劳资关系劳资关系十大误区

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劳资关系的十大误区

劳资关系的十大误区

劳资关系的十大误区误区一:雇主和员工处于敌对关系实际情况是,雇主和员工应该是相互依赖、相互支持的关系。

只有两者和谐相处,才能共同推动组织的发展。

因此,雇主应该尊重员工的权利和利益,员工也应该为组织的利益出力。

误区二:员工对雇主不满意很多雇主往往认为员工对自己的管理和决策不满意。

事实上,大部分员工对自己的雇主是比较满意的,他们不满的是工作环境和待遇。

因此,雇主应该倾听员工的诉求,改善工作条件,提升员工满意度。

误区三:雇主一刀切有些雇主在管理员工时往往采取一刀切的管理方式,不论员工的实际情况和需求,都采取同样的管理措施。

这种做法会导致员工的不满和抵触情绪,严重影响劳资关系的发展。

雇主应该对不同的员工采取差异化的管理方式,注重个性化的管理。

误区四:员工只追求高薪有些雇主认为员工只追求高薪,对其他方面的福利和待遇不太在意。

事实上,员工对于工作环境、公司文化、职业发展等方面都有较高的要求,高薪水并不能解决所有问题。

因此,雇主应该以多方面的福利待遇来吸引和留住员工。

误区五:雇主工会关系冲突有些雇主认为员工和工会的利益是相冲突的,不愿意和工会进行合作和沟通。

实际上,工会是员工的代表组织,通过与工会的合作,雇主可以更好地了解员工的需求和诉求,共同解决工作中的问题,推动劳资关系的和谐发展。

误区六:员工利益与公司利益相冲突很多雇主认为员工的利益与公司的利益是相冲突的,员工要求高薪水和福利会对公司的经营造成压力。

实际上,员工的利益和公司的利益是相辅相成的,只有员工工作满意度高,才会更好地为公司创造价值。

因此,雇主应该注重员工的利益,为员工提供更好的福利待遇,从而提升员工的工作积极性和效率。

误区七:雇主只追求利润最大化有些员工认为雇主只关心公司的利润最大化,对员工的福利和权益漠不关心。

实际上,大部分的雇主对员工的福利和权益是比较重视的,员工的满意度和工作效率对公司的发展和利润也有着重要的影响。

因此,雇主应该更加注重员工的利益,为员工提供更好的工作条件和福利待遇。

企业劳资关系存在的问题及对策

企业劳资关系存在的问题及对策

企业劳资关系存在的问题及对策近几年来,随着经济的不断发展,各企业都得到了迅猛的发展,但是同时相当大一部分企业却出现了比较尖锐的劳资矛盾。

劳资关系问题解决的不好,不仅会直接影响我国的经济发展,同时还会对社会的和谐稳定产生巨大的隐患。

因此,分析和研究民营企业劳资关系的现状,并探索促进民营企业劳资关系的和谐发展,是十分重要的。

标签:民营企业劳资关系和谐社会一、前言党的十七大明确指出:“科学发展、社会和谐是发展中国特色社会主义的基本要求”。

和谐的劳资关系是和谐社会的重要内容,劳资关系的和谐与否直接关系着国家能否安定繁荣,因此一定要处理好企业的劳资关系。

二、中国民营企业劳资关系的现状分析民营企业是中国经济发展中一支重要的力量,大力发展民营企业,对促进社会就业、创造国家税收、协调经济发展和社会稳定等方面起了重要的作用。

改革开放以来,中国国民经济以年平均9.5%的速度增长,民营经济年增长速度达到了20%,在中国的GDP增长中占有很大的比重。

根据国家统计局统计数据显示,中国民营企业数量从1979年的不足10万户发展到2009年年底的787.5万户,在30年间增长了77.75倍。

截至2009年9月,民营企业的从业人员数量已达到1.5亿万人,而且每年还继续吸纳80%的新增就业人员。

民营经济的税收在个体私营经济层面全年纳税总额达到了8 586亿元。

这些数据表明,民营经济发展迅速,已经成为中国经济的重要组成部分。

从总体上看,民营企业劳资关系总体基本协调,这种发展趋势有利于民营经济的发展,但也存在诸多问题和矛盾,劳动者权益得不到保障,导致劳资关系紧张,所以研究民营企业劳资关系的存在的问题,分析问题产生的原因,对于构建民营企业和谐的劳资关系,促进民营企业自身的发展,促进社会的稳定有着重要的意义。

