xxx热电集团公司的薪酬制度改革完整篇.doc

xxx热电集团公司的薪酬制度改革1

一、行业及企业背景分析

（一）热电行业背景

1.随着国民经济进入较快发展时期，工业企业效益逐步完善，电力需求持续增长。

2.煤炭价格持续上涨，使发电行业面临较大的成本压力。

以上说明由于原料来源有限，生产成本增加；而增加的成本是否可以通过产品转移给消费者不直接依靠市场机制，政府政策在这其中的影响较大。

（二）XXXX热电集团公司的背景

*1993年前，一家具有几十年历史的市属国有企业。

*1993年6月，改制为股份公司，并在上海上市。股本构成：总股本8000万股，其中国家股7300万股、定向募集法人股和内部职工股700万股。

*2000年1月，将XXXX东山电厂等5个企业通过股权重组纳入集团公式体系。

*2006年6月，公司开始进行股权分置改革。

（一）所处行业地位：目前，公司是东北地区最大的热电联产、集中供热企业集团。公司属社会公益服务类企业，其主营业务是发电、供热及热电联产、供热工程设计、监理安装检修等等，

主营业务收入全部来自电力和热力的生产和销售。现有装机总容量21,258万千瓦，年上网销售电量9.2亿千瓦时，占据着XXXX 市地方电厂约37%的市场份额；锅炉总容量为1,960吨/小时，供热总面积1,175万平方米，约占XXXX市城市集中供热建筑面积的35.6%。

（二）公司组织结构：集团公司设十个部室、三个热电厂、一个供热分场及两个分公司，职工总数1780人

（三）公司经营特征：由热电联产的行业特点所决定，公司的生产和销售具有季节性的特征。每年的11月至次年的3月末为公司所在地区的供暖期，此期间为公司生产和销售的旺季。一般来说，公司每年一季度和四季度的产品产量及主营业务收入占全年的75%左右；第二、第三季度为生产和销售的淡季，此期间的产品产量及主营业务收入占全年比重较小。

二、现有薪酬制度存在的问题分析

问题一：企业内部不公平

员工的不公平感主要表现在：

1、企业管理情境因素调查显示企业员工待遇满意度的平均值低于该市27

家企业平均值和全国平均值。极差位1.95％。

2、企业管理情境因素调查显示企业员工心理保健的平均值低于该市27家

企业平均值0.94％，低于全国平均值2.39％。

表明了员工的还在待遇满意度和心里保健存在不平感，虽然与全市27家企业平均值、全国平均值相差不大，但仍能够反映出即使工资水平高于市场平均水平，其对需求满足还存在问题。

问题二：员工心理取向

(一) 公司薪酬体系综合调查结果：

1、管理人员：

一般管理人员：对目标考核与绩效评估的态度和对待同工同酬的态度基本满意的，但是对待差异分配和平均分配、对肯定和奖励激励作用的态度表现出很大的不满意，分别为39.2％和77.9％。

中层干部：基本上对四个调查指标都比较满意，不满意程度均低于15%。

2、管理人员中对于某些指标还是存在一定的分歧，如90.5％的中层干部认为差异分配下应兼顾公平，而一般管理人员则有高达39.2％表现出不同意。对于肯定和奖励的激励作用的态度上，二者相差更是悬殊，中层干部同意的比起一般管理人员，多出77.9％。

反映出企业员工即使都同属于管理人员，其态度也存在很大差异，而且有些差异很明显，需要及时采取改进措施。

3、工人：对待同工同酬和工效挂钩，绝大部分的工人持同

意态度，大部分工人支持竞争和差异分配以及淘汰机制和采用淘汰机制。但细微处，如工人的对同工同酬和工效挂钩、竞争和差异分配和技能培训方式的不同意曾递增趋势，尤其是40％的工人选择不同意。

工人整体来说，表现出肯定的态度，各个指标不同意的基本维持在15%以下，除对技能培训方式的看法上，说明企业应该在技能培训上做较大改进。

（二）公司现行制度的感知调查：

主要调查了员工对工资、奖金和职级、企业效益、集体业绩、个人业绩四个方面关联度的感知程度，结果是：大概2/3的员工认为职务级别与工资、奖金关系紧密，工资、奖金与企业效益关联度员工感知差异不大，对工资、奖金与集体业绩关联度，员工感知存在显著不同，相差27％。工资奖金、与个人业绩有关联，员工的意见基本持平。

员工们所表现出的对工资、奖金与企业效益、工作业绩关联度的模糊感知状态，反映出仅仅依靠严格绩效考评体系是缺乏科学性和激励作用，也反映企业对员工的薪酬分配与行为业绩、企业效益尚未形成有机关联整体，主要是公司单一以绩效为取向，忽视了员工的个性、需要、动机、价值观等个人因素。

问题三：分配率的选择

贡献率、平均率、需要率

在公平观调查涉及的七个方面的排序问题上，员工总体上表现出比较一致的认识倾向。综合七项来看，员工非常重视一贯的

表现，但不同等级的员工对于各项指标的偏好还存在区别。主要是仅仅从自身身份角度来考察，员工偏向于按贡献率来分配，企业管理者，则认为日常的管理和绩效考评则显得非常重要。所以，企业有必要沟通的方式来使得不同等级员工间意见尽量达成统一。

三、已设计的薪酬改革方案及其缺陷

（一）采用市场导向的工资制度

1.两种具体的操作方案：

（1）“提高矮板”：保持当前薪酬水平，提高当前低于市场水平的员工薪酬水平

实施阻力：企业的盈利状况难以负担高人工成本，并且国有企业的薪酬制度有严格的政策上限控制。

（2）“拆东墙补西墙”：在政策允许下调低一般员工薪酬而提高管理人员和技术人员薪酬

实施阻力：企业职代会否决。

2.评价：

一方面，市场导向的工资制度受市场波动影响，难以把握并且使企业工资水平不稳定，给员工心理和管理工作带来不便；另一方面，市场导向的工资制度不适用于劳动密集型岗位，而该企业劳动密集型岗位较多。

（二）中庸之道