企业全面激励机制概述(PPT 53页)
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现代企业的激励系统ppt课件
成功、富裕、好评、威信、友谊……
短期
挨批、罚款、处分……
职称、升级、房子、奖金、出国……
期望值与畏惧值
期望值越大，动力越大。 畏惧值越大，动力也越大。期望值越高，满意度越差。 满意度越差，建立新的期望也就越难。期望的事物越近，动力越大；越远，动力越小。 畏惧的事物越近，动力越大；越远，动力越小。
人为什么而努力——保住饭碗，向上爬
竞争是企业中内在而持久的动力把竞争机制引入企业内部能使员工释放出潜在的动力竞争的形式：
单项竞争（一旦达到目标动力就会消失，引发的动力不强烈、不持久）多项竞争（是单项竞争的横向组合，往往在实现竞争目标后失去继续前进的动力）无限竞争（使竞争者永远面临新的挑战，不断加入到新的竞争中去，其动力可能来源于对手，也可能来源于自身，即不断超越自我）压力竞争（含企业生存的压力，员工受饱和的劳动力市场竞争的压力，合理适度的压力能激活员工的竞争意识，有压力才有动力）
雄心计划
雄心是永恒的激励Ambition——雄心、野心 一个为褒义词，一个为贬义词，两者有区别，但没有绝对的界限。 有雄心不等于人人当老板，人人做元帅。这样做，给企业带来的是动荡，给个人带来的是失望。
帮助员工建立雄心
用有雄心的人鼓励每个员工建立自己的雄心计划帮助员工选择努力目标培训——企业吸引人才、提高员工工作能力 的有效手段 定期或不定期地给所有员工培训或送部分员工去培训，提高其固有价值 提高使用价值 市场价值提高。
人的使用价值（核心） 一个人不要总说自己有多么“了不起”，而要多问一问自己对企业、对上级有什么用。
对企业有用。 具体体现在：按质按量完成工作任务 ——基本要求个人应承担的责任 —— 使用价值的核心
对上级有用。 ——与对企业有用是一致的
物质激励
短期
挨批、罚款、处分……
职称、升级、房子、奖金、出国……
期望值与畏惧值
期望值越大，动力越大。 畏惧值越大，动力也越大。期望值越高，满意度越差。 满意度越差，建立新的期望也就越难。期望的事物越近，动力越大；越远，动力越小。 畏惧的事物越近，动力越大；越远，动力越小。
人为什么而努力——保住饭碗，向上爬
竞争是企业中内在而持久的动力把竞争机制引入企业内部能使员工释放出潜在的动力竞争的形式：
单项竞争（一旦达到目标动力就会消失，引发的动力不强烈、不持久）多项竞争（是单项竞争的横向组合，往往在实现竞争目标后失去继续前进的动力）无限竞争（使竞争者永远面临新的挑战，不断加入到新的竞争中去，其动力可能来源于对手，也可能来源于自身，即不断超越自我）压力竞争（含企业生存的压力，员工受饱和的劳动力市场竞争的压力，合理适度的压力能激活员工的竞争意识，有压力才有动力）
雄心计划
雄心是永恒的激励Ambition——雄心、野心 一个为褒义词，一个为贬义词，两者有区别，但没有绝对的界限。 有雄心不等于人人当老板，人人做元帅。这样做，给企业带来的是动荡，给个人带来的是失望。
帮助员工建立雄心
用有雄心的人鼓励每个员工建立自己的雄心计划帮助员工选择努力目标培训——企业吸引人才、提高员工工作能力 的有效手段 定期或不定期地给所有员工培训或送部分员工去培训，提高其固有价值 提高使用价值 市场价值提高。
人的使用价值（核心） 一个人不要总说自己有多么“了不起”，而要多问一问自己对企业、对上级有什么用。
对企业有用。 具体体现在：按质按量完成工作任务 ——基本要求个人应承担的责任 —— 使用价值的核心
对上级有用。 ——与对企业有用是一致的
物质激励
企业全面激励机制概述.pptx
职业介绍、职业规划与咨询、劳务派遣、劳动保障事务代理、企业员工教育 与培训、企业管理咨询与培训。 主营：劳务派遣发展目标 本公司主营业务：劳务派遣，家政服务，企业内各 项培训，劳安倡导，人才储备等。（经营许可内各项业务 ）服务包括:劳务输出， 人事代理，蓝领供应，劳动保障事务代理，法律法规咨询服务,招工代理，职业技 能培训，学校安置等业务。作为人力资源服务行业的生力军，拥有先进的管理理念 、高效的管理团队、良好的政府关系的背景以及大量的蓝领储备与供应，公司始终 信守着“规范化管理、专业化服务、职业化培训.”这一使劳务派遣管理服务模式， 倡导一站式人力资源服务，通过全方位的专业服务帮助用人单位简化流程、节约时 间和成本，使之可以专注其战略核心，也使员工获得更多更好的福利选择，提高员 工的工作满意度!
