某集团员工职业发展通道设计方案(PPT32页)
员工职业发展通道方案
员工职业发展通道方案
1. 你知道吗，员工职业发展通道可以像一条铺满宝藏的路！比如小明，他刚进公司时只是个小透明，但通过我们设计的职业发展通道，一路成长，现在已经是团队的中流砥柱啦！咱们得给员工提供明确的方向，让他们知道努力就有回报呀！
2. 员工职业发展通道不就是给大家搭的青云梯嘛！就像小红，从基层岗位逐步上升，这不就是最好的例子嘛！大家难道不想像小红一样步步高升吗？
3. 想象一下，职业发展通道就像游戏里的升级打怪，多刺激呀！所以咱得设置合适的关卡和奖励，不然员工怎么有动力呢。
你看小李，就是在这过程中变得超级厉害的！
4. 员工职业发展通道就像是一座宏伟的大厦，每一层都有不同的风景。
拿小张来说，他每登上一层，都收获了满满的成就感。
这多棒啊，让大家都有盼头！
5. 哎呀，职业发展通道方案可不简单呀，这可是关乎员工前途的大事！像隔壁公司的小王，因为有好的通道，发展得可好了，咱不能落后呀！
6. 员工职业发展通道可以是一道光呀，照亮大家前进的路。
你瞧，小赵不就是循着这道光，走出了自己的精彩嘛！咱们得把这道光打造好呀！
7. 这职业发展通道方案必须得实用又带劲！看看人家小强，通过合适的通道发展，现在多牛气！我们得让每个人都有机会成为小强这样的呀！
8. 员工职业发展通道就是要让大家看到希望，看到未来呀！就像那些成功的例子，都是因为有好的通道。
所以，我们要认真做好这个方案，让大家都能实现自己的价值！
结论：员工职业发展通道方案至关重要，我们一定要精心设计，让每个员工都能从中受益，实现自己的职业梦想。
员工晋升通道及晋升办法PPT课件
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三、各路径职务发展：
1、主管层职务发展路径： 部门主管——部门经理——中心经理——职能总监——职能副总
2、管理类职务发展路径： 人力资源管理发展路径：
人力资源辅助人员——助理人力资源专员（招聘/绩效/薪酬/文宣）——人力资 源专员——人力资源主管（招聘/培训/薪酬/行政）——人力资源经理——人资总监 财务管理发展路径：
够在新的一年里大放异彩，收获自己最想要的，属于自己的东西。
希望每一个衣讯人都能在公司从事最适合自己的岗位，且喜欢上自己的工
作！
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谢谢您的观看！
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东莞市衣讯实业有限公司
2、晋升（纵向晋升与跨层级晋升）： 辅助人员到专员 专员到主管
部门负责人 推荐
部门负责人或 主（分）管推
荐
主管到经理
部门负责人或 主（分）管领
导提名
晋升申请评估表/人员 异动表
人力资源部复 核
辅助层至专员 层
意向接收部门 负责人复核
晋升考试
主管层至经理
晋升为六级及以
纵向发展
见习设计师
设计师
（来料/制程/终检）主管
职业发展双通道PPT课件
二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技 能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
8
• 双重职业通道的发展模式
管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管
理职位；
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
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PART6：建设双通道需要具备的条件
• 首先，我们要进行职位分析，即对职业基 本信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、 直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行 有效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确 定各职位的工作内容、工作标准、基本功能。确 定职位要求，及胜任该职位的最低学历要求、专 业要求、工作经验要求、特殊职业能力要求、管 理能力要求等内容。该项工作的主要目的是为从 事各职位的候选人确定筛选“底限”，而非最高 标准，即满足“底限”要求，在后期培训与个人 努力的前提下，能够较好地胜任岗位绩效。
4.绩效考核体系尚未完全发挥作用
企业现有岗位职责体系不完善，导致绩效 评价比较粗放，针对性不强。
6
5.未完全搭建后备人才梯队
企业人员总量大而结构不优，未能保持 年龄、经验，组织结构上的良性运作，当 一部分技术骨干转为中层人员，新进人员 却未能立刻填补空白，导致部分专业技术 领域人员断档，在企业生产一线表现尤为 明显。
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• 第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
员工职业发展通道设计方案
员工职业发展通道设计方案一、背景随着企业的发展和壮大，员工的职业发展问题越来越受到关注。
员工职业发展通道是指员工在企业内部进行职业发展的路径和机会，是企业为员工提供的一套完整的职业发展规划和机制。
通过建立科学且合理的职业发展通道，可以提高员工的工作积极性和凝聚力，从而促进企业的长期发展。
二、目标1.建立一套科学合理的员工职业发展通道，为员工提供发展的路径和机会。
2.提高员工对企业的归属感和忠诚度，留住优秀人才。
3.激发并激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
