现代企业人力资源管理概论-重点必读
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论复习重点第一章1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。
而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。
人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。
最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。
2.人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源第二章1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求)双因素理论(激励因素-保健因素)成就激励理论(权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
11466现代企业人力资源管理概论第9章
2.传统文化：任何国家或地区企业的员工激励模式无不受本地区传 统文化的巨大影响。因为传统文化直接决定着本地区人们的价值观，从 而也就决定着人们的精神需要。同样激励员工的方法，对在不同的文化 背景下，其效果不一样。
（六）公平理论 1963年，美国心理学家亚当斯提出了公平理论，其主要内容是探讨
个人所做的投入与他所取得的报酬之间的平衡。亚当斯认为，员工最关 心的是奖励措施的公平和公正，希望自己所付出的代价得到应有的报偿 。如果他认为自己的报偿／代价比等同于别人的报偿／代价比，那么就 会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持；如果他认为 自己的报偿／代价比低于别人，他就会产生不公平感。在这种情况下， 他会通过各种方法力图消除不平衡感。
二、激励理论概览（6个激励理论）
（一）需要层次理论 马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为5个 层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要 和自我实现需要。当某一种需要没有满足的时候， 人就会去追求它，产生一种内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力 了。而这时又会产生高一个层次的需要，再驱使人去追求它，直到自我 实现。
三、激励的原则（7个原则）
1.物资激励和精神激励相结合的原则：生理性的需要和安全需要的 一部分是属于物质激励的范畴，而归属和爱的需要、尊重的需要、自我 实现的需要以及安全需要的另一部分则属于精神激励的范畴。
2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。 3.实事求是原则：一是客观存在的事实；二是对事实必须进行全面 系统的研究；三是在弄清事实、经过分析研究的基础上，确定事物的性 质。 4.公平公正原则：激励作为奖赏员工良好行为、调动积极因素、惩 罚不良行为和约束消极情绪的重要手段，关键是要公平、公正。
（四）期望理论 美国心理学家弗鲁姆提出了期望理论。这一理论认为，人的工作动
现代企业人力资源管理概论--单选+多选+填空+名解
人力资源开发与管理题型：一、单选30*1=30分二、填空5*1=5分三、名词解释5*3=15分四、简答题5*6=30分五、论述题10*2=20分一、单选1.潜在的人力资源包括在校的青年学生、现役军人、从事家庭劳动的家庭妇女。
2.作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性。
3.开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。
4.人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发。
5.人力资源的形成，配置，开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。
6.人力资源是企业最重要的资源7.人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。
8.战略性是战略性人力资源管理的本质特征。
9.匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。
10.随着经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多的依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。
11.开发方式是指人力资源开发活动中队各种要素所进行的组织方法。
12.开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。
13.开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作于实施过程的书面描述。
14.个体开发是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的发挥，科学的促进与发展的活动。
15.群体开发是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。
16.组织开发指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设，组织建设，制度建设与管理活动。
17.社会开发指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动。
18.人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。
19.自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。
20.拔高型工作设计其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。
人力资源管理-现代企业人力资源管理概论-重点分析