挥其才能和智慧 3.留住优秀人才 4.造就良性的竞争环境
谢谢您的观赏
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 9.2220.9.22Tuesday, September 22, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。13:56:3513:56:3513:569/22/2020 1:56:35 PM
。2020年9月22日星期二下午1时56分35秒13:56:3520.9.22
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年9月下午1时56分20.9.2213:56September 22, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年9月22日星期二1时56分35秒13:56:3522 September 2020
挥其才能和智慧 3.留住优秀人才 4.造就良性的竞争环境
谢谢您的观赏
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 9.2220.9.22Tuesday, September 22, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。13:56:3513:56:3513:569/22/2020 1:56:35 PM
。2020年9月22日星期二下午1时56分35秒13:56:3520.9.22
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年9月下午1时56分20.9.2213:56September 22, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年9月22日星期二1时56分35秒13:56:3522 September 2020
公司中激励机制的ppt课件
10
通过以上分析，我们得到激励机制设计内容，如图3-25所示
组织 目标体系
分配制度
行为 规范
诱导 因素集合
信息交流
个人 因素集合
图3-25
11
三个支点
• 组织目标体系 • 诱导因素集合 • 个人因素集合
12
三条通路
• 分配制度 • 行为规范 • 信息交流
13
㈡ 联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，
一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在 最适合他的岗位上工作。
㈢ 是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合
理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现 在可以满足的和是今后努力才能做到的。
8
总之联想的激励机制主要是把激励 的手段、方法与激励的目的相结合，从 而达到激励手段和效果的一致性。而他 们所采取的激励的手段是灵活多样的， 是根据不同的工作、不同的人，不同的 情况制定出不同的制度，而决不能是一 种制度从一而终。
• 联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在 的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理 的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻 要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被 淘汰，企业如此，个人亦如此。
7
联想集团的激励模式可以给我们很多启示：
㈠ 联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，
要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。
3
• 激励机制的作用和影响
1、激励机制的助长作用 激励机制的助长作用是指一定的激
励机制对员工的某种符合组织期望的行 为具有反复强化、不断增强的作用 。 2、激励机制的致弱作用
由于激励机制中存在去激励因素， 组织对员工所期望的行为并没有表现出 来。
通过以上分析，我们得到激励机制设计内容，如图3-25所示
组织 目标体系
分配制度
行为 规范
诱导 因素集合
信息交流
个人 因素集合
图3-25
11
三个支点
• 组织目标体系 • 诱导因素集合 • 个人因素集合
12
三条通路
• 分配制度 • 行为规范 • 信息交流
13
㈡ 联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，
