部门中层管理人员考核评分表
中层管理人员年度绩效考核评分表
重视员工培训；积极指导培养下属；挖掘下属潜能,提高部门员工的整体素质。
合计
100
注：此表需交回公司综合部。
C.工作 业绩
45分
C1.工作完成度
能如期完成本部门年度工作的任务；在工作的数量、质量和效果、效率方面能达到规定要求。
45
25219 6283 抃36743 8F87 辇CE 濎34064 8510 蔐
C2.员工队伍 建设
营造一个和谐公平、互相帮助的工作环境；在员工工作安排、考核、评价等方面公平、公正、公开；下属员工无经常缺勤或违反公司规定的情况；所属员工有凝聚力和团队精神；员工工作满意度较高.
B4.分析能力
能过滤既有信息,做出系统的分析并制订合理的决策。
B5。组织领导 能力
能正确对下属下达任务和指示;适当授权，分配工作与权力，采取有效的方法组织、激励下属完成目标和任务；善于做员工思想工作，使集体具有凝聚力.
B6。创新能力
善于发现问题，提出建设性意见和方案，有效改进工作程序和方法；创造条件，鼓励属下进行技术创新或管理创新。
A3.工作积极性
具有强烈的事业心，工作积极进取，尽心尽责,主动与领导沟通。工作中勤于思考，考虑细致周到。积极要求上进，不断更新观念，学习新知识
A4。责任心
工作尽心尽责，勇于接受艰巨任务，承担责任.
B。工作 能力
35分
633980 84BC 蒼/b132194 7DC2 緂29961 7509 甉
B1。计划能力
对任务能设定合理的目标和期限，部门工作计划和方案有系统性且符合实际可行。
35
B2。控制能力
工作有秩序，有条理，在压力下没有慌乱而失去控制。
B3。沟通协调 能力
部门中层主任考核评分表
部门中层主任考核评分表评分方法：1. 方案表现（30%）：评估中层主任在制定和执行部门方案时的表现。
考虑下列因素：- 方案的目标和效果- 方案的可行性和创新性- 方案的实施进度和结果2. 绩效管理（30%）：评估中层主任在员工绩效管理方面的能力和成果。
考虑下列因素：- 建立明确的绩效标准和目标- 监督、协助和激励员工，以达到绩效目标- 及时给予员工反馈和奖励3. 人际关系与团队合作（20%）：评估中层主任在人际关系和团队合作方面的表现。
考虑下列因素：- 与上级、下级和同事之间的有效沟通和协调- 促进团队成员之间的合作和相互支持- 处理和解决团队内的冲突和问题4. 技术能力（10%）：评估中层主任在相关专业技术和知识方面的能力。
考虑下列因素：- 具备所需的专业知识和技能- 持续研究和更新技术知识- 在工作中有效运用技术能力5. 领导力（10%）：评估中层主任在领导和管理方面的能力表现。
考虑下列因素：- 为团队提供明确的目标和指导- 激励和发展团队成员- 在决策和问题解决中展现领导力评价标准：每个考核项目按照5分制评分，总评分满分为100分。
- 85分及以上：优秀表现，为部门发展和运营做出了重要贡献。
- 70分到84分：良好表现，达到了预期目标，对部门工作有积极影响。
- 60分到69分：一般表现，需要进一步提升能力，以更好地完成工作任务。
- 60分以下：表现不佳，需进行改进和提升，以免对部门工作造成负面影响。
请根据以上指标对部门中层主任进行评估，并填写对应得分。
评审人员：____________________日期：____________________。
中层干部考核测评表
中层干部考核测评表XXX中层干部考核测评表序号 1考核要素。
要素标志。
一次赋值。
二次赋值岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性高。
评分为15-14-13分。
岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高。
评分为12-11-10分。
岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般。
评分为9-8-7分。
岗位职责较不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较差。
评分为6-5-4分。
岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性差。
评分为3-2-1分。
工作质量工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度高。
评分为15-14-13分。
工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较高。
评分为12-11-10分。
工作主动性和积极性一般，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度一般。
评分为9-8-7分。
工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较差。
评分为6-5-4分。
工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度差。
评分为3-2-1分。
工作效率评分为15分。
工作知识评分标准包括对自己工作职能各组成部分的理解能力，对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识的攫取能力以及完成本职技术、技能性工作的可接受程度。
理解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识能力强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷少。
评分为15-14-13分。
理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识能力较强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少。
评分为12-11-10分。
理解能力一般，专业知识水平一般，挖掘新知识能力一般，所完成本职技术、技能性工作的缺陷一般。
评分为9-8-7分。
理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识能力较弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较多。
中层管理者考核(季度考核)
体系
督导人：
存放处：
版本号：试运行—2015版
中层管理者量化考核
考核内容
考核标准
评分标准
得分
A.
