协作能力核心能力胜任素质模型测评对照标准

决断能力核心能力胜任素质模型测评对照标准

决断能力核心能力胜任素质模型测评对照标准
有决断能力的员工表现为有风险意识，能够评估选择和解决的方法，他根据自己的判断做出合理的决定。

明知有风险而承担责任，做出重要的、适时的决定，有着策略性的长远影响；
知道何时做出决定，何时需要等待；
对自己的决定负责；
同时审视到内外部的环境，为作出正确的决策使用他人的专业的知识；
认识到影响决定条件中的必要因素；
评估不同选择方案的优劣；
收集各种看法，事先不拒绝任何建议；
得出合理的评价和衡量的方法（避免猜测）；
以可行性、可能性为导向；
在当前信息已具备的情况下，不再犹豫（果断决定）；
留出时间做重要的决定（避免草率行事）。

正直和诚实核心能力胜任素质模型测评对照标准

正直和诚实核心能力胜任素质模型测评对照标准
被广泛的信任，被看作是一个直率的、诚实的人；能够以正确的和有用的方式呈现原本的事实；能够保持信心，承认错误，对于自己个人的收获不会说假话。

过度的正直和诚实
有时候太直率，破坏了人的防卫，使人们不舒服，增加的公开和诚实会促进破裂；可能会认为只是一个事实而忽略了得出合理的结论，表达的意见，或是责备，即使它是合情合理的。

不具备正直和诚实
不能被广泛的信任，会避免作正面答复或是不保持立场，有时对待人不相同或是冷淡。

不能延续他／她的谈话，被视为不一致，很难保守秘密，谈话脱离学习，他／她做不到或是不能保守所作的承诺，缺乏交流，会引起其他人的问题。

对于自己的错误责备别人，对他／她自己太明显。

以战略为导向核心能力胜任素质模型测评对照标准

以战略为导向核心能力胜任素质模型测评对照标准以战略为导向的员工表现为对工作的深刻理解和宏观把握。

他能意识到潮流动向，对未来有设想。

在现实的压力下也不放弃长远的打算；
通过评估未来高回报的机会，取得长远的判断，确保竞争优势；
关注广泛的问题和含义；
预见业务方式的出现，考虑到公司内外多方面的影响以形成战略；
知道机会所在，并做出战略决定；
预见战略问题和机遇；
选择并利用能产生最大回报的活动；
挑战假设，开发创新的方法；
设想未来，并鼓励他人；
为了工作的成功，研究未来可行的机遇；
认识到新业务方式的出现，并顺应此趋势制定出战略。

员工协作能力评估标准模板

员工协作能力评估标准模板
1.表现突出
具备极强的合作精神。

鞭策他人超越目标。

与小组内部及小组之间合作。

使用高超的技巧管理团队。

担任个小组的领导。

2.高于要求
能够与队员和睦相处。

能够激发小组努力工作。

能够按时有效地执行小组任务。

当负责让有关人员了解项目情况时，能够恪尽职守。

能够建立强有力的团队。

3.达到要求
能够与小组成员有效合作。

能够与小组其他成员进行有效沟通。

基本上是个乐观的队员。

能够为团队目标努力工作。

4.有待提高
为个人目标努力的积极性高于为集体目标努力的积极性。

不被看作小组成员。

工作有时与小组目标背道而驰。

不配合小组工作。

年初受到安全小组的重新指派
5.不合格
没有设法让小组努力工作。

作为小组一员总是完不成目标。

不为小组贡献力量。

当负责让有关人员了解项目情况时，有所失职。

被一个小组调离。

亲和能力核心能力胜任素质模型测评对照标准

亲和能力核心能力胜任素质模型测评对照标准
亲和能力核心能力胜任素质模型测评对照标准
容易接近和交谈，花费很大的气力让别人感到舒服；能够做到很热情，高兴，谦和，对待人与人之间的焦虑会很敏感和耐心，会很好的构建和谐的关系。

是一个好的倾听者，是一个先知者，可以在获得不是正式的和不完全的信息时及时地作一些事情。

不当的亲和能力
可能在会晤中花太多的时间构建和谐的关系，儿戏的、轻易的误解了影响力，有太强烈的愿望而不能被别人喜欢，避免了必要的否定的或者不愉快地交涉，有可能尽力的掩饰真正的问题和争论。

