人力资源四级第四章绩效管理真题与答案
人力资源四级第四章绩效管理真题及答案
⼈⼒资源四级第四章绩效管理真题及答案65. 绩效的( B )说明员⼯的绩效随着时间的推移会发⽣变化。
(A)发展性(B)动态性(C)多维性(D)多因性66. ( B )是指测量员⼯的⼯作能⼒、态度、⾏为与成果的准确性程度。
(A)绩效管理的信度 (B)绩效管理的效度(C)绩效管理的评价标准(D)绩效管理的要求67. 发现员⼯的特点，并根据特点决定培养⽅向和使⽤⽅法，充分发挥个⼈长处，组织的发展⽬标有效结合，这体现了绩效管理的( B )。
(A) 规范功能(B)发展功能(C)沟通功能(D)激励功能68. 关于⼈⼒资源部门在绩效管理⽅⾯的管理责任的表述不正确的是( D )。
(A)收集反馈信息(B)培训实施绩效管理的⼈员(C)在本部门认真执⾏绩效管理制度，起到⽰范作⽤(D)根据⼈⼒资源开发计划制定相应的绩效管理内容69. 绩效考评的内容不包括( D )。
(A)能⼒考评(B)态度考评(C)业绩考评(D)背景考评70. 不属于按具体形式区分的考评⽅法的是( D )。
(A)书⾯法(B)量表评定法(C)混合标准尺度法(D)⾏为量表法65、某项测量的( ) 也称信度，它说明了该项测量的⼀致性和稳定性。
(A)可靠性(B)针对性(C)有效性(D)台理性66、() 是进⾏绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。
(A)定义绩散(B)岗位分析(C)企业战略(D)企业⽂化67、绩教管理对员⼯个⼈的贡献不包括( ) 。
(A) 抑制功能(B) 激励功能(C) 发展功能(D) 规范功能将个⼈与第四章68、根据（）的不同，绩效考评⽅法可以分为品质主导型、⾏为主导型和效果主导型。
(A)考评对象(B)考评内容(C)考评时间(D)考评主体69、(）是指对⾏为的结果进⾏绩效考评和评价。
(A)能⼒考评(B)态度考评(C)业绩考评(D)⾃我考评70、绩效管理活动的核⼼内容是（），它从微观上体现了绩效管理的⽬标和要求。
(A)绩效计划(B)绩效考评(C)绩效沟通(D)绩效诊断65. ⼀名⼯⼈的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各⽅⾯的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。
人力资源四级第四章绩效管理真题与答案
65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
（A）发展性（B）动态性（C）多维性（D）多因性66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
（A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度（C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。
（A）规范功能（B）发展功能（C）沟通功能（D）激励功能68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。
（A）收集反馈信息（B）培训实施绩效管理的人员（C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用（D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容69. 绩效考评的内容不包括（ D ）。
（A）能力考评（B）态度考评（C）业绩考评（D）背景考评70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。
（A）书面法（B）量表评定法（C）混合标准尺度法（D）行为量表法65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
(A) 可靠性(B) 针对性(C) 有效性(D) 台理性66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。
(A) 定义绩散(B) 岗位分析(C) 企业战略(D) 企业文化67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。
(A) 抑制功能(B) 激励功能(C) 发展功能(D) 规范功能第四章68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。
(A) 考评对象(B) 考评内容(C) 考评时间(D) 考评主体69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
(A) 能力考评(B) 态度考评(C) 业绩考评(D) 自我考评70、绩效管理活动的核心内容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。
(A) 绩效计划(B) 绩效考评(C) 绩效沟通(D) 绩效诊断65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。
人力资源管理师四级.第四章-第2节-绩效信息的采集 (1)
历年真题
在常见的绩效信息采集方法中 ，（ ）是考评人员到有关数——
一、 绩效信息的采集
（ 3 ）整群抽样 整群抽样是先将总体划分为 K个群 ， 每个群包含若干个观察 单位 ，再随机抽取 k个群（ k <K ），由抽中的各群的全部观察单 位组成样本。 优点 ：便于组织调查 ，节省经费 ，容易控制调查质量; 缺点 ：当样本含量一定时 ，抽样误差大于单纯随机抽样。
一、 绩效信息的采集
一、 绩效考评的特点和作用
（ 二 ）绩效考评的作用 1. 上级主管不必介入所有具体事务。
2. 通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策 ， 从而节省管理者的时间。
3. 减少员工之间因职责不明而产生的误解 ，减少当上级主管 需要信息时却无法提供信息的情况出现。
一、 绩效考评的特点和作用
4. 通过帮助员工找到效率低下的原因 ，减少错误和偏差（ 包 括重复出错的问题） 。 同时 ，绩效考评还能使员工得到有关他们 工作业绩和工作现状。
二、绩效信息失真及处理
2. 不断完善绩效信息采集方式 为了确保绩效信息采集的真实性 ，一方面要畅通绩效信息采 集渠道 ，采取多种方法激励相关部门和人员及时提供真实数据； 另一方面要不断完善绩效信息采集方法 ，将定期普查和抽样调查 等方式相结合 ，逐步形成抽样调查 、 重点调查和典型调查等多种 方法综合运用的统计调查方法体系。