把时间留给现场
20+3分
考勤考纪（5分）
一周内无迟到早退旷工现象；
按规定程序提前请假，如违反视情况扣除1-3分，扣完为止。
现场督导（10分）
在岗期间将时间留在第一线，不得无故脱岗离岗，如违反视情况扣除1-7分，扣完为止。
客人表扬/投诉（3分）
对客人能主动热情并能第一时间为其解决困难；其直接下属能工作认真无投诉现象；如违反，视情况扣除1-10分，扣完为止。非营运部门此项满分。
E.整体
评价10分
整体印象
部门第一负责人根据整体印象对其进行整体评价。
上班状态（5分）
在岗期间精神状态良好，且面带笑容积极主动，如违反视情况扣除1-5分，扣完为止。
协助拓展（3分）
其他区域/部门工作热情主动帮忙，根据实际情况，酌情加1-3分。
B.
把精力பைடு நூலகம்给执行
20分
服从安排（5分）
在岗期间，服从上级领导安排的工作，无拖沓、无反对且迅速去落实，如违反，视情况扣除1-5分，扣完为止。
②考核评分（5分）
每天/每周给所属区域员工评分，评分实际，不打印象分，不忘打分，如违反，视情况扣除1-10分，扣完为止。
培训及主持会议（2分）
主动要求主持部门会议、会议主持人、培训、会议时分享等每项酌情加0.5分每次，部门负责人安排的则不计入加分
D.
把服务留给客人20分
部门技能业务（10分）
所属部门部门负责人要求要掌握的技能或业绩指标或工作技能熟练度等等，如违反，视情况扣除1-10分，扣完为止。
中层干部考核标准和评分表
对团队成员的优劣势有较 好把握，能结合员工特长 进行分工配置，形成良好 的团队合力
对团队成员的优劣势有 基本把握，能结合员工 特长进行分工配置，形 成良好的团队合力
团队能分工合作完成 工作
团队基本能分工合 作完成工作
负面表现较 为频繁
有强烈的组织认同感和荣 认同公司，为身为北京 誉感，为身为北京公司的 公司的一员感到自豪 一员感到自豪，注意维护 公司的形象和声誉
节约、成本意识强。 对直接管理、控制成 本费用的，虽能按规 定核算和运行，但总 结、分析不够，没有 持续改进和提高，效 果不明显，成本费用 略超过控制指标；对 间接管理、控制的， 缺乏合理的安排，对 核算所需提供的资 料，偶有不及时、不 完整，配合一般 管理基本有序，工作 质量、服务质量一 般，管理状态不佳。 工作或服务不到位， 无重大差错，或因服 务质量不好影响工 作，工作效率有待提 升
负面表现较 为频繁
准确理解上级交代的工 作，并系统思考与其他工 作的联系形其他工作的联 系，形成系统的解决方案
负面表现较 为频繁
能够作为公司创新精神的倡 能够摆脱以往经验的束 在工作中主动寻求新的 导者，带动全公司员工提出 缚，打破思维定势、建立 方法和工具以解决问题 合理化的创新建议 开放性的思维方式，提出 多种解决思路 主动学习以提高自己新知识 能够广泛收集本专业的知 懂得专业领域的发展情 的水平，并充当新知识的宣 识来解决工作中遇到的各 况并能结合实际运用 传倡导者 类问题，提高工作效率
在规定时限 内，全面准确 完成工作 有效完成规定 任务 的工作任务， 圆满实现既定 目标
对直接、间接 成本费用 成本或预算等 控制 费用进行有效 管控
节约、成本意识很强，十分 重视、关心、宣传降本增效 工作。对直接管理、控制成 本费用的，能做到控制有目 标，核算有原始记录、有台 帐、有分析，持续提高管理 和控制质量、效果明显；对 间接管理、控制的，能将降 本增效工作贯穿于工作的全 过程，提供的核算资料及时 、准确、完整，配合很好
中层管理人员绩效考核评分表
中层治理人员绩效考核评分表及填表讲明
中层治理人员绩效考核直截了当上级评分表〔季度〕
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
1.?绩效考核直截了当上级评分表?中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由
被考核者和直截了当上级在协商的根底上确认。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
完成情况由被考核人在季度末自己填写。
2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、治理
绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。
3.考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：