不具备亲和能力
疏远，不容易接近；不能自如的应对首次接触，可能害羞、冷淡或者是少言寡语；不能显现出努力的要知道他／她真的喜欢什么；不能构建和谐的关系，可能是“随它去的”类型；不是一个很好的倾听着或是表现出不感兴趣；不能尽快的熟悉其他人认可的社会看法，会很紧张，交往不顺利。

团队协作能力评估

团队协作能力评估1. 引言本文档旨在评估团队协作能力，提供一个系统化的方法来衡量团队在协作过程中的表现。

通过评估团队的协作能力，可以发现团队的优势和不足，并为进一步提升团队的协作效率提供指导。

2. 评估指标以下是一些可用于评估团队协作能力的指标：2.1 目标共识目标共识指团队成员之间对于团队目标的理解程度和一致性。

对于团队协作来说，共同的目标是非常重要的。

评估团队的目标共识可以通过以下方式进行：- 每个成员对团队目标的理解是否一致？- 是否有明确的目标设定和沟通？- 是否有团队共同制定的目标计划？2.2 沟通效果沟通效果是团队成员之间相互交流和理解的能力。

良好的沟通可以加强团队协作，并有效地解决问题。

评估团队的沟通效果可以通过以下方式进行：- 团队成员之间的沟通是否及时、准确？- 团队成员是否善于倾听和理解别人的观点？- 是否有有效的沟通渠道和工具？2.3 角色分工角色分工是团队协作中的重要组成部分，每个成员应清楚自己的角色和责任。

评估团队的角色分工可以通过以下方式进行：- 团队成员是否清楚各自的角色和职责？- 是否有明确的任务分配和协作流程？- 是否有适当的培训和支持来适应角色变化？2.4 冲突解决冲突是团队协作过程中常见的问题，如何有效解决冲突对于团队的发展至关重要。

评估团队的冲突解决能力可以通过以下方式进行：- 团队成员是否能够建立良好的合作关系，有效地解决冲突？- 是否有有效的冲突解决机制和流程？- 团队是否能够从冲突中吸取经验并改进？2.5 协作成果协作成果是衡量团队协作能力的直接体现，它反映了团队在协作过程中所取得的结果和成就。

评估团队的协作成果可以通过以下方式进行：- 团队在完成任务和达成目标方面的表现如何？- 团队是否能够合理利用资源，高效地完成工作？- 是否有有效的反馈和总结机制，以便改进协作结果？3. 评估方法评估团队协作能力可以采用一些常见的方法，如：- 面谈：与团队成员进行个别面谈，了解其对团队协作的认识和体验。

促进他人的核心能力胜任素质模型测评对照标准

促进他人的核心能力胜任素质模型测评对照标准
能创建人们尽自己最大的努力的氛围；能激励各种直接领导的人，团队和工程人员；能估定人们的激动盼按钮，用它使他／她从中受益，推动任务和决定前进，授权他人，从每个人那引得投入，分享所有权和可见度，使每一个人觉得他／她的工作是重要的，是人们愿意为之工作和相处的人。

不当的促进他人的能力
因为强调个人，可能不善于构件团队精神；个人化的对待每一个人会被视为提供了不公正的待遇，当形势需要时，没有采取强硬的立场，花太长的时间获得投入，不情愿以困难的最后截止日期分派工作。

不具备促进他人的能力
不知道促使他人什么或怎么做，在他／她之下的人不尽最大的努力，不能授权，不是一个很多人愿意为他工作，围着他／她或对待他／她的人；可能会用一种方式去适合所有的人，用简单化的模式激励，或是关心的与大多数人做的相差，仅因为对做出工作感兴趣而是一个监工，对不像他／她的人相处起来有困难，不是一个好的，其他人的阅读者，不能熟悉其他人的要求和提示，可能会抬举审判性，把人们归为立体的种类，有意或是无意的刺激其他人。

职位胜任能力评价参考标准(完整)

职位序列胜任素质汇总
胜任素质是企业系统化构建人力资源发展规划的重要基础之一。

它描述了组织和其员工之间的动态需求和责任。

它表现了各个不同职能岗位在满足公司目标实现过程中，其主要职能对应的适应性要求。

推行胜任素质的目的是通过规范员工在能力、技能和知识等方面的行为表现，实现企业对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展与企业的经营目标、客户的需求保持高度的一致性，并有助于企业经营目标的实现和提高客户满意度。

能力是从组织的战略目标、基本宗旨和价值观中派生出来的针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。