5. 通过定期的交流 ，员工不但对自己的长处有了全面 、 正确 的评估 ，也能清醒 、 冷静地面对自己的不足和缺陷 。 这样能激发 他们的劳动积极性 、 主动性和创新性 ，使他们扬长避短 ，努力学 习 ，不断进步。
四级人力资源师理论知识四级专业教材-第四章 绩效管理含解析
四级人力资源师理论知识四级专业教材-第四章绩效管理含解析一、单项选择题1.（）是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评2.在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重考虑。
A.自我考评B.外人考评C.同级考评D.下级考评3.绩效的（）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
A.发展性B.动态性C.多维性D.多因性4.在绩效考评方案中，最为关键的是（）。
A.选择合适的人选和内容B.制定科学程序C.正确的结果处理方法D.选择合适考评方法、设计可行的表格5.使员工明确自己的工作职责，按照既有制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性，这体现了绩效管理的（）。
A.规范功能B.控制功能C.沟通功能D.激励功能6.由于绩效的多因性，员工的产出可能受多种因素影响，包括素质、能力、有效努力程度等，才能反映绩效的本质，是（）观点。
A.综合观B.结果观C.因素观D.行为观7.绩效具有多因性的特点，在影响因素中（）取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。
A.激励B.技能C.环境D.机会8.（）源自企业战略目标的层层分解，体现了对战略目标具有增值作用的绩效考评指标。
A.关键绩效指标B.一般绩效指标C.否决指标D.能力考评指标9.下列不属于绩效考评常见的权重确定方法的是（）。
A.专家经验判定法B.数据积累法C.排序法D.层次分析法10.（）是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。
A.定义绩效B.岗位分析C.企业战略D.企业文化11.绩效管理对员工层面的功能不包括（）。
A.导向功能B.激励功能C.发展功能D.规范功能12.工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量是（）。
A.工作态度B.专业技术C.科学管理D.绩效考核13.（）是指员工在工作中取得的阶段性产出和直接结果，是对行为的结果进行绩效考评和评价。
A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评14.在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重。
人力资源四级第四章绩效管理真题与答案解析
人力资源四级第四章绩效管理真题与答案解析-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
（A）发展性（B）动态性（C）多维性（D）多因性66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
（A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度（C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。
（A）规范功能（B）发展功能（C）沟通功能（D）激励功能68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。
（A）收集反馈信息（B）培训实施绩效管理的人员（C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用（D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容69. 绩效考评的内容不包括（ D ）。
（A）能力考评（B）态度考评（C）业绩考评（D）背景考评70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。
（A）书面法（B）量表评定法（C）混合标准尺度法（D）行为量表法65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
(A) 可靠性 (B) 针对性(C) 有效性(D) 台理性66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。
(A) 定义绩散(B) 岗位分析(C) 企业战略(D) 企业文化67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。
(A) 抑制功能(B) 激励功能(C) 发展功能(D) 规范功能第四章68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。
(A) 考评对象(B) 考评内容(C) 考评时间(D) 考评主体69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
(A) 能力考评 (B) 态度考评(C) 业绩考评(D) 自我考评70、绩效管理活动的核心内容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。
2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案
2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案案例1：A公司，成立于五十年代初。
经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。
目前公司有员工一千人左右。
总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。
在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。
由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。
为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。
人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
人力资源管理四级考试指南及答案(后附案例分析题答案)
人力资源管理四级考试指南及答案（后附案例分析题答案）相关知识和能力要求第一章人力资源规划学习要求1掌握人力资源规划的内容、组织信息采集的程序和方法；熟悉人力资源规划的内涵、企业信息采集和处理的基本原则。