4.为企业的长期发展提供人才储备和良好的组织结构。
三、设计原则1.公平公正原则：设计员工职业发展通道时应遵循公平公正原则，确保每个员工都有平等的机会进行职业发展。
2.端到端原则：员工职业发展通道应该从员工入职开始，贯穿整个职业生涯，形成一个完整的端到端的职业发展通道。
3.可持续发展原则：员工职业发展通道应该能够适应企业的发展变化，并为员工提供可持续的发展机会和路径。
4.多元化原则：员工职业发展通道应该尊重员工的多样性，并提供多样化的发展机会和路径。
四、设计步骤1.岗位职责分析：对不同岗位的职责和要求进行分析，明确各个岗位的职责和能力要求。
2.职业发展路径规划：根据岗位职责和员工的能力和兴趣，设计不同岗位的职业发展路径，包括晋升、岗位轮岗、技能培训等。
3.岗位竞争机制：建立公平公正的岗位竞争机制，通过选拔和评估，确定员工晋升的机会和条件，激发员工的工作积极性和竞争意识。
5.培养计划和机制：制定科学的培养计划和机制，包括培养计划、导师制度、内部培训等，帮助员工提升能力和技能。
6.绩效考核和激励机制：建立绩效考核和激励机制，鼓励员工通过优秀表现获得晋升和奖励，提高员工的工作积极性和主动性。
7.人才储备和晋升池：建立人才储备和晋升池，为企业的长期发展提供人才支持和保障。
五、实施和评估1.实施方案：根据设计方案，逐步实施员工职业发展通道，包括岗位职责分析、职业发展路径规划、岗位竞争机制等。
员工-职业发展通道图超级好用
--部门经理总监 （副）总裁一级五级四级 三级二级 职业阶梯职业广度审计专员 会计（所有）会计师（所有）资本运作专员高级资本运作专员主任会计师（所有）资深会计师（所有）主任资本运作专员资深资本运作专员高级审计专员出纳一级人员不鼓励流动财务类也可以向高级秘书类流动 各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始主任审计专员 财务类职业发展通道图--职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯采购：可以来源于研发技术、质量技术各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始采购类职业发展通道图采购专员高级采购专员 外协专员高级外协专员部门经理 总监 （副）总裁主任采购专员 主任外协专员资深外协专员主管一级人员不鼓励流动--职业广度人力资源类：可以来源于业务部门人力资源类也可以向高级秘书类、体系优化类流动 各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始人力资源类职业发展通道图部门经理高级招聘专员主任招聘专员资深招聘专员资深绩效专员 主任绩效专员 高级绩效专员 培训专员高级培训专员 资深培训专员主任员工关系专员高级员工关系专员主任培训专员 （副）总裁一级五级四级 三级 二级职业阶梯总监一级人员不鼓励流动员工关系专员招聘专员绩效专员法律类专利认证类职业发展通道图职业广度认证专员高级认证专员主任认证专员专利专员高级专利专员主任专利专员资深专利专员资深认证专员专利管理专员高级专利管理专员主任专利管理专员一级人员不鼓励流动 一级五级四级三级二级职业阶梯部门经理（副）总裁总监各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始----PMC 类职业发展通道图物料计划专员 高级物料计划专员 主任物料计划专员 生产计划专员高级生产计划专员主任生产计划专员职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯部门经理（工厂经理）（副）总裁总监生产主管一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--专利认证类专利管理专员高级专利管理专员 主任专利管理专员 专利专员高级专利专员主任专利专员资深专利专员部门经理（副）总裁总监一级五级 四级 三级二级职业阶梯法律类职业发展通道图法务专员高级法务专员 主任法务专员 职业广度一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--体系审核专员 高级体系审核专员主任体系审核专员五级四级 三级二级一级职业阶梯体系优化类职业发展通体系推行专员 高级体系推行专员 主任体系推行专员绩效分析专员 高级绩效分析专员 主任绩效分析专员合理化专员高级合理化专员主任合理化专员部门经理（副）总裁总监5S 高级专员职业广度一级人员不鼓励流动体系优化：可以来源于业务部门体系优化类也可以向高级秘书类、人力资源类流动各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度编辑类职业发展通道图部门经理（副）总裁总监编辑高级编辑主任编辑五级四级三级二级一级职业阶梯一级人员不鼓励流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度五级四级 三级 二级一级职业阶梯高级秘书主任秘书资深秘书部门经理（副）总裁总监 高级秘书类职业发展通高级秘书类：可以来源于业务部门高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度五级四级 三级 二级一级职业阶梯档案管理类职业发展通部门经理 （副）总裁总监档案专员 高级档案专员主任档案专员保密专员高级保密专员一级人员不鼓励流动档案管理类：可以来源于业务部门各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度部门经理（副）总裁总监系统管理专员 高级系统管理专员主任系统管理专员软件管理专员高级软件管理专员主任软件管理专员五级四级三级二级一级职业阶梯IT 