三、企业劳资关系的存在的问题1.劳动合同方面劳动合同签订率低且内容不规范。

民营企业普遍存在雇主故意不与劳动者签订劳动合同、劳动合同不合法、雇主无故解除劳动合同等问题。

走出劳动用工的十大误区

走出劳动用工的十大误区

遇到劳动法问题?赢了网律师为你免费解惑!访问>>走出劳动用工的十大误区在劳动关系管理中,劳动合同是重要的一个环节。

大量的劳动争议是因为订立合同时没有遵守《劳动法》的规定,导致在变更、终止、解除合同时最容易产生劳动争议。

企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视,而员工关系管理中有相当一大部分工作是关于劳动合同的。

在日常员工关系管理工作中,你承担更多的是防火管理者,还是救火队员的角色?要做到未雨绸缪,首先就要走出劳动用工的误区。

误区一规章制度出台后即能约束员工企业管理者都知道可以定规章制度来规范企业经营,约束员工的行为,于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。

那么,这些规章制度是否都能有效约束员工?许多企业认为当然可以,因为制定规章制度是法律赋予企业的权利,是用工自主权的重要内容。

但正确答案是否定的,因为法律赋予企业此项权利的同时,为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件,这些限制条件主要包括三项:1.规章制度的内容要合法,即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背。

2.规章制度要经过民主程序制定,即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会,至少是职工代表同意。

3.规章制度要向员工公示,即规章制度出台后要公开告知员工。

法律同时规定,以上三项条件缺一不可,如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件,则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。

而实践中此类有问题的规章制度比比皆是,这应引起企业的高度重视。

误区二试用期内签订试用期合同,不需缴纳社会保险费企业可以对新进员工设定试用期,许多企业为了使自己占据主动,防止被“套牢”,往往与试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同,或者只签订一纸“试用期合同”,实际上这种做法适得其反。

现行法律规定,企业与员工未签订劳动合同但存在劳动关系的,仍作为事实劳动关系仍受法律保护,而作为事实劳动关系,企业若要终止就必须提前30天通知员工并应依法补偿;法律还规定,只签订试用期合同的,试用期不成立,该“试用期”即为劳动合同期限。

员工职工工人关系十大误区

员工职工工人关系十大误区

精心整理员工关系十大误区误区一:试用期可以随时让员工走人今年5事公司新技术的研发工作。

小周等4双方协商,公司与小周等人签订了为期330日通知。

并说:“公司是在试用期内辞退你,孰料,小周在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。

仲裁委员会审理后认为:某科技有限公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行,应当首先与小周就合同变更问题进行协商,协商不一致的,在提前30日书面通知后,才能解除劳动合同,并需支付经济补偿金。

据此,仲裁委裁决某科技有限公司向小周支付一个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。

分析与解决:试用期不是单位的“生杀权”本案中,辞退。

在王晶的招聘哲学里,有这样一个信条:宁招外埠员工,不用本地职员。

因为外埠员工没有自以为是的优越感,塌实肯干易管理。

前年10月,王晶代表公司新招了一批员工,其中李斌3位都是外地来的大学毕业生。

在与3位外地求职者的谈话中,王晶特意问他们的档案是否能调来,如果能调来,单位可以负责缴纳社会保险费,如果不能,单位将不予缴纳。

由于李斌三人都表示无法将档案转移到单位,王晶在办理社会保险登记手续时,就没将他们报到社会保险经办机构。

去年11月份,公司所在的劳动保障局开展社会保险执法大检查,重点检查民营、三资72条之规定,单位都必须依法为劳动者参加社会保险,缴纳社会保险费。

本案中,王晶将档案关系与社会保险关系等同起来,以为员工的档案不能转移到单位就可以不参加社会保险,这显然是错误的。

面对劳动监察部门的整改通知,王晶应当及时为李斌等人办理社会保险登记手续,补缴以前的社会保险费。

误区三:有申请就可以超时加班? ? ?萧林最近被“猎”到上海出任某电脑公司HR总监,他发现公司有这样一条不成文的分析与解决:加班加点要符合法定标准《劳动法》规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时(后?被国务院修改为每周不超过40小时)的工时制度;用人单位每周应当保证劳动者至少休息1日。