学习目标1、了解激励的概念；2、了解需要层次理论、双因素理论、ERG激励理论等；3、掌握激励的原则；4、理解影响员工激励效果的因素；一、激励的概念和特性1、激励的含义激励，简单地说，就是激发和鼓励组织成员工作的积极性和创造性的过程。
其有以下5个特性：（1）系统性，激励对象涉及到基层、中层和高层人员；（2）易逝性；（3）社会性，人是社会人，有物质需要和精神需要；（4）信用性，激励的承诺要先于员工的行为；（5）有限性，体现了激励的成本与收益所决定的激励限度。
二、激励理论20世纪以来，伴随着“科学管理之父”泰勒科学管理理论的出现与发展，对如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的发展，形成了比较系统的激励理论。
二、激励理论1. 马斯洛的需要层次理论二、激励理论1. 马斯洛的需要层次理论二、激励理论1. 马斯洛的需要层次理论二、激励理论2. 赫茨伯格的保健-激励双因素理论20世纪50年代末，美国心理学家费雷德里克.赫茨伯格对9个企业中的203名工程师和会计师进行了1844人次的调查，发现导致受访人员不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通常是由工作本身所产生的。
二、激励理论2. 赫茨伯格的保健-激励双因素理论在所有导致工作不满意感（消极工作态度）的因素中，69%是保健因素，31%是激励因素；所有导致工作满意感（积极的工作态度）的因素中，81%是激励因素，19%是保健因素。
二、激励理论2. 赫茨伯格的保健-激励双因素理论按出现频率由高到低二、激励理论2. 赫茨伯格的保健-激励双因素理论赫茨伯格发现，对于工作感到满意的因素与不满意的因素是有明显分别的。
当被调查者感到工作满意时，他们倾向于认可与工作内在有关的因素，如个人发展前景、充满晋升的机会、得到认可、富有责任感、富有成就感等。
而当感到不满意时，他们则倾向于抱怨那些属于外在条件方面的因素，如公司政策和管理不合理、监督不当、与主管关系不协调和工作条件有问题等。
现代企业人力资源管理概论自考重点
现代企业人力资源管理概论自考重点示例文章篇一：《现代企业人力资源管理概论自考重点》人力资源管理在现代企业中就像汽车的发动机，是推动企业前进的核心动力。
那咱们就来好好唠唠这自考里头关于现代企业人力资源管理概论的重点吧。
先说说人力资源规划。
这就好比是盖房子之前的蓝图规划。
企业得知道自己需要多少人，都是啥样的人。
比如说，一个科技公司打算开发一款新的软件，那它就得规划好需要多少程序员、测试员、设计师等等。
如果规划不好，人少了活干不完，人多了又浪费钱。
我有个表哥就在一家小公司，他们公司就没做好人力资源规划，结果接了个大项目后，发现人手严重不足，大家天天加班累得要死，最后项目虽然完成了，但好多人都累跑了。
这就是没规划好的下场啊。
再讲讲招聘与选拔。
这就像是从一堆宝藏里挑选最适合自己的宝贝。
企业得把招聘信息发出去，就像在大海里撒网捕鱼一样。
然后呢，从众多的求职者里选出最适合岗位的人。
我听我爸说，他们公司招聘的时候可严格了。
面试官会问好多问题，不仅仅是专业知识，还会看求职者的态度、团队合作能力啥的。
有个求职者专业知识特别好，可是态度很傲慢，我爸他们就没要他。
这就说明啊，招聘选拔不是只看一方面的。
培训与开发也超级重要呢。
这就像是给一棵小树苗浇水施肥，让它茁壮成长。
新员工进入企业，啥都不懂，就得培训他们，让他们熟悉公司的业务、文化啥的。
老员工呢，也得不断开发他们的潜力。
我邻居姐姐在一家大企业工作，她刚进去的时候参加了好几个月的培训，从公司的规章制度到专业技能都学了个遍。
后来工作几年后，公司又送她去参加一些高级的培训课程，她的能力就变得更强了。
这要是没有培训与开发，她哪能进步这么快呀。
绩效管理这一块也不能小瞧。
这就像是一场考试，检验员工干得好不好。
企业得制定合理的绩效标准，就像老师给学生出题一样。
如果绩效标准不合理，员工就会觉得不公平。
比如说，一个销售岗位，如果只看销售额，不看市场环境、客户质量等因素，那对销售员工就不公平。
11466现代企业人力资源管理概论第11章
（二）薪酬结构（薪酬决策的第二个内容）：是指薪酬的各个构成部 分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经 济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
4.基于公司绩效或部门绩效：重视部门绩效有助于提高各部门员工 为本部门工作的积极性，但容易导致部门间丧失协作精神。如果仅使用 公司绩效标准，有些能力不强的员工又得到了不该得到的收入，从而导 致薪酬分配不公，挫伤员工的工作积极性。
5.定性或定量测度绩效：定量测度能够比较精确地反映部门或者个 人的绩效水平，从而能够比较公平地确定薪酬。因此，企业一般倾向于 用定量指标来衡量绩效。部门之间的业绩界限清晰，数据容易获得，企 业倾向于采用定量绩效；反之，则倾向于采用定性绩效。
2.基于绩效或资历：如果公司确实能够精确地衡量员工的绩效，并 且相应地支付薪酬，那么这种薪酬制度就是公平的。根据资历支付薪酬 的一个假设前提就是：员工的资历越丰富，为企业创造价值的能力就越 大。同时，员工的资历比较直观，容易确定。许多公司绩效由于无法客 观衡量绩效，最终还是根据资历来支付薪酬。
3.基于个人绩效或团队绩效：学术界认为，把个人绩效作为决定个 人薪酬的依据具有很大的激励性。但由于管理者难以精确地衡量个人绩 效，经常导致绩效和薪酬不一致。采用团队绩效可以避免这个难题，团 队绩效薪酬的前提，一是公司目标或工作本身要求员工之间的合作，二 是团队内每及人力资源管理系统脱节。 3.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱。很多企业的工资表上 都能看到多达十几项的工资构成：基础工资、生活费用工资、岗位工资 、技能工资、绩效工资、浮动工资、奖金、职称工资、工龄工资、住房 工资、交通补贴、书报费、洗理费等。当企业的薪酬构成被划分得越是 支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现。 4.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差。 5.薪酬管理过程不透明，沟通不足。一些国内企业甚至以薪酬保密 为本公司的天条。
《现代企业人力资源管理概论》复习资料
《现代企业人力资源管理概论》复习资料1、效益通常指的是某项活动投入与产出的比较，既生产出的劳动成果与劳动耗费之比。
