玩转人才地图
人才地图的绘制与应用
人才地图的绘制与应用一、本文概述在21世纪的知识经济时代，人才是组织最重要的资产。
绘制人才地图，对人才进行战略性地分析和有效地管理，是决定组织成功的关键。
本文将探讨人才地图的绘制过程和应用，帮助读者了解如何利用这一工具来提高组织的人才管理水平。
二、人才地图的绘制1、定义关键技能和目标群体人才地图是一种强大的工具，可以帮助组织更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源。
为了绘制人才地图，首先需要明确关键技能和目标群体。
关键技能是指组织中最重要的技能类别，这些技能对于实现组织目标和维持竞争优势是必不可少的。
确定关键技能的过程包括对组织进行分析，了解其战略目标和核心业务，以及这些业务所需的关键技能。
例如，在技术公司中，编程技能、数据分析能力和创新能力可能是关键技能；而在销售公司中，人际交往能力、谈判技巧和领导力可能是关键技能。
目标群体是指组织中需要具备关键技能的员工群体。
这些员工不仅需要具备必要的技能，而且还应具备组织价值观和文化方面的特征。
了解目标群体的特点可以帮助组织更好地吸引和保留人才，并提高员工的工作满意度和绩效。
例如，在技术公司中，目标群体可能是年轻的、有创新精神的程序员，他们喜欢自由创新的工作环境，并希望得到技术发展和职业成长的机会。
通过定义关键技能和目标群体，组织可以更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源来支持组织的目标和战略。
2、数据收集和分析在绘制人才地图的过程中，数据收集和分析是至关重要的环节。
这一环节不仅决定了人才地图的准确性和实用性，还为后续的人才管理和招聘提供了有力支持。
数据收集的渠道和方法多种多样，包括企业内部数据库、招聘网站、社交媒体以及专业调查公司等。
这些渠道可以提供有关人才的各类信息，如学历、工作经验、职业背景、技能特长等。
还可以通过人才评估工具和面试等方式获取人才的综合素质和潜在能力。
在收集到大量数据后，需要进行深入的分析和挖掘。
统计分析方法如描述性统计和回归分析等可以帮助我们了解人才的基本特征和趋势。
40张PPT教你玩转人才地图
40张PPT教你玩转人才地图外部人才地图：常见绘制者为招聘管理部和猎头公司。
帮助企业系统了解、绘制和掌握关键人才所在的地理位置、行业、公司、组织结构、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动机等等，帮助企业做到谋定而后定。
内部人才地图：常见绘制者组织与人才发展部。
帮助组织明确内部关键人才的整体优势、劣势、发展现状，通常用九宫图，用绩效、能力两个维度，用高中低来划定我们的人才定位在哪个格子里面，有针对性的构建培训和发展体系，提高组织效能和业绩。
通过对外部人才的基本概念和信息的收集，观察到竞争对手的人才战略布局，尤其是最新的部署，体现让我们提前洞悉竞争对手的产品策略和业务重点。
（候选人简历中体现的最近的核心业绩和负责业务）掌握市场上人才的状况，尤其是相关的信息、数据和内容，我们掌握招聘相关的信息、数据和内容做一些好的收纳和整理，将会是我们一个非常强大的数据库；同时，招聘人员跟踪的信息是最新的，那么在招聘需求比较紧急的时候，我们可以快速定位我们招聘的候选人在哪个公司、哪个部门。
Mapping通常用于高端人才，而这些高端人才通常属于被动型人才，可能不会主动出来看机会，如果我们有一个高端人才数据库，我们可以长期跟进和跟踪相关人才，让他们了解我们公司的相关动态，成为我们一些营销群体，当我们公司有适合的职位空缺，我们可以及时的邀请，由于我们长期的跟踪和沟通，他们会对企业有详细的了解，操作起来就很容易；对于一些长期批量招聘的高端职位，我们可以及时进行数据调取，这样可以减少很多重复性的工作。