企业用工常见误区

企业用工常见误区

• 案例:职工黄某,在某服装企业裁剪岗位
工作,每天上班12小时,一个月休息4天。 双方所签订的劳动合同约定职工黄某实行 综合计算工时工作制。但该服装企业并未 进行综合计算工时工作制的审批。 • 分析上述案例存在的问题。
误区四:解除劳动合同的随意性
• 用人单位违法辞退劳动者。 • 违法行为包括实体违法和程序违法。
• 案例1:王某2014年3月5日进入本市某A企
业工作,在A企业工作至2015年3月15日, 劳动关系存续期间,双方未签订劳动合同。 王某诉至劳动人事争议仲裁院,要求A企业 支付王某未签订劳动合同的双倍工资。
• 案例2:职工高某,2014年2月进入某企业
担任安全主管。高某进入单位后,单位人 事部门多次找高某要求签订劳动合同,高 某均以种种理由推脱。单位人事部门见此 情形,要求高某说明不签订劳动合同的理 由。高某出具一份情况说明给公司,陈述 因自身原因不签订劳动合同。后在2014年8 月份高某与单位产生纠纷,高某向劳动争 议仲裁院提起仲裁申请,要求单位支付未 签订劳动合同的双倍工资。
(1)、养老保险,用人单位与职工共同缴纳; (2)、医疗保险,用人单位与职工共同缴纳; (3)、失业保险,用人单位与职工共同缴纳; (4)、生育保险,用人单位自行承担; (5)、工伤保险,用人单位自行承担;
• 未缴纳社会保险引起的法律责任。 • 因未缴纳社会保险,而引起的职工损失,由用人 •
单位承担。如工伤损失,生育津贴,医疗损失等。 未缴纳社会保险引起的劳动合同法法律后果,依 照劳动合同法第38条之规定,因用人单位未为员 工缴纳社会保险,员工据此可以提出解除劳动合 同,要求用人单位支付经济补偿金。
时制为辅的劳动基准制度。 • 目前我国的标准工作时间是日工作8小时, 周工作40小时。

用人单位用工的常见十大误区

用人单位用工的常见十大误区

用人单位用工的常见十大误区误区一、试用期内可以任意辞退员:在履行劳动合同中,用人单位经常会遇到员工突然提出辞职,搞得用人单位无法及时安排人员交接工作,影响了单位的正常运营,且常给单位造成不必要的损失,因此许多单位常要求员工如果提出辞职,必须提前一个月通知单位,否则不为其办理离职手续、不结算工资等以制约不守规的员工,最后反被员工以克扣工资等理由诉至司法机关要求解除劳动关系、支付解约补偿、工资及赔偿等。

根据法律规定员工提出辞职有以下三种情况:1、即时解除,也就是随时通知解除劳动合同法第38条规定,用人单位有下列情形之一的,员工可以即时解除合同:a、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;b、未及时足额支付劳动报酬的;e、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;2、提前3天或30天解除劳动合同法第37条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

也就是说,只要员工不想干了,如果是在试用期内提前3天书面通知用人单位就可以单方解除劳动合同,在除试用期外的合同期内提前30天书面通知用人单位也可以单方解除劳动合同,无需与用人单位协商更无需用人单位批准而是员工的一项法定权利。

3、不用通知即可单方立即解除a、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;b、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

因此,劳动者提出辞职并非都必须提前30天书面通知用人单位。

误区三、员工辞职需经用人单位批准:有些用人单位认为员工在劳动合同期内如果要辞职须经单位同意方可办理离职手续,否则员工将构成违约行为,单位有权不批准其辞职,不为其办理离职手续。