如领导能力、沟通能力、学习能力等。

技能和知识是依据员工所在的岗位性质，或是部门类别不同而需要的专业知识和技能。

如市场开拓、商务谈判技能及行业知识、专业知识等。

能力指标库
分序列知识、技能指标库一、管理序列知识、技能指标库。

团队协作能力评价指南

团队协作能力评价指南一、团队协作能力概述团队协作能力是指在团队环境中，成员之间相互配合、协调行动，共同实现团队目标的能力。

这种能力对于任何组织的成功至关重要，因为它涉及到沟通、协调、决策和执行等多个方面。

有效的团队协作能够提高工作效率，促进创新，并增强团队成员之间的信任和尊重。

1.1 团队协作能力的核心要素团队协作能力的核心要素包括但不限于以下几个方面：- 沟通能力：团队成员能够清晰、有效地表达自己的想法和需求。

- 协调能力：团队成员能够协调各自的工作，确保团队任务的顺利进行。

- 决策能力：团队能够通过集体讨论和协商，做出明智的决策。

- 执行能力：团队成员能够按照既定计划和目标，高效地完成任务。

1.2 团队协作能力的应用场景团队协作能力的应用场景非常广泛，包括但不限于以下几个方面：- 项目管理：在项目管理中，团队成员需要协作完成项目规划、执行和监控。

- 创新研发：在创新研发过程中，不同领域的专家需要协作，共同推动技术进步。

- 客户服务：在客户服务领域，团队成员需要协作，提供一致且高质量的服务体验。

二、团队协作能力的评价标准评价团队协作能力是一个系统的过程，需要从多个维度进行考量。

以下是评价团队协作能力的一些关键标准：2.1 沟通效率评价团队成员之间的沟通是否高效，包括信息的传递是否准确无误，以及沟通方式是否促进了团队成员之间的理解。

2.2 任务协调评价团队成员在执行任务时的协调程度，包括资源分配、角色分工以及任务进度的同步。

2.3 决策质量评价团队在面临选择时所做出的决策是否合理，是否能够考虑到团队的长远利益和目标。

2.4 执行力评价团队成员在执行计划时的效率和效果，包括任务完成的质量和时间管理。

2.5 团队凝聚力评价团队成员之间的相互信任和支持程度，以及团队作为一个整体的凝聚力。

2.6 解决冲突的能力评价团队在遇到分歧和冲突时，成员是否能够有效地沟通和解决问题。

2.7 创新能力评价团队在面对挑战和机遇时，是否能够展现出创新思维和行动。

处理自相矛盾的核心能力胜任素质模型测评对照标准

处理自相矛盾的核心能力胜任素质模型测评对照标准
能够以看起来对立的方式做事情，但遇到困难的命令时会很灵活，能联合表面上对立像是可富于同情心的艰难的事物，支持自己，不轻视对方，设置强有力的但是灵活的标准；能够依据形势行为不同；纵使与形式的要求有冲突也被视作能平衡的。

不当的处理自相矛盾的能力
可能被视作两面派或是缺乏决心或是特点，太轻易的从一种形式或是方式变化成另一种；可能错误解释能力需要什么，会使从不同环境观察他／她的入迷惑；可能会被误解。

不具备处理自相矛盾的能力
不是很灵活，不能敏捷的转变；强烈的相信个人的一贯性，遵循几个原则，设法用一种方式做每一件事情，不采取平衡的途径，被视为僵硬的和过度的做他／她的一个最好的方式；可能会太过于依靠个人力量，在相同的会晤或是形式中转变行为的方式有困难。

分析能力核心能力胜任素质模型测评对照标准

分析能力核心能力胜任素质模型测评对照标准有分析能力的员工能理解复杂的情况，对问题有合理的评估，使问题具体化。

知道该从何处着手细节问题；
迅速把握问题的全部，通过吸收相关的信息认识潮流和模式；
系统性地取得可供选择的方案或方法；
辨别不同范畴的问题，并描述它们是如何关联的；
知道事件可能的引发因素和行为后果；
考虑显而易见的关系的同时，也考虑复杂的关系；
在任何必要的时候，知道并确定事件的轻重缓急；
运用分析技巧去确认复杂情况下的关键问题，以便产生有价值的解决方案；
将相关资料联系起来，确认事件起因；
运用已知的概念对问题再定义，系统性地制定可供选择的方法。