一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在 最适合他的岗位上工作。
㈢ 是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合
理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现 在可以满足的和是今后努力才能做到的。
8
总之联想的激励机制主要是把激励 的手段、方法与激励的目的相结合，从 而达到激励手段和效果的一致性。而他 们所采取的激励的手段是灵活多样的， 是根据不同的工作、不同的人，不同的 情况制定出不同的制度，而决不能是一 种制度从一而终。
• 联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在 的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理 的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻 要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被 淘汰，企业如此，个人亦如此。
7
联想集团的激励模式可以给我们很多启示：
㈠ 联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，
要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。
3
• 激励机制的作用和影响
1、激励机制的助长作用 激励机制的助长作用是指一定的激
励机制对员工的某种符合组织期望的行 为具有反复强化、不断增强的作用 。 2、激励机制的致弱作用
由于激励机制中存在去激励因素， 组织对员工所期望的行为并没有表现出 来。
激励理论课件(PPT 56张)
余建年武汉大学经济与管理学院 32
第五章 激励
绢花店的薪酬制度
王苇是一家制作绢花店的女工,她每小时可以插 10排花, 老板给她的工资是每天25元。最近店 里生意扩大了，老板雇佣了一位新人魏丽江， 从来没有干过插花，但是老板给她的工资也是 每天25元。后来老板又雇佣了一位年轻的员工， 为该改变新员工的工资结构，老板给他的工资 是每天15元。 问题： 你认为雇佣魏丽江会导致王苇表现有变化吗？ 三个员工的未来表现如何？
第五章 激励
赫茨伯格(Frederick"Herzberg)的激 励—保健理论
该理论是在马斯洛理论的基础上于20世 纪50至60年代发展起来的，也被称为双 因素理论。 赫茨伯格对美国的部分工程师和会计人 员进行了调查询问，以确定是哪些工作 因素使他们感到满意或不满意。
第五章 激励
余建年武汉大学经济与管理学院
孙 3 4 2 4 1 5 3 5 2 1 30
李 4 2 1 3 3 3 4 1 5 5 31
王 5 1 3 2 4 1 2 2 3 2 25 31
公平理论(Equity Theory)
个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自 己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较 的结果 投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育 背景、时间、能力等;而所得包括薪酬、奖励、 认可、晋升、培训、工作条件等 自身所得/自身投入=他人的所得/他人的投入 问题：如果个体感觉不公平的时候会有何反应？
余建年武汉大学经济与管理学院 9
第五章 激励
马斯洛的需要层次理论
. .
(Hierarchy of Needs Theory):
马斯洛需要层次论 ego social safety self-actualization
第五章 激励
绢花店的薪酬制度
王苇是一家制作绢花店的女工,她每小时可以插 10排花, 老板给她的工资是每天25元。最近店 里生意扩大了，老板雇佣了一位新人魏丽江， 从来没有干过插花，但是老板给她的工资也是 每天25元。后来老板又雇佣了一位年轻的员工， 为该改变新员工的工资结构，老板给他的工资 是每天15元。 问题： 你认为雇佣魏丽江会导致王苇表现有变化吗？ 三个员工的未来表现如何？
第五章 激励
赫茨伯格(Frederick"Herzberg)的激 励—保健理论
该理论是在马斯洛理论的基础上于20世 纪50至60年代发展起来的，也被称为双 因素理论。 赫茨伯格对美国的部分工程师和会计人 员进行了调查询问，以确定是哪些工作 因素使他们感到满意或不满意。
第五章 激励
余建年武汉大学经济与管理学院
孙 3 4 2 4 1 5 3 5 2 1 30
李 4 2 1 3 3 3 4 1 5 5 31
王 5 1 3 2 4 1 2 2 3 2 25 31
公平理论(Equity Theory)