而实际上,根据劳动法、劳动合同法的规定,员工辞职是其所具有的一项法定权利而无须经用人单位批准。

换句话说:只要员工依照法律规定提出辞职(如依照劳动合同法第三十七条、三十八条之规定)即可单方解除双方之间的劳动关系而无需用人单位批准。

用人单位用工的常见十大误区

用人单位用工的常见十大误区

用人单位用工的常见十大误区用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力,运用劳动力组织生产劳动,且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。

适用《劳动法》的用人单位包括,企业、个体经济组织、国家机关、用人单位事业组织、社会团体。

下面由店铺为你详细介绍用人单位的相关法律知识。

用人单位用工的常见十大误区:误区一、试用期内可以任意辞退员:在试用期间,用人单位对于不满意的员工常常会以各种理由和方式任意炒职工鱿鱼,甚至有不少用人单位认为,在试用期内炒职工鱿鱼可以不需要任何理由,其实这种看法是错误的,根据《劳动法》等法律的规定,在试用期内辞退员工必须符合“在试用期间被证明不符合录用条件的”。

即在试用期内用人单位如果要辞职员工必须具备员工不符合用人单位的录用条件而且用人单位还必须拿出足够的证据证明被辞退的员工不符合录用条件,否则属于违法辞退。

员工可要求继续履行双方的劳动合同也可以要求用人单位依法承担违法解除劳动合同的相关赔偿责任。

误区二、员工提出辞职,须提前一个月通知用人单位:在履行劳动合同中,用人单位经常会遇到员工突然提出辞职,搞得用人单位无法及时安排人员交接工作,影响了单位的正常运营,且常给单位造成不必要的损失,因此许多单位常要求员工如果提出辞职,必须提前一个月通知单位,否则不为其办理离职手续、不结算工资等以制约不守规的员工,最后反被员工以克扣工资等理由诉至司法机关要求解除劳动关系、支付解约补偿、工资及赔偿等。

根据法律规定员工提出辞职有以下三种情况:1、即时解除,也就是随时通知解除劳动合同法第38条规定,用人单位有下列情形之一的,员工可以即时解除合同:a、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;b、未及时足额支付劳动报酬的;c、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;d、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;e、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;f、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

企业处理劳动关系常见误区及法律对策

企业处理劳动关系常见误区及法律对策

企业处理劳动关系常见误区及法律对策摘要任何企业的生产经营离不开劳动者。

近年来,随着我国社会市场经济的深入发展,企业改革力度不断加大,企业劳动关系呈现出多样化和复杂化的趋势。

国家和各级政府为规范企业的劳动关系,制定大量纷繁复杂且多变的的法律、行政法规、行政规章、地方性法规等规范性文件。

不少企业的劳动法律意识薄弱,在处理劳动关系时感到难以适从,甚至陷入劳动关系误区,导致劳动争议不断。

这不仅损害了劳动者的合法权益,更损害了企业自身的合法权益。

对于这些常见的企业处理劳动关系的误区,企业必须加以认清并采取相应的合法预防应对措施,在保障劳动者的合法权益的同时,充分维护企业自身的合法权益。

关键词:劳动关系/劳动法/劳动合同/目录一.企业处理劳动关系中的常见误区、危害及成因 3二.企业劳动合同方面的误区及法律对策 5三.企业规章制度方面的误区及法律对策 8四.企业解除和终止劳动合同方面的误区及法律对策 9五.企业商业秘密和竞业禁止方面的误区及法律对策 13一.企业处理劳动关系中的常见误区、危害及成因近年来,随着我国社会主义市场经济的深入发展,企业改革力度不断加大,企业劳动关系呈现出多样化和复杂化的趋势,劳动争议日益增多,特别是在三资企业、私营企业等非国有企业发生的劳动争议更为突出,主要以追索劳动报酬、解除或终止劳动合同、社保福利、侵犯商业秘密等经济利益为主。