团队成员能力评价表-对团队合作能力的评价

团队成员能力评价表-对团队合作能力的
评价
评价标准
团队合作能力是评估一个团队成员在工作中与他人合作的能力
以及推动团队共同目标的能力。

以下是对团队合作能力的评价标准：
1. 沟通能力：能够清晰有效地传达信息，并倾听他人意见和反馈。

2. 协作能力：能够积极参与团队合作，分享资源并与他人合作
达成共同目标。

3. 适应能力：能够适应不同的工作环境和团队文化，并灵活调
整工作方式。

4. 问题解决能力：能够快速识别问题并提出有效解决方案。

5. 积极性：对工作持有积极态度，主动参与团队活动并愿意承
担责任。

6. 目标导向：能够专注于团队共同目标，并以此为导向进行工作。

7. 互相支持：愿意帮助他人解决问题，并为团队提供支持和协助。

团队成员能力评价
综合评价
综合团队成员的能力评价，我们可以看到：
1. 张三在沟通能力、协作能力和目标导向方面表现优秀，但在问题解决能力和互相支持方面有待改进。

2. 李四在沟通能力、问题解决能力和互相支持方面表现优秀，但在协作能力和适应能力方面有待提升。

3. 王五在协作能力和问题解决能力方面表现优秀，但在沟通能力和目标导向方面有待改进。

4. 赵六在适应能力和互相支持方面表现优秀，但在沟通能力和问题解决能力方面有待提升。

5. 陈七在沟通能力和协作能力方面表现良好，但在适应能力和目标导向方面有待改进。

综上所述，团队成员在不同的能力评价中表现各有优劣，他们可以通过加强自身的弱点并借鉴他人的优点来提升团队合作能力。

培养和引导力核心能力胜任素质模型测评对照标准

培养和引导力核心能力胜任素质模型测评对照标准
有培养和引导他人能力的员工增强他人的能动性，以便能共同探索发展道路。

通过提供建设性的反馈，利于他人的个人和职业的发展。

为员工向着理想目标指导，提供必要的资源，帮助他们增长所需的能力；
讨论个人的潜力和未来可能的发展方向；
确保员工在不同的工作领域发展能力；
使员工能靠自己取得成功；
用专门的、具体的语言给予相关的反馈；
公正地评估员工工作表现，建设性的指出其长处和待改进的方面；
鼓励员工为自己的职业发展负责（鼓励自信）；
使员工实事求是地评价自己的表现；
帮助员工依靠自己；
向人力资源专家咨询，寻求协助；
是有效发展的榜样；
发现和培养员工的潜力和才能，确保最理想的发展。

协商核心能力胜任素质模型测评对照标准

协商核心能力胜任素质模型测评对照标准
在团队内部和外部能够巧妙的在困难的情况下协商；能够以最小的喧闹解决分歧；在不破坏关系的情况下，能够赢得退让；能够直接和有说服力的，又有策略；在协商中能够很快赢得他人的信任；有好的选择时机的感觉。

不当的协商能力
可能会在激发人们的过程中留下伤害；可能会利用人们的感情；可能会经常需要赢；可能会可望一个位置太久；可能会过度的随和，不太愿意轻易的走开；需要消除每一件事情；可能会花太多的时间去决定事情。

不具备协商能力
不是一个好的制造者；离开时不能留下太多的印象；可能会使用无效的策略——太硬或是太软；可能会不得不赢得每一场战斗或是放弃太多以达成协议；不是好的冲突管理者，对攻击、争论、或是不可协商的观点处理起来有困难；可能会阻止或是担心采取强硬的立场；不是好的倾听者；不能找到或是知道怎么找到共同的立场；对于关系太喧闹或是多了太多的伤害；不知道怎么老练，直率和礼貌。

管理多样的核心能力胜任素质模型测评对照标准

管理多样的核心能力胜任素质模型测评对照标准
能够公正的管理各种各样的人，能有效的应对各种种族、民族、文化、有残疾、各种年龄的、两性的人，雇用各式各样的人而不针对类别，支持公平和对待所有的人都有公平的待遇和机会。

不当的管理多样的能力
为一个特殊类别的几个人作出太多的宽限，不能对所有类别的认识是相同的标准和尺度，只给予单独的一类人以不恰当的优先权，为达到多样性而向标准妥协。