很多业务部门招聘的时候，招聘要求是根据内部的需求出发的，对于招聘人员来说，更多的是关注市场的人才来源情况和需求情况，所以说双方可以有机结合，重新审视我们的用人JD，合理确认招聘职位的分工、职责、定位、工作量的估算和编制等等（避免拍脑袋设置职位的情况）。
业务部门总觉得最合适的人选是下一个，Mapping通常是整个行业职位的全部信息，可以满足业务部门对于需求职位市场的盲目假设，帮助业务部门快速准确的做出适合的人才选择，避免人才流失。
人才发展路线图设计
人才发展路线图设计企业最喜欢的人才状态是“所有即所需”、“人才零浪费”、“人才使用JIT”、“召之即来-来之能战-战之能胜”；人才最喜欢在“一二分熟”时找到好的平台，“三四分熟”时企业给予专项培养支持，“七八分熟”时提拔更高一级职位。
这是一种理想，现实中几乎无法实现。
有时，人才发展速度跟不上企业发展速度，创业期无人可用，成长期缺少专业型人才，在发展过程中，始终缺少“人才”“人物”和“牛人”。
有时，企业发展速度跟不上人才成长速度，“天花板”“玻璃门”明显，人才被迫“逆淘汰”，企业也沦为“行业黄埔军校”。
深究其因，是人才发展和组织发展不匹配导致的。
企业发展同人才发展，始终是螺旋式上升的过程，机会牵引人才成长，人才推动企业进步。
在企业实践中，还是要以企业发展对人才的需求放在第一位，通过将企业发展所需的核心竞争力内化为人才的职业追求和能力提升目标，才能真正实现螺旋式上升。
人才发展要有阶可上、有图可依人人都有上进之心，关键在于有没有舞台和机会。
企业构建人才发展体系，就是要搭舞台，给机会。
首先，要有基于能力的人才发展体系，划分职类职种和发展通道，搭建人才职业发展的基础设施，并明确等级、通道、标准及认证体系，避免“千军万马过独木桥”，靠能力打开职业发展通道，牵引人才自我成长和发展。
此外，还需要以岗位为基础，明确岗位发展路径，通过人才全景图和赛马制培养机制，传递企业用人导向，引导人才规划基于岗位的自我发展路径。
当然，基于组织发展视角开展的人才发展日常管理实践代表着组织的需求，所以比人才的自我发展更加重要。
01职业发展通道是基于能力的人才发展体系企业的人才竞争优势，不是体现在头部人才的优势中，而是体现在自上而下的人才能力与梯队优势。
所以企业总是希望人才持续不断的提高能力，迎接更有挑战性的工作。
麦格雷戈的“Y理论”和马斯洛需求层次理论则证明自我实现是人的本性，人才天然有提升能力和成就事业的欲望。
承载双方预期的机制设计，就是“专业力”地图，“专业力”地图既是任职资格标准，也是基于能力的职业发展通道。
人才地图mapping
一、什么是人才地图mapping人才地图分为对内和对外。
对内就是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图，是方便企业构建人才培训和人才发展体系，为内外部人才招聘和选拔提供标准及依据，其目的是提高组织效能和组织业绩。
对外就是通过系统了解、绘制、掌握外部关键人才的区域分布，掌握人才所在公司、资历、背景、薪酬状况及人才兴趣点、跳槽动机等等，其目的就是为了人才引进。
对猎头来说，就是帮助客户挖猎适合客户要求的优秀人才。
二、如何做人才mapping做人才Mapping一方面是针对公司内部人员的，另一方面是公司外部同行业的。
内部：人才盘点，通过公司内部的mapping，确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化，将mapping的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。
同时，通过mapping，发现高潜力人才，结合组织需求和岗位特点，打造关键岗位的人才梯队，建立关键岗位人才储备库以及继任计划。
三、公司外部的mapping这种方式下的mapping主要是对标的是同行业的范围里的公司。
Mapping的目的主要有两个：1)了解行业情况、企业的组织架构、薪资的情况、人选情况等。
