人力资源成本管理2859399062
人力资源管理人力资源管理成本
什么是人力资源管理成本
人力资源管理成本是指企业为了获得和开发人力资源所进行的管理活动中付出的费用。
人力资源管理成本的类型
人力资源管理成本包括人力资源原始成本和人力资源重置成本。
1、人力资源原始成本
人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源而必须付出的费用，包括：
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
3、人力资源遣散成本。
遣散成本指职工离职而发生的成本。大致有三类：
①遣散补偿成本，包括支付给被辞退人员的工资和费用；
②业绩差别成本，由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失；
③缺员成本，由于离职缺员完成任务不足，而招致的间接成本。遣散成本在人力资源管理成本中居于从属地位。
企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。在核算上述所列项目时应注意：
1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。
2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。
3、某些成本项目部分交叉。
为了置换员工而付出的费用，包括：
（1）因员工离职（组织辞退、个人辞职）而发生的成本；
（2）获得和开发其替代者所发生的成本；
（3）机会成本：因员工离职给组织带来的损失。
人力资源管理成本的核算
在现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔。录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这部分费用构成了人力资源的管理成本。它包括三个部分：
l、人力资源取得成本。
取得成本指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本四部分。其中招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。
人力资源成本管理指标体系及对策分析
人力资源成本管理指标体系及对策分析一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展至关重要。
在当前经济环境下，人力资源成本一直是企业管理中的一大挑战。
为了有效地管理人力资源成本，企业需要建立一个完善的人力资源成本管理指标体系，并制定相应的对策和措施。
本文将从人力资源成本管理的角度，介绍人力资源成本管理指标体系的构建方法及对策分析。
二、人力资源成本管理指标体系的构建1. 人力资源成本的构成企业的人力资源成本主要包括员工薪酬、福利待遇、培训费用、招聘成本、人事管理费用等。
在构建人力资源成本管理指标体系时，首先需要对人力资源成本的构成进行详细分析，确保所有成本都能得到充分考虑。
2. 关键指标的确定在构建人力资源成本管理指标体系时，需要确定一些关键的指标，以便对人力资源成本进行有效监控和管理。
这些指标包括人均薪酬、员工流失率、员工满意度、招聘成本比例、人力资源成本占比等。
这些指标能够全面反映企业的人力资源成本状况，帮助企业及时发现问题并采取相应的对策。
3. 数据采集和分析为了建立有效的人力资源成本管理指标体系，企业需要进行大量的数据采集和分析。
通过对员工薪酬、福利待遇、招聘成本、员工流失率等数据进行分析，可以全面了解人力资源成本的现状，发现存在的问题，并制定相应的对策和措施。
4. 制定目标和计划在构建人力资源成本管理指标体系时，企业还需要制定相应的目标和计划。
通过设定合理的目标，企业可以更好地引导和监督人力资源成本的管理工作，确保企业在控制成本的不影响员工的工作积极性和企业的发展。
三、对策分析1. 提高员工的工作效率提高员工的工作效率是控制人力资源成本的重要对策。
企业可以通过加强员工培训和技能提升，提高员工的工作能力和效率，进而提高员工的绩效并减少员工流失率。
企业还可以通过引入先进的管理方法和技术手段，提高企业的整体工作效率，从而降低人力资源成本。
2. 合理设定薪酬结构合理设定薪酬结构是控制人力资源成本的关键对策之一。
人力资源做人力成本管控的措施
人力资源做人力成本管控的措施在企业运营过程中，人力资源是最为重要的资源之一。
人力资源管理的核心任务之一就是对人力成本进行有效管控。
本文将从理论和实践两个方面，探讨人力资源做人力成本管控的措施。
一、理论层面1.1 人力成本的概念人力成本是指企业为雇佣和使用劳动力而支付的各种费用，包括工资、福利费、社会保险费、住房公积金等。
人力成本是企业生产经营活动中的重要组成部分，对企业的发展具有重要影响。
1.2 人力成本管控的意义有效的人力成本管控有助于提高企业的核心竞争力，降低企业的经营风险，实现企业的可持续发展。
通过对人力成本的有效管控，企业可以降低用工成本，提高劳动生产率，优化人力资源配置，提高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
二、实践层面2.1 制定合理的薪酬制度薪酬是员工的主要收入来源，也是激励员工的重要手段。
企业应根据市场行情、行业水平、企业规模等因素，制定合理的薪酬制度，确保员工的基本生活水平得到保障，同时激发员工的工作积极性和创造力。
2.2 完善福利制度福利是员工的额外收入来源，也是体现企业人文关怀的重要手段。
企业应根据员工的需求和期望，完善福利制度，提供良好的工作环境和生活条件，提高员工的幸福感和归属感。