类职业发展通道图一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度部门经理（副）总裁总监VI 管理专员 高级VI 管理专员主任VI 管理专员平面设计专员高级平面设计专员主任平面设计专员五级四级三级二级一级职业阶梯形象设计类职业发展通一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--销售项目管理专员 高级销售项目管理专员主任销售项目管理专员 五级四级 三级 二级一级职业阶梯销售计划管理专员 高级销售计划管理专员主任销售计划管理专员回款管理专员 高级回款管理专员 主任回款管理专员 售后管理专员高级售后管理专员主任售后管理专员部门经理 （副）总裁总监职业广度销售支持类职业发展通道一级人员不鼓励流动销售支持类：可以来源于销售文员（驻外）、商务部文员、技术服务工程师等客户管理专员高级客户管理专员 主任客户管理专员 各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--销售类市场宣传工程师高级市场宣传工程师主任市场宣传工程师技术支持工程师高级技术支持工程师主任技术支持工程师五级四级 三级二级一级职业阶梯部门经理（副）总裁总监 职业广度技术服务工程师资深产品经理高级技术服务工程师资深销售策划工程师销售策划工程师高级销售策划工程师主任销售策划工程师产品经理市场开发工程师高级市场开发工程师主任市场开发工程师市场类职业发展通道图一级人员不鼓励流动资深服务工程师服务工程师 高级服务工程师主任服务工程师1、有技术背景的主任销售策划工程师和有销售背景的主任技术支持工程师可往产品经理发展；2、有技术背景的资深销售策划工程师可往资深产品经理发展；3、有技术背景的销售策划工程师可往技术支持工程师流动。
员工职业发展通道设计教材PPT(共 63张)
良好职业发展规划保证下的 关键岗位补缺
描述
管理岗位 10人 技术岗位 10人
技工岗位 30人
关键 岗位 空缺
8人 2人
8人 2人 6人
24人
内部晋 升弥补
10人
外部 招聘 弥补
• 职业发展规划与公司的战略和 业务目标的需求相一致，以保 证后备人才
• 良好的职业发展规划可以保证 ****关键岗位的空缺以内部晋 升的方式得到及时补充
在其他公 在****工作 在其他公
司工作
司工作
员工个人的职 业发展时间段
良好的职业发展规 划能管理员工的职 业发展道路，延长 有价值员工的工作 时间段
员工个人 贡献
在其他公 司工作
员工的市 场价值
有职业规划
提高员工 的贡献度
没有职业规划 时间
在****工作
良好的职业发展规 划能不断激励员工 、提高员工的贡献 度
需要的职业发展规划 3 运用适中的节奏规划员工的职业发展 4 员工的职业发展既包括晋升，也包括工作轮换等其他职业发
展方式 5 对不同年龄阶段的员工采用不同的职业发展策略 6 在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，战略性新设部
门加大外部招聘力度
6
员工职业发展通道设计
1 职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才
4
员工职业发展通道设计
对****而言，职业发展规划的目的是保留有价值的员工并提高 员工对公司的贡献
****对员工职 业发展的期望
• 期望成为有价值 员工的长期雇主
• 期望员工能不断 地为公司的发展 作出贡献
• 期望员工能不断 提高自身的市场 价值
员工个人 的职业发 展阶段
扩展在**** 的工作阶段
员工职业发展通道设计(双通道设计)
象对、二
。赢双的人个工员和 司公现实�道通展发业职的己自合适供提工员为�才人用利理合�置配的源资力人司公化优
的目、一
换转位岗《写填理经目项由则�荐推理经目项是果如。理经目项的门部在所前目和部 源资力人给交提时同式形的件邮以》表请申换转位岗《写填需�请申人本工员是果如 门部的荐推或请申收接�3 �知通行另或延顺下往日息休遇如�日 7 月 1 至日 5 月 1 年每 间时的荐推或请申出提 �2 荐推理经目项或请申人个 式形换转 �1 换转位岗类术技向位岗类理管由、2 。整调要必的级等和位岗向纵 做者或变不级等和位岗先原持维况情体具据根将工员的过通有没�换转的位岗行进 将工员的核考过通。核考期备预位岗理管的间时段一过经要工员以所�核考力任胜 行进工员该对要也门部关有司公时同�验经作工的面方理管有没工员的荐推被于由 核考的期备预位岗理管于关�5 。格资职任的求要所位岗荐推被对中书明说位岗备具、b 。员人术技的上以级 2 师程工试测级高或师计设件软到达、a 件条要必的足满要需人荐推被�4 。部源资力人给交提式形的件邮以并》表荐推换转位岗《写填理经目项 门部的荐推位岗收接�3 �知通行另或延顺下往日息休遇如�日 7 月 1 至日 5 月 1 年每 间时的荐推出提�2 。位岗理管的应相荐推工员门部本为以可�力能和况情 作工际实的工员门部本合结�息信求需的位岗理管的供提部源资力人据根理经目项 式形换转�1 换转位岗类理管向位岗类术技由、1
录目
。等级 2 师程工件软、级 1 师程工件软�如。级等的立设所内位岗个每指是 级等内位岗 �2 。等 理经目项、长部、师析分统系、家专术技�如。称名的记标中框色黑个各中图上指是 位岗 �1 释解的语用的到及涉文下对 、2
师程工试测理助 师程工件软理助
人力资源职业发展通道ppt课件
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专业能力
通用能力
需要相关HR专业 知识，要求较为细节 和具体。
(1)分析判断： 能处理多种事务性工 作，独立解决问题;
(2)人际交往： 良好的人际沟通技能 ,具有团队合作精神;
(3)工作态度： 较强的责任心，敬业 精神;工作认真、严 谨、务实.