在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效应，如果劳动成果等于劳动耗费则是零效益，如果劳动成果小于劳动耗费，则是负效应。
人们通常所说的效应好坏是指正效益。
2、提高收益或者收益率型效益是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
3、人力资源具有一下特点：1，自有性， 2，生物性 3，时效性，4，创造性 5，连续性。
4、人力资源管理基本功能：1，获取，2，整合 3，保持，4评价 5，发展。
5、晕轮效应：P14（单选）6、制定和实施人力资源战略规划的意义?答：（1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件（2）人力资源规划是组织管理的重要依据（3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，减低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
（4）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。
7、人力资源战略规划的程序：（1），信息收集、整理（2）确定规划期限（3）根据企业整体发展规划，应用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求。
（4）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。
8、人力资源外包的影响因素：（1）环境因素（2）组织及文化特征（3）人力资源管理系统9、企业组织的含义：（1）组织是一个社会实体（2）组织具有确定的目标（3）组织具有精心设计的结构和协调作用（4）组织与外部环境紧密联系10、职位设计的原则：（1）因事设岗（2）规范化（3）系统化（4）最少职位数11、职位设计的权变因素：（1）组织因素（2）环境因素（3）人员因素（4）反馈12、组织结构设计的一般步骤：（1）确定企业的主导业务流程（2）确定企业管理层茨和管理幅度（3）从主导业务流程划分企业各种职能管理部门（4）企业辅助职能部门设置（5）从管理流程上确定各部门之间的协作关系（6）制定企业“组织手册” （7）以操作顺畅性和客户满意度验证组织结构设计的准确性。
现代企业人力资源管理概论
现代企业人力资源管理概论在现代企业的舞台上，人力资源管理就像一位背后默默付出的导演，虽然不常出现在聚光灯下，但没有他，整个剧本可就不对劲了。
想想看，企业就像一个大家庭，里面有来自不同地方、不同背景的人，大家为了同一个目标聚在一起，和谐相处可不是件容易的事。
于是，人力资源管理便应运而生，帮助企业在这条路上行稳致远。
招聘就像是在集市上挑选新鲜水果。
想要找到最合适的员工，可得花点心思。
招聘不仅仅是发个招聘广告，然后静静等候简历投递。
要是那么简单，那我们都可以开个招聘工厂了。
这个过程就像是在打磨钻石，得仔细筛选，真正了解每位候选人的能力、性格和价值观。
人力资源团队可得像侦探一样，深挖每个人的背景，才能找到那个“绝配”。
入职培训又是个大工程。
新员工一进公司，像是初来乍到的学生，既兴奋又紧张。
此时，人力资源团队可得像老妈子一样，给他们一个温暖的拥抱，帮助他们快速融入。
培训不仅是教一些枯燥的规章制度，更要让他们感受到公司文化的魅力。
只有让他们了解企业的使命和愿景，才能真正激发他们的工作热情，让他们在团队中找到归属感。
谈到员工发展，那真是个长久的战役。
人力资源管理不仅仅是管理人，更是帮助人。
员工在企业中就像在成长的树苗，需要不断的滋养和关心。
每个人都有自己的职业目标，人力资源团队要像园丁一样，帮他们修剪枝叶，提供合适的培训和发展机会，帮助他们茁壮成长。
这样，员工才能在公司中发挥最大的潜力，最终实现个人与企业的双赢。
员工关系的维护也不能忽视。
想象一下，一个团队里总是有小摩擦，小争吵，那气氛可真是尴尬得让人想要找个地缝钻进去。
人力资源就像是调解员，要及时发现问题，沟通的艺术可得练得炉火纯青。
定期的沟通会议、团队建设活动都能帮助增进彼此的了解，促进团队的凝聚力。
大家相互理解，工作起来才会顺风顺水，轻松愉快。
再说说绩效管理，很多人一听到这个词就开始打退堂鼓，心里想：“又来了，又要被考核了。
”绩效管理不应该是一种压力，而是一种激励。
《现代企业人力资源管理概论》.doc
#《现代企业人力资源管理概论》1《人力资源管理概论》复习资料第一章人力资源管理基本概念与原理1、相关概念：①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。
（选择题）②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。
③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。
④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。
P4⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
P4⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。
（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。
）⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。
P92、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性3、人力资源管理发展阶段和基本功能：①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。
（多选）②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。
（多选）4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。