相当一部分劳动争议的发生,是企业错误理解和运用劳动法规,在处理劳动关系时出现法律误区造成的。

(一)企业处理劳动关系的常见误区第一种是表现在劳动合同方面。

一是企业不与劳动者签订劳动合同;二是劳动合同期满后,企业不与劳动者续订劳动合同,形成事实劳动关系;三是在试用期满后才与劳动者签订劳动合同;四是企业与劳动者签订所谓的试用期的“试用合同”。

第二种是表现在企业的规章制度方面。

一是企业规章制度的内容违法律法规的强制性规定;二是企业规章制度未向劳动者公开;三是企业未通过民主程序制度规章制度。

人力资源管理人力资源管理的十大误区

人力资源管理人力资源管理的十大误区

(人力资源管理)人力资源管理的十大误区人力资源管理的十大误区作者:佚名文章来源:互联网近年来,我国对人力资源管理的重视,达到了前所未有的程度。

几乎人人均知道“人力资源管理”这个概念,人人均于呼吁重视人力资源管理。

无论是人力资源管理的理论、概念,仍是人力资源管理实践,乃至实践中的技术、工具、方法,均出现了“百花齐放”、“百家争鸣”的局面。

大到宏观的人才概念、人才政策、劳动力供求,小到考核指标、评价技术、员工跳槽等均引起了学术界和实践者们广泛的兴趣。

可是,于理论和实践繁荣的同时,却出现了壹些令人担忧的现象和不和谐音符。

这些问题的出现,于很大程度上源于人们对人力资源管理基本概念的认识仍不清晰,由于认识的偏颇,出现了实践中的偏差。

我们将这些偏差归纳为十大误区。

这些误区,基本上又可分为俩大类。

第壹类误区主要体当下认识和概念上,第二类则主要体当下实践领域。

第壹类:理论误区误区之壹:“流动增值论”。

由于传统计划体制的束缚,受到人才单位所有制观念的制约,许多人于自己的工作岗位上难以发挥作用但又不能自主选择单位或岗位。

于这种情况下,有些学者提出,通过流动,人才能够找到发挥自己作用的地方,因此,流动增值的观点便流行起来。

这种观点鼓励人们通过流动和跳槽来寻求适合自己的岗位或单位,来寻求能够发挥自己专长或特长的地方,来追求个人价值的实现。

毋庸质疑,这壹观点从某个角度来讲是有积极意义的。

个人价值的实现,于很大程度上取决于是否能找到真正适合自己兴趣和专长的岗位和组织。

通过个人的自由流动,能够解决过去“大壹统”体制下个人选择完全被社会或政府所控制的被动局面,能够根据个人的兴趣、爱好和特长去选择真正适合自己的舞台,能够于壹定程度上实现人才的优化配置,使人才配置符合市场规律。

可是,不可否认的是,这种观点也存于先天的不足。

首先,他们混淆了价值和价格的概念,流动能够增加价格(也就是收入),可是不壹定增加价值。

某个人的价值,无论是社会价值仍是商业价值,于壹定程度上是固定的,仅仅通过流动无法提升价值,但确实能够提高价格。

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劳资关系十大误区误区一:试用期可以随时让员工走人今年5月,广州某科技有限公司因科研开发需要,决定从社会上招收一批技术人员,从事公司新技术的研发工作。

小周等4人经过层层面试,过关斩将,最终被公司聘用。

经双方协商,公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同,其中约定试用期为3个月。

然而,合同履行后不到两个月,公司因经营战略调整,决定撤销该技术研发项目,包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁员范围。

当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时,其他三人都表示理解,并顺利地办理了离职手续。

但是小周却要求单位补偿两个月的工资,理由是:公司先提出解除合同又没有提前30日通知。

对这一“无理要求”,刘先生当场予以拒绝,并说:“公司是在试用期内辞退你,根据《劳动法》规定,是不需要提前通知并支付经济补偿金的!”孰料,小周在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。

仲裁委员会审理后认为:某科技有限公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行,应当首先与小周就合同变更问题进行协商,协商不一致的,在提前30日书面通知后,才能解除劳动合同,并需支付经济补偿金。