2.3 控制人力成本的支出企业应通过科学的人力资源管理，合理分配人力资源，提高劳动生产率，降低人力成本。
具体措施包括：优化招聘流程，提高招聘质量；加强培训和绩效管理，提高员工的综合素质和工作效率；合理安排员工的工作时间和休息时间，降低人力成本。
三、结论人力资源做人力成本管控是企业管理的重要任务。
企业应从理论和实践两个方面，采取有效的措施，实现人力成本的有效管控。
只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
人力资源成本管理
人力资源成本管理第一章简介人力资源成本管理是指对企业用于获取、培养、管理和保持员工的费用的管理。
人力资源是企业的核心资源，员工的雇佣、培训、福利等各项费用，对企业来说都是非常重要的，因此人力资源成本管理也就显得尤为重要。
本文将从人力资源成本管理的现状、意义、原则以及实践案例等几个方面阐述人力资源成本管理。
第二章现状目前，随着国内市场环境的变化，企业对人力资源的需求越来越高。
人员数量、职业等级、薪资标准、工作质量、语言能力等各方面都成为企业招聘的关键点。
而这些都会带来成本的增加。
随着全球化的发展，国际人才的招聘以及跨文化的培训也需要一定的投入。
人力资源成本的增加不可避免，而如何有效控制成本却是企业管理者一直面临的难题。
第三章意义管理人力资源成本不仅可以有效地控制企业成本，还可以提高企业的绩效，优化企业的财务状况和提高员工的士气。
人力资源成本管理的意义主要有以下几方面：1.合理使支出与回报达到平衡人力资源成本管理可以使企业的人力资源开支得到合理的控制，从而使支出与回报达到平衡。
控制成本的同时，企业保证员工的工作稳定性，增强员工的归属感，从而提高员工的生产效率和工作质量。
2.优化企业财务状况人力资源成本管理可以通过合理控制人力资源成本、提高员工的工作效率和质量，从而优化企业的财务状况。
企业可以通过人力资源成本管理，使人力资源成为一个更为具体的投资项目，以便更好地管理和优化企业财务状况。
3.增强员工的士气和减少员工流失人力资源成本管理对于企业而言，同样具有影响员工士气和减少员工流失的作用。
通过合理的激励措施，员工在工作上感到有价值，从而提高员工积极性，减少员工的流失。
通过人力资源成本管理，企业可以创造更好的工作环境，增强员工的相互协作，从而提高员工的士气。
第四章原则企业在进行人力资源成本管理时，应制定一些原则。
以下则为人力资源成本管理的原则：1.合理利用公司的资源对于企业而言，人力资源是最重要的资源之一。
人力资源成本管理制度
人力资源成本管理制度人力资源是企业最重要的资源之一，合理管理和控制人力资源成本对于企业的发展至关重要。
为了有效地管理人力资源成本，提高企业的竞争力和盈利能力，公司需要建立一个科学、规范、全面的人力资源成本管理制度。
一、制定职位薪酬体系职位薪酬体系是人力资源成本管理中的核心内容之一。
公司应根据不同岗位的职责、资历要求和市场行情等因素，制定相应的薪酬水平。
这个薪酬体系应该公正、透明，能够激励员工的工作积极性和创造力，并与公司的战略目标相一致。
二、建立绩效考核机制绩效考核是评估员工绩效的重要方法，也是激励和奖励员工的有效手段。
公司应该根据不同岗位的工作特点和目标，制定相应的绩效考核指标，并建立定期的绩效评估流程。
根据绩效评估结果，对员工进行绩效奖励或者晋升，并对绩效较低的员工采取相应的纠正措施，以提高全员的工作表现和效率。
三、优化招聘和培训机制招聘和培训是提高人力资源质量的重要环节，也是控制人力资源成本的一种方式。
公司应该制定招聘政策，根据实际需要，精确地定位岗位需求，以减少招聘成本。
另外，通过提供专业的培训和发展机会，能够提高员工的综合素质和工作技能，提升员工的业绩，从而达到有效管理人力资源成本的目的。
四、加强员工福利管理员工福利是企业留住人才的重要手段之一，也是提高员工满意度和工作积极性的关键。
公司应该建立完善的员工福利制度，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
此外，还可以提供员工培训、假期福利、员工关怀等额外福利，以提高员工的获得感和幸福感。
五、加强成本管控和分析公司应该建立健全的成本管控和分析机制，及时跟踪和分析人力资源成本的动态变化。
通过制定年度预算、成本控制指标和绩效管理等手段，确保人力资源成本的合理控制和使用。
同时，对成本结构和成本效益进行分析，以促进决策的科学性和精确性，提高人力资源成本的管理水平。
总结：人力资源成本管理制度对于企业的发展至关重要。
通过建立职位薪酬体系、绩效考核机制、招聘和培训机制、员工福利管理，以及加强成本管控和分析，可以实现对人力资源成本的科学管理和控制。
人力资源成本预算管理制度
人力资源成本预算管理制度一、背景介绍人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
然而，在管理人力资源成本方面，许多企业存在着困惑和挑战。
因此，建立一套科学有效的人力资源成本预算管理制度，对于企业合理控制成本、提高效益具有重要意义。
二、制度目标人力资源成本预算管理制度的目标在于确保企业在合理的成本范围内拥有足够的人力资源，并且能够通过有效的预算管理方法来优化资源配置、提高效率、降低成本。
三、制度内容3.1 预算编制的原则在制定人力资源成本预算时，应遵循以下原则：•合理性原则：预算数值应基于充分的数据和事实依据，确保合理性和准确性。
•可比性原则：预算应具备可比性，方便不同部门或期间进行对比分析。
•弹性原则：预算应有一定的弹性，以应对外部环境变化和业务需求的变动。
•可控性原则：预算应具备可控性，能够帮助管理者及时调整和控制成本。