（简答）5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别：（1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；（2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；（3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；（4）传统人事管理作为组织内的一个从事执行的职能部门，而人力资源管理部门被纳入决策层；（5）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。
《现代企业人力资源管理概论》-第5章
3、面试的程序
➢ 面试前的准备 ➢ 实施面试 ➢ 结束面试 ➢ 回顾面试 提问：如何提升面试的到访率
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4、录用面试的种类
➢ 非结构化面谈 。 其特点是面试人员完全任意地与求职者讨论各种话题 ，面试人 员可以即兴提出问题 ，不 依据任何固定的线索
➢ 就人力资源获取的途径看，分为内部招聘和外部招聘两种。 ➢ 就人力资源的获取程序看，招聘分为招募和锦选十拔七两原个创相模对板独立的过程。
2、有效招聘包括 ４ 个要点
➢ 申请者和职位的匹配 ➢ 申请者和组织的匹配 ➢ 职位和组织的匹配 ➢ 时间 、方式和结果的匹配 提问：你都知道哪些招聘的渠道和方法，请说一说
8、外部招聘的缺点【2018-1】 ➢ 外聘人员不熟悉组织的情况，需要一个学习和熟悉过程。 ➢ 组织对外部应聘者的情况缺乏深入的了解。 ➢ 对内部员工祈求职业发展的心理上产生压抑甚至失望的效果。 ➢ 招聘成本高。
提问：外部招聘的面试环节中，你认为，是先HR面还是先业务部门面试？
三 、招聘渠道 、方法与职位匹合度的有效性评价
二、招聘策略
3、招聘时间策略--根据组织中空缺岗位的产生和补充时间来推算
➢ 征集个人简历需要 １０ 天
➢ 预约面试需要 ４ 天
➢ 做面谈准备安排需要 ７ 天 ➢ 企业做出聘用决定需要 3天 ，
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➢ 候选人做出接受 是否接受offer的决定需要3 天
➢ 受聘者30 天后到企业参加工作
4、招聘渠道和方法的选择（第三节详细讲）
02
PART TWO
实战训练 锦十七原创模板
历年真题
真题1：决定招聘工作何时何地以及何时开始的重要因素是（ A.机会成本 B.时间投入 C.招聘成本 D.招聘效果
11466现代企业人力资源管理概论第1章
第一节 第二节 第三节
基本概念 人力资源管理的基本理论 基本思路和内容体系
第一节 基本概念
人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动 力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。
人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？一言以蔽之——在已知的 有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。本书力图从人 力资本投资出发，分析如何通过有效的管理激励措施，促使人力资源增值， 达到配置效益最大化。
2.人力资源管理 人力资源管理，是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施 和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列 活动的总和。 人力资源管理的内涵至少包括以下4个内容： 一是任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标，如个 人家庭投资的预期收益最大化、企业经营效益最大化等。 二是人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监 督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。
（3）时效性。人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的 生命周期有关。比如，作为智力型的人力资源，如果长期得不到开发使 用，不仅会造成浪费，还可能因跟不上时代步伐而贬值。
（4）创造性。人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有 意识的”。通过其智力活动，具有巨大的创造力，它不仅丰富了人们的 生产和生活资料，而且不断增强着人自身的能力。
（5）能动性。从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发 、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。
（6）连续性。人力资源还是个可连续开发的资源，尤其是智力型人 力资源，其使用过程本身也就是开发过程。人力资源管理者应把自己管 理的对象视作需要不断开发的资源，不断地加以有效开发利用，才能使 人力资源价值不断增值。
现代企业人力资源管理概论复习大纲【共23页】
现代企业人力资源管理概论复习大纲现代企业人力资源管理概论复习大纲题型分析及答题技巧：根据近几年出题经验推断。
卷面：字迹工整，卷面整洁，个行距适当大一点，搏印象分。
一、单选：20 小题，每题1 分答题技巧：认真看题，几个选项中选出最优答案，参考辅导练习册及历年试题。
二、多选：10 小题，每题2 分答题技巧：难度较大，用排除法准确率较高，参考辅导练习册及历年试题。
三、简答题：5 小题，每题5 分答题技巧：分段陈述。
每个要点居段落首句，每个要点需展开解述一至两句。
四、论述题：5 大题，每题10 分答题技巧：分段陈述。
每个要点居段落首句，每个要点需展开三至五句。
五、案例分析1 大题，每题15 分答题技巧：教材案例可作参考。
其它如论述题。
书本考点第一章人力资源管理基本概念与原理一、人力资源概念：P4 人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。
人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的目标。