通过对公司外部的Mapping，可以了解这个行业对市场人才和公司特点的定向了解，有查缺补漏的意思在里面。
企业对人才的需求也从传统的招聘补缺补空人员转变成为了招聘可开拓新业务、新阵地的团队，通过外部的mapping，了解我们所处的行业对人才的要求，不掉队，拓展新的领域。
2)建立自己的人才资源库，做好候选人积累。
通过做外部mapping，前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才，从而建立公司自己的人才库。
(1)对标竞品公司列出竞品公司、根据客户的竞争公司、同类型(产品)、同级别、同客户、上下游公司、公司的情况，列好目标公司，同时要注意企业文化、项目背景、产品等一致性程度。
大师教你如何做人才mapping[优质ppt]
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社交招聘渠道 脉脉 Linkedin 微博 微信朋友圈 微信群/QQ群 知乎 行业高相关公众号 各色论坛 相关领域线上活动等
企业人才库 相关人员推荐
5 How-怎么做人才地图-Step4 4、整理信息拼图
正向 Mapping
反向 Mapping
全局 Mapping
职位人选供给Mapping
案例： 1、企业需求职位名称、级别、职责定位
3 Who-对谁做人才地图
常见绘制对象的职位级别：
质的招聘——中高端职位 量的招聘——长期稳定招聘的职位
常见绘制对象的职位类型：
技术型人才
带来产品或技术的 创新
专业性人才
解决专业问题与 提效增值
营销型人才
把握客户需求和 提升销售业绩
领导型人才
变革管理体系和 运营模式
管理型人才
带团队将战略目标与 规划转化为结果
大师教你如何做人才 Mapping
1 What-什么是人才地图
1 What-什么是人才地图
外部人才地图
常见绘制者：招聘管理部or猎头公司
内部人才地图
常见绘制者：组织与人才发展部
2 Why-为什么要做人才地图
01 洞悉业务布局 02 快速人才定位 03 提升招聘效率 04 优化职位需求 05 促进招聘决策
4 How-怎么做人才地图
锁定目标公司
多个渠道搜索
吸引适配人才
确定人才画像
整理信息拼图
5 How-怎么做人才地图-Step1
1、如何确定目标公司
目标公司 常见属性
目标公司 目录来源
1、直接竞争对手 2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与竞 争的公司 3、与公司产品相关联的公司 4、人员规模、市场体量相近的公司 5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司 6、同行业中“万金油”企业
人才地图的绘制与应用(六大方法+流程指引)[优质ppt]
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人才质量盘点，首先是考察员工担任本岗位所表现出来的工作绩效、 能力，也就是岗位的胜任度，第二是看员工未来发展的成长潜质。
业绩 能力 绩效
知识技能 经验 行 为表现
01 本岗位胜任 度
人才质量盘点
• 公文筐 • 情景挑战 • 决策模拟 • 无领导小组讨论
•FBEI • 多对一面谈 • 人才盘点会/人才校准会
核心的管理层
Hale Waihona Puke 培养难度大， 市场人才稀缺
核心技术或业 务骨干
中长期项目 主要负责人
关键业务环 节主导者
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
人才盘点作为人才培养的发动机，能够帮助企业识别出最优质的人 才资产，成功的人才盘点可以助力人力资源决策，确保人力资源工 作的产出和成果，使企业成为人才驱动型组织。
作的重点；能……
实现路径 和策略……
… … ……
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
