不如激将逆反心理人人都有，你越不让他干什么，他越干什么，尤其是在气氛激烈的情况下，对于那些好胜心强并且脾气暴躁的人，用激将法来激发他的潜力是最好的方法。
员工的激励技巧
员工的激励技巧激励员工对于提高他们的工作动力和生产力非常重要。
以下是一些激励员工的技巧：1. 提供奖励和认可：表彰员工的努力和成就，可以通过给予奖金、奖品、表扬信、提升、特别项目等形式进行，以激励员工继续努力工作。
2. 定期反馈和沟通：与员工进行开放和及时的反馈和沟通，提供正面的评价和建设性的指导，帮助员工了解他们的工作表现，以及他们可以改进和成长的领域。
3. 提供发展机会：为员工提供学习和发展的机会，例如培训课程、导师计划、跨部门项目等，帮助他们提升技能和知识，同时表明公司重视和支持他们的职业发展。
4. 建立团队合作和合理竞争：创建一个团队合作和相互支持的文化，鼓励员工之间的合作和互助，同时设立合理的竞争机制，激发员工的竞争意识和动力。
5. 倡导工作与生活的平衡：支持员工在工作和个人生活之间取得平衡，例如灵活的工作时间、假期政策等，以帮助员工更好地处理工作和个人事务，减少压力并增加工作满意度。
6. 引导目标设定和目标管理：与员工一起制定明确的目标，并在适当的时间段内进行监测和评估，提供反馈和支持，帮助员工专注于实现结果和目标。
7. 培养积极的公司文化：营造一个积极、激励和支持的工作环境，通过组织团建活动、庆祝员工成就、建立强有力的领导和管理团队等方式，培养和维护积极的公司文化。
8. 信任和委任：建立信任的关系，给予员工适当的自主权和责任，让他们感到被信任和重视，激发他们的工作动力。
9. 确保公平和公正：确保工作分配、晋升和奖励的公平性和公正性，避免偏袒和歧视，让员工感到公平竞争和被公正对待。
10. 鼓励创新和思维多样性：鼓励员工提出新的想法和解决方案，尊重和欣赏不同的观点和思维方式，创造一个促进创新和多样性的工作环境。
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四种类型下属的激励技巧珍惜经典1
四种类型下属的激励技巧珍惜经典
在现实中，企业内的员工类型可以分为指挥型、关系型、智力型和工兵型。
针对不同类型的员工，领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。
1.指挥型的激励技巧
指挥型的员工喜欢命令别人去做事情，面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的时候应该注意以下几点：
◆支持他们的目标，赞扬他们的效率；
◆领导者要在能力上胜过他们，使他们服气；
◆帮助他们通融人际关系；
◆让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们；
◆避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作；
◆容忍他们不请自来的帮忙；
◆巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己安排自己的工作；
◆别试图告诉他们怎么做；
◆当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。
2.关系型的激励技巧
关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是打通人际关系线。
对于这种类型的员工，领导者应该考虑采取类似下列的激励技巧：
◆对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到尊重；
◆与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；
◆由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；
◆给他们安全感；
◆给他们机会充分地和他人分享感受；◆别让他们感觉受到了拒绝，他们会因此而不安；
◆把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；
◆安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力地拼搏。
.智力型的激励技巧
智力型的员工擅长思考，分析能力一般很强，常常有自己想法。
这类员工喜欢事实，喜欢用数字说话。
领导者在激励这部分员工的时候，应该注意到：_
肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；
◆提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；
◆避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；_
◆不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇；
◆多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平；`
◆必须懂得和他们一样多的事实和数据；
◆别指望说服他们，除非他们想法与你一样；
◆赞美他们的一些发现，因为他们努力思考得到的结论，并不希望别人泼冷水。
.工兵型的激励技巧
工兵型的员工主要特征是喜欢埋头苦干。
这类员工做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得尤为出色。
对于这样的员工，领导者要采用的激励技巧有以下几点：
◆支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错；
◆给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管理的规范性；
◆多给他们出主意、想办法。
四种练习快速阅读的方法
在阅读书籍与考试资料时，或是在考试过程中我们常常会发现这样一种情况：有很多人感到自己的阅读速度和理解能力跟不上需要，有人认为是自己的专业基础不行，仍然用旧方法拼命读书背资料，结果仍然不理想。
其实，阅读速度不快和理解能力不够，跟每个人的天份关系不大，只要你能够用正确的方法进行快速阅读训练的话，即使在原有的基础上也可以在阅读速度方面取得成倍的提高。
快速泛读(fast extensive reading)
你平时要养成快速泛读的习惯。
这里讲的泛读是指广泛阅读大量涉及不同领域的书籍，要求读得快、理解和掌握书中的主要内容就可以了。
自己首先要确定一个明确的读书定额，其定额要结合自己的实际，切实可行，可多可少。
例如每天读40页，一个学期以18周计算，你就可以读完4320页的书，以每本书约200页计算约为21本专业书籍，这样读书量可不得了哦。
计时阅读(timed reading)
你在课余要养成计时阅读的习惯。
计时阅读每次进行5～10分钟即可，不宜太长。
因为计时快速阅读，精力高度集中，时间一长，容易疲劳，精力分散反而乏味。
阅读时先记下起读时间，阅读完毕，记下止读时间，即可计算出本次阅读速度。
随手记下，长期坚持，必定收到明显效果。
略读(skimming)
你要学会略读。
有的称跳读或浏览，它是一种专门的，非常实用的快速阅读技能。
所谓略读，是指以尽可能快的速读阅读，如同从飞机上鸟瞰地面上的明显标志一样，迅速获取文章大意或中心思想。
换句话说，略读是要求读者有选择地进行阅读，可跳过某些细节，以求抓住文章的大概，从而加快阅读速度。
据统计，训练有素的略读者的阅读速度可以高达到每分钟3000到4000个字。
寻读(Scanning)
寻读又称查读，同略读一样，寻读也是一种快速阅读技巧。
熟练的读者善于运用寻读获得具体信息，以提高阅读效率。
寻读是一种从大量的资料中迅速查找某一项具体事实或某一项特定信息，如人物、事件、时间、地点、数字等，而对其它无关部分则略去不读的快速阅读方法。
运用这种方法，读者就能在最短的时间内掠过尽可能多的印刷材料，找到所需要的信息。
例如，在车站寻找某次列车或汽车的运行时刻，在机场寻找某次班机的飞行时刻，在图书馆查找书刊的目录，在文献中查找某一日期、名字、数字或号码等，都可以运用这种方法。