2．掌握企业组织信息的分析方法；熟悉调研报告的撰写；了解企业组织信息的应用3掌握现代企业组织结构的概念和类型，以及组织结构设计后的实施要则；熟悉组织结构图的绘制方法9.掌握工作岗位研究的概念、特点、原则、相关概念，以及工作岗位调查的方式；熟悉工作岗位调杳的意义与内容。
5．掌握使用调查表格的要求，工作岗位写实、作业测时和岗位抽样；熟悉工作岗位写实的功能、种类和原则，作业测时的概念与功能、岗位写实与作业测时的区别。
6.掌握企业员工的分类与员工统计的基本方法；熟悉企业员工统计的概念7．掌握工作时间统计的意义、工作时间的构成与核算，以及工作时间利用程度分析8掌握劳动定额的概念和种类。
以及工时定额和产量定额的换算；熟悉劳动定额的内容9掌握劳动定额的影响因素、制定劳动定额的依据，以及制定劳动定额的基本方法；了解制定劳动定额的要求和不同劳动定额制定方法的比较10.掌握人力资源费用的构成、人力资源费用预算的原则、人工成本预算编制的程序和方法，以及人力资源管理费用预算的编制。
11掌握人力资源管理费用核算的要求和人力资源管理不当所导致的成本；熟悉人力资源管理费用的核算辅导练习一、选择题（一）单选题（每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的）1．广义的人力资源规划实质上是（）A．企业人力资源开发规划 B.企业人力资源制度改革规划C．企业组织变革与组织发展规划 D.所有人力资源规划的总称2．长期的人力资源规划一般在（）以上。
A．五年 B六年 C七年 D八年3．在企业中，（）是一种集权和分权相结合的组织结构形式A．矩阵制 B.直线职能制 C．直线制 D．事业部制4．直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称（）A．上下式结构 B．学校式结构 C.军队式结构 D.分权制结构5、事业部制结构遵循的主要原则是（〕口A.集中决策，分散投资B.集中决策，分散经营C.组织结构服从战略D.以成果为中心6．在企业组织信息分析方法中，SWOT分析法属于（）口A可靠性分析 B.数理统计分析 C.经济学分析 D．财务报表分析7（）是根据岗位的性质和特点，对该岗位全部的工作任务从时间、空间上所做出的界定。
绩效管理试题及答案
第四章绩效管理选择题：1、(单选)（C ）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。
A 同级考评B 自我考评C 外部人员考评D 下级考评2、(单选)在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（A）为信息的主要来源。
A 主管B 同事C 员工D 客户3、(单选)如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（C ）相结合为主。
A 上级考评与同事考评B 外人考评与同事考评C 自我考评与同事考评D 下级考评与同事考评4、（多选）在选择具体的考评方法时，应充分考虑（BCD ）三个因素。
A 考评对象的特殊性B 管理成本C 工作实用性D 工作适用性5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD ）。
A 绩效评审系统B 考评结果反馈系统C 考评表格的检验系统D 员工申诉系统6、(单选) “一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（B ）高。
A 相关性B 准确性C 简易性D 公正性7、(单选)在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（D ）。
A 绩效计划面谈B 绩效指导面谈C 绩效考评面谈D 绩效总结面谈8、（多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（ABCD ）。
A 单向劝导式B 双向倾听式C 解决问题式D 综合式E 指导式9、(单选)某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（C ）。
A 横向比较B 水平比较C 目标比较D 纵向比较10、(单选)通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（B）。
A 负向激励B 正向激励C 人事调整激励D 预防性激励11、根据被考评对象的性质和特点，可采用（ABD ）郊标，对考评对象进行全面的考评。
A 品质主导型B 行为主导型C 态度主导型D 效果主导型12、(单选)（A ）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。
企业人力资源管理师(四级)教材课后题参考答案
企业人力资源管理师（四级）教材课后题参考答案第一章：人力资源规划★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。
答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。
程序：一.调研准备阶段.1.初步情况分析；2.非正式调研；3.确定调研目标；二，正式调研阶段：1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷；3.实地调查；方法：1.档案记录法；2.调查研究法。
2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。
答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。
二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。
3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。
4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。
5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。
答：步骤：一，岗位写实前的准备工作，1.根据岗位写实的目的确认写实的对象；2.进行初步岗位调查；3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。
4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。
二，实地观察记录；三，写实资料的整理汇总。
4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。
答案：（一）测时前的准备1）根据测时的目的选择测时对象。