3.2 预算编制的步骤制定人力资源成本预算应按照以下步骤进行：1.收集数据：收集与人力资源成本相关的数据，包括薪酬水平、福利待遇、培训开支等。
2.制定计划：根据企业的战略目标和业务需求，确定人力资源的规模、结构和配置。
3.估算成本：根据收集到的数据和制定的计划，估算各项人力资源成本，涵盖薪资、社会保险、培训费用等方面。
4.编制预算：根据估算的成本数据，逐项编制出人力资源成本预算表，明确各类成本的占比和总量。
5.审批确认：将编制好的人力资源成本预算表提交给相关部门负责人和财务部门，经过审批后确认。
3.3 预算执行与控制在人力资源成本预算执行和控制过程中，应注意以下几个方面：•监控预算执行情况：定期审查和监控实际支出与预算数值的差异，及时发现和分析问题，并采取有效措施进行调整。
•引导成本控制：根据预算执行情况，识别并分析成本开支的重点和瓶颈，引导各部门采取相应的成本控制措施。
•预警机制建立：建立预警机制，设定成本偏差的预警值，当超过预警值时，及时采取措施进行调整和优化。
人力资源成本预算管理制度
人力资源成本预算管理制度人力资源成本预算管理制度是企业为了控制和管理人力资源成本而制定的一系列规章制度和操作流程。
该制度以确保企业在人力资源成本控制方面取得良好效益为目标，通过预算编制、执行、监控和调整等环节，实现企业对人力资源成本的有效控制。
一、预算编制阶段1.指定编制责任人：由人力资源部门负责人确定编制人员，并明确他们的职责和权责。
2.收集相关数据：人力资源部门负责人向各部门收集相关资料，包括薪资、福利和培训等方面的数据。
3.制定预算目标：根据企业的经营目标和战略规划，确定人力资源成本预算的目标和指标。
4.编制人力资源成本预算：根据收集到的数据和预算目标，编制人力资源成本预算报告，明确各项费用的具体数额和分配比例。
二、预算执行阶段1.预算执行责任人：确定负责人力资源成本执行的部门和责任人，并明确其职责和权责。
2.费用控制：制定费用控制政策和措施，合理控制各项费用的开支。
例如，对于招聘费用可以制定一个招聘费用预算指标，将招聘渠道进行规范和管理，确保在指定的预算范围内完成招聘任务。
3.预算执行监控：设立预算执行监控机制，进行定期的预算执行情况分析和预警。
针对预算执行存在的问题，及时采取调整和改进措施。
4.绩效考核：将预算执行情况作为绩效考核的重要指标，对相关人员进行绩效考核，并根据绩效结果进行奖惩，激励员工在成本控制方面做出更大的努力。
三、预算监控阶段1.预算执行报告：编制预算执行情况报告，将预算执行的详细情况进行汇总和分析，包括实际费用支出、预算偏差情况等。
2.预算偏差分析：对预算执行情况进行分析，确定费用偏差的原因。
例如，如果薪资支出超出预算，可以分析是否是由于员工加班或者薪资调整等原因导致。
3.偏差调整：根据偏差分析结果，及时调整预算方案，采取相应的措施进行成本的调整和控制。
四、预算调整阶段1.预算调整情况报告：根据预算监控阶段的工作结果，编制预算调整情况报告，明确调整的原因和调整后的预算数额。
人力资源管理成本预算方案
人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表项目名称包含子项目人力资源薪酬福利成本员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度考核奖金、降温取暖费、节假日补贴等人力资源开发管理成本招聘成本、培训成本等人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、人力资源薪酬福利成本情况截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：人数月工资保险公积金月人力成本节日补贴等年工资成本年终奖金成本总额07年57 133500 19920 9250 162670 224600 2176700 362000 25387002007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。
人力资源成本管理
人力资源成本管理一、人力资源成本详析1、人力资源成本概念人力资源成本(human resourcescosts)指组织为获得或重置人力资源而发生的成本。
其中，所谓人力资源设置成本是指目前设置人力资源而发生的成本，通常包括为取得和开发一个替代者而发生的成本和由于目前受雇的某一员工的流动而发生的成本。
人力资源设置成本具有职务设置成本和个人设置成本双重概念。
所谓职务设置成本是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须发生的成本。
所谓个人重置成本是指重新配备一名与原有员工各种能力基本相同或iBeX现在必须发生的成本。
通俗而讲，人力资源成本可以界定为：一个企业(组织)为实现本身发展的目标，获取、开发、维护、保障人力资源所支出的全部费用的总和。
2、人力资源成本的主要组织架构(1)取得成本主要包括了招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本。
(2)开发成本主要包括了定向成本(岗前培训成本)、在职培训成本、脱产培训成本。
(3)使用成本主要包括了维持成本、奖励成本、调剂成本、替代成本。
如果按照人力资源成本与员工的相关性来分析，也可以简单划分为直接成本和间接成本。
直接成本就是指围绕员工的身份成立、发展养成、维系保障等直接发生的费用。
间接成本则包括了与员工相关联的产出、产出等采用时间、数量和质量等进行考校的成本。