二、人力资源六特点：P4 易考多选1、自有性2、生物性3、时效性4、创造性5、能动性6、连续性三、人力资源管理基本原理（10 种类型，掌握其内容及例子） :P9-14 易考单选1、战略目标原理2、系统优化原理3、同素异构原理4、能级层序原理5、互补优化原理6、动态适应原理7、激励强化原理8、公平竞争原理9、信息激励原理10、文化凝聚原理四、人力资源管理中常见的误区（10 种，掌握其内容及例子） P14-18 易考单选1、晕轮效应2、投射效应3、首因效应4、近因效应5、偏见效应6、马太效应7、回报心理8、嫉妒心理9、戴维心理10、攀比心理第二章微观人力资本投资与管理（不纳入考点）第三章企业战略与人力资源战略规划一、人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变：人事管理—人力资源管理—战略人力资源管理 P46二、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：掌握四种阶段的特点和重点 P48--501、初创阶段2、成长阶段3、成熟阶段4、衰退阶段三、企业战略与人力资源之间的关系:P51-52 企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在。
人力资源管理概论()资料重点
生雇存主需求
求的物 质保证
需求人员比例
发展战略制度：
企业共同愿景
长
员工职业发展
寿
学习型组织
激励制度：
奖金、福利、绩效 发 领导、沟通、良好 展
的工作环境、企业 文化建设。
劳动保障制度：
劳动合同、工资、 社会保险
生 存
企业生命状态
以人为本—满足人性的需求
我们传统组织最初的设计，是为了满足心理学家马 斯洛所言人类需求的前三层次：生存、安全和归属感 ；工业社会大多数企业都不成问题。
竞 争
6、工资
力
——《管理知识员工》 发展的需求—自我实现
以人为本 —？留住核心员工
苹果公司的老板说：“苹果公司不能承诺给任何 人提供一份终身工作，甚至连五年也不能。
但是我们承诺，你在苹果公司工作期间，你 将受到不断挑战，你能不断学习和进步。这段职 业生涯，使你在当地，甚至在全世界的人才市场 上有竞争力，有很高的竞争力。
人力资源管理基础 （２）
—MBA核心课程
提纲
一、人力资源管理之道 二、人力资源用人之道
管理的科学
思考和讨论？
１、管理工作的本质
—是科学？是技艺（术）？
２、管理工作的动机？
—控制人？发展人？
３、管理工作如何处理各种关系？
—总原则？
一、人力资源管理之道：
１、人力资源管理？
科学＋艺术
-----《管理革命》
测量工作环境的12个问题
有 12、在过去一年中，我有机会学习和成长 发展
关 11、在过去六个月中，有人给我谈及我的进步？
10、在工作单位我有一位最好朋友？ 我 9、我和同事致力于高质量工作？
8、公司的使命使我觉得我的工作重要？
现代企业人力资源管理概论
现代企业人力资源管理概论一、单选题（共19题，共19分）1、在管理活动中，如果劳动成果小于劳动耗费，则产出（）(1分)A:无效益B:零效益C:正效益D:负效益2、培训评估就是对培训进行评价，是指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个（）(1分)A:效率判断B:成本判断C:质量判断D:价值判断3、减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通指的是组织发展的（）(1分)A:小型化B:弹性化C:虚拟化D:扁平化4、指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及的是（）(1分)A:技能老化B:管理继承人计划C:结构型停滞D:职业生涯高原5、决定招聘工作何时何地以及如何开始的重要因素是（）(1分)A:机会成本分析B:招聘成本分析C:时间投入分析D:招聘效果分析6、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是（）(1分)A:管理档案B:员工推荐C:职位竞标D:职位公告7、下列属于企业衰退阶段激励模式的是（）(1分)A:短期激励为主B:股权激励C:员工普遍持股D:技术创新激励8、在绩效考评主体选择方面，相关客户考评的优点或缺点是（）(1分)A:对考评内容比较熟悉B:接触频繁，更加客观全面C:易高估自己D:考评资料不易取得9、下列属于智力型员工的激励技巧的是（）(1分)A:别总是试图告诉他们怎么做B:给他们机会，充分地和他人分享感受C:肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣D:多给他们出主意、想办法10、在组织发展中，组织方面的研究主要集中在对（）(1分)A:职位分析的探讨B:工作说明书的探讨C:组织结构的探讨D:组织环境的探讨11、在不同类型员工的考评模式中，针对一般营销人员的考评内容是（）(1分)A:工作的安全性和规范性B:沟通和协调能力C:领导能力D:重结果，轻行为12、一个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。
人力资源管理概论知识点汇总
人力资源管理概论知识点汇总人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一门涉及组织内部最重要资源，即人力资源的管理学科。
它的目标是通过合理的人力资源规划、招聘、培训、激励和绩效管理等手段，优化组织的人力资源配置，为组织的发展提供有力的支持。
本文将对人力资源管理的一些重要概念和知识点进行汇总。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略目标和发展需要，确定组织所需人力资源的数量和质量，并制定相应的招聘、培训和激励计划的过程。
人力资源规划要充分考虑组织内外环境的变化，以便做出准确和可靠的人力资源决策。
1.1 人力资源需求分析通过分析组织的战略目标和发展计划，确定未来一段时间内所需的人力资源数量和质量。
需求分析通常包括确定组织岗位需求、制定人力资源需求计划等。
1.2 人力资源供给分析分析外部招聘市场和内部人才储备情况，评估组织能否满足岗位需求的供给情况。
供给分析通常包括人才储备情况、竞争对手的人才情况等。
1.3 人力资源缺口分析通过比较需求分析和供给分析的结果，确定组织当前与未来的人力资源缺口，为后续的招聘、培训和激励计划提供依据。
二、人员招聘与选拔人员招聘与选拔是指根据组织的岗位需求，通过一系列有效的方法和程序，吸引和筛选适合岗位的人才。
这一阶段需要注意以下几个关键概念和要点。