测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。
2）了解被测对象和加工作业方面的情况。
人力资源管理 第四章 绩效管理 (含答案)
第四章绩效管理一、单选题：1、绩效考核是指将员工的（）作一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A、实际绩效与组织的期望B、个人成绩与群众测评C、群众测评与组织的期望D、实际绩效群众测评、组织期望E、实际绩效与领导意志2、符合绩效考核指标设置要求的是（）A、认真完成自己的工作B、客户对我们的服务完全满意C、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题D、今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表3、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求是（）A、领导满意B、100%利用时间C、接到任务及时完成D、一季度销售额达到300万元4、绩效指标不够清晰的是( )。
A、年销售额超过40亿元B、2年内成为知名企业C、市场占有率保持在50%D、净利润不低于3亿元5、考量员工如何执行上级指令的效标属于（）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标6、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究（C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究7、克服分布误差的最佳方法是（）（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法8、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应9、语言表达能力属于（）（A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标10、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。
排序正确的是（）（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③11、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
（A）平衡计分法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法12、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。
（A）数量化（C）质量化（C）描述性（D）目标化13、360度考评方法中，对从事服务业、销售也的人员特别重要的评价方法为（）（A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价14、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。
最新人力资源管理师四级案例分析试题及答案：绩效管理
人力资源管理师四级案例分析试题及答案：绩效管理例1：某的跨国公司,在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构,其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。
该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。
生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。
但是这家公司的层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了亲京的一家毅然决然方法存在着很多及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。
咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。
其中，A 代表水平，E则代表最低水平。
按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A等评价。
20%的员工得到B等评价，4%-5%得到D等或E等评价，余下的大多数员得到C等评价。
员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其他方面的权重占20%-30%。
被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用。
但是不太强烈。
而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。
因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（A或者B），而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B。
员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。
第四章-绩效管理案例分析题-及答案
第四章绩效管理案例分析题及答案一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。
该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。
具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。
在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。
李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？1．该部门在考评中存在的问题有：（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。
对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
（2）考评方式不合理。
生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。
（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。