评分结果与分数比立表如下：
4.考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部依据各个指标的权重和评分情
况统计计算出所有人的综合得分。
公司中层管理人员考核评分表
公司中层管理人员考核评分表背景中层管理人员是公司组织架构中至关重要的一环。
他们既要领导和管理下属员工，又要履行公司制定的目标和策略。
为了确保中层管理人员的工作表现得到评估和量化，我们制定了以下考核评分表。
考核指标1. 领导能力（40分）：评估中层管理人员在领导团队和激发员工潜力方面的能力。
主要考虑以下因素：领导能力（40分）：评估中层管理人员在领导团队和激发员工潜力方面的能力。
主要考虑以下因素：- 战略规划和目标设定- 沟通和团队合作- 指导和培养团队成员2. 业绩达成（30分）：评估中层管理人员在达成公司设定的关键绩效指标方面的能力。
主要考虑以下因素：业绩达成（30分）：评估中层管理人员在达成公司设定的关键绩效指标方面的能力。
主要考虑以下因素：- 销售业绩- 利润和成本控制- 项目管理和执行能力3. 决策能力（20分）：评估中层管理人员在处理复杂问题和做出决策时的能力。
主要考虑以下因素：决策能力（20分）：评估中层管理人员在处理复杂问题和做出决策时的能力。
主要考虑以下因素：- 分析和解决问题的能力- 风险管理和决策的合理性- 快速决策和行动能力4. 领导风格（10分）：评估中层管理人员在不同情况下采用的领导风格。
主要考虑以下因素：领导风格（10分）：评估中层管理人员在不同情况下采用的领导风格。
主要考虑以下因素：- 激励和赞赏员工- 公平和平等对待员工- 积极引导和督促员工评分标准每个考核指标都有相应的评分标准，从1分到10分，1分表示表现极差，10分表示表现优秀。
评分标准将根据中层管理人员的工作职责和行为定期进行评估和更新。
评估流程每年公司将进行一次中层管理人员的综合考核评估。
评估流程包括以下步骤：1. 自评：中层管理人员根据考核评分表自行评估，并写下对自己工作的总结和计划。
自评：中层管理人员根据考核评分表自行评估，并写下对自己工作的总结和计划。
2. 下属评价：中层管理人员的直接下属将对其进行评价，提供对其领导能力和业绩达成的观察和意见。
中层管理人员考核评分表(标准版)
某公司中层管理人员工作考核评人表姓名_________岗位_____________ 评分人:上级,同级,下级新建社区未命名会话返回Hello，我可以帮你看文件，也能陪你聊天、创作，让我们开始吧！使用说明标准版 1000字，不要出现引言，这份文件是，文件的核心，文件中的，文件，综上所述等词语中层管理人员考核评分表（标准版）DOCX，13KB中层管理人员考核评分表（标准版）使用说明本文件《中层管理人员考核评分表（标准版）》旨在为某公司内部中层管理人员的综合评估提供一个标准化、系统化的框架。
通过明确各项考核指标、分值分配及具体要求，旨在全面、客观地评价中层管理人员的工作表现，促进其职业发展，同时推动公司整体业绩的提升。
以下是对该评分表核心内容的详细阐述。
一、考核指标与分值分配评分表涵盖了四个主要方面：工作实绩（45分）、工作质量（30分）、工作创新（15分）及突出贡献（10分），总计100分。
每项指标下又细分为若干具体考核内容，以确保评价的全面性和针对性。
1.工作实绩（45分）：2.•新产品任务及公司重点项目完成情况：此部分主要考察中层管理人员在推动新产品开发或公司重点项目中的贡献与成果，包括项目进度、质量、市场反馈等方面。
•公司交办任务及计划内任务完成情况：评估中层管理人员对公司日常任务及年度、季度等计划内任务的执行力，包括任务完成率、效率及质量。
•人才培养：考察其在团队内部的人才培养工作，如员工能力提升、人才梯队建设等。
•员工队伍建设：关注其在构建高效、和谐团队方面的努力，包括团队凝聚力、士气及工作氛围等。
3.工作质量（30分）：4.•产品质量现场管理水平：评价中层管理人员在产品质量控制、现场管理等方面的能力与成效。
•全局观念：考察其是否具备从公司整体利益出发考虑问题的能力，以及跨部门协作中的表现。
•员工队伍内部管理部门的纪律状况：关注内部管理部门的纪律性、规范性及执行效率。
•工作原则性,合作性：评估其在工作中是否坚持原则，同时又能与同事保持良好的合作关系。
中层管理人员综合素质评价表
有效执行沟通协作领导能力