2.1 招聘渠道合理选择招聘渠道可以提高招聘效果。
招聘渠道包括内部招聘、校园招聘、网络招聘、人才市场招聘等。
根据不同的岗位需求和目标群体，选择合适的招聘渠道是必要的。
2.2 面试技巧面试是选拔人才的重要环节之一。
面试官应该具备良好的沟通技巧和问题设计能力，通过面试了解求职者的能力、知识和潜力。
面试评估要客观、公正、合法。
2.3 背景调查在招聘过程中，进行背景调查可以帮助确认求职者的真实情况，避免雇佣风险。
背景调查可以通过联系前雇主、核实学历和资格证书等方式进行。
三、员工培训与开发员工培训与开发是指通过一系列的培训和发展活动，提升员工的工作能力和职业素养，以适应组织发展的需要。
人力资源管理概论
人力资源管理概论人力资源管理是非常重要的一门学科，它涉及到企业的核心资源——人力资源的管理。
作为企业发展不可或缺的一部分，人力资源管理涉及到多方面的知识和技能，需要企业管理者精通。
本文将从以下方面介绍人力资源管理概论：什么是人力资源、人力资源管理的目的和重要性、人力资源管理的组成部分、人力资源管理的实践过程和未来发展趋势。
一、什么是人力资源？人力资源是现代企业中的一种重要资源，它是人才、技术、能力、经验、知识等方面的综合体。
人力资源的成功管理可以帮助企业获得更好的业务成果和企业形象。
早在20世纪70年代，美国业界已经开始将人力资源作为企业管理的重要组成部分。
人力资源管理从根本上说旨在管理和利用组织内的人力资源，以达到企业的经营目标。
二、人力资源管理的目的和重要性人力资源管理的目的是为了使组织的人力资源达到最佳状态，发挥最大的效用，达到企业所追求的目标。
其中涉及到人力资源的招募、培训、考核、激励、晋升、福利、社会保障、绩效评价、离职等各个环节。
人力资源管理的重要性在于，首先它是企业能否成功发展的重要因素，同时人力资源管理可以使组织的人力资源的运用更加有效和高效，从而优化组织结构，提高员工的工作积极性和创造力，改善企业的人际关系，促进企业发展。
三、人力资源管理的组成部分人力资源管理主要由以下几个组成部分：招募和选用：通过多种渠道招募和选择合适的人才。
培训和发展：组织内部为员工提供培训和发展机会，提高员工的个人技能和业务能力。
员工激励：通过薪酬、福利制度等方式激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。
绩效评价：通过对员工工作绩效的评估，了解员工的工作表现，为实现企业目标提供参考。
离职管理：对员工离职进行规范，尽量避免员工因离职而对企业造成不利影响。
四、人力资源管理的实践过程人力资源管理实践涉及到多方面，其主要过程包括人力资源策略的规划制定、人员招聘、培训与晋升、绩效评估、离职管理等。
针对不同的企业和组织，实践过程也会有所不同，但从总体来说，人力资源管理的实践也要以企业的实际情况和发展需求为基础，重视从人才的角度去掌握企业发展的方向。
人力资源管理概论重点
第一章人力资源规划第一节1、⑴广义是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
⑵狭义①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2.人力资源规划的内容①战略规划：根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
②组织规划。
③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
④人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。
包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制4.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。
②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
6工作岗位分析的作用：①工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。
②工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。
③工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
11466现代企业人力资源管理概论-重点必读
现代企业人力资源管理概论总复习第一章P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。
2.投射效应。
3.首因效应。
4.近因效应。
5.偏见效应。
6.马太效应。
7.回报心理。
第三章P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。
2.成长阶段。
3.成熟阶段。
4.衰退阶段。
P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。
2.人力资源规划是组织管理的重要依据。
3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。
P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。
2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。
3.降低企业的风险。
4.适用于各个不同发展阶段的企业。
5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。
6.有助于企业留住优秀员工。
、P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。
2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。
3.安全问题。
4.员工的利益如何保障问题。
5.可控性问题。
第四章P90 职位设计的形式:1.职位轮换。
2.工作扩大化。
3.工作丰富化。
4.以员工为中心的工作再设计。
P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。
2.环境因素。
3.人员因素。
4.技术因素。
P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。