（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
（6）考评周期不合理。
生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。
2．产生问题的原因是：（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
（2）绩效管理目的不明确。
绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。
请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。
最新人力资源管理师四级案例分析练习题及答案：绩效管理
人力资源管理师四级案例分析练习题及答案：绩效管理例2：罗伯新近被任命为SWEETW ATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。
3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。
该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。
但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。
管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。
而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到等级的工资晋级。
但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级工资的能力了。
此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。
因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。
罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。
这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得工资晋升的机会。
罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。
罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。
而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。
这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。
因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。
问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。
由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到工资晋升的秘书一怒而去。
人力资源管理师四级.第四章 第3节 绩效考评结果的计算
二、 确定绩效考评等级方法的种类和特点 强制分布法是相对定级的一种主要方法 。 它是基于一个有争议的假设—— 凡是有人的地方 ， 就有左 、 中 、 右之分 ，人总是 可以分成最好 、 较好 、 中等 、 较差 、 最差这样几类 。
二、 确定绩效考评等级方法的种类和特点1. 强制分布法的优点（ 1 ）等级清晰 、 操作简便 。 等级划分清晰 ，不同的等级被赋予不同的含义 ，区别显著 ，并且只需要确定各等级的比例 ，简 单计算即可得出结果。（ 2 ）刺激性强 。 强制分布法常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效优秀者进行重奖 ，绩效较差者重罚 ，强烈的正 、 负激励同 时运用 ，给人以强烈的刺激。（ 3 ）强制区分 。 由于必须在员工中按比例区分出等级 ，这种方法可以有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。
一、 绩效考评得分方法的种类和特点5. 常模分析法常模分析法是将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较 ，看考评结果与这个模式相符的程度 ，从而对 该员工的绩效进行考评。
一、 绩效考评得分方法的种类和特点（ 二 ）绩效考评指标计分方法的种类和特点1. 百分率法 用指标的实际完成数值除以标准值 ，计算出百分比 ，然后乘以指标的权重分数 ，就得到该指标的实际考评分值 。 这是一种非常精确的计算方法 ，指标实际的完成与最后分值完全对应 ，计算公式如下 ∶考评指标得分 =实际分/标准分 × 权重分数
一、 绩效考评得分方法的种类和特点2. 机械策略 机械策略是首先考虑绩效考评表格中每个部分的得分情况 ， 然后将这些得分进行加总 ，即得出绩效总分 。 该策略主要包括简
单相加法 、 加权法和连乘积法三种具体计分方法。
历年真题绩效考评数据分析方法中 ，（ ）只根据考评标准进行分析 ，不与别人的考评结果进行对比。A. 常模分析法B.能级分析法C.对比分析法 /D.综合分析法 答案 ：D
企业人力资源管理师四级考试真题及答案
企业人力资源管理师四级考试真题及答案
一、在员工招聘过程中，初步筛选简历的主要目的是什么？
A.确定最终录用名单
B.筛选出符合岗位要求的候选人
C.评估候选人的专业技能
D.了解候选人的兴趣爱好
（答案：B）
二、以下哪项不属于员工培训的内容？
A.企业文化培训
B.岗位技能培训
C.个人职业规划
D.市场营销策略
（答案：D）
三、在绩效管理中，制定绩效计划的主要依据是什么？
A.员工的个人兴趣
B.公司的战略目标
C.市场的竞争状况
D.员工的家庭情况
（答案：B）
四、以下哪项是薪酬管理的基本原则？
A.平均分配
B.按劳分配
C.按需分配
D.按资历分配
（答案：B）
五、在劳动关系管理中，处理员工投诉的第一步是什么？
A.调查事实真相
B.给予员工处罚
C.安慰员工情绪
D.忽视员工投诉
（答案：A）
六、以下哪项不是人力资源规划的内容？
A.人力资源供需预测
B.招聘计划制定
C.员工福利政策设计
D.人力资源战略规划
（答案：C）
七、在员工激励中，以下哪种方式属于内在激励？
A.奖金奖励
B.职位晋升
C.工作成就感
D.福利待遇
（答案：C）
八、以下哪项是人力资源管理中“能岗匹配”原则的核心？
A.员工能力高于岗位要求
B.员工能力与岗位要求相匹配
C.员工能力低于岗位要求
D.员工能力与岗位性质无关