职业素养情绪控制文化建设能严格遵守公司的规章制度、保守公司秘密，以身作则、重承诺，处
理问题及时、客观、公正
能控制自己和引导他人的不良或极端情绪
重视企业文化建设，积极参与和支持公司举办的各类团体活动，倡导
符合公司宗旨和部门定位的部门文化
再次感谢您的配合！祝您工作愉快！对公司的战略、决策和计划能有效执行，且在执行中随时把握下属完
成进度并及时指导
有良好的沟通和倾听技巧，与上下级、同事之间关系融洽，耐心坦
诚，能主动配合和支持相关部门人员的工作
能明确部门目标及下属的职责，获得下属的肯定和尊重，能带领团队
达成部门目标及任务，能主动关注和积极把握员工的思想动态。
中层管理人员绩效评价表
4.培养代理人的分析能力；
5.培养代理人的责任感和工作积极性。
签发人
责任人签名
事假一天
病假一天
迟到、早退一天
事假一天
评价者：
（签字盖章）
评价得分：
被评价者：
（签字盖章）
评价者与被评价者沟通日期：
年 月 日
注：本表为360度绩效评价表。
中层管理人员绩效评价表（二）
姓 名
职 务
评 价 人
事 业 部
部 门
评价区间
评价尺度及分数
优秀（10分） 良好（8分）
一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
4
在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责
3
在一般情况下，能够对自己的行为负责
2
对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任
1
对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解
协
作
性
（5）
5
能与同事很好地协作
4
如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作
3
没有突出的表现，但能与他人配合默契
2
在某种时间和场合，协调性差
(4)检查命令是否已被下属接受。
第六条中层管理人员贯彻命令方法如下：
1.整理命令内容，使其明白清楚；
2.严格遵循命令系统；
3.确认下属已彻底了解命令、指示；
4.使下属乐于接受命令，并改进他们的工作态度，增强工作积极性。
第七条中层管理人员良好人际关系的形成应注意：
1.善于同其他管理人员合作，彼此协助；
自
我
学
习
能
力
（10）
10
自学能力强，能迅速获取新知识
中层管理人员绩效考核表
4 .考核结果
□A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格
说明
1、于每月末25日由部门经理填报部门下月绩效工作目标计划，报至总经理签批后返还。
2、每月末30日由部门经理填报部门当月绩效指标完成情况总结，报至总经理进行考核。同级管理人员对其进行互评，于次月5日前报人力资源部。
签字：
年 月 日
5-4.5
4.4-4
3.9-3
2.9-0
协作性
5
能够听取相关部门或员工的意见，和谐相处，齐心协力做好工作
5-4.5
4.4-4
3.9-3
2.9-0
综合素质
专业技能
3
具备现岗位所要求的专业知识及实际业务技能
3
2.5
2
1.5
学习精神
3
自觉学习专业、技术知识及公司各项规章制度
3
2.5
2
1.5
品德修养
2
严守职业道德、社会公德注重仪表、仪容、言谈举止行为得体
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
管理能力
8
职员分工合理、搭配高效
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
指挥能力
8
充分调动职员工作积极性和创造性，指导属下改进工作
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
协调能力
8
与各有关部门协作、配合与沟通及时解决问题
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
3、考核人应依照本考核表结各部门日常工作情况，对各项指标进行评价，并给出相应分值。
4、此表报至上级领导进行审核，视具体情况决定是否与被考核人进行绩效面谈反馈，总经理最终核定后的分相值做为部门经理的考核成绩。
公司中层管理人员量化考核表
公司中层管理人员量化考核表1. 背景中层管理人员在公司的运营中起着至关重要的作用。