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5、人力资源经理 ——企业战略合作伙伴、专业技能专家
工作内容
(1) 全面统筹规划公 司的人力资源战略和 人力资源开发工作；
(2)建立并完善人力 资源管理体系和人力 资源管理制度；
(3)进行人力结构分 析，提出人力结构优 化方案，协助各部门 进行岗位调整；
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(4)及时处理公司重 大人力资源问题 ；
2、人力资源专员 ——更加专业化的HR
工作内容
专业能力
(1) 制定人力资源规划 (2)组织人员招聘工作 (3) 制定并组织员工培 训计划，监督培训效果 评估 (4)制定绩效考核管理 制度，落实考核指标 (5)跟踪业界薪酬水平 ，制定并实施薪酬福利 方案 (6)负责员工劳动合同 的签订和管理工作，代 表公司处理劳动争议及 纠纷.
(3)影响力：能统帅、影 响和改变他人的心理和行 为的能力；
(4)组织推动力:能够把握 计划实施的进程，根据情 况迅速调整策略。
四、HR个人职业生涯管理
1、定期检讨生涯现况
• 了解自己的特点与条件 • 检讨自己的工作履历 • 订立职业和人生目标 • 对现处的组织进行评价分析 • 把握目前的工作机会
2、通用能力
1 核心能力
1、核心能力：基于企业 中央平台核心价值观；是 该企业中央平台每一位员 工必须具备的能力。
员工职业发展通道方案设计
员工职业发展通道方案设计一、前言。
咱得让员工在公司里有奔头，就像玩游戏得有升级路线一样。
一个好的员工职业发展通道方案，能让大家知道自己往哪儿努力，劲儿往哪儿使，还能让公司留住人才，皆大欢喜。
二、通道设定。
1. 管理通道。
基层管理者。
这就像是小队长，刚从普通员工升上来，负责带领一小撮人干活。
比如说，一个小组的组长，管理着几个组员，安排日常工作任务，协调组内的小矛盾。
中层管理者。
中层就像游戏里的小BOSS啦。
他们要管着好几个基层团队，制定部门的计划，和其他部门打交道，还得向高层汇报工作。
像部门经理，得考虑整个部门的业绩，怎么提升效率，怎么和其他部门合作搞大项目。
高层管理者。
那就是大BOSS级别的啦。
他们要把控公司的整体方向，制定战略，考虑公司的长远发展。
这时候想的就不是一个部门的事儿，而是整个公司的布局，怎么在市场上和竞争对手PK，怎么让公司越来越强大。
2. 专业技术通道。
初级技术人员。
刚入行的小白，懂点基础的技术知识。
就像刚学会砌砖的小工，能按照师傅的要求完成简单的任务。
比如在编程领域，初级程序员能写一些简单的代码模块。
中级技术人员。
有点本事了，像熟练的工匠。
能独立解决一些比较复杂的技术问题，还能指导初级人员。
拿设计来说，中级设计师能独立负责一个项目的部分设计工作，并且保证质量。
高级技术人员。
这就是技术大拿了。
在自己的技术领域那是相当精通，能攻克各种高难度的技术难题，对整个行业的技术发展趋势都有自己的见解。
像高级工程师，可能会参与行业标准的制定，公司的核心技术难题都得靠他们来解决。
3. 项目通道。
项目专员。
项目里的小喽啰，主要是跟着项目团队打打杂，做一些基础的文档整理、数据收集工作。
就像在建筑项目里，帮忙搬搬工具，记录一下材料用量啥的。
项目经理助理。
开始有点地位了，协助项目经理做一些项目计划、进度跟踪的工作。
比如项目经理安排了任务，他就去各个环节看看进展得怎么样，有没有啥问题及时反馈。
项目经理。
那就是项目的掌舵人啦。
员工职业发展通道设计方案(PPT-张)PPT模板
层级、子序列、序列、系的概念是本次****员工职业发展设计 的主要脉络
层级
岗位行政级别的高低，如普通员工、基层管理从 业者、中层管理从业者、高层管理从业者等
系
几个专业知识相近的序列的和，如人力资源、党 群序列同属于行政系
一个专业类别，如人力资源、财务管理、生产制
序列
造
子序列
一个专业类别的分支，如薪酬、培训、招聘
船舶经营序列 船舶经营部内部岗位
造船管理序列 战略管理序列
造船管理部、工程管理 部内部岗位
战略管理部内部岗位
党群序列 行政序列
党委工作部、纪监室内 部岗位
两级办公室、风险管理 部内部岗位
人力资源序列 两级人资部内部岗位
投资发展序列 投资发展部内部岗位
安全保卫序列 两级安保部内部岗位
财务审计序列 技术设计序列 技术工艺序列
外部招聘 员工弥补 岗位需求 占20%
7
2
以评价个人绩效、技能为基础，并综合考虑个人的职业发 展需要的职业发展规划
员工职业 发展规划
KPI考核
个
职 业
+
发
展
能力态度
评
价
+
人 职 业 发 展 需 要
受训经历评估
8
3 运用适中的节奏规划员工的职业发展
职业发展规划中的节奏
快节奏
适中的节奏
慢节奏
员工个人 的职业发 展阶段
• 员工在短时间内可能并不具备新的技能 ，往往会出现员工对新岗位不能胜任的 情况
• 适中的节奏表现为对于新入职的员工有 计划地安排其走向上一级的岗位，合理 安排每次晋升的时间段
• 能不断激励员工的积极性 • 提高岗位的认知价值 • 有充分的时间学习下一个岗位的技能
员工职业发展通道设计
员工职业发展通道设计员工职业发展通道设计是一个包括职业发展路线、职务晋升、能力提升、培训方案、工作评价和工资待遇等方面的综合性计划。