二、人力资源成本管理1、人力资源成本管理的含义人力资源成本管理是指企业(经济实体)为实现其经济效益和社会效益，通过对人力资源成本的预测、决策、预算和控制管理，直观地了解人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及这些成本和投资对企业的贡献大小，以降低人力资按源成本，提高人力资源效益。
这是企业低成本战略目标的重要组成部分。
2、人力资源成本管理的特性(1)人力资源成本管理的策略取向性。
人力资源成本管理着眼企业或组织人力资源成本的发生、控制，着力成本的预算、策划、实施全过程，是企业或组织管理策略的重要组成部分，使其首先具备了预警式的性质，而非简单或单一的作业取向。
会计学中的人力资源成本管理
会计学中的人力资源成本管理在现代企业运营中，人力资源被视为重要的战略资源，其管理也越发重要。
而在会计学中，人力资源成本管理作为一项重要的内容，在企业的决策和绩效评估中扮演着关键的角色。
本文将探讨会计学中的人力资源成本管理的概念、方法和应用。
一、人力资源成本管理的概念人力资源成本管理是指企业对人力资源投入进行核算、分析和决策的过程。
它包括人力资源相关的费用、薪资、培训、福利等各方面的支出。
通过对这些成本的管理，企业可以更好地了解和掌握人力资源的价值和投入效益，从而做出更准确和科学的决策。
二、人力资源成本管理的方法1. 人力资源会计法人力资源会计法是一种对人力资源成本进行会计核算的方法。
它将人力资源投入划分为直接成本和间接成本，通过成本中心、成本单位等方式对人力资源成本进行核算，并结合相应的主要绩效指标进行评估和决策。
这种方法可以更好地揭示人力资源在企业经营中的价值和效益。
2. 成本效益分析法成本效益分析法是一种以成本与效益相比较的方法。
它通过评估人力资源投入的成本与企业所获得的效益之间的关系，来确定人力资源成本的合理性和有效性。
在进行人力资源成本效益分析时，需要综合考虑企业的人力资源策略、员工的培训和发展、员工绩效评估等因素，并将其与企业的绩效目标进行对比，以支持决策的制定。
三、人力资源成本管理的应用1. 决策支持人力资源成本管理可以为企业的决策提供重要的支持。
例如，在招聘决策中，企业可以通过对不同招聘渠道的成本与效益进行比较，选择最合适的招聘方式；在员工培训决策中，企业可以通过成本效益分析确定是否继续投入特定的培训项目等。
人力资源成本管理为企业提供了客观而科学的依据，可以帮助企业做出更明智的决策。
2. 绩效评估人力资源成本管理也为企业的绩效评估提供了依据。
通过对人力资源投入和产出的比较，可以对企业的运营效益进行评估。
例如，企业可以通过对员工的薪资和福利支出与其所创造的价值进行比较，来评估员工在企业中的贡献度。
人力资源成本管控
人事管理是企业运营中至关重要的一环，而成本管理在人事管理中扮演着重要的角色。
本文将探讨人事管理中成本管理的意义及作用，以及成本管理在招聘和面试中的应用。
一、人事管理中的成本管理意义及作用人事管理的目标之一是确保企业的人力资源开发和利用的效率，同时还要将人力资源的成本控制在可接受的范围内。
成本管理在人事管理中具有重要的意义和作用。
（1）成本管理有助于提高人力资源的使用效率。
通过成本管理，企业可以更好地控制人力资源的成本，并合理安排资源的使用，避免资源的浪费，提高资源使用的效率。
（2）成本管理可以提高企业的竞争力。
在激烈的市场竞争中，人力资源成本占据着企业的重要成本部分。
通过成本管理，企业可以降低人力资源成本，提高企业的竞争力，进一步获得更大的市场份额。
（3）成本管理有助于企业实现利润最大化。
人力资源成本是企业的重要支出之一，通过精确的成本管理，企业可以降低人力资源成本，提高企业的利润水平。
二、成本管理的基本概念和原则成本管理是指在人事管理中合理控制和利用人力资源成本的过程。
在成本管理中，有一些基本的概念和原则需要遵守。
（1）成本管理要求明确成本的组成和计算方法。
在人事管理中，成本的组成包括人力资源的薪酬、福利待遇、培训费用等。
企业需要对这些成本进行准确的计算与核算。
（2）成本管理要求合理分配和利用成本。
在招聘和面试过程中，企业需要合理分配招聘费用，减少不必要的浪费；在培训和发展中，企业需要确保培训费用的合理利用，提高培训的效果。
（3）成本管理还要求不断优化成本管理的流程和方法。
企业需要不断寻求成本管理的创新，推动成本管理工作的进一步提升。
三、成本管理在招聘和面试中的应用招聘和面试是人事管理中不可或缺的环节，也是可能产生较大成本的环节之一。
成本管理在招聘和面试中的应用有以下几个方面。
（1）企业可以通过合理规划招聘流程降低招聘成本。
招聘工作需要耗费大量的人力物力资源，企业可以通过清晰、高效的招聘流程，减少重复劳动，降低招聘成本。
人力资源成本管理
引言：人力资源成本管理是企业管理中的重要一环，它涉及到组织的人力资源投入与产出之间的动态平衡。
在上一篇《人力资源成本管理（一）》中，我们介绍了人力资源成本管理的基础知识和重要性，本文将进一步探讨人力资源成本管理的具体内容，并介绍一些实践中的经验和方法。
正文：一、人力资源需求与预测1.市场需求与企业需求的关系：人力资源需求与市场需求、企业发展战略之间密切相关。
企业应该根据市场需求和企业的发展目标，预测未来人力资源需求。
2.人力资源需求预测方法：企业可以采用定性推测法、趋势分析法、规模比例法等方法进行人力资源需求的预测。
3.需求预测的关键因素：人力资源需求的预测需要考虑诸多因素，例如经济环境、行业发展趋势、产品市场需求、技术变革等。
4.人力资源规划：根据人力资源需求的预测结果，企业需要制定相应的人力资源规划，包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划等。
5.需求与供给的匹配：人力资源成本管理的目标是实现需求与供给的匹配，避免人力资源过剩或供不应求的情况。