为了更加客观、公正地评估中层管理人员的绩效，制定一套量化考核指标是非常必要的。
本文档旨在为公司中层管理人员量化考核提供一个表格模板，以便于有效地评估他们的工作表现。
2. 考核指标为了全面地评估中层管理人员的能力和贡献，我们将考核指标分为以下几个方面：2.1 业绩指标- 销售额：中层管理人员的销售业绩是公司发展的重要指标之一，因此需要记录其负责的产品或业务销售额。
- 利润贡献：中层管理人员的绩效不仅仅取决于销售额，还要考虑其对公司利润的贡献。
对于运营管理人员，可以考虑其在成本控制、效率提升等方面的表现。
2.2 团队管理- 团队业绩：中层管理人员的团队业绩是其管理能力的体现，需要记录团队的绩效情况，例如团队的销售额、客户满意度等。
- 团队建设：考核中层管理人员是否有有效地建设团队、培养下属的能力，如是否有培训计划、员工激励措施等。
2.3 沟通与协作- 内部沟通：考核中层管理人员是否能够与上级、下级以及其他部门建立良好的沟通渠道，以确保信息的传递和问题的解决。
- 跨团队合作：评估中层管理人员在跨部门、跨团队合作中的表现，如是否有效协调资源、解决冲突等。
2.4 专业能力- 行业知识：评估中层管理人员在相关行业知识和趋势方面的了解和应用能力。
- 管理知识：考核中层管理人员在管理学、组织行为学等方面的知识和技能掌握情况。
3. 考核方法为了确保考核的客观性和公正性，我们建议采用以下方法进行中层管理人员的量化考核：- 定期目标设定：与中层管理人员协商设定个人目标，明确要求和标准。
- 定期评估和反馈：定期进行绩效评估，通过定期的个人面谈或评估会议，向中层管理人员反馈评估结果。
- 多维度评估：综合考虑各个方面的指标，形成综合评分。
4. 结论通过制定中层管理人员量化考核表，可以更加客观地评估他们的工作表现，为公司的发展和人才管理提供重要依据。
部门中层员工考核评分表
部门中层员工考核评分表评分指标评分指标是用于评估部门中层员工工作绩效的关键要素。
通过对以下指标进行评分，可以客观地衡量员工在工作中的表现和贡献。
1. 工作质量：评估员工完成工作任务的准确性和质量，包括工作成果和效果的达成程度。
工作质量：评估员工完成工作任务的准确性和质量，包括工作成果和效果的达成程度。
2. 工作效率：评估员工在完成工作任务时所花费的时间和资源，包括项目管理和时间管理的能力。
工作效率：评估员工在完成工作任务时所花费的时间和资源，包括项目管理和时间管理的能力。
3. 团队合作：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事的沟通和协作能力，以及对团队目标的积极贡献。
团队合作：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事的沟通和协作能力，以及对团队目标的积极贡献。
4. 创新能力：评估员工在工作中提出新的想法和解决问题的能力，包括创新思维和灵活性。
创新能力：评估员工在工作中提出新的想法和解决问题的能力，包括创新思维和灵活性。
5. 领导能力：评估员工在团队领导和管理中的表现，包括决策能力、目标设定和激励团队的能力。
领导能力：评估员工在团队领导和管理中的表现，包括决策能力、目标设定和激励团队的能力。
评分标准评分标准是根据评分指标来判断员工在每个指标上的表现情况。
请根据以下标准，给予适当的评分：- 优秀（95-100分）：在该指标上表现非常出色，远超出预期，为团队带来了显著的价值和积极影响。
优秀（95-100分）：在该指标上表现非常出色，远超出预期，为团队带来了显著的价值和积极影响。
- 良好（85-94分）：在该指标上表现很好，达到了预期，能够独立完成工作任务并为团队做出贡献。
良好（85-94分）：在该指标上表现很好，达到了预期，能够独立完成工作任务并为团队做出贡献。
- 合格（75-84分）：在该指标上表现基本符合要求，能够完成工作任务，但可能还有改进的空间。
合格（75-84分）：在该指标上表现基本符合要求，能够完成工作任务，但可能还有改进的空间。
中层干部及各部室月度考评表
5·4·3·2··
工作实绩
45分
20
交办任务及计划内任务完成情况
按时按量出色完成上级交办任务，无拖期或调整状况，计划内任务能做到按时或超额完成
好较差
20·18·15·12··
15
工作量及工作效率
工作量饱满充实，工作效率高
好较差
15·12·10·8··
10
重点工作或项目完成情况
能分清自身工作的轻重缓急，抓大事、要事，认真有实效，能想方设法按质按量按时完成任务