以下是员工职业发展通道设计的要点：1. 职业发展路线职业发展路线是员工职业发展的蓝图，包括晋升路径、岗位转换路径、专业发展路径等。
为了方便员工在公司内部实现职业发展，应该根据员工的技能和兴趣，制定一份职业发展计划，包括所需的技能和知识，以及实现目标的时间表。
2. 职务晋升职务晋升是员工职业发展的核心。
晋升应该基于绩效和能力，并且必须和公司的战略和需求相符。
在制定晋升政策时，应该考虑员工的工作经验、教育背景、技能水平、领导能力、团队合作能力等因素。
此外，还应该定期进行员工绩效评估和职业规划，以帮助员工实现职业发展。
3. 能力提升能力提升是员工职业发展的关键。
能力提升计划应该基于员工的职业目标和所需的技能，包括技术培训、专业培训、领导管理培训等。
此外，还应该为员工提供机会参加会议、研讨会和行业活动，以拓展他们的视野和知识。
4. 培训方案培训方案应该基于公司的战略和员工的发展需求，包括新员工培训、岗位培训、技术培训、管理培训和认证培训等。
在制定培训计划时，应该考虑员工的职业发展路线和职业目标，以便帮助员工获得所需的技能和知识。
5. 工作评价工作评价应该既基于绩效，又基于员工的职业发展。
绩效评价应该基于员工的工作表现，包括工作成果和行为，以及员工的自我评价和个人目标。
职业发展方面，应该评估员工的技能水平、工作经验、领导能力、团队合作能力等，以便提供有针对性的反馈和发展建议。
6. 工资待遇工资待遇应该根据员工的绩效、职业发展、市场薪资水平等因素来确定。
此外，还应该考虑员工的贡献和价值，以便为他们提供公平和合理的工资待遇。
总之，员工职业发展通道设计是一个以员工为中心的全面计划，可以帮助员工实现职业发展和个人价值的提升，同时也有益于公司的员工满意度和绩效提升。
职业发展通道管理教材PPT课件(23张)
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职业发展通道管理教材(PPT23页)
W 劣势分析
“人无完人，金无足赤”。由于生长环境的不同、 经历的不同，在有限的条件下，人无法避免自身的 劣势。劣势分析主要包括性格的弱点和经验经历中 的缺点。人天生就都有弱点，这是我们与生俱来且 无法避免的。卡耐基曾说：“人性的弱点并不可怕， 关键要有正确的认识，认真对待，尽量寻找弥补、 克服的方法，使自我趋于完善。”经历中的欠缺也 同样需要我们积极而对，寻找弥补的方法。
职业发展通道管理教材(PPT23页)
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职业发展通道管理教材(PPT23页)
劳动者的6种类型 实际型R 调研型I 社会型S 事业型E
艺术型A 常规型C
职业的6种类型 实际型R：电工、硬件维护人员、司机 调研型I：软件开发人员、品类管理人员 艺术型A：海报、美陈设计、记者、艺术团成员 社会型S：行政人事、群团工作人员 事业型E：店长、采购、销售人员 常规型C：财务、文职人员
多通道
技术领域 （技术通道）
备注：技术领域（技术通道） 1、技术人员→技术骨干→核心骨干； 2、技术人员→技术骨干→技术指导； 3、技术人员→技术骨干→技术管理。
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职业发展通道管理教材(PPT23页)
认识自我，认识外界！
学会运用SWOT分析法
职业发展通道管理教材(PPT23页)
职业发展通道管理教材(PPT23页)
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职业发展通道管理教材(PPT23页)
6种类型间的神秘关系
实际型
调研型
常规型
艺术型
事业型
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社会型
员工职业生涯发展通道方案
员工职业发展通道建设体系员工职业生涯发展是公司发展的基础，公司建立“以人为本”的职业生涯开发与管理的目标体系，使员工的个人提高与公司的发展计划相结合，将为公司未来愿景的实现打下坚实的基础。
第一章总则第一条意义和目的公司在做好引进人才的同时，更迫切要做的是留住并利用好现有人才。
员工职业发展通道就是满足员工发展需求、挖掘员工潜在能力和优势，激发员工学习与工作热情，通过对员工有计划的培养，有效地引导员工追求自我价值的实现，最终达到员工自我实现与公司发展的高度和谐统一。
第二条原则1、双赢；2、个别沟通，因人而异；3、重点管理；4、动态管理。
第二章人员构建为确保此项工作的顺利开展，必须成立组建员工职业发展管理小组，负责对该项管理活动进行管理和实施。
第三条员工职业发展管理小组构成1、人力资源部；2、各部门负责人；3、员工代表。
第四条管理职责（一）人力资源部职责1、负责主导、整体筹划、组织、协调和推动该项活动。
2、负责监督制度执行情况，收集资料，汇总，并提交报表。
3、建立内部及外部信息平台，使员工能够了解职业空缺、培训等信息，并形成动态的员工职业生涯发展档案。
（二）各部门负责人职责员工职业生涯管理工作的具体执行、配合公司人力资源部的协调工作、开展部门内部员工评估和面谈等。
（三）员工代表职责向人力资源部负责人提供建议和意见，及时反馈员工一线信息。
第三章具体实施流程第五条明确现阶段人力资源发展规划公司根据自身的发展战略目标制定人力资源发展规划，是员工职业生涯发展规划的前提，也是制定人力资源开发策略的目的。