据此,仲裁委裁决某科技有限公司向小周支付一个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。

|博锐|5分析与解决:试用期不是单位的“生杀权”本案中,某科技有限公司解聘小周不是因为他在试用期内被证明不符合单位录用条件,而是因为公司经营战略调整而解除劳动合同,根据有关规定,自然要提前30日通知小周,并支付相应的经济补偿金。

刘先生之所以对仲裁部门的裁决不理解,就是因为他错误地将试用看成了单位对员工去留的“生杀权”,认为员工一旦在试用期内,单位无条件地将其辞退。

实践当中,很多HR对试用期的理解和运用还有很多偏差,比如试用期不签劳动合同,只签试用期协议;试用期与大中专毕业生的见习期混淆;试用期内不给员工缴纳社会保险费;试用期过长,与劳动合同期限不对应;试用期随意延长或重复试用等。

企业劳资关系存在的问题及措施

企业劳资关系存在的问题及措施

企业劳资关系存在的问题及措施生产力中最活跃的因素是人,而企业中最重要的竞争力是劳动者。

劳资关系只有和谐了,两个主体功能和作用发挥就更加明显,本文就当前企业劳资关系存在的问题进行了分析,并提出了相应的改善对策。

标签:企业;劳资关系;问题;措施伴随着企业改制经济结构和经济生活的巨大变化,劳资关系也呈现出多样化和复杂化的趋势。

如何构建和谐、稳定、新型的劳资关系,促进企业稳步、健康、可持续发展,这是摆在新改制盐业企业面前的一个迫切需要解决的问题。

1、劳资关系的含义现阶段,关于劳资关系的含义大多数学者的解释都不同。

有观点认为劳资关系是由于雇佣而出现的资本家雇主与受雇佣劳动者之间的劳动关系,有一定的剥削性。

在生产过程中雇佣劳动者创造的价值比资本家所支付的工资要高,多出的价值部分是资本家无偿占有的剩余价值。

另一种观点把“劳资关系”与“劳动关系”“产业关系”等同,三者可以互相提低。

“劳资关系的本质是交换,并以合作与冲突为现象的社会互动关系。

”“劳资关系指的是管理者和劳动者个人及团体之间产生的,由双方利益引起的,表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和。

”“劳资关系是资本与劳动之间的关系。

”还有一种观点认为劳资关系是“对雇佣关系的内容和规则,自然资源和人力资源的使用和分配产生影响的劳方、资方和政府的策略选择和集体行动,这三方存在着冲突、合作与权力的相互关系。

”从以上观点可以看看出,目前对于劳资关系的含义得界定是不同的。

作者对于劳资关系是这么理解的:首先,劳资关系提现了劳动力与资本之间的关系。

伴随经济体制的不断改革,政府对于企业和劳动者的利益不再是直接代表的关系,只发挥宏观调控作用,配置经济和劳动力资源是要凭借市场完成的,作为独立的利益主体,劳动者与用人单位是建立在劳动合同上的劳动关系,从而使自身利益实现。