2.小型化。
3.弹性化。
4.虚拟化。
第五章P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。
2.招聘标准。
3.招聘经费预算。
P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。
2.招聘时间策略。
3.招聘渠道和方法的选择。
P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。
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现代企业人力资源管理概论总复习第一章P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。
2.投射效应。
3.首因效应。
4.近因效应。
5.偏见效应。
6.马太效应。
7.回报心理。
第三章P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。
2.成长阶段。
3.成熟阶段。
4.衰退阶段。
P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。
2.人力资源规划是组织管理的重要依据。
3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。
P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。
2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。
3.降低企业的风险。
4.适用于各个不同发展阶段的企业。
5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。
6.有助于企业留住优秀员工。
、P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。
2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。
3.安全问题。
4.员工的利益如何保障问题。
5.可控性问题。
第四章P90 职位设计的形式:1.职位轮换。
2.工作扩大化。
3.工作丰富化。
4.以员工为中心的工作再设计。
P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。
2.环境因素。
3.人员因素。
4.技术因素。
P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。
2.小型化。
3.弹性化。
4.虚拟化。
第五章P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。
2.招聘标准。
3.招聘经费预算。
P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。
2.招聘时间策略。
3.招聘渠道和方法的选择。
P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。
2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。
3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。
4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。
5.有利于保持组织内部的稳定性。
6.减少识人用人的失误。
内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。
2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。
3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。
4.可能引发组织高层领导的不团结。
5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。
的抵制，损害员工的积极性。
P133-134 校园招聘的不足之处：1.许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备。
2.刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望。
3.学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺。
4.流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板。
5.校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。
P135-136 网络招聘与传统招聘方式的比较分析：第一，招聘成本分析。
第二，时间投入分析。
第三，招聘效果分析。
P136 网络招聘的优点：通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。
对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够获得应聘者素质比较高。
适应性强，不受时间、地域和场所等条件的限制，供需双方足不出户即可进行直接交流，使得组织和求职者之间的信息传递速度加快。
网络招聘相对来说比较便宜，既节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费、广告费和人工费，又节省了人力资源管理部门的精力和时间，因而具有很高的“产出/投入”经济性特征。
P139 外部招聘的缺点：1.外聘人员不熟悉组织的情况。
2.组织对应聘者的情况缺乏深入的了解。
3.对内部员工的积极性造成打击。
4.招聘成本高。
第七章P201 对职业生涯设计的理解：第一，企业组织中的绝大多数员工，尤其是受过良好教育的员工，都有从自己现在及未来的工作中得到成长和发展，得到认可的强烈愿望和要求。