第六条构建公司员工职业发展通道公司在明确现阶段的人力资源发展规划后，应根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，构建公司员工的职业发展规划。
第七条制定员工职业生涯管理制度和规范制定有效、健全、可行的员工职业生涯管理制度和规范，是确保公司职业生涯管理目标顺利达成的必备条件。
第八条现有人才盘点由员工职业生涯管理小组负责与员工展开沟通，根据员工个人的优势、特长、兴趣等，结合其目前工作绩效，帮助员工更全面地了解自身的职业特点，以及自身择业观、价值观等信息，为未来的职业发展道路，收集全面的信息。
大型企业员工职业发展通道策划方案
大型企业员工职业发展通道策划方案一、目标与原则1、目标（1）为员工提供明确的职业发展方向和晋升机会，激励员工积极进取。
（2）促进员工个人能力的提升，以适应企业不断变化的业务需求。
（3）增强员工对企业的归属感和忠诚度，降低人才流失率。
2、原则（1）公平公正原则：确保职业发展通道的设计和实施对所有员工一视同仁，避免人为的偏见和歧视。
（2）多元化原则：提供多种职业发展路径，满足不同员工的兴趣和能力特点。
（3）能力导向原则：以员工的能力和业绩作为晋升和发展的主要依据。
（4）动态调整原则：根据企业战略和业务发展的变化，及时调整和优化职业发展通道。
二、职业发展通道设计1、管理通道（1）基层管理：包括班组长、主管等职位，负责团队的日常管理和任务分配。
（2）中层管理：如部门经理、副经理等，负责部门的整体规划和运营管理。
（3）高层管理：如总监、副总经理、总经理等，参与企业的战略决策和高层管理。
2、技术通道（1）初级技术人员：具备基本的技术技能，能够在指导下完成相关工作。
（2）中级技术人员：熟练掌握专业技术，能够独立承担复杂的技术任务。
（3）高级技术人员：在技术领域具有深厚的造诣和创新能力，能够解决关键技术难题。
（4）技术专家：成为企业内部某一技术领域的权威，为企业的技术发展提供战略指导。
3、业务通道（1）业务专员：负责具体业务的执行和操作。
（2）业务主管：带领小团队完成业务目标，协调相关资源。
（3）业务经理：负责业务部门的整体运营和业绩达成。
（4）业务总监：制定业务战略，开拓市场，推动业务的持续增长。
4、项目通道（1）项目助理：协助项目经理进行项目的前期准备和基础工作。
（2）项目经理：负责项目的策划、组织、实施和控制，确保项目按时、按质、按量完成。
（3）高级项目经理：能够管理大型、复杂的项目，具备良好的项目组合管理能力。
（4）项目总监：负责企业项目管理体系的建设和优化，统筹多个重要项目的推进。
三、任职资格与能力要求1、任职资格（1）学历：根据不同职位的要求，设定相应的学历门槛。
员工职业生涯发展通道方案
员工职业生涯发展通道方案一、背景和意义在当今快节奏的社会中，员工的个人职业发展已经越来越受到关注。
为了激励员工的积极性和提高团队的凝聚力，企业需要建立良好的员工职业生涯发展通道。
通过明确职业发展方向和晋升路径，帮助员工规划和实现个人职业目标，不仅能够提升员工的工作动力和幸福感，还有助于提高企业的绩效和竞争力。
二、职业发展通道的构建1.岗位分类和职位等级首先，需要根据企业的业务需求，将各个岗位进行分类和划分职位等级。
分类可以按照不同的业务板块或者职能部门进行，职位等级可以根据职位的责任和要求进行划分。
这样可以帮助员工了解各个岗位的职能和要求，有助于员工进行合理的职业规划。
2.职业发展路径和晋升机会在职业发展通道中，需要明确各个职位的职业发展路径和晋升机会。
通过定义不同职位之间的晋升关系和条件，让员工清楚自己的晋升目标和需要具备的能力。
同时，也为员工提供了一个可以施展才华和实现个人价值的机会，激发员工的积极性和动力。
3.培训和发展计划为了帮助员工提升个人能力和技能，企业需要制定培训和发展计划。
计划可以包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等形式，根据员工的岗位要求和个人发展需求制定相应的培训项目，并提供相应的培训资源和支持。
通过培训和发展计划，可以提升员工的综合素质和专业能力，为员工的职业发展提供保障。
4.绩效评估和晋升机制绩效评估和晋升机制是职业发展通道中至关重要的一环。
企业需要建立公正、科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和能力水平进行评估，为员工的晋升提供依据。
此外，还需要建立透明、公正的晋升机制，让员工明确取得晋升所需要具备的条件和要求，避免晋升机会的不确定性和主观性。
三、实施和管理1.内部宣传和培训在实施职业发展通道方案之前，需要向全体员工进行内部宣传和培训，让员工了解通道方案的内容和目的，明确自己职业发展的路径和机会。
培训可以通过组织内部的培训课程、沟通会议和在线学习等形式进行，确保员工对职业发展通道有充分的了解和认同。
员工职业生涯发展通道方案
员工职业生涯发展通道方案建立员工职业发展通道体系是公司发展的基础。
公司的目标是建立“以人为本”的职业生涯开发与管理体系，使员工的个人提高与公司的发展计划相结合，为公司未来愿景的实现打下坚实的基础。
员工职业发展通道的意义和目的在于留住并利用好现有人才，满足员工发展需求，挖掘员工潜在能力和优势，激发员工研究与工作热情，通过对员工有计划的培养，最终达到员工自我实现与公司发展的高度和谐统一。