其次,劳资关系中劳资双方是对立统一的关系。

双方在企业或经济组织中,都是以自我为主体,把自我的利益放在第一位,所以劳资双方有矛盾存在。

企业劳动用工的十大法律误区

企业劳动用工的十大法律误区

企业劳动用工的十大法律误区企业在用工过程中,不可避免地会涉及到一系列的法律问题和法律风险。

为了确保企业用工的合法合规,以下是企业劳动用工中的十大法律误区。

1. 违法劳动合同:企业在与员工签订劳动合同时,要注意合同内容是否符合相关法律法规的规定,是否包含了必要的条款,如工资支付、工作时间等。

合同一旦违法,将对企业造成严重的法律风险。

2. 不合理的用工:企业在招聘和用工过程中,不得进行与性别、年龄、婚姻状况等相关的歧视性要求。

如招聘广告中,不能要求特定性别或特定年龄段的人员。

3. 过劳加班:企业要遵守劳动法规定的工作时间和休息时间,不得强制员工加班或超过法定工作时间安排工作。

如果员工因加班而发生事故或受伤,企业将承担相应的法律责任。

4. 不合理的解雇:企业在解雇员工时,要遵循相关法律规定。

否则,如果被解雇员工认为自己的权益受到损害,可能会提起劳动争议或劳动仲裁,给企业带来法律纠纷。

5. 不履行社会保险义务:企业在用工过程中,要按照相关法律规定为员工缴纳社会保险费。

如果企业不履行社保义务,不仅会面临法律制裁,还会给员工带来不必要的风险。

6. 不合理的薪酬福利:企业在制定薪酬福利政策时,要遵守相关的法律法规,不得存在违法违规的行为。

否则,员工可能会提起诉讼或劳动仲裁,企业将承担相应的法律责任。

7. 违法用工形式:企业在用工过程中,不得采取违法的用工形式,如劳务派遣、违规外包等。

这些用工形式存在法律风险,如劳动关系不清晰、劳动条件差等,可能会给企业带来诸多问题。

8. 不履行安全生产义务:企业在用工过程中,要注重安全生产,为员工提供安全的工作环境和设施。

如果企业不履行安全生产义务,发生工伤事故,将承担相应的法律责任。

9. 未经员工同意携带个人隐私信息:企业在收集、使用员工个人信息时,要遵循相关的法律法规,不得擅自携带员工的个人隐私信息。

否则,会涉及到个人信息保护的法律纠纷。

10. 不正当竞业限制:企业在劳动合同中可以约定竞业限制条款,但要遵循相关法律法规的规定,合理约定竞业限制范围和期限。

劳资管理存在的问题的探究

劳资管理存在的问题的探究

劳资管理存在的问题的探究劳资管理存在的问题的探究序号:1在现代企业中,劳资关系的管理是至关重要的一项任务。

劳资关系的良好管理有助于保持员工的积极性和工作满意度,提高企业的绩效和竞争力。

然而,劳资管理也面临着一些问题和挑战,这些问题可能会影响员工的工作动力和整体组织的效率。

本文将探究劳资管理存在的问题,并提供一些解决方案和改进的建议。

序号:2第一个劳资管理存在的问题是沟通不畅。

沟通是劳资关系中至关重要的因素。

当沟通效果不佳时,劳资之间的理解和信任就会受到影响。

当管理层与员工之间缺乏有效的沟通渠道时,员工的问题和意见可能无法得到及时解决,导致不满和矛盾的产生。

序号:3第二个问题是劳资冲突的存在。

劳资之间的利益冲突是不可避免的,特别是在薪酬、工作条件和权益保障等方面。

如果企业无法妥善处理冲突,就有可能导致工人的不满和产能下降。

劳资冲突还可能演变成罢工和示威等形式,对企业的形象和声誉造成损害。

序号:4第三个问题是劳资关系的不平衡。

在某些情况下,管理层可能对员工的权益和福利关注不足,导致员工的工作动力下降。

如果劳工组织的实力较弱,员工在协商和谈判中可能难以获得公正对待,这会导致劳资关系的不平衡,可能也会引发一系列问题。

序号:5解决劳资管理存在的问题的关键是建立良好的劳资关系。

建立有效的沟通渠道非常重要。

管理层应该积极倾听员工的声音,及时解决问题和关注他们的需求。

建立透明和公正的决策机制也是至关重要的,这将帮助减少不满和矛盾的产生。

序号:6企业应该重视员工的权益和福利。

提供良好的工作条件和合理的薪酬体系,可以增强员工的工作动力和满意度。

企业还可以积极与劳工组织合作,加强员工权益的保护和协商谈判的力量,以确保劳资关系的平衡和稳定。

序号:7企业应该树立良好的劳资关系的理念和文化。

管理层应该注重员工的参与和合作,建立信任和共识。

员工应该感受到自己在组织中的价值和重要性,这将有助于形成良好的劳资关系,提高组织的整体绩效和竞争力。