个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自 己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较 的结果 投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育 背景、时间、能力等;而所得包括薪酬、奖励、 认可、晋升、培训、工作条件等 自身所得/自身投入=他人的所得/他人的投入 问题：如果个体感觉不公平的时候会有何反应？
余建年武汉大学经济与管理学院 9
第五章 激励
马斯洛的需要层次理论
. .
(Hierarchy of Needs Theory):
马斯洛需要层次论 ego social safety self-actualization
某某公司激励体系方案PPT课件
•不再依据中远房地产公司的激励体系 •尽力向现代化的激励体系靠拢 •与业绩挂钩 •原则上不采取期权或股权的形式 •董事会决定总量和比例关系
11
第11页/共34页
公司的薪金政策——工资
工资政策
计算方法
• 采取年薪制
• 基本工资由岗位工资和个人 称职系数决定
• 每半年根据KPI进行一次员 工工资的调整
定义
也叫职业管理，即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企 业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发 展与组织需求和发展相结合的计划的过程。
内容
员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要 求和目标进行分析和评估。
企业组织对员工个人能力和潜力的评估。
企业组织及时地提供在本组织内职业发展的有关信息，
• 公司每半年进行一次KPI考核，考核后调整工资，调整 的幅度为10％，人力资源部经理的KPI为4，而公司平均 的KPI为3.5
工资计算
1月1日工资＝行业平均工资×个人称职系数×业绩回报调整系数 ＝5万×1.2×[(15％/10%)×(500/1000)]＝4.5万
7月1日调整后工资＝基本工资+半年KPI调整值 ＝4.5万＋4.5×10％×（4/3.5）＝5万
• 基本工资平均按公司在行业 中回报率标准进行确定
• 年薪=基本工资+半年KPI调整 值
• 基本工资=行业岗位平均工资 ×业绩回报调整系数×个人称 职系数
• 业绩回报调整系数＝天麟ROE/ 行业平均ROE×天麟人均销售/ 行业平均人均销售
• 个人称职系数考虑：业绩，技 能，资源，工龄等
• 月工资=年薪/12个月
天麟公司激励体系现状
时期 物质手段 现状
11
第11页/共34页
公司的薪金政策——工资
工资政策
计算方法
• 采取年薪制
• 基本工资由岗位工资和个人 称职系数决定
• 每半年根据KPI进行一次员 工工资的调整
定义
也叫职业管理，即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企 业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发 展与组织需求和发展相结合的计划的过程。
内容
员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要 求和目标进行分析和评估。
企业组织对员工个人能力和潜力的评估。
企业组织及时地提供在本组织内职业发展的有关信息，
• 公司每半年进行一次KPI考核，考核后调整工资，调整 的幅度为10％，人力资源部经理的KPI为4，而公司平均 的KPI为3.5
工资计算
1月1日工资＝行业平均工资×个人称职系数×业绩回报调整系数 ＝5万×1.2×[(15％/10%)×(500/1000)]＝4.5万
7月1日调整后工资＝基本工资+半年KPI调整值 ＝4.5万＋4.5×10％×（4/3.5）＝5万
• 基本工资平均按公司在行业 中回报率标准进行确定
• 年薪=基本工资+半年KPI调整 值
• 基本工资=行业岗位平均工资 ×业绩回报调整系数×个人称 职系数
• 业绩回报调整系数＝天麟ROE/ 行业平均ROE×天麟人均销售/ 行业平均人均销售
• 个人称职系数考虑：业绩，技 能，资源，工龄等
• 月工资=年薪/12个月
天麟公司激励体系现状
时期 物质手段 现状
激励机制概述PPT课件
2.控制权激励
控制权激励是一种通过决定是否授予控制 权以及对授权的制约程度来激励约束经营 者行为的制度安排。
弊端：
（1）控制权的获得与寻租行为 （2）控制权激励与“59岁现象” （3）控制权激励与在职消费的膨胀
3.培训激励 随着科技的迅猛发展， 科技与知识的
更新周期愈来愈短。因此要充分发挥培训 的激励作用， 把个人对企业的贡献与培训 挂钩， 对做出突出贡献的人员， 要给予奖 励性培训， 包括可以自主选择与本岗位相 关的专业培训或高一层次的学历进修， 还 可以选拔优秀人才到国外进修、学习， 以
长期激励如股票期权激励以及某些精神激励等。