第二，在广大员工希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了增强员工的满意度和忠诚度，为了使员工的发展能力与企业组织的发展和需要统一协调起来，根据员工个人的特点和发展的方向及兴趣，制定与组织需求和发展相结合的有关员工个人的职业成长、发展的计划，被称为员工职业生涯管理。
P202-203 职业生涯设计的作用：一、职业生涯设计对个人的作用：1.帮助个人确定职业发展目标。
2.鞭策个人努力工作。
3.引导员工发挥潜能。
4.评估工作成绩。
二、职业生涯设计对企业的作用：1.保证企业未来人才的需要。
2.使企业留住优秀人才。
3.使企业人力资源得到有效开发。
P207 职业锚理论职业锚含义：由美国着名的职业指导专家施恩教授提出。
职业生涯发展是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
职业锚的类型：1.技术智能型职业锚。
2.管理型职业锚。
3.创造型职业锚。
4.自主独立型职业锚。
5.安全稳定型职业锚。
P217 员工自我的职业生涯管理：1.增强职业敏感性。
2.提高学习能力，防止技能老化。
3.维持个人的工作与家庭P218 职业生涯管理流程：1.员工自我评估。
2.组织对员工的评价。
3.职业信息的传递。
4.职业咨询与指导。
5.员工职业发展设计P220 组织内部职业发展通道模型：1.发展途径是垂直运动，也是最为人熟知的一种，它就是平常所说的提升，从下一层的职位提升到上一层的职位。
2.发展模式是向核心集团靠拢。
3.发展途径是机构内部不同功能部门之间的轮换。
P227 理解：“玻璃天花板”效应。
第八章P242-251 员工培训系统模型：1.培训需求分析（看244页表8-1 培训需求的层次分析内容）2.制定培训计划。
3.培训效果评估：所谓培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身作一个价值判断。
P255 重点看案例研究法P258 网上培训：与传统培训相比，网上培训有很大的优越性。
培训过程中，无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，无需重新准备教材或其他教学工具，费用低，因此，可及时、低成本地更新培训内容是网上培训又一大优势；网上培训还可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率；网上培训的进程安排也比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。
网上培训也有一些缺点。
首先是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金。
中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术；另外，某些培训内容并不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。
P263 掌握培训效果评估的层次分析第九章P278 企业外部环境：1.经济发展水平。
2.传统文化。
3.社会环境。
P280-289 理解《案例》激励手段：一.奖惩激励：善用惩罚：1.影响惩罚效果的因素：（1）既有的不当行为，即使暂时因逃避惩罚而被抑制，个体可能改以其他不当行为来表现，或促成不良行为的长期显现，表现为对工作态度冷淡，缺乏创造性。
（2）惩罚不利于人际关系的建立，员工可能会因受到惩罚而疏远管理者，甚至记恨管理者。
（3）惩罚引起的恐惧反映，可能产生制约作用，使受罚换环境变为制约刺激，甚至导致员工害怕工作环境，常常表现为员工的高缺勤率和高离职率。
（4）惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性。
P283 寻求奖惩的最佳结合点：1.奖励和惩罚要相互结合。
2.以奖为主，以罚为辅。
3.奖惩要适度。
4.奖惩应指向具二.特殊奖励：（看284页案例），马斯洛需要层次理论认为能激励索伊的有两种需要：一是工作上的成功；二是一种低层次的需要。
而双因素理论认为，虽然新的工作提供了索伊一种挑战和一份施展优势的机会，但也同时给她带来在工资和奖金上另人不快的地方。
晋升激励。
1.优点：（1）鼓励组织成员的长期行为。
（2）增加企业凝聚力。
（3）认可企业价值观。
（4）提供职业发展的期望。
2.缺点:（1）晋升的等级是有限的。
（2）晋升的次数是的限的。
（3）因晋升引起的内部竞争，影响团队合作精神（4）晋升具有激励和选拔管理人员这两种功能，但这两种功能是冲突的（5）未得到晋升的员工，负面影响可能是巨大的（6）容易造成人浮于事的局面。
授权激励：1.授权激励的作用表现在：（1）增加组织的权力总量，增加雇员的工作动力。
(2)有效的授权激励有助员工的成长。
（3）有效的授权有助于共同远景的形成。
（4）有效的授权有助于学习型组织的形成。
2.授权的误区：第一，拒绝授权。
第二，授权之后放任不管。
培训激励：培训是一种目标激励，培训是一种关心激励，培训是一种内在激励，培训是一种奖励激励。
文化激励：1.企业文化的功能：（1）加强对员工的激励功能（2）增加内部员工的凝聚力（3）降低企业成本。
2。
提高企业文化的有效性的措施:（1）从个人愿景到共同愿景（2）把握方向，塑造整体形象（3）使命宣言和使命感（4）发展核心价值观，融入组织理念。
三．动态激励的具体方式：工作内容丰富化，职务雕塑，双阶梯型的晋升渠道。
合理设计双阶梯制度须坚持的原则：（1）制度需要不断变革，与企业文化，组织结构相适应（2）管理层需要给予足够的支持与热情（3）各个职位阶梯之间要确保平等（4）重视企业文化的建设的同时，要让专业技术人员参与决策（5）建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构。
P292 国有企业激励模式构建：1.国有企业物质激励的原则：（1）.公司享有充分的工资奖金分配自主权，公司可以根据其经济效益和经营特点，在自负盈亏的前提条件下，实行灵活多样的内部分配形式。
（2）公司平均工资增长率低于公司劳动生产率增长。
（3）公司应该依照法律规定，参加社会保障制度，并建立公司的福利体制。
（4）个人工资水平应该与其劳动生产率和工作性质相联系。
（5）工资水平应该岁通货膨胀率和社会生活水平的变动而及时调整。
2.国有企业的精神激励。
P293 非公有制企业激励模式构建：1.当前非公有制企业的激励误区2.非公有制企业激励框架的构建。
P294 中小企业的员工激励存在的难点及措施第十章P307-308 看案例。