第一是审视人，第二是审视岗位。审视人指审视各级岗位的任职人 员对本岗位的胜任能力和未来的成长潜质；审视岗位则是把人的因 素抛开只看岗位，考察该岗位目前任职人员以及继任梯队情况。
• 长期目标 人才梯队建设，关键岗位 人 才继任计划、储备与培 养 • 中期目标 构建组织关键人才库，形成组织 人 才九宫格，锁定重点关注人才
• 短期目标 人才可视化，内部 人才调配与决策
3 实施 人才盘点
人才盘点内容包括确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜 能、明确新的岗位需求和变化，将人才盘点的结果作为人力资源配 置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。
画好人力资源战略地图
画好⼈⼒资源战略地图⼈⼒资源战略这个领域内，依然⽋缺公认且实⽤的⼯具，直接导致了HR与⽼板之间难以沟通。
这样的局⾯下，HR⼀把⼿常常陷⼊尴尬——明明⾃⼰是这个领域的操盘者，但⽼板们却喜欢越级指挥。
公平来说，这⾥可能存在两个问题：⼀⽅⾯是HR不懂业务战略，制定的⼈⼒资源战略难以推动经营；另⼀⽅⾯是⽼板不懂⼈⼒资源专业，他们忽视专业规律，“下跳棋”⼀样的指挥最后往往是企业的⼈⼒资源战略不了了之。
在这个时代，笔者怀疑⽼板和HR们从未相互了解，从未达成共识。
⼈⼒资源经营价值链的三个维度要跳出困境，必须理解⼈⼒资源专业为企业创造价值的逻辑——⼈⼒资源经营价值链（图1）。
这个⼯具精准地呈现了从⼈⼒资源职能到队伍、再到效能的价值创造全过程，体现了顶级⽼板们在⼈⼒资源专业上的思维⽅式。
⽽HR如果能够驾驭这⼀⼯具，必然可以与顶级⽼板同频共振，甚⾄帮助低段位⽼板迭代升级。
图1：⼈⼒资源经营价值链⼈⼒资源经营价值链分为三个维度。
第⼀个维度是⼈⼒资源效能。
典型的⼈⼒资源效能指标有劳动⽣产率、⼈⼯成本投产⽐，⼈均营收、⼈均⽑利等等。
为了真正实现“战略性⼈⼒资源经营”，我们应该将企业的复杂战略阐释为对于⼈⼒资源效能的直接要求，尤其要从宽⼝径⼈效⾥过滤出窄⼝径⼈效，这样才能找到真正推动经营的“⽀点”。
第⼆个维度是⼈⼒资源队伍。
⼈⼒资源效能是由⼈⼒资源队伍状态决定的。
衡量⼈⼒资源队伍的⽅式有传统的数量、质量、结构等，也有流动率、储备率、沉积率、敬业度等。
队伍是持续输出效能的保障，⼈的有机搭配构成了⼀种可以⾃动进化的协作系统。
因此，企业需要有清晰和长期的“建队思路”。
需要提醒的是，队伍状态是“组织+⼈才”的状态。
当前⼈⼒资源业界的⼀个典型误区是要么单独盘点组织，要么单独盘点⼈才。
前者得到的是⼀个⼲瘪的组织框架，⽽后者却忘了⼈⼒资源这个要素是不能朴素相加的。
相较之下，后者的误区尤其⼤。
举例来说，是不是把五个NBA超级明星放⼊⼀个篮球队，就⼀定能够夺得冠军？显然不是，还是要讲排兵布阵。
人才培养地图包括哪些内容
人才培养地图包括哪些内容1.引言人才培养是一个国家或组织发展的重要因素，它涵盖了许多内容和方面。
为了更好地制定人才培养计划和策略，人才培养地图应包括一系列关键内容。
本文将介绍在人才培养地图中应包括的内容。
2.理论知识人才培养地图的第一个重要内容是理论知识。
这些理论知识是指关于人才培养的基本概念、原则和理念。
它们涵盖了人才培养的目标、意义以及人才培养过程中需要关注的核心要素。
在编制人才培养地图时，理论知识的完整性和准确性至关重要。
3.人才需求分析在人才培养地图中，人才需求分析是一个重要内容。
人才需求分析是指对当前和未来人才市场需求的研究和分析。
通过了解相关行业和领域对人才的需求，可以更好地制定人才培养计划和策略。
人才需求分析可以包括对岗位需求、行业趋势以及技能要求的研究。
4.教育体系和课程设置人才培养地图中还应涵盖教育体系和课程设置。
教育体系是指教育机构的组织架构、教学方法和管理体系。
在人才培养地图中，应该明确各级教育机构的职责和任务，以及它们之间的组织关系。