为确保员工职业发展通道建设的顺利开展，公司必须成立组建员工职业发展管理小组，由XXX、各部门负责人和员工代表组成，负责对该项管理活动进行管理和实施。
XXX负责主导、整体筹划、组织、协调和推动该项活动，并建立内部及外部信息平台，使员工能够了解职业空缺、培训等信息，并形成动态的员工职业生涯发展档案。
各部门负责人负责具体执行、配合公司人力资源部的协调工作、开展部门内部员工评估和面谈等。
员工代表则向XXX负责人提供建议和意见，及时反馈员工一线信息。
具体实施流程包括明确现阶段人力资源发展规划，构建公司员工职业发展通道，制定员工职业生涯管理制度和规范，进行现有人才盘点，勾勒职业生涯规划路线图。
公司在明确现阶段的人力资源发展规划后，应根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，构建公司员工的职业发展规划。
制定有效、健全、可行的员工职业生涯管理制度和规范，是确保公司职业生涯管理目标顺利达成的必备条件。
由员工职业生涯管理小组负责与员工展开沟通，根据员工个人的优势、特长、兴趣等，结合其目前工作绩效，帮助员工更全面地了解自身的职业特点，以及自身择业观、价值观等信息，为未来的职业发展道路，收集全面的信息。
经理四级项目经理三级部门经理二级总监一级副总经理（3）成本控制类部门成本控制部、审计部（工程部分）五级初级核算员四级核算员三级高级核算员二级成本管理员一级成本控制经理（4）综合管理类部门总经办、XXX六级文员五级主管秘书四级部门经理助理三级部门经理二级总监一级副总经理（5）财务类部门资金部、公司财务部、房产财务部、审计部（财务部分）五级初级会计师四级会计师三级高级会计师二级财务经理一级财务总监（6）营销类部门项目拓展部、营销策划部、销售管理部、客户服务部六级业务员五级主管四级部门经理三级区域经理二级总监一级副总经理（7）采购类部门采购管理部五级采购员四级主管三级部门经理二级总监一级副总经理根据员工信息，公司开始制定职业生涯规划路线图，以确保员工的职业倾向与公司的发展战略相一致。
新员工职业发展通道设计方案
员工职业发展通道设计方案修改记录参考资料词汇表目录一、目的 (3)二、对象 (4)三、员工职业发展通道 (4)四、各岗位的等级划分 (5)五、岗位转换或晋升的申请或推荐 (5)六、评审 (6)七、岗位或等级的正式调整 (7)八、方案的颁布 (7)一、目的优化公司人力资源的配置，合理利用人才，为员工提供适合自己的职业发展通道，实现公司和员工个人的双赢。
二、对象公司所有从行政和技术人员。
三、员工职业发展通道1、公司对于技术类员工主要分为开发部和质量部两个部门。
每个部门分别为员工提供管理类和技术类两种职业发展通道。
同时，根据实际情况开发部和质量部两部门的员工可以进行部门间岗位的调换。
具体如下图所示。
开发部质量部2、对下文涉及到的用语的解释1）岗位是指上图中各个黑色框中标记的名称。
如：技术专家、系统分析师、部长、项目经理等。
2）岗位内等级是指每个岗位内所设立的等级。
如：软件工程师1级、软件工程师2级等。
3）横向岗位转换是指由技术类岗位向管理类岗位转换或由管理类岗位向技术类岗位转换。
如：由软件工程师岗位转换成项目负责人岗位。
4）纵向岗位晋升包括两种情况。
一种是岗位内等级晋升。
如：由软件工程师1级晋升为软件工程师2级。
一种是岗位晋升。
如：由软件工程师4级晋升为软件设计师1级。
四、各岗位的等级划分1、助理软件工程师、助理测试工程师为没有工作经验的应届、往届毕业生，此岗位没有等级划分。
2、软件工程师、测试工程师设1、2、3三个等级，其他岗位分别设1、2、3、4四个等级。
五、岗位转换或晋升的申请或推荐1、由技术类岗位向管理类岗位转换1）转换形式项目经理根据人力资源部提供的管理岗位的需求信息，结合本部门员工的实际工作情况和能力，可以为本部门员工推荐相应的管理岗位。
2）提出推荐的时间每年1月5日至1月7日（如遇休息日往下顺延或另行通知）3）接收岗位推荐的部门项目经理填写《岗位转换推荐表》并以邮件的形式提交给人力资源部。
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目录
方案设计的背景与目的 职业发展策略 职业通道设计 职称评定办法 员工发展流程
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1 职业生涯通道设计始终贯彻“管理职称”与“专业职称”两 大路线。
2 “管理职称”、“专业职称”两大路线和渝安集团五支队伍 共同构成了员工职业发展通道整体框架
专业职称
高 专 层
技术、研发队伍
一级 二级 三级
质量、制造队伍
营销、采购队伍
管理、经营队伍 领导、决策队伍
管理职称
一级
高
二级
管
三级 层
一级
专 二级
业
三级
层
四级
A 五级 B C
技研 术发 序序 列列
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4 职称与职务的关系
• 有职务的必须有职称：渝安集团管理人员必须取得其相应等级的管理职称， 否则视为欠职称管理人员，并限期要求其获得相应职称。同时公司鼓励管理 人员获取专业职称，而具备一定的专业能力。
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5 运用适中的节奏规划员工的职业发展
