劳资关系劳资关系十大误区

（劳资关系）劳资关系十大

误区

误区壹：试用期能够随时让员工走人

今年5月，广州某科技XX公司因科研开发需要，决定从社会上招收壹批技术人员，从事公司新技术的研发工作。小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。经双方协商，公司和小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到俩个月，公司因运营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周于内的4名研发人员均被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这壹决定逐壹通知小周等4人时，其他三人均表示理解，且顺利地办理了离职手续。可是小周却要求单位补偿俩个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这壹“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，且说：“公司是于试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知且支付经济补偿金的！”

孰料，小周于办理完离职手续后不到俩周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后认为：某科技XX公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先和小周就合同变更问题进行协商，协商不壹致的，于提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，且需支付经济补偿金。据此，仲裁委裁决某科技XX公司向小周支付壹个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。

分析和解决：试用期不是单位的“生杀权”

本案中，某科技XX公司解聘小周不是因为他于试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司运营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前30日通知小周，且支付相应的经济补偿金。刘先生之所以对仲裁部门的裁决不理解，就是因为他错

误地将试用见成了单位对员工去留的“生杀权”，认为员工壹旦于试用期内，单位无条件地将其辞退。

实践当中，很多HR对试用期的理解和运用仍有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期和大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，和劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。这些问题的存于，必将给HR们的工作带来麻烦和不便。

误区二：没有档案不给上保险

于王晶的招聘哲学里，有这样壹个信条：宁招外埠员工，不用本地职员。因为外埠员工没有自以为是的优越感，塌实肯干易管理。前年10月，王晶代表公司新招了壹批员工，其中李斌3位均是外地来的大学毕业生。于和3位外地求职者的谈话中，王晶特意问他们的档案是否能调来，如果能调来，单位能够负责缴纳社会保险费，如果不能，单位将不予缴纳。由于李斌三人均表示无法将档案转移到单位，王晶于办理社会保险登记手续时，就没将他们报到社会保险经办机构。

去年11月份，公司所于的劳动保障局开展社会保险执法大检查，重点检查民营、三资企业的社会保险费缴纳问题。于查到王晶所于的公司时，劳动监察部门发现公司没有为李斌等人缴纳社会保险费，要求公司及时整改。对此，王晶解释说：“不是我们不给他们上保险，是因为他们的档案不于公司，没有档案怎么能上保险呢？”

分析和解决：档案关系不等于社会保险关系

于计划经济条件下，用人单位对员工的档案享有壹定的保管权，档案随人走，劳动关系于哪，档案就转移到哪。因此，档案关系往往被视为劳动关系存于的主要依据。而社会保险关系作为市场经济下的产物，它是以劳动关系的建立为前提的，只要用人单位和劳动者建立了劳动合同关系或者事实劳动关系，不管档案保存于哪里，根据《劳动法》第72条之规定，单位均必须依法为劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费。

本案中，王晶将档案关系和社会保险关系等同起来，以为员工的档案不能转移到单位就能够不参加社会保险，这显然是错误的。面对劳动监察部门的整改通知，王晶应当及时为李斌等人办理社会保险登记手续，补缴以前的社会保险费。

误区三：有申请就能够超时加班

萧林最近被“猎”到上海出任某电脑公司HR总监，他发现公司有这样壹条不成文的规定：公司因生产运营需要延长员工工作时间或者于公休日、节假日加班的，均由员工提出加班申请，公司人力资源部经过批准后，核发加班费。据人力资源部的小郭介绍，这是前任人力资源总监“发明”的办法，目的是公司于需要超时、超标准加班的情况下，能够不受法律的限制。此外，让员工写加班申请的另壹个好处仍于于：有申请没批准的情况下，公司能够少付甚至不负加班费。小郭仍说，这壹政策实行后，公司曾经令职工“毫无怨言”连续加班1个月，每天的工作时间均达到了12小时。

萧林对这壹做法大加赞赏，决定通过企业规章制度的形式将其颁发到公司各个部门。于壹次人力资源研讨会上，萧林将这壹得意之作拿出来和于座的同行们分享，不曾想，他的提议却遭到了另壹位HR总监的反对，对方提醒他说：“员工申请不是金字招牌，如

果超过了法定标准，同样也是违法的！”萧林则坚持说：“有了申请就证明员工加班是自愿行为，法律总不能剥夺劳动者自愿劳动的权利吧！”

分析和解决：加班加点要符合法定标准

《劳动法》规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（后被国务院修改为每周不超过40小时）的工时制度；用人单位每周应当保证劳动者至少休息1日。用人单位由于生产运营需要，经和工会和劳动者协商后能够延长工作时间，壹般每日不超过3小时；因特殊原因需要延长工作时间的，于保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，可是每月不超过36小时。由此能够见出，于工作时间方面，我国实行的是强制性标准（综合计算工时工作制和不定时工作制除外），即每日最多11个小时，每月最多不超过36小时。如果超出这壹标准，势必给员工的身心健康带来不利影响。

本案中，萧林关于“加班自愿”的说法见似有壹定道理，但“自愿”加班行为本身毕竟是公司所能控制的范围。作为壹名合格的HR总监，不但要为公司的生产运营着想，仍要兼顾员工的身心健康，不能因为有了员工的加班申请，就随意超时加班。

误区四：约定的就是合法的

小张最近心情壹直不错，自己刚工作俩年，就很顺利地跳到壹家知名外企，收入颇为不菲（有7000多呢），为庆祝自己试用过关，周末下班时间壹过，他就邀请部门的同事壹块聚壹聚，表示自己埋单。