二、人力资源采购1.内部与外部采购：企业可以通过内部培训、提拔、调动等方式满足人力资源需求，也可以通过外部招聘、聘用合同工等方式引进外部人才。
2.外部采购的优势与风险：外部采购能够快速满足人力资源需求，但也存在培训成本、适应期、流动风险等问题。
3.内外部采购的结合：企业可以采取内外部采购相结合的方式，根据实际情况灵活选择。
4.供应商选择与评估：企业在进行外部采购时，需要选择合适的供应商，并对供应商进行评估，确保其能够提供符合企业需求的人力资源。
5.采购合同管理：在进行人力资源采购时，企业需要制定合适的采购合同，并对合同进行管理与执行。
三、人力资源成本控制1.人力资源成本结构与分析：企业需要对人力资源成本进行结构分析，了解各项成本的比重和变动情况，为成本控制提供依据。
2.成本效益分析：企业需要对投入的人力资源成本与产出的效益进行分析，评估人力资源的价值。
3.成本控制策略：企业可以采取降低成本的多种策略，例如优化组织结构、提高员工绩效、降低福利开支等。
人力资源成本管理指标体系及对策分析
人力资源成本管理指标体系及对策分析人力资源成本管理指标体系是指衡量和管理人力资源成本的指标体系，包括了各种与人力资源相关的成本指标和对策分析。
下面将对人力资源成本管理指标体系及对策进行详细分析。
人力资源成本管理指标体系的目的是为了提高人力资源成本的控制和管理水平，实现企业经济效益的最大化。
在具体的指标体系中，可以包括以下几个方面的内容。
首先是人力资源招聘成本指标。
该指标主要用于衡量企业招聘人力资源所耗费的成本，包括招聘广告费、面试费、人员培训费等。
通过对这些指标的分析，可以评估招聘成本的合理性，从而节约人力资源招聘成本。
再次是人力资源福利成本指标。
该指标主要用于衡量企业为员工提供的各种福利所需要的成本，包括员工社保费、员工住房补贴、员工奖金等。
通过对这些指标的分析，可以评估企业福利成本的合理性，从而提高员工的工作积极性和满意度。
首先是加强人力资源成本的核算和分析。
通过对人力资源成本进行详细的核算和分析，可以发现存在的问题和不合理的地方，并制定相应的对策，实现人力资源成本的有效控制和管理。
其次是优化人力资源配置。
企业可以通过合理安排员工的工作任务和流程，提高工作效率，降低人力资源成本。
可以通过自动化技术来减少人力资源的投入，提高企业的生产效率。
再次是加强人力资源的培训和发展。
企业可以通过培训和发展员工的能力和素质，提高员工的工作效率和生产能力，从而实现人力资源成本的降低。
可以通过培训课程和职业发展计划来提高员工的技能水平和职业发展前景。
最后是加强员工关系的管理。
企业可以通过建立良好的员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工流失率，减少人力资源流失成本。
可以加强与员工的沟通和沟通，提供良好的工作环境和福利待遇，激励员工为企业做出更大的贡献。
人力资源成本管理指标体系及对策分析对企业进行人力资源成本控制和管理具有重要意义。
企业可以通过建立指标体系和实施对策，实现人力资源成本的最优化，提高企业的竞争力。
经济新常态下我国人力资源成本管理
经济新常态下我国人力资源成本管理随着我国经济进入新常态，人力资源成本管理变得尤为重要。
在这一背景下，企业需要采取一系列措施来有效管理人力资源成本，提高企业的竞争力和盈利能力。
一、人力资源成本管理的重要性人力资源是企业最宝贵的资产之一，人力资源成本占据企业整体成本的相当大比重。
在经济新常态下，虽然企业面临着经济增速放缓、市场竞争加剧、企业发展环境变化等多种不利因素，但是企业不能因此而忽视对人力资源成本的管理。
合理控制人力资源成本可以降低企业财务负担，提高企业盈利水平，增强企业的生存能力和持续发展能力。
人力资源成本管理也是对企业人力资源管理水平的考核。
在经济新常态下，企业需要不断提升自身竞争力，而人力资源是企业竞争力的重要组成部分。
通过改进人力资源管理，提高员工的工作效率和绩效，降低人员流失率，从而提升企业整体竞争力。
1. 人力资源成本较高由于我国发展水平提高以及人才稀缺问题，导致我国人力资源成本相对较高。
尤其是在一线城市，人力资源成本更是居高不下。
2. 用工结构不合理由于我国经济新常态下产业结构调整，一些企业出现用工结构不合理的情况。
即一方面存在人才匮乏的状况，另一方面又存在着用工过剩的现象。
由于一些企业的用工结构不合理、人才匮乏的问题，导致了人力资源利用率较低的现象。
部分企业存在雇用人才但未能充分发挥其潜力的问题，浪费了企业的人力资源成本。
企业需要结合自身的发展战略，对用工结构进行优化调整。
一方面，要加大对高端人才的吸引力和培养力度，提高企业的核心竞争力；要合理规划低端人才的使用，提高人力资源利用率。
2. 提高员工绩效企业可以通过设立绩效考核制度，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和绩效。
有效的绩效考核可以激发员工工作潜力，带动员工的积极性和创造力，提高整体人力资源利用效率。
3. 加强人才培训加强对员工的职业培训，提高员工的专业技能和综合素质。
在经济新常态下，企业需要不断适应市场变化，提高员工的综合素质，以满足企业发展的需要。
人力资源成本管理工作总结
人力资源成本管理工作总结
人力资源成本管理是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到企业的盈利能力和竞争力。
在过去的一段时间里，我所负责的人力资源成本管理工作取得了一定的成绩，现在我来总结一下这段时间的工作经验和心得体会。
首先，我认为人力资源成本管理工作的核心在于如何合理控制和优化人力资源成本。