职业发展规划中的节奏
员工个人 的职业发 展阶段
快节奏
时间
员工个人 的职业发 展阶段
时间
优点
• 快节奏表现为对于新入职的员工，立 即将其提升到最高的岗位，或在时间
段内进行快速的多次提升 • 较快地赋予员工级别，有助于激励员
• 拓宽员工的职业发展通道，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性。
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3 通过职业发展规划保留有价值的员工并提高员工对公司的贡献
对员工职业发 展的期望
• 期望成为有价值 员工的长期雇主
• 期望员工能不断 地为公司的发展 作出贡献
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某集团员工职业发展通道设计方案(PP T32页)
目录
方案设计的背景与目的
职业发展策略 职业通道设计 职称评定办法 员工发展流程
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1 方案设计的背景是贯彻和落实渝安集团[2008]17号文件“关 于深化改革集团22年人力资源建设思路的决议”之精神
• 能不断激励员工的积极性 • 提高岗位的认知价值 • 有充分的时间学习下一个岗位的技能 • 如果缺乏对职业发展的沟通，员工可
质制 量造 序序 列列
营采 销购 序序 列列
管经 理营 序序 列列
领决 导策 序序 列列
一级
二级
管
三级
理
四级 层
五级
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3 以评价个人工作绩效、知识技能、素质为基础，并综合考 虑个人的职业发展需要的职业发展规划
员工职业发展规划
工作绩效
知识技能
员工素质
引入专业咨询公司对员工的知识、技能、素质进行 评审和测评，同时制定培训方案。
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2 职业生涯设计的目的是培育集团人力资源的核心竞争力，营 造人力资源建设基础环境，推动企业可持续发展。
• 根据企业发展战略需要为公司的发展提供所需人才，增强公司的凝聚力，减 少有价值员工的流失 。
• 培育集团人力资源的核心竞争力，实现“345发展战略”的目标，推动企业可 持续发展。
在其他公 司工作
员工自身 的素质、 技能及个 人的价值
有职业规划
提高员工 的贡献度
没有职业规划 时间
在渝安工作
良好的职业发展规 划能不断激励员工 、提高员工的贡献 度Biblioteka 在渝安工作 – 有职业规划
在渝安工作 – 没有职业规划
良好的职业发展规
在其他公司工作
自身价
值提高
时间
划能不断提高员工 价值，成为行业专 家
工的工作积极性
• 员工到达职业顶端后，会逐渐因工作 缺乏挑战性而没有工作积极性或离开
缺点 公司
• 员工在短时间内可能并不具备新的技 能，往往会出现员工对新岗位不能胜 任的情况
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适中的节奏
时间
• 适中的节奏表现为对于新入职的员工 有计划地安排其走向上一级的岗位， 合理安排每次晋升的时间段
• 管理职称分高管层和管理层。其中高管层分三个等级，每个等级分三个档。 管理层分五个等级，每个等级分三个档。
• 专业职称分高专层和专业层。其中高专层分三个等级，每个等级分三个档。 专业层分五个等级，每个等级分三个档。
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一级经理
管理层一级B档
• 有管理职称≠有管理职务：集团鼓励走专业路线的员工，能积极地学习管理技 能、知识，取得管理职称。同时鼓励管理人员获取高于其职务要求的管理职 称。当集团内部管理职位出现空缺时优先考虑已获得相应职称的人员。
技术科长
获取管理层一级C档
优先入用
制造部经理
制造车间主任
获取管理层二级B档
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渝安集团员工职业发展通道设计
集团人力资源部 2008年9月2日
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目录
方案设计的背景与目的 职业发展策略 职业通道设计 职称评定办法 人才梯队建设
某集团员工职业发展通道设计方案(PP T32页)
• 集团人力资源建设新思路创造性地对过去22年的人力资源管理理念进行改革， 是集团人力资源建设工作的重大转折点，是求新务实将人力资源建设落到实 处的指导思想。
• 人力资源建设新思路将为集团各类人才的涌出创造了良好的环境和条件。
• 端正人力资源建设工作的态度就是看是否将新思路、制度、纲领真正的落到 实处，是否采取了具体的行动，是否收获了预期的工作成效。
• 期望员工能不断 提高自身的素质 技能及个人的价 值
某集团员工职业发展通道设计方案(PP T32页)
员工个人 的职业发 展阶段
扩展在渝安 的工作阶段
在其他公 在渝安工作 在其他公
司工作
司工作
员工个人的职 业发展时间段
良好的职业发展规 划能管理员工的职 业发展道路，延长 有价值员工的工作 时间段
员工个人 贡献