5.激励的一般原则
（1）以人为本与以效益为中心相结合
首先激励机制的设计必须把尊重人，理解人，关心人，调动人的
积极性放到首位。其次必须体现以效益为中心的原则，有利于企业的 发展和企业目标的实现。
（2）公平性与差异性相结合
首先必须做到公平公正公开，不凭长官意志，主观偏见来判断员
2.ESOPs的组织比较
在美国，esops的实施依据了信托法，设立 了独立的外部信托基金会，该机构保存职 工股份，防止职工随意出售股份。
在日本，则有参加职工持股计划的职工组 成企业内部职工持股会，持股会设理事会 ，由理事长，副理事长、理事和监事组成 。
3.ESOPs的持股资金来源及所获利益比较
（3）按施压的不同方式划分为强制性激励和诱导性激励 。
强制性激励：主要是通过对激励对象施加某种外力，迫使 其沿着激励主体预期的目标和轨迹运行，带有不可选择性 。
诱导性激励：它同强制性激励正好相反，带有选择性，代 理人可以根据情况自己去进行选择，在选择中诱使代理人 自觉地努力实现委托人的目标。包括高额年薪的激励，人 力资本增值的激励，精神激励，经营成果进行激励等。
实用企业员工管理激励方案介绍PPT
计量工作的核心是获得数 据，评价数据，没有实测 的和准确可靠的数据。
要通过建立和健全一套纵 横连锁、互相协调的企业 内部经济责任制体系。
信息工作就是指企业生产 经营活动所需资料数据的 收集、处理、传递、贮存
等管理工作。
大力做好提高职工的政治、 文化和技术素质。
04
企业管理意义
企业管理意义
项目是人们通过努力，运用新的方法，将人力的、材料的和财务的资 源组织起来，在给定的费用和时间约束规范内，完成一项独立的、一
工作目标的设定，要和岗 位职责相关联。提高员工 素质有必要让所有的人都 通过BECI的测试吗？实现 了这个目标又对与部门、 公司的整体运营有相关性 吗？实现没有意义的目标
是在浪费资源！
（Relevant）—— 相关性
03
管理应用案例
企业管理原则
不断提高目标
联想认为：要让企业持续地发展， 就要有一个不断提高的目标。而联 想也是这样做的。20世纪80年代联 想初创时，联想就把做出中国自己 的PC作为一个很高的目标来追求。 后来，联想又一次提高了企业的目 标，同时开始做投资新的领域
管理应用案例
一个企业成功的根本不在于个人如何 坚持自己的风格，而在于周围的人如 何看待企业管理者的为人。
在管理上，有许多种模式，人性化管 理永远不会过时。
管理模式 人性化
管理制度正常化
管理出效益，这是千古不变的真理。
企业管理制度的建立，就好比法律的 存在一样，是为了规范员工而建立的。
管理应用案例
企业管理概述
企业管理基础知识
董事会
请在此处添加具体内容，文 字尽量言简意赅
总经理
请在此处添加具体内容，文 字尽量言简意赅
激励机制的内容课件知识
3、 行为幅度制度
• 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面 的控制规则.根据弗鲁姆的期望理论公式 （M=VE）,对个人行为幅度的控制是通过改变 定的奖酬与定的绩效之间的关联性以及奖酬本 身的价值来实现的.根据斯金纳的强化理论,按 固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之 间的关联性,会对员工行为带来不同的影响.前 者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效,并呈 现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常 高的绩效,并呈现非常慢的行为消退趋势.通过 行为幅度制度,可以将个人的努力水平调整在定 范围之内,以防止定奖酬对员工的激励效率的快 速下降..
（DA）运志愿者团队激励的研 究
激励者 被激励者
对象：第26届（DA）运会场馆领导和主任 方法：对深圳（DA）运会保安赛区委员会志愿 者部文
件的研究
对象：深圳（DA）学（DA）运志愿者 方法：1、通过问卷调查得出激励的效果
2、搜集志愿者工作动力的感受
志愿者的感受：
（DA）运期间,我服务于射击馆,当时, 我们志愿者分为很多部门:后勤保障部交通 与安保配合部,竞赛部,媒体宣传部,志愿者部, 后备等等.我被分配到后备那,每天负责U站 的管理,每天,我都能见到志愿者部的那3,4个 师兄师姐走遍场馆每个地方,给我们派徽章, 拍我们的照片,问我们需要什么……他们,就 是负责团队激励的我们射击馆有评“每日之 星”“射击馆之星”,他们每天都在U站的墙 上贴上其照片,让其他人看见.每天工作结束, 下午5,6点的时候,他们就带来零食汽水还有 丰富的奖品,让苦累了天的我们感到十分愉 快~~
2、搜集志愿者工作动力的感受
（DA）运会保安赛区委员会志愿者部文件
四、激励方法
摘要
1、发放证书
对服务期内考核合格且参与志愿服务不少于5个班次（从U站试运行起算） 的志愿者,于（DA）运会志愿者服务期满后颁发（DA）运会城市志愿服务 证书.