在这方面，我通过制定详细的人力资源成本预算和成本控制方案，严格执行人力资源成本预算，加强对各项人力资源成本的监控和分析，及时发现和解决成本超支的问题，有效地控制了人力资源成本的支出。
其次，我注重提高人力资源的利用效率。
通过优化人力资源配置，合理安排人力资源工作流程，提高员工的工作效率和工作质量，降低了人力资源成本的单位产出成本。
同时，我也加强了对员工的培训和技能提升，提高了员工的综合素质和能力，使其更好地适应企业的发展需求，从而提高了人力资源的利用效率。
另外，我还重视了员工的福利和激励机制。
通过不断完善和优化员工福利政策和激励机制，提高了员工的满意度和忠诚度，降低了员工的流失率，减少了招聘和培训的成本，从而降低了人力资源成本。
总的来说，人力资源成本管理工作需要全面考虑企业的战略目标和发展需求，注重细节，善于分析和解决问题，注重团队合作，才能取得良好的成绩。
在今后的工作中，我将继续努力，不断提升自己的管理水平和能力，为企业的发展贡献自己的力量。
人力资源成本管理
汇报人：文小库2023-11-19•人力资源成本管理概述•人力资源成本细分类别•人力资源成本管理流程与方法•人力资源成本管理实践与案例•人力资源成本管理挑战与解决方案•未来人力资源成本管理的发展趋势与展望人力资源成本管理概述01定义与概念是指企业为了实现其战略目标，通过进行人力资源规划、招聘、培训、使用、考核、激励等一系列活动，对所发生的人力资源成本进行预测、决策、预算、控制和监督的财务管理活动。
人力资源成本主要包括员工工资、奖金、福利、培训费用、招聘费用等与人力资源相关的费用。
有效的人力资源成本管理能够帮助企业提高员工工作效率，降低人力成本，增强企业竞争力。
意义随着市场竞争的加剧和经济全球化的趋势，企业越来越重视人力资源管理，人力资源成本管理也成为企业财务管理的重要一环。
重要性人力资源成本管理的意义与重要性人力资源成本管理起源于20世纪60年代的美国，当时主要侧重于对人力成本的计算和考核。
随着管理理论的发展和实践经验的积累，人力资源成本管理逐渐得到重视和应用。
历史进入21世纪，人力资源成本管理逐渐与战略管理相结合，成为企业战略管理的重要组成部分。
同时，随着信息技术的发展和应用，人力资源成本管理也逐渐实现信息化和数字化。
发展人力资源成本管理的历史与发展人力资源成本细分类别02指为吸引和招募员工而发生的成本，包括招聘广告费用、招聘会议费用、招聘网站维护费用等。
指为培训和开发员工而发生的成本，包括新员工培训费用、岗位技能培训费用、安全培训费用等。
指为员工支付的工资、奖金、津贴等报酬，以及与员工薪酬相关的税务、福利等成本。
招聘成本培训成本薪酬成本指为评估员工绩效而发生的成本，包括评估工具开发费用、评估人员培训费用、评估实施成本等。
绩效评估成本指为维护员工关系而发生的成本，包括员工活动费用、员工沟通与协调费用、员工满意度调查费用等。
员工关系管理成本指为建设企业文化而发生的成本，包括企业形象宣传费用、企业文化培训费用、企业文化活动费用等。
企业财务管理中的人力资源成本管理
企业财务管理中的人力资源成本管理人力资源是企业中最重要的资本之一，同时也是一个重要的成本来源。
在企业财务管理中，合理地管理人力资源成本对企业的可持续发展至关重要。
本文将探讨企业财务管理中的人力资源成本管理的重要性、方法和挑战。
一、人力资源成本管理的重要性人力资源成本管理对企业来说具有重要意义，主要体现在以下几个方面：1. 成本控制：人力资源成本一般占企业总成本的较大比例，合理地控制人力资源成本可以降低企业总成本，提高企业的盈利能力。
2. 绩效评估：通过对人力资源成本的管理，企业可以对员工的绩效进行评估，从而激励员工提高工作效率和质量，对企业的发展有积极影响。
3. 管理决策：人力资源成本管理可以为企业的决策提供数据支持，例如在扩大规模、调整组织结构、人员招聘等方面，能够提供相关的成本指标，帮助企业做出明智的决策。
二、人力资源成本管理的方法在企业财务管理中，有几个常见的方法可以用于人力资源成本管理：1. 预算控制：通过制定人力资源成本预算，合理分配和控制人力资源成本，确保人力资源成本在可控范围内。
2. 成本分析：对人力资源成本进行详细分析，包括直接成本和间接成本，了解各项成本的具体构成，找出成本的主要来源，以便有针对性地采取控制措施。
3. 绩效管理：建立有效的绩效管理制度，通过对员工绩效的评估和奖励，提高员工的工作意识和责任感，降低用人成本。
4. 用工弹性：根据企业业务需求的变化，合理灵活地管理员工的用工，避免因需求不足或需求过多导致人力资源成本浪费。
三、人力资源成本管理的挑战在实践中，人力资源成本管理也面临着一些挑战：1. 预测不确定性：市场环境的变化和企业的发展需求使得人力资源需求难以准确预测，进而影响到对人力资源成本的合理控制。
2. 指标选择：选择合适的指标来评估和管理人力资源成本是一个挑战，需要根据企业的实际情况确定适用的指标，并进行科学的分析和解读。
3. 绩效评估难度：准确评估员工的工作表现和绩效是一项复杂的任务，需要建立科学公正的评估机制和评估标准，避免个人主观因素对评估结果的影响。
人力资源成本管控
人力资源成本管控是指企业为了达成预算目标，采取一系列措施对人力资源成本进行管理和控制，以提高成本效益，减少浪费，达到经济效益的最大化。
以下是几个重要的人力资源成本管控措施：
1. 岗位分析：通过岗位分析确定各职位的工作要求，明确员工的工作内容和责任。
在招聘、培训和绩效评估等方面，都需要根据员工的实际表现和能力来进行评估和管理。
2. 人员编制控制：在招聘和录用员工时，结合公司的机构和财务状况，控制编制，即将员工的人数和工资等纳入公司的预算体系中进行规划和管理，防止员工编制过剩导致浪费。