创新意识
5
善于学习
勇于提高
突出贡献奖励分
10
贡献突出
成绩显著
—
总评分
考核评语
分管领导签字：自评人签字：
中层管理人员月度考核评分方法
考评要素
分值
考核内容
要求
评分等级
预算计划
15分
5
预算全面性
预算全面有效，无追加预算
好较差
5·4·3·2··
10
预算准确性
预算准确,与实际执行吻合
好较差
10·8·6·4··
好较差
10·8·6·4··
工作创新
15分
10
工作有追求和创新意识
对工作有追求及创新意识，善于发现不足之处，不断改进提高
好较差
10·8·6·4··
5
善于学习
勇于提高
努力学习管理知识和专业知识，善于借鉴别人的经验教训为我所用
好较差
5·4·3·2··
突出贡献奖励分
10
贡献突出
成绩显著
对公司决策或管理创新方面提出了自己的见解并被采纳，或取得较大经济效益
工作质量
25分
中层管理人员考核评分表
合 计 总 分
评分等级：
中层管理人员考核评分等级分为四个级别，其级别和对应分值如下表：
等级
对应分值
优秀
90—100分
良好
75—89分
合格
60—74分
不合格
60分以下
评分人员：
中层管理人员考核评分人员构成和所占评分权重如下表：
评分人员类别
权重
A上级总监
40%
B同级管理人员
40%
C下级员工
20%
计分方法：
5
品德言行
是否忠于职业操守，做到廉洁正直诚信。
5
业
（40%）
绩
计划完成度
完成既定工作计划的数量、品质、效率如何；以及和期望目标之间的差距程度。
20
临时任务完成度
完成临时任务的品质、数量、效率情况。
10
部门月考核分
月考核分90分以上计分10分；80-89分计分8分；65-79分计分6分；65分以下计分4分。
最终考核分=（A类评分人员加总分÷A类评分人员总人数）×对应权重+
（B类评分人员加总分÷B类评分人员总人数）×对应权重+
（C类评分人员加总分÷C类评分人员总人数）×对应权重
5
专
业 （15%）
能
力
业务知识
掌握部门业务知识，工作标准和流程的程度。
5
职务技能
能否独立承担本部门职能工作。
5
培训管理能力
能否提升部门员工专业技能和业务素质，提高部门工作质量，完善部门自身建设。
5
敬
业 （15%）
精
神
纪律性
表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
中层管理人员评价表
2020年度中层管理人员评价表
特别说明：
1.评分标准详见批注，打分只能为0.5的倍数。
2.本表分为四个部分，茶色区域为共同评价部分，所有评价人员均填写；所在部门下属员工还需评价黄色区域，相关中层管理者的互评见中间浅绿色两项，上级管理者（其他间接管理者）还需评价粉红色区域；自评时所有项目都评。
3.每一项满分为5分，选择达到
4.5分或低于3.5分的，请在优秀事迹、不良事件栏中说明。
4.如推荐为先进管理者，请在此栏填写数字1。
5.文件提交时统一命名为《2020年度中层管理人员评价表-部门-姓名》，于2021年1月25日下午3点之前提交至行政部，1月30日上午11点之前行政部整理后提交至总经理。
表1-1中层管理人员绩效考核上级评分表(机关)
表1-1 中层管理人员绩效考核上级评分表（机关）
表1-2 中层管理人员周边绩效、作风考核同级评分表（机关）考核期间：年月至年月
表1-3 一般人员绩效考核直接上级评分表（机关）考核期间：年月至年月
表1-4一般人员作风考核同级评分表（机关）考核期间：年月至年月
表1-5 中层管理人员绩效考核上级评分表（总监、总监代表）
表1-6 一般人员绩效考核直接上级评分表（监理工程师、聘任监理工程师）
考核期间：年月至年月
表1-7 一般人员绩效考核直接上级评分表（监理员）
考核期间：年月至年月
考核评分表填表说明
1.《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被
考核者和直接上级在协商的基础上确认。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
完成情况由被考核人自己填写。
2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理
绩效、作风、能力等的定义或评定表描述进行评分。
3．考核评分表中的任务绩效考核指标按照A、B、C、D、E五个等级评分，具体定义和对应关系如下表：
任务绩效评分等级定义表