企业激励机制PPT演示课件
沃尔玛 员工激励机制• ຫໍສະໝຸດ 质激 励1.降低损耗分享奖
完成降低损耗目标 的店面，其每位员 工可享受最高达 200美元的奖金
员工
自爱自重，减 少失窃现象， 得到额外奖励
企业 损耗下降
2.同业绩挂钩的年薪制
商店经理
该商店业绩
5万美元左右
区域以上管理人员 整个公司业绩 9万美元左右
激励员工自动自觉 为公司业绩奋斗
激励方式
• 一：物质激励
• 二：精神激励
激励原则
• 原则之一：激励要因人而异 • 原则之二：奖励适度 • 原则之三：公平性 • 原则之四：奖励正确的事情
激励不能靠钱买
• 优厚的薪酬只能用来留住员工，却不带有 任何激励因素。
激励员工
一：去除公司中阻碍其自我激励的负面因素 二：在企业中开发真正的激励因素
自我激励基于的 事实
• 归属感 • 成就感 • 驾驭工作的权
利 • 自主 • 能力得以施展 • 受到认可 • 工作富有意义
• “奖励有两种，一种是肯定，另一种是金 钱，在安利世界你可以两种兼得”
司创办人理查 狄维士
---安利公
给营销人员信心
1、企业实力与形象支撑。 2、丰富的产品支持。 3、公平有序的市场环境。
的公式，把每个够格的员工工资数 按一定百分比提留，归人员工的计 划档案中。
三、当员工离开公司或退休时，可 以提取这些提留。提取方式，可选 择现金，也可选择公司股票。
• 感情激励
工作牌—“我们的员工与众不同” 纽扣— “我们关心我们的员工” “合作者”，“同事”，“教练” 走动式管理 业务运转透明化
3.“沃尔顿基金”奖学金
主要用于教育
出资60．5万美元，每年资助100 名沃尔玛员工的孩子上大学，每 人每年6000美元，包括学费和生
企业员工的激励体系讲述课件
10
构建报酬系统的原则. (一)公平性原则. 1、外部公平. 2、内部公平. 3、员工公平. 4、小组公平. (二)竞争性原则. (三)激励性原则. (四)经济性原则. (五)合法性原则
11
制定薪酬政策
岗位分析与评价
薪酬调查
薪酬结构设计
薪酬分析与定薪
薪酬设计的程序
15
计划类别
目 标
政 策
步 骤
预 算
总计划
绩效提高、人员 稳定、员工满意、 社会声誉好
提高、减少、平 衡、稳定、改革 等基本措施
总体步骤
总预算
工资计划
工资总额控制目标、 工效挂钩、激励
调整政策、定级政 策、倾斜政策
政策出台、实 施效果评估和 调整日期
增减工资额
奖励计划
绩效提高、长期 行为增强
重点原则、奖励方 法、普遍水准、提 成制度、分享制度
奖励考核程序、 发放日期
奖励额度的增 加或减少、分 享比率
福利计划
凝聚力提高
福利标准、对象 及实施办法、优 先安排原则
福利到位时间 及形式安排
资金来源及使 用数额16
报酬制度规划的内容
现代企业薪酬管理的四大误区. 误区1：把企业给员工发放的薪酬等同于企业的人工成本。. 误区2：迷信个人绩效工资制,认为其有利于鼓励竞争,能够促进组织绩效。. 误区3：薪酬激励手段万能化。. 误区4：薪酬应该采取秘密发放的方式。
成长
责任
2
3
7
能本管理将引导员工建立高尚的需求驱动机制
8
激励的时效性
激励时间
激励效
果
9
第五层：自我价值实现的需要第四层：被尊重的需要第三层： 情感价值的需要第二层： 更好的生活需要第一层：生存的需要
构建报酬系统的原则. (一)公平性原则. 1、外部公平. 2、内部公平. 3、员工公平. 4、小组公平. (二)竞争性原则. (三)激励性原则. (四)经济性原则. (五)合法性原则
11
制定薪酬政策
岗位分析与评价
薪酬调查
薪酬结构设计
薪酬分析与定薪
薪酬设计的程序
15
计划类别
目 标
政 策
步 骤
预 算
总计划
绩效提高、人员 稳定、员工满意、 社会声誉好
提高、减少、平 衡、稳定、改革 等基本措施
总体步骤
总预算
工资计划
工资总额控制目标、 工效挂钩、激励
调整政策、定级政 策、倾斜政策
政策出台、实 施效果评估和 调整日期
增减工资额
奖励计划
绩效提高、长期 行为增强
重点原则、奖励方 法、普遍水准、提 成制度、分享制度
奖励考核程序、 发放日期
奖励额度的增 加或减少、分 享比率
福利计划
凝聚力提高
福利标准、对象 及实施办法、优 先安排原则
福利到位时间 及形式安排
资金来源及使 用数额16
报酬制度规划的内容
现代企业薪酬管理的四大误区. 误区1：把企业给员工发放的薪酬等同于企业的人工成本。. 误区2：迷信个人绩效工资制,认为其有利于鼓励竞争,能够促进组织绩效。. 误区3：薪酬激励手段万能化。. 误区4：薪酬应该采取秘密发放的方式。