3. 薪酬管理：薪酬是企业最主要的成本之一，因此需要根据企业的财务状况和市场行情进行合理的薪酬体系设计，合理控制薪酬成本，同时提高员工的满意度和信任度。
4. 培训开发：通过员工培训和开发，提高员工的专业技能和综合素质，降低人力资源成本。
同时，培训和开发还可以提高员工对企业的认同度和忠诚度。
5. 绩效评估：通过制定科学、合理的绩效评估制度，对员工的
表现进行评估，将不合格的人员进行优化调整，提高企业的工作效率和经济效益。
6. 用人管理：合理使用员工，并对员工进行职业生涯规划和发展，适时提升其工作能力和经验，充分发挥员工的积极性和主动性，降低人力资源流失率，减少再培训的成本。
综上所述，企业在进行人力资源成本管控时，需要采取一系列措施来控制人力资源成本，提高人力资源利用效率和经济效益，从而实现企业的目标和利益最大化。
公司人力资源成本管理制度
第一章总则第一条为规范公司人力资源成本管理，确保人力资源合理配置和有效使用，提高人力资源效益，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、临时工等。
第二章人力资源成本构成第三条人力资源成本是指公司在一定时期内，因使用人力资源而产生的各项费用，包括但不限于以下内容：1. 职工工资总额；2. 社会保险费用；3. 职工福利费用；4. 职工教育经费；5. 劳动保护费用；6. 职工住房费用；7. 其他人工成本支出。
第三章组织机构与职责第四条公司成立人力资源成本管理小组，负责制定、实施和监督人力资源成本管理制度。
第五条人力资源成本管理小组职责：1. 制定人力资源成本管理制度，并监督执行；2. 编制年度人力资源成本预算，经公司领导批准后执行；3. 监督各部门执行人力资源成本预算，控制成本支出；4. 定期分析人力资源成本使用情况，提出改进措施；5. 定期向公司领导汇报人力资源成本管理情况。
第四章预算管理第六条公司每年根据业务发展计划和人力资源规划，编制年度人力资源成本预算。
第七条人力资源成本预算编制原则：1. 合理预测，确保预算的准确性；2. 优化结构，提高人力资源效益；3. 集约使用，控制成本支出。
第八条预算执行过程中，各部门应严格按照预算执行，不得擅自调整预算。
第五章成本控制第九条公司采取以下措施控制人力资源成本：1. 优化人员结构，提高人员素质；2. 实施绩效考核，奖优罚劣；3. 严格执行薪酬制度，避免不合理开支；4. 加强社会保险和福利管理，降低成本；5. 严格控制招聘、培训等费用。
第六章监督与考核第十条公司对人力资源成本管理情况进行定期监督和考核，考核结果作为部门绩效评估的重要依据。
第十一条对违反人力资源成本管理制度的行为，公司将视情节轻重给予警告、罚款、解除劳动合同等处罚。
第七章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
人力资源成本管理
人力资源成本管理基本概念人力资源成本是指雇佣劳动若所花费的全部代价，具有广义和狭义之分。
广义上的人力资源成本包括企业取得人力资产使用权、提高、维持、结束人力资产使用价值、保障人力资产暂时或长期丧失使用价值时的生存权及其他为取得、开发和保全人力资产使用价值而付出的总代价。
狭义的人力资源成本仅仅是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而以直接支付或间接支付方式投资和分配于劳动者的全部费用。
它既包括以货币或实物直接支付给劳动者的费用，也包括提供便于劳动者生产、生活、交通、文化、教育、卫生、娱乐等设施和服务所发生的费用。
特征人力资源成本管理具有较明显的层次性、通用性和相对性。
层次性是国家、地区、行业、企业人力资源成本管理的幅度、职责、任务各不相同；通用性是各级人力资源成本管理的方法基本相似；相对性是国家、地区、行业或企业人力资源成本综合水平的比较。
功能作用观念改变企业进行人力资源成本管理，可以提高企业的管理者对人力资源管理工作的重视程度。
人力资源的成本管理可以让管理者直观地了解人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及这些成本和投资对企业的贡献大小。
员工从中也可了解自己在企业中的价值、了解自己的劳动付出以及企业所给予的回报，提高对企业的责任感。
企业的人力资源管理各项措施也在成本管理的基础上，更加注重效果，在正确的观念下也会得到显著的提高。
决策依据随着现代企业制度的建立，企业拥有了用人的自主权，人力资源的流动性加大了，企业问的人才竞争也越来越激烈。
许多企业在这场竞争中不惜重金聘用人才，这说明企业对人才的重视、对人力资源投资的重视。
但是，也存在一些问题：花费的成本是否与市场行情相符？这么多的成本值不值得等。
目前在企业内部，向决策者提供的各种信息中并没有人力资源成本的分类信息，决策者不知道现实情况，因此也就无法对未来作出决策。
人力资源成本管理可以提供相关的信息。
反映财务状况企业进行人力资源成本管理可以区分不同的成本，提供该部分信息，可以促进人力资源成本会计的尽快应用，从而有利于企业正确反映其真实的财务状况和经营成果，提高企业财务信息的真实性、有用性。
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人力资源成本概述
人力资源成本的分类
按发生的时间特性
历史成本法、重置成本法
按是否实际发生
实支成本、机会成本
按是否可以控制
可控成本、不可控成本
人力资源成本的计量
假设和原则
假设基础
人力资源是有价值的企业资源 人力资源可以计量 人力资源成本的研究要综合考虑各种因素 人力资源的规划控制以人力资源成本为核心进行
人力资源成本概述
相关概念
人力资源
人力资本