此外，课程设置也是人才培养地图中的重要内容。
课程设置应根据人才需求分析和学科知识体系，建立合理的课程体系和课程设置，以满足人才培养的需要。
5.培养模式和方法人才培养地图还应涵盖培养模式和方法。
培养模式是指培养人才的总体思路和方法论。
在人才培养地图中，应该明确培养模式的具体内容和要求。
此外，培养方法也是一个重要内容。
培养方法是指在实际的人才培养过程中，采用的具体教学方法和培养手段。
6.评估和监测机制人才培养地图中应该包括评估和监测机制。
评估和监测机制是指对人才培养效果进行评估和监测的机制和方法。
通过建立科学的评估和监测机制，可以及时了解人才培养的进展和效果，从而及时调整人才培养策略和措施。
7.国际交流与合作最后，人才培养地图中还应该包括国际交流与合作。
国际交流与合作是指与外国教育机构和企业进行交流和合作，共同培养人才。
在人才培养地图中，应该明确国际交流与合作的方式和内容，建立合理的国际交流与合作机制，以促进人才培养的国际化。
HR如何构建人才地图
HR如何构建人才地图第一篇：HR如何构建人才地图人才争夺战需要人才地图麦肯锡曾于1997年进行了一次人才争夺战调查，提出了“人才争夺战”的概念，这在当时引起了大家对即将出现的企业高管短缺问题的关注！这是一场从未停止过的不见硝烟的战争，越来越多的国家和企业都意识到：所有的战争都没有人才战争更为根本与关键。
对人才的争夺，甚至在一定程度上决定了当今世界的经济格局，以及一个行业的竞争格局。
时间过去了已经有十多年了，人才争夺战压根就没有停息过，如果说有什么区别的话，那就是情况变得更加糟糕。
对于正在快速扩展以及开始国际化进程的中国企业尤为激烈！目前不少中国企业正面临“两多一缺”的现状：即资本多、机会多、人才缺。
研究表明，中国企业要支撑全球化的发展模式，需要构建一个三级企业人才梯队：第一级是5万名能够领导百亿人民币收入的中国大型企业或胜任全球500强企业高管职务的顶尖企业管理人才；第二级是500余万名能够胜任大型企业部门经理及以上职务的中高级企业管理人才；第三级是1，500余万名能胜任大型企业的一线业务和基层管理的人才。
但中国目前的人才储备情况与这个目标还有很大差距，这使得中国企业的人才争夺战形势更为严峻。
于是，在人才供给和储备“青黄不接”的局面下，“拔苗助长”式的人才速成方式开始出现。
在发达国家，一个总监的成熟期至少需要10年以上的时间，而在中国，甚至5年都不到，就被委以高管重任。
客观现实决定管理人才必须速成，这样才能赶上市场快速发展的班车，核心人才“被上岗”，这也致使企业的中高级管理者的能力与素质良莠不齐。
HP公司的共同创始人大卫·帕卡德曾深刻的讲到：“没有哪家公司能在收入增长持续超出能找到足够合适的人员来实现这种增长所需的能力的情况下，仍然能成为卓越公司。
”这句名言哲理很拗口，但含义浅显易懂——如果公司的收入增长速度持续快于人才的补给速度，那么结果很简单，是不能建立起一个卓越的公司。
“人才补足率”滞后于业务的增长速度，组织能力就不能得以提升和有所保障，整个组织无法驾驭“高速的增长”，此时此刻只能享受“增长的痛苦”！基于此，越来越多的企业意识到人才储备的不足已经在很大程度上制约了企业的发展——人才不足已经导致了企业不得不放慢成长的速度。
人才地图的应用
人才地图的应用很多企业做过人才地图，把人才信息都罗列了出来，但是发现并不知道该如何使用这种地图。
其实本质就是把人才地图当成了员工信息表，缺乏的就是搜索机制，比如找酒店，找公园，找美食……基于分类信息才是有价值的信息。
人才地图绘制结果的后续应用范围非常广泛，包括：1．建立关键人才库，进行关键人才档案归档、后续跟踪及规划；2．关键人才的针对性培养及资源倾斜；3．加速关键人才职业发展，包括业务轮换及定制培训等；4．建立完善的关键人才继任梯队；5．关键人才的保留，如薪酬福利设计，员工激励计划与关键人才晋升；6．搭建人才交流平台，形成企业内部人才流动文化。