成长
责任
2
3
7
能本管理将引导员工建立高尚的需求驱动机制
8
激励的时效性
激励时间
激励效
果
9
第五层：自我价值实现的需要第四层：被尊重的需要第三层： 情感价值的需要第二层： 更好的生活需要第一层：生存的需要
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性
人
才
对 内 公 平 并 具 有 可 持 续 才性
具有可支付性
易于管理、实施及更新
目标
16
影响激励方案设计的主要因素
财务状况
组织结构
激励方案
政策法规
行业竞争状 况
企业文化
17
公司生命周 期
企业短期、长期激励
企业文化与激励方案设计
现金形 式浮动 薪酬 平 均水平
固定薪 酬 平均 水平
长期 激励 短期 激励
常用的激励方法： 2、培訓激勵
常用的激励方法：：3、精神激勵
常用的激励方法： 4、目標激勵
常用的激励方法： 5、参与激励
常用的激励方法： 6、情感激勵
常用的激励方法： 7、信任激勵
常用的激励方法： 8、晋升激励
常用的激励方法： 9、荣誉激励
常用的激励方法：10、榜样激励
常用的激励方法： 11、挫折激励
强调人力资本不断的增 值的目标优先于财务资 本增值的目标，并努力 为员工提供成长和发展
的机会，以激励员工
职业发展通道 管理人员 专业技术人员
高层管理者 中层管理者
资深专家
基层管理者
骨干
基层业务人员
专家 核心骨干
华为的激励机制
1
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2
3
物质激励
薪酬激励 股权激励
精神激励 荣誉激励
职权激励
21
激励方案设计流程
公司 经营战略
业绩评估
人力 资源战略
22
激励机制 目标
要素组成
权重组合
方案设计
激励机制的核心
人力资本 成本合理 回报最大
个人收入 与个人业 绩挂钩
个人利益与 公司利 益挂钩
对被激励者 工作业绩 进行奖励
使被激励者 成 为所有者的 一份子
23
企业激励的若干方法
企业激励若干做法 1、物质激励
常用的激励方法： 1２、权力激励
案例
华为 – 简介
华为技术（“华为”）是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商。 华为于1988年成立于中国深圳。 员工中的48%从事研发工作。
连续数年成为中国申请专利最多的单位。 根据收入规模计算，华为已经成功跻身全球第三大设备商。
世界500强的第二家中国民营科技企业，排名第397位。
尊重需要
展
归属感
奖
励
安全感
福
利
生理需要
工
资
11
双因素理论
保健因素
防止职工产生 不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
激励因素
激励职工的工 作热情
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
激励机制的内容
激励
现金
方
式
固定
浮动
非现金
短期
长期
要
基本工资
奖 励/分 红 法定福利 公司福利 荣誉与晋升
素
岗位津贴 业绩奖金
培训与发展
考
虑 因
能力 职责 结果
素
安全感 归属感 成就感
14
激励机制的外延
决
企业文化与战略
定 因
素
外部市场与环境
激励机制
业绩评估
支
持
监督机制
系
统15
激励机制的内涵
要素
基本工资 津贴
标准
激
留励
符合企业文化和发展战略
具 有 合 法 性 /理 由 充 分 吸
住
人
引人才
对外具有竞争力和灵活
职业介绍、职业规划与咨询、劳务派遣、劳动保障事务代理、企业员工教育 与培训、企业管理咨询与培训。 主营：劳务派遣发展目标 本公司主营业务：劳务派遣，家政服务，企业内各 项培训，劳安倡导，人才储备等。（经营许可内各项业务 ）服务包括:劳务输出， 人事代理，蓝领供应，劳动保障事务代理，法律法规咨询服务,招工代理，职业技 能培训，学校安置等业务。作为人力资源服务行业的生力军，拥有先进的管理理念 、高效的管理团队、良好的政府关系的背景以及大量的蓝领储备与供应，公司始终 信守着“规范化管理、专业化服务、职业化培训.”这一使劳务派遣管理服务模式，倡 导一站式人力资源服务，通过全方位的专业服务帮助用人单位简化流程、节约时间 和成本，使之可以专注其战略核心，也使员工获得更多更好的福利选择，提高员工 的工作满意度!