（答案：B）。
人力资源管理四级技能题含答案
人力资源管理四级技术题第一章人力资源规划二、简答题1、简述组织信息采集的程序。
2、简述工作岗位写实的步骤与方法。
3、简述工作时间统计的意义。
4、简述人力资源花费的构成。
三、计算题1．某公司均匀每个工人每日生产30件产品，改造生产线后，均匀每个工人每日生产40件产品，求该公司产量定额的提升率和工时定额的降低率．2．某公司共有员工300人，2006年1月初招进员工30人，3月初解雇员工2人，6月初有5名员工退休，9月初有20名员工离职，12月初新招员工lo名，请计算该公司2006年的年均匀人数。
四、察例解析1．某高新技术公司按业务的分类，成立了三个针对不一样产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本．当前，公司共有138人，此中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人．因为成即刻间不到3年，客户资源还不够稳固，所承接的业务量颠簸较大。
所以，在工作任务沉重时有些员工，特别是研发和技术人员，会诉苦压力过大，各事业部经理也会诉苦合格人手太少，招聘来的人不可以立刻适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的期间，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，致使利润率降落。
请绘制该公司的组织构造图。
2．某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其余产品。
李总上任后将直线制改造为事业部制。
公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务．这三个部门除了和公司外面的竞争者竞争以外，相互之间也睁开了竞争。
开始采纳这类组织构造时成效相当不错，销售额增添了50％．但是，近来人们发现了一些问题，比如，在同一客户那边同时能够看到三个部门的业务代表在进行业务洽商，同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。
公司的管理层对实行业务部制产生了分歧，公司董事长也不像从前那样支持李总酌做法了，但三个部门的经理果断支持李总。
人力资源四级第四章绩效管理真题与答案解析
65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
（A）发展性（B）动态性（C）多维性（D）多因性66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
（A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度（C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。
（A）规范功能（B）发展功能（C）沟通功能（D）激励功能68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。
（A）收集反馈信息（B）培训实施绩效管理的人员（C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用（D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容69. 绩效考评的内容不包括（ D ）。
（A）能力考评（B）态度考评（C）业绩考评（D）背景考评70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。
（A）书面法（B）量表评定法（C）混合标准尺度法（D）行为量表法65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
(A) 可靠性(B) 针对性(C) 有效性(D) 台理性66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。
(A) 定义绩散(B) 岗位分析(C) 企业战略(D) 企业文化67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。
(A) 抑制功能(B) 激励功能(C) 发展功能(D) 规范功能第四章68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。
(A) 考评对象(B) 考评内容(C) 考评时间(D) 考评主体69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
(A) 能力考评(B) 态度考评(C) 业绩考评(D) 自我考评70、绩效管理活动的核心内容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。
(A) 绩效计划(B) 绩效考评(C) 绩效沟通(D) 绩效诊断65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。
（完整版）人力资源管理师理论知识（四级）练习题有答案_第四章
（完整版）人力资源管理师理论知识（四级）练习题有答案_第四章第四章一、选择题(一）单选题‘每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的）1．员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的（）A．多因性B．动态性C．多维性D．复杂性2.某项测量的（）也称信度，它说明了该项测量的一制定和稳定性。
A．可靠性 B.针对性C．有效性 D.合理性3（）是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。
A.绩效沟通B．绩效计划C绩效诊断 D.绩效考评4．在编写绩效管理制度时，要注意（），考评标准应适合相同类型的所有员工。
A．公正性 B.民主性C、原则一致性 D.明确性5.绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的（）A.规范功能B发展功能C．沟通功能 D.激励功能6.（）是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程A.能力考评B.业绩考评C.态度考评D.素质考评7.（）需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。
A.硬性分配法B．排队法C．行为定点量表法 D.关键事件法8．下列不属于目标管理法优点的是（）。