绘制人才地图，透视组织人才结构，最根本的目的在于寻找企业人才差距，并通过人才管理体系弥补人才差距，使组织在发展每个阶段都有合适的人才支撑。
将上述3×3矩阵结合生成九宫格，其亮点在于：对每格中的员工可以使用不同的人才管理技术。
以下依次解读九个格子中的员工类别和管理步骤：一、“问题员工”在九宫格的左下角，有一些员工在绩效和潜力方面得分较低。
他们被称为问题员工。
有时甚至会被贴上“淘汰员工”的标签并被“立即解雇”。
其实问题员工是一个阶段性的标签，如果一直是问题员工，那会影响到组织的公平性，如果过多人在问题员工上，会威胁到组织发展性。
原因就在于问题员工的投入和产出比例并不合适，会长期占用组织资源，占用有成长潜力的员工的时间。
时间久了，人们会对其他员工的工作质量也会为这些“问题”同事而降低标准，甚至会花更多时间处理问题同事的“烂摊子”，而不是为组织增加价值。
帮助他们找到可能导致低绩效和潜力不足的个人障碍，利用短期性培养方式，再度筛选，如果短期内看不出任何变化。
可以看看是否有更合适的任务可以更好地发挥他们的技能。
如果实在不适合组织，这时应该一起制定离职计划。
如果企业中经常出现问题员工，就需要回顾、审视人才招聘和甄选过程。
二、“基本胜任”和“差距员工”九宫的下一个类别是“基本胜任”员工（低潜力和中等绩效）和“差距员工”（低绩效和中等潜力）。
人才地图绘制(Talent Mapping)全流程指南及实战
人才地图绘制(Talent Mapping)全流程指南及实战Mapping可以帮助企业更快速、精准地招聘到符合要求的人才，缩短招聘周期，降低人力成本。
❷中长期价值：Mapping可以帮助企业了解整个行业的人才情况，为企业的人才战略规划提供数据支持，帮助企业更好地把握人才市场的动态变化，提前做好人才储备和培养计划。
❸战略价值：Mapping可以帮助企业在人才领域建立起核心竞争力，提升企业的品牌影响力和吸引力，从而更好地吸引和留住优秀的人才，推动企业的可持续发展。
03Mapping的全流程指南❶确定Mapping的目标和范围。
明确需要了解哪些类型的人才，哪些行业、公司是需要对标的对象，确定Mapping的时间周期和预算。
❷收集和整理数据。
通过各种渠道收集人才的关键信息，包括个人信息、工作经历、教育背景、技能特长、薪酬水平、离职意愿等。
❸制作人才地图。
将收集到的数据进行分类、整理和分析，制作出符合需求的人才地图，并进行必要的数据可视化处理。
❹分析和应用。
通过对人才地图的分析，了解行业和市场的人才情况，为企业的招聘和人才战略提供数据支持，同时也可以为企业的人才管理和培养计划提供参考。
04Mapping的实战案例以某互联网公司的销售岗位为例，该公司通过Mapping的方式了解到了整个行业的销售人才情况，包括销售人才的分布、资历和背景、薪酬水平、离职意愿等关键信息。
通过对这些信息的分析，该公司制定了更加精准的招聘计划，并针对销售人才的特点和需求，制定了更加有效的培养和激励计划。
同时，该公司也通过Mapping了解到了竞争对手的销售人才情况，为企业的销售策略提供了重要的数据支持。
1.参加___的活动，与猎头建立联系，获取信息；2.在社交平台上关注猎头，与其互动，建立联系；3.利用猎头的人脉关系，通过介绍认识其他人。
另一个案例是HR交流群。
在这个群里，大家可以分享招聘经验、人才资源、行业信息等等。
加入这样的群，需要注意以下几点：1.选择有价值的群，不要加入无关紧要的群；2.积极参与讨论，分享自己的经验和观点；3.尊重他人，不要发表不当言论或广告信息；4.建立联系，与群里的人私下交流，拓展人脉。
绘制人才盘点地图
人才盘点的目的
人才盘点的益处
对员工而言 公司的人才库盘点，是个人的职业生涯发展的关键方法。 对经理而言 公司的人才库盘点，是强有力的管理手段。 对公司而言 公司的人才库盘点，是战略性的经营工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。是基于组织结构的要求，而做出的人才配 比，以及为关键岗位的继任计划、人才培训发展、招聘以及奖励晋升等的依据，是支持公司战略与 业务战略的重要事宜。