健全 制度
考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度
给予机 会
职业发展 持续培训 参与管理
营造文 化
企业精神 企业目标 企业风气
激励形式——精神激 励
榜样激励 感情激励 表扬激励
目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励
文化激励 形象激励
马斯洛的“需求论”与激励要素
个人 实现
荣 誉
发
对一个企业来说，科学的激励制度至少具有 以下几个方面的作用
1.吸引优秀的人才到企业来 2.开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发
挥其才能和智慧 3.留住优秀人才 4.造就良性的竞争环境
谢谢您的观赏
升。 (4)主管要对下属进行辅导、检查，再做出评价。
和下属的沟通列入了对各级主管的考评
华为—激励机制
3Hale Waihona Puke 考核激励解聘--末位淘汰法
华为”的竞争机制――保持10%～15%的人才流动率
坚持干部 末位淘汰
制度
坚持引进 一批批优秀
员工
引进具有 国际化运 作经验的 高级人才
新陈代谢机制 干部后备资源 开放中高层岗位
6
激励机制范畴
激励的原则
目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则
“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里 面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价 ……和自信的气氛中工作。”
正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则
激励体系
依靠 领导
做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感
考核激励
绩效管理 末位淘汰
华为—激励机制
3
考核激励
绩效管理
(1) “华为”的绩效管理强调以责任结果为价值 导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约
束的机制。 (2) 华为的绩效考核以绩效的改进为目标，绩效
评价基于工作目标的管理 。 (3)通过管理者与员工之间持续不断地设立目标、 辅导、评价、反馈，实现绩效改进和员工能力的提
巴州建隆的职业介绍
职业规划与咨询
劳动保障事务代理
建隆职业介绍
劳务派遣
企业员工教育与培训
企业管理咨询与培训
人力资源管理
企业文化设定及组织结构 设计
人力资源战略 岗位设计及评估 薪酬管理及业绩管理 人员培训及发展 变革管理
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激励机制
建隆巴州公司 二零一五年五月二十日
目录
1、激 励 机 制 范 畴 2、 企业短期、长期激励 3、企业激励的若干方法 4、 案例 5、 总结
根据当 年公司 利润确
定
基本工资 加班费 年终奖金
华为 - 非货币性薪酬：福利待遇
非货币性薪酬——福利待 ✓1、给员工报销路费遇
✓2、员工福利货币化 ✓3、在岗职工领取退休金
✓4、完善的保险机制 ✓5、人性化的补助体系
✓6、休假
华为—激励机制
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物质激励
B.股权激励
✓知识资本化、职权化 ✓知识劳动 - 股权（资本的分配 ✓知识的价值 - 组织权力 - 职权分配
基本 工资
中等风 险
长期 激励
短期 激励
基本 工资 高风险
19
长期 激励 短期 激励
基本 工资
低 风险
企业生命周期与激励方案设计
短期 激励
长期 激励
长期 激励
基本 工资
短期 激励
基本 工资
福利
创业期
成长期
成熟期
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衰退期
激励机制方案的确定
•现金 •固定 •短期
从经营 者角度
从所有 者角度
• 非现金 • 浮动 • 长期
华为—激励机制
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考核激励
内部劳动力市场
公司进步 开发员工潜能 内部竞争与选择
鼓励员工更换工作岗位
华为激励机制——总结
6、末位淘汰
5、绩效管理
自我实现需 求
尊严需求
社会需求
安全需求
生理需求
1、薪酬激励 2、股权激励
4、职权激励
3、荣誉激励
总结：
激励理论的正确合理的运用对于一 个企业的发展至关重要
企业全面激励机制概述(PPT 53页)
寄語
• 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工 作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你 买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入， 你不得不设法争取这些。 • ——法兰西斯（C. Francis）
巴州建隆劳务派遣公司简介：
本公司服务宗旨以“客户需求，使命必达”的现代科学化管理理念为前导，以维护劳动 者的合法权益为核心，以教育培训提升劳动者工作技能与综合素质为途径，以构建和谐稳定 的劳雇劳动关系为目标，以规范化的管理和优质服务为保证，创造出高水平、高质量、高信 誉的劳务派遣及人力资源培训借以提升自主品牌，为巴州所在地八县一市社会、经济的全面 发展贡献力量。 经营范围：
华为的激励机制
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物质激励
薪酬激励 股权激励
2
精神激励
荣誉激励 职权激励
3
考核激励
绩效管理 末位淘汰
华为—激励机制
2
精神激励
A.荣誉激励