A.结果易于观测B.易于进行部门间绩效的横向比较C．个人、组织目标保持一致D．适合对员工提供建议反馈和辅导9．（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法A 顺序法B．对比分析法 C.综合分析法 D.能级分析法10.绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，般是先从（）开始的。
A．中层人员 B 基层员工 C.高层人员 D.管理人员（二）多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的）1.绩效管理系统设计的可行性原则，主要从（）几个方面进行。
A 组织目标分析B．限制因素分析C．目标效益分析 D.组织环境分析E潜在问题分析2．绩效管理系统设计的四阶段法认为一个良好的绩效管理系统应由（）组成A．定义绩效 B.绩效分析 C.绩效考评 D.绩效改善E．绩效反馈3．绩效诊断的具体内容包括（）。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
（A）发展性（B）动态性（C）多维性（D）多因性66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
（A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度（C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。
（A）规功能（B）发展功能（C）沟通功能（D）激励功能68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。
（A）收集反馈信息（B）培训实施绩效管理的人员（C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示作用（D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理容69. 绩效考评的容不包括（ D ）。
（A）能力考评（B）态度考评（C）业绩考评（D）背景考评70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。
（A）书面法（B）量表评定法（C）混合标准尺度法（D）行为量表法65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
(A) 可靠性 (B) 针对性(C) 有效性(D) 台理性66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。
(A) 定义绩散(B) 岗位分析(C) 企业战略(D) 企业文化67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。
(A) 抑制功能(B) 激励功能(C) 发展功能(D) 规功能第四章68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。
(A) 考评对象(B) 考评容(C) 考评时间(D) 考评主体69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
(A) 能力考评 (B) 态度考评(C) 业绩考评(D) 自我考评70、绩效管理活动的核心容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。
(A) 绩效计划 (B) 绩效考评(C) 绩效沟通 (D) 绩效诊断65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。
（A）多因性（B）多维性（C）动态性（D）相关性66. 绩效管理的（ C ）原则要求，考评方式方法应适合不同绩效管理的目的和要求。
（A）具体性（B）完整性（C）实用性（D）可行性67. 在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这四个阶段分别为：①绩效考评，②绩效反馈，③定义绩效，④绩效改善。
排序正确的是（ A ）。
（A）③①②④（B）①③②④（C）③②④①（D）①②③④68. 绩效管理的功能不包括（ C ）。
（A）评价员工潜能（B）为编制人力资源规划提供依据（C）为工作分析提供基础（D）为调整劳动关系提供技术支持69. 着眼于员工“他这个人怎么样？”的绩效考评属于（ D ）考评。
（A）行为主导型（B）效果主导型（C）态度主导型（D）品质主导型70. （ C ）能使员工发扬成绩、纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。
（A）绩效改善（B）绩效反馈（C）绩效面谈（D）绩效诊断65. 以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是（ C ）。
《黄P192》（A）它强调绩效考核的一致性与稳定性（B）它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人的评价结果应该大体一致（C）绩效管理的可靠性称为信度，是指绩效考核能反映其所测量容的准确程度（D）如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的，则有助于改善绩效管理的可靠性66. （ A ）是绩效管理体系的灵魂，使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。
《黄P196》（A）绩效沟通（B）绩效计划（C）绩效反馈（D）绩效诊断67. （ A ）考评着眼于员工在“干什么”“如何进行操作”“怎样完成任务”等问题。
《黄P209》（A）行为主导型（B）效果主导型（C）态度主导型（D）品质主导型68. 以下关于工作要项的说法不正确的是（ A ）。
《黄P214》（A）它必须是大量的重复性活动（B）一个岗位的工作要项不超过4-8个（C）它可能是对组织有重大影响的活动（D）抓住了工作要项就等于抓住了关键环节69. 采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用（ C ）。
《黄P219》（A）质量指标（B）数量指标（C）多元指标（D）单一指标70. 以下关于绩效考评的特点描述不正确的是（ A ）。
《黄P223》（A）绩效考评必须定期进行（B）绩效考评是一个过程，不是简单的行为（C）绩效考评的出发点和重点都是企业整体绩效（D）绩效考评与企业的发展战略、组织架构和人力资源管理息息相关65. 绩效管理的（ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