有多少人？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
低
人多吗？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
不合格
合格
优秀
业绩
NO.01
潜力
高
6个月内 新提拔人员
进一步 提升绩效
现在需要提 拔的高潜力
中
发挥优势， 提升绩效
进一步提升 绩效和能力
发展其更高 级的技能
低
降职 或辞退
纠正其 行为表现
人才盘点 需要解决 的问题
1 组织与业务战略的匹配问题 2 发现高潜力人才 3 关键岗位的继任计划
4 关键人才的发展计划
人才盘点的路径
组织与业务战略的匹配问题
公司经营战略、业务战略 STEP1 并购、重组
与战略方向匹配的组织类型 STEP2 新公司、新项目等
各个关键岗位 STEP3 初步明确需要的人才类型
公司如何发展人才
培训/教育（10%）
课堂教学和阅读是掌握知识、技能的最常用途 径!领导力培训
人际关系 （20%）
通过他人的反馈，或对他人的模仿，或者对他人 的跟随
关键经历（70%）
最有效的发展是∶分配给员工特定的角色，让其 "真枪实弹"地实践
人力资源必须了解什么是人才地图
人力资源必须了解什么是人才地图人才地图分两类，对内的是内部人才地图，对外的是外部人才地图。
从底层逻辑上来说，是一种沟通工具，让供需方明确公司需要什么样的人，内外部具有什么样的人。
内部人才地图指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图。
主要用于人才梯队建设。
包括以下几个绘制步骤：1.理解战略地图、组织能力地图2.定义、识别关键岗位3.实施人才盘点4.绘制人才地图5.人才地图应用6.项目评估与优化通用电气有一项特别的规定：在全球那么多子公司里，如果任何一个CEO离职，都必须在24小时之内宣布其继任人选。
这就是内部人才地图最直观的价值体现。
本次话题中提到的是外部人才地图，帮助企业系统了解、绘制和掌握关键人才所在的地理位置、行业、公司、组织结构、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动机等等。
本质上是为了有目标的跟踪、挖猎。
如何绘制外部人才地图？首先，梳理人才画像，要弄明白根据企业发展情况与战略导向需要什么人，是哪些岗位，什么样的岗位职责，什么样的胜任要求，从年龄、学历、专业、知识、能力、技能、经验、过往绩效等维度。
其次，公司需求的这些人在哪（地理位置、公司）？目前什么状态（在公司工作情况、个人绩效等）？薪酬待遇等各方面什么情况？家庭什么情况？跳槽意愿与动机什么样？有什么诉求？然后，综合了解到的情况，对人员进行点评，并设计挖猎策略。
最后，以excel表的形式呈现。
外部人才地图用于什么情况？主要用于高端、核心人才挖猎，例如高级工程师、首席运营官等。
当然，还有一种特殊的情况，即公司行业领域比较窄，属于小众型，内部人员大部分偏综合性能力（例如：既要会招投标，还要懂产品、了解技术），那么他的很多人员一旦流失，则只能从同行中进行挖猎，市场上其他公司很难匹配合适的人选。
如何获取目标公司通讯录？1.内部员工：让公司曾供职于目标公司的员工帮忙提供过往公司通讯录，HR在沟通时注意沟通方式，不要给员工留下负面印象。
干货分享 - 再谈人才地图(Talent Mapping)
干货分享- 再谈人才地图（Talent Mapping）作者：Halina Lee Talent Power如果说企业搭建内部猎头体系是一个系统工程，那么在企业内部做人才地图（Talent Mapping），其实也是一个小规模的系统工程。