不具备管理多样的能力
对于与他／她有很不同的群体不是很积极地对待；对于和自己不太像的那些人不能自如的应对，可能会对与他／她不同的那些人做事不恰当，方为自己的草皮一面受到外界的侵害．避免冲突和不同的观点和议程的争吵，不能看到多样化的价值，不管每个人的不同之处，对待每个人都相同；非常的狭隘和以自我为中心，相信他／她的团体是优秀的，可能会奉行他／她那消极地、贬低的方式。

个人的开诚布公的核心能力胜任素质模型测评对照标准

个人的开诚布公的核心能力
分享他／她关于个人的力量、弱点和局限性的想法，承认错误和缺点，对于个人的信念和感情开诚布公，很容易了解那些一丝不苟的影响他／她的人。

不当的个人的开诚布公的能力
可能会由于过多的直率使一些人讨厌，对于批评，因为他／她的诚实可能会太开诚布公，公开和直率实际上可能会导致缺乏信任，公开的方式可能会缺乏某些人的可信性。

不具备开诚布公的能力
一个隐秘的人，不愿意讨论个人的信息，对大多数人来说是一本合着的书，很难判断他／她来自哪儿；可能会不相信分心个人的观点和弱点，工作愿意保持个人和生意分开；如果他／她表露可能会害怕会发生什么，可能会害羞，不问其他人关于个人的信息，不知道什么事情分享是有益的或是人们为什么发现它是有价值的；可能会相信他／她有些事情应该隐藏；可能有抵御性，不愿意分享更多。

学习能力核心能力胜任素质模型测评对照标准

学习能力核心能力胜任素质模型测评对照标准
有学习能力的员工能够开放地、灵活地持续学习。

能认识到自己的短处；
知道自己该学习和更新哪些方面的知识；
从自己的能力和付出的努力中寻找个人成功和失败的原因；
准备好回到起点，从头再来；
欢迎新的挑战和经历；
决心进一步学习和接受培训；
享受在不同文化中工作的挑战和体验；
有终生学习的强烈意愿；
持续加强个人的力量，有意识地努力获知未来的需要；
把培训所得、新知识和技巧应用于工作实践；
从他人的经验中学习；
持续地寻求发展长处和克服个人的弱点；
利用与过去的对照，创造新观念。

岗位胜任力素质模型

岗位胜任力素质模型岗位胜任力素质模型是指为了确保员工在特定职位上能够胜任工作，所需具备的一系列可衡量的素质标准和能力要求。

该模型通过明确员工需要具备的核心技能、知识和行为特征，以帮助企业选择和培养具备相应素质的人才，提高工作绩效和组织竞争力。

一、模型概述岗位胜任力素质模型主要由以下三个要素构成：1. 岗位胜任力：岗位要求员工具备的相关知识、技能和素质能力，以顺利完成工作任务。

2. 岗位职责：岗位胜任力所对应的具体工作职责和要求。

3. 岗位标准：将岗位胜任力与岗位职责结合起来，形成一个明确的评估标准，用来衡量员工在特定岗位上的胜任程度。

二、模型的应用岗位胜任力素质模型可应用于以下方面：1. 人才招聘：通过制定岗位胜任力素质模型，企业可以清晰明确招聘岗位的要求，确保招聘到具备相关素质和能力的人才。

2. 岗位培训：分析员工在各项工作职责中的胜任能力，有针对性地提供培训和发展计划，以提高员工的综合素质和工作表现。

3. 绩效评估：将岗位胜任力素质模型与绩效评估相结合，有效评估员工在工作中的表现，并为员工提供晋升、奖励等机会与激励。

4. 推动组织发展：岗位胜任力素质模型有助于组织了解岗位要求和工作需求的变化，从而调整和优化工作流程，适应市场竞争和业务发展。

三、模型建立过程岗位胜任力素质模型的建立需要以下步骤：1. 岗位分析：详细了解和描述岗位的职责、任务、要求、环境等，并进行必要的调研和讨论。

2. 胜任力定义：确定岗位所需的核心素质和能力，包括专业知识、职业技能、沟通能力、团队合作能力等。

3. 素质量化：将核心素质和能力进行量化，例如采用评分表、能力模型等工具，使其成为可衡量的指标。

4. 评估验证：通过实践经验和现有岗位工作，验证岗位胜任力素质模型的准确性和可行性。

5. 精益求精：根据反馈和实际情况，不断修正和优化岗位胜任力素质模型，以确保其有效性和可持续性。

四、模型案例分析以市场营销岗位为例，构建岗位胜任力素质模型如下：1. 专业知识：具备市场调研、市场策划、品牌管理等方面的专业知识。