（黄皮书P192）（A）信度（B）效度（C）可靠性（D）维度66. （ D ）是考核者和被考核者双方对考核期的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。
（黄皮书P196）（A）绩效沟通（B）绩效计划（C）绩效反馈（D）绩效考评67. 以下关于绩效管理的说法不正确的是（ A ）。
（A）绩效管理的全过程就是绩效考评的全过程（B）绩效考评是绩效管理系统运行的重要支撑点（C）绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节（D）？68. 绩效考评的三种类型：行为主导型考评、品质主导型考评、效果主导型考评，按实际操作由难到易排列，正确的顺序应是（ D ）。
（黄皮书P209）（A）（B）（C）（D）69. 以下关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是（ B ）。
（黄皮书P218）（A）它是在关键事件法的基础上发展起来的（B）评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据（C）发生频率很高或很低的工作行为不能选作评定项目（D）它要求考评者根据某工作行为发生的频率或次数对被考评者打分70. 绩效考评的特点不包括（ A ）。
（A）独立性（B）指向性（C）针对性（D）时限性65、()原则强调不同评价者对同一个人或同一组人评价结果应该大体一致。
(A)可行性(B)信度(C)使用性(D)效度66、在运用五阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这五个阶段分别为：①绩效诊断；②绩效沟通：③绩效总结；④绩效计划；⑤绩效考评。
排序正确的是()。
(A)④②⑤①③(B)①④⑤③②(c)④③②①⑤(D)①④⑤②③67、绩效管理的多维性要求绩效管理制度必须具有()。
(A)全面性(B)相关性(C)可操作性(D)有效性68、一般来说，对专业技术人员的选拔应采用()主导型考评。
(A)品质(B)行为(C)效果(D)综合69、一般而言，企业中员工绩效考评的正确顺序是()。
(A)自下而上(B)自上而下(C)由中层到高层，最后对基层进行考评65．B66．A 67．A 68．A 69．A 70．D(D)由中层到基层，最后对高层进行考评70、以下关于考评数据的分析方法描述不正确的是()。
(A)顺序法依据总分或要素指标得分排序(B)对比分析法是将两个以上的考评结果进行对比分析(C)能级分析法中能级的划分可以依据总分、结构分或要素分(D)综合分析法根据考评标准分析后再与别人的考评结果进行对比65、绩效管理的效度是指运用绩效管理方法，测量员工的能力与绩效容的（）程度。
A、稳定性B、可靠性C、一致性D、准确性66、（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测，分析的过程。
A、绩效沟通B、绩效改善C、绩效反馈D、绩效诊断67、（）考评法适合于对生产性和操作性岗位人员进行考评。
A、行为主导型B、效果主导型C、态度主导型D、品质主导型68、（）对事不对人。
考评者不仅注重对行为本身的评价，还考虑行为的情境。
A、关键事件法B、行为量表法C、硬性分配法D、排队法69、在对考评数据进行统计前，无需进行的是（）A、识别信息检索B、考评数据的效度检验C、考评对象真伪的检验D、考评数据的信度检验70、以下关于员工绩效考评的说法不正确的是（）A、绩效标准必须客观化、定量化B、绩效面谈能帮助员工发扬成绩、纠正错误、努力工作C、确定绩效考评基础包括确定工作要项和确定绩效标准两部分容D、为了达到激励员工提高绩效的目的，应该尽量将绩效标准定的高一点儿65D 66D 67B 68A69C 70A65.一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的(B )A、多因素B、多维性C、动态性D、相关性66.绩效管理的(C )原则要求，考评方式方法应适合不同绩效管理的目的和要求。
A、具体性B、完整性C、实用性D、可行性67.在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这四个阶段分别为：①绩效考评;②绩效反馈;③定义绩效;④绩效改善。
排序正确的是(A )A、③①②④B、①③②④C、③②①④D、①②③④68.绩效管理的功能不包括(C )A、评价员工优缺点及潜能B、为编制人力资源规划提供依据C、为工作分析提供基础D、为整体劳动关系提供技术支持69.着眼于员工"他这个人怎么样"的绩效考评属于(D )考评.A、行为主导型B、效果主导型C、态度主导型D、品质主导型70.有效的(C )能使员工发扬成绩、纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。
A、绩效改善B、绩效反馈C、绩效面谈D、绩效诊断112. 目标管理法的优点包括（ ACD ）。
（A）结果易于观测（B）易于进行部门间绩效的横向比较（C）个人、组织目标保持一致（D）适合对员工提供建议反馈和辅导（E）为晋升决策提供依据113. 集中归档的优点有（ ABCE ）。
（A）避免考评资料的重复（B）只需要一种存档程序（C）工作人员能提供质量更好的服务（D）一种存档制度能满足各部门的需求（E）不会出现积压、等待归档的考评资料114. 绩效管理系统设计的五阶段法认为，绩效管理作为一个完整系统，应由（ ABCDE ）组成。
（A）绩效计划（B）绩效沟通（C）绩效考评（D）绩效诊断（E）绩效总结115. 一个完备的绩效管理系统，应当对（ ABCDE ）做出明确规定。
（A）绩效考评的考评标准（B）绩效管理的方向（C）绩效考评的指标体系（D）实施考评的期限（E）绩效考评结果反馈的步骤112，绩效诊断可以对( )进行诊断。
(A) 管理制度(B) 企业绩效管理体系(C) 绩效考核指标体系(D) 考核者全面、全过程(E) 被考核者全面、全过程113、制定起草企业绩效管理制度的基本要求有( )。
(A) 整体性与系统性(B) 全面性与完整性(C) 公正性与客观性(D) 明确性与具体性(E) 相关性与有效性114、为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行的定期总结主要应围绕( )展开。
(A) 为企业提供薪酬方面的相关信息(B) 为员工晋升、调动等人事计划的制定提供依据(C) 对员工士气和工作氛围进行评估，完成企业文化建设(D) 对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施(E) 挖掘员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法115、按照员工的工作成果进行考评的方法有( )。