其他考核指标按照A、B、C、D四个等级评分，具体等级定义描述见附件二，相应等级对应得分下表：
其他考核指标评分等级定义表
4．考核评分表汇总到考核工作小组后，考核工作小组统计计算出所有人的综合得分。
附件二考核指标评定表
表2-1 作风考核指标评定表
表2-2 员工能力考核指标评定表
表2-3 周边绩效评定表
表2-4 管理绩效评定表。
中层人员360度评价表(下级)
5-6
欠缺分配工作、权力及指导下属之方法，任务进行偶而有困难
3-4
常因工作分配引起员工的不满
1-2
预见到下属工作实施过程中的困难，总能够消除障碍，确保工作 目标顺利完成
9-10
预见到下属工作实施过程中的困难，能消除主要障碍，确保工作 目标可以完成
7-8
6
指导帮助
预见到下属工作实施过程中的困难，勉强可以消除部分障碍确保 工作目标完成
XXX XXX
XXX XXX XXX XXX XXX
能够听取并确认他人的意见，鼓励他人分享观点和想法，尤其是 相反意见的表达，且能准确把握对方的观点
9-10
能够听取并确认他人的意见，鼓励他人分享观点和想法，尤其是 相反意见的表达，但不能准确把握对方的观点
7-8
7
听取并理 能够听取并确认他人的意见，鼓励他人分享观点和想法，但是不 解他人 能接受相反意见的表达，也不能准确把握对方的观点
5-6
不能根据员工特点制定不同的激励措施，很少给员工发展机机会 和发展空间且对未来信心不足
3-4
不能根据员工特点制定不同的激励措施，不能给员工发展机会和 发展空间且对未来信心不足
1-2
自身的自律性极强，能够以身作则，在工作中能起到模范带头作 用；非常注意个人情绪的控制，极具人格、管理魅力
Байду номын сангаас
9-10
自身的自律性较强，绝大部分能够以身作则，在工作中起到表率 作用，大部分情绪控制较好，具备一定的人格、管理魅力
3-4
大多数情况下不愿意授权且不能在必要时对下属的工作进行协调
1-2
在分配工作时能充分考虑到员工的兴趣、特长，善于分配工作与
权利，并能积极传授工作知识，引导下属完成任务，最大程度发
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（B类评分人员加总分÷B类评分人员总人数）×对应权重+
（C类评分人员加总分÷C类评分人员总人数）×对应权重
10
合 计 总 分
评分等级：
中层管理人员考核评分等级分为四个级别，其级别和对应分值如下表：
等级
对应分值
优秀
90—100分
良好
75—89分
合格
60—74分
不合格
60分以下
评分人员：
中层管理人员考核评分人员构成和所占评分权重如下表：
评分人员类别
权重
A上级总监
40%
B同级管理人员
40%
C下级员工
20%
计分方法：
5
专
业 （15%）
能
力
业务知识
掌握部门业务知识，工作标准和流程的程度。
5
职务技能
能否独立承担本部门职能工作。
5
培训管理能力
能否提升部门员工专业技能和业务素质，提高部门工作质量，完善部门自身建设。
5
敬
业 （15%）
精
神
纪律性
表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
5
进取心
工作自觉性、积极性如何；以及对工作的投入，认真负责程度。
5
品德言行
是否忠于职业操守，做到廉洁正直诚信。
5
业
（40%）
绩
计划完成度
完成既定工作计划的数量、品质、效率如何；以及和期望目标之间的差距程度。
20
临时任务完成度
完成临时任务的品质、数量、效率情况。
10
部门月考核分
月考核分90分以上计分10分；80-89分计分8分；65-79分计分6分；65分以下计分4分。
能否公正评价员工，把员工分配到合适岗位，发挥他们特长，提高工作效率。
5
沟
通
协 （15%）调
能
力
人际关系
能否与上下级、同事和客户建立良好的人际关系，彼此相互信任，相互配合。
5
协作性
能否与其他部门友好合作，协调平衡部门之间关系，妥善处理部门之间的矛盾和冲突。
5
信息运用力
能否及时对上级的指示做到上传下达；悉心听取员工反馈合理建议和意见，促进部门工作的顺利完成。
部门管理人员考核评
评分者
考 评 时 间
年 月 日
分值
考核项目及内容
评价尺度
组
织 （制定工作计划以及工作计划缜密程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性如何。
5
资源配置性
能否合理配置部门所拥有的资源，明确员工工作任务和职责，调动员工工作积极性。
5
用人能力