人力资源成本：人力资源成本是置换人 力资源的其他资源价值，具体是指为取 得、开发和保全企业人力资产使用价值 而付出的代价
人力资源成本概述
特力性、增值性、时效性
人力资源成本的独特性 生物属性、自然属性
人力资源成本的独特性在人力资源成本分析中 的应用
绪论
人力资源会计在我国的发展
二十世纪的研究
八十年代引入概念 一九九九年，《人力资源会计理论与方法》专题讨论
会
二十一世纪的研究趋势—管理会计
绪论
人力资源会计的划分
从计量模式划分
人力资源成本会计 人力资源价值会计 人力资源权益会计 人力资源投资会计
从会计目标划分
人力资源财务会计 人力资源管理会计
绪论
人力资源会计的产生背景
事件：二战后，经济全面崩溃的日本和 原联邦德国在一片废墟中迅速崛起
理论基础：人力资本理论的产生
绪论
人力资源会计的发展历程
创始阶段（1960—1966） 计量模型的学术研究（1966—1971） 迅速发展阶段（1971—1976） 停滞发展阶段（1976—1980） 逐步应用和继续发展阶段（1980—）
人力资源成本管理
导言
美国哥伦比亚大学计算机系 职业经历： 1983年-1990年曾就读于卡耐基梅隆大学，获计算机学
博士学位，后担任副教授 之后在苹果公司工作了六年，主管该公司的多媒体部
门1996-1998年曾担任SGI公司的多媒体软件子公司 Cosmo Software总裁 1998年7月加盟微软公司，并于11月出任微软中国研 究院院长 2005年7月闪电跳槽谷歌任全球副总裁大中华区总裁
导言
其中谷歌地图、谷歌手机地图、谷歌手 机搜索、谷歌翻译都已经达到中国第一
推出谷歌音乐搜索，创立了全球正版免 费的音乐下载的崭新模式
谷歌在中国搜索市场上的占有率在2009 第二季度已增长到并保持在29% 《华尔 街日报》，2005年为26%
内容提要
绪论 人力资源成本概述 人力资源成本计量 人力资源成本的会计制度设计 人力资源成本管理 基于行为管理的人力资源成本管理模型 理论冲突和前沿问题
录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补 助费等
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置 人员时间损失成本
人力资源成本的计量
具体计量方法
人力资源开发成本
上岗前教育成本 岗位培训成本 脱产培训成本
人力资源成本的计量
具体计量方法
上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率X培训引起的生产率降低 率+新职工的工资率X职工人数）X受训天数+教育管理费+资料费用+教 育设备折旧费用
企业自行组织培训成本=培训所需聘任教师或专家工资及福利费用+被培 训人员工资及福利费+培训资料费+专设培训机构的各种管理费用+被培 训人员的离岗损失费用
人力资源成本的计量
具体计量方法
人力资源使用成本
维持成本 奖励成本 调剂成本
人力资源成本的计量
具体计量方法
维持成本=职工岗位/基本工资+津贴+各 种福利费用+年终分红等
人力资源成本会计的制度设计
借：人力资源成本—保障成本—某人 贷：应付养老金—某人
应付失业保险金—某人 应付公积金—某人 应付医疗费—某人
借：生产成本（管理费用） 贷：人力资源成本—保障成本
人力资源成本会计的制度设计
健康保障成本=∑职工病假人员工资等级 X病假补贴率
退休养老保障成本=∑退休养老人员工资等级X养老补 贴率
失业保障成本= ∑失业人员工工资等级X失业救济率
人力资源成本的计量
具体计量方法
人力资源离职成本
支付给离职者的工资和离职补偿金 离职管理费用 离职前的效率损失 空职成本
人力资源成本的计量
上岗培训直接工资成本=（指导工资者平均工资率X培训引起的生产率降 低+新员工的平均工资率X被指导次数）X被指导时间
上岗培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练损失+培 训材料费+各种管理费用
委托外单位培训成本=培训机构收取的培训费十被培训人员工资及福利 费+差旅费+资料费+被培训人员离岗损失费用
原则
现代企业运行制度 对人力资源成本进行合理补偿 价值最大化
人力资源成本的计量
具体计量方法
人力资源取得成本
招募成本 选拔成本 录用成本 安置成本
人力资源成本的计量
具体计量方法
招募成本=直接劳务费十直接业务费十间接管理费十预 付费用
测试评审费用=测试所需时间X（人事部门人员的工资 率+各部门代表的工资率）X次数
具体计量方法
与离职有关的管理活动费用=各位管理者 对每位离职者的管理活动所需时间X有关 部门职工的平均工资率X离职人数
差别成本（效率损失）=正常情况平均业 绩—离职前期间内平均业绩
人力资源成本的计量
具体计量方法
人力资源总成本的计量
人力资源总成本=∑取得成本+∑开发成本 + ∑ 使用成本+ ∑ 保障成本∑离职成本
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建 议奖励+其他表彰支出
调剂成本=∑职工人数x调剂成本率
人力资源成本的计量
具体计量方法
人力资源保障成本
劳动事故保障成本 健康保障成本 退休养老保障成本 失业保障成本
人力资源成本的计量
具体计量方法
劳动事故保障成本=∑职工劳动事故人员工资等级X事 故补贴率
人力资源成本会计的制度设计
各会计期末将应分担的取得成本、开发 成本进行成本费用化处理。分录如下：
借：生产成本（管理费用）等 贷：人力资源成本—取得成本
人力资源成本—开发成本
人力资源成本会计的制度设计
借：人力资源成本—使用成本—某人 贷：应付工资—某人
借：生产成本（管理费用） 贷：人力资源成本—使用成本