常听一些客户提到自己做Mapping 的经历，耗时不少，结果却不显著，或者是突击地做了一些调研后就不了了之。
当我们深入了解客户的Mapping思路和实施的情况之后，发现大家对Mapping的理解是比较表面的。
Mapping到底能解决什么问题？其实用人部门对目标人才的群体往往有很多模糊的假设，甚至是幻想。
总认为目标公司有那么多人，为什么HR找不到合适的人才。
事实上当HR经过重重筛选，推荐到用人经理面前的几个人选没有达到TA的理想标准的时候，TA会希望看更多的人选，或者因为决策的延误而错失了人才。
到底谁是我们的目标公司和目标人才？合适的人才群体规模有多大？在目标公司的组织架构里的定位和分工是什么？目标群体的平均资历和经验是多少？薪资水平怎样？他们是否有跳槽的意愿？什么样的平台对他们有吸引力？他们对我们企业有什么看法？还有没有其他合适的目标公司？这一系列的问号，都需要有系统地进行信息收集和整理，让我们得到一个清晰的全貌。
当然，在调研的过程中，会发现优秀的人才，尽管TA未必马上考虑机会，但打开沟通之门，对优秀人才的长期跟进就变得可能了。
所以，Mapping过程中不是每个沟通的人才都有机会“变现”的，但Mapping带来的信息，对用人部门的招聘策略和决策能提供非常有价值的数据基础。
因此，数据及沟通内容的整理是一个很重要的环节。
很多的Mapping项目大家把组织架构图画出来了，也把部分简历收集上来，人才是否考虑的结论也有，但更多的信息就散落在每个参与项目的人的本子里，或者甚至只是短暂地停留在脑子里。
有效的Mapping项目是需要把目的和目标确认清楚。
根据项目的目的和目标，制定信息收集的范围和标准，尽可能建立一套标准化的数据库或标签体系，上规模的企业通常都已经有自己的人才招聘系统，如果还没有，那怕只是用Access甚至是Excel，数据和原始沟通记录的整理都是非常有价值的信息。
玩转人才地图
玩转人才地图在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要获得持续的发展和竞争优势，人才的作用至关重要。
而要有效地吸引、培养和留住人才，就需要掌握一种强大的工具——人才地图。
人才地图是什么呢？简单来说，它是一种对企业内外部人才的全面、系统的描绘和分析。
就像是一张详细的地图，标注了哪里有我们需要的人才，他们具备什么样的能力和特点，以及如何获取他们。
对于企业来说，拥有一份清晰准确的人才地图具有诸多好处。
首先，它能帮助企业更好地进行人才规划。
通过了解市场上各类人才的分布和供应情况，企业可以提前预测未来的人才需求，并据此制定相应的招聘、培养和储备计划，确保企业在人才方面始终保持充足的“弹药”。
其次，人才地图有助于提高招聘效率和质量。
当企业清楚地知道自己需要什么样的人才，以及这些人才可能在哪里出现时，就能有的放矢地开展招聘工作，减少盲目性和随机性。
这不仅能节省招聘成本，还能更快地找到与岗位高度匹配的人才，为企业的发展注入强大动力。
再者，人才地图对于员工的职业发展也具有重要意义。
通过了解企业内部不同岗位的人才需求和能力要求，员工可以更加明确自己的职业发展方向，有针对性地提升自己的能力和素质，从而实现个人与企业的共同成长。
那么，如何才能玩转人才地图呢？这可不是一件简单的事情，需要我们从多个方面入手。
第一步，明确目标和需求。
在绘制人才地图之前，企业需要先明确自己的战略目标和业务需求。
比如，未来几年企业要拓展哪些新业务？哪些岗位是关键岗位？这些岗位需要具备什么样的能力和经验？只有清楚了这些问题，才能为人才地图的绘制提供明确的方向。
第二步，进行内外部人才盘点。
内部人才盘点主要是对企业现有员工的能力、绩效、潜力等进行评估和分析，了解他们的优势和不足，以及是否能够满足企业未来的发展需求。
外部人才盘点则需要关注同行业竞争对手、潜在的合作企业以及相关领域的优秀人才，了解他们的职业经历、技能水平、薪酬待遇等情况。
在进行人才盘点时，要采用科学合理的方法和工具。