企业处理劳动关系常见误区及法律对策

企业处理劳动关系常见误区及法律对策

企业处理劳动关系常见误区及法律对策摘要任何企业的生产经营离不开劳动者。

近年来,随着我国社会市场经济的深入发展,企业改革力度不断加大,企业劳动关系呈现出多样化和复杂化的趋势。

国家和各级政府为规范企业的劳动关系,制定大量纷繁复杂且多变的的法律、行政法规、行政规章、地方性法规等规范性文件。

不少企业的劳动法律意识薄弱,在处理劳动关系时感到难以适从,甚至陷入劳动关系误区,导致劳动争议不断。

这不仅损害了劳动者的合法权益,更损害了企业自身的合法权益。

对于这些常见的企业处理劳动关系的误区,企业必须加以认清并采取相应的合法预防应对措施,在保障劳动者的合法权益的同时,充分维护企业自身的合法权益。

关键词:劳动关系/劳动法/劳动合同/目录一.企业处理劳动关系中的常见误区、危害及成因 3二.企业劳动合同方面的误区及法律对策 5三.企业规章制度方面的误区及法律对策8四.企业解除和终止劳动合同方面的误区及法律对策9五.企业商业秘密和竞业禁止方面的误区及法律对策13一.企业处理劳动关系中的常见误区、危害及成因近年来,随着我国社会主义市场经济的深入发展,企业改革力度不断加大,企业劳动关系呈现出多样化和复杂化的趋势,劳动争议日益增多,特别是在三资企业、私营企业等非国有企业发生的劳动争议更为突出,主要以追索劳动报酬、解除或终止劳动合同、社保福利、侵犯商业秘密等经济利益为主。

相当一部分劳动争议的发生,是企业错误理解和运用劳动法规,在处理劳动关系时出现法律误区造成的。

(一)企业处理劳动关系的常见误区第一种是表现在劳动合同方面。

一是企业不与劳动者签订劳动合同;二是劳动合同期满后,企业不与劳动者续订劳动合同,形成事实劳动关系;三是在试用期满后才与劳动者签订劳动合同;四是企业与劳动者签订所谓的试用期的“试用合同”。

第二种是表现在企业的规章制度方面。

一是企业规章制度的内容违法律法规的强制性规定;二是企业规章制度未向劳动者公开;三是企业未通过民主程序制度规章制度。

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(劳资关系)劳资关系十大误区误区壹:试用期能够随时让员工走人今年5月,广州某科技XX公司因科研开发需要,决定从社会上招收壹批技术人员,从事公司新技术的研发工作。

小周等4人经过层层面试,过关斩将,最终被公司聘用。

经双方协商,公司和小周等人签订了为期3年的劳动合同,其中约定试用期为3个月。

然而,合同履行后不到俩个月,公司因运营战略调整,决定撤销该技术研发项目,包括小周于内的4名研发人员均被列入了裁员范围。

当身为公司人力资源部经理的刘先生将这壹决定逐壹通知小周等4人时,其他三人均表示理解,且顺利地办理了离职手续。

可是小周却要求单位补偿俩个月的工资,理由是:公司先提出解除合同又没有提前30日通知。

对这壹“无理要求”,刘先生当场予以拒绝,且说:“公司是于试用期内辞退你,根据《劳动法》规定,是不需要提前通知且支付经济补偿金的!”孰料,小周于办理完离职手续后不到俩周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。

仲裁委员会审理后认为:某科技XX公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行,应当首先和小周就合同变更问题进行协商,协商不壹致的,于提前30日书面通知后,才能解除劳动合同,且需支付经济补偿金。

据此,仲裁委裁决某科技XX公司向小周支付壹个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。

分析和解决:试用期不是单位的“生杀权”本案中,某科技XX公司解聘小周不是因为他于试用期内被证明不符合单位录用条件,而是因为公司运营战略调整而解除劳动合同,根据有关规定,自然要提前30日通知小周,且支付相应的经济补偿金。

刘先生之所以对仲裁部门的裁决不理解,就是因为他错误地将试用见成了单位对员工去留的“生杀权”,认为员工壹旦于试用期内,单位无条件地将其辞退。

实践当中,很多HR对试用期的理解和运用仍有很多偏差,比如试用期不签劳动合同,只签试用期协议;试用期和大中专毕业生的见习期混淆;试用期内不给员工缴纳社会保险费;试用期过长,和劳动合同期限不对应;试用期随意延长或重复试用等。

这些问题的存于,必将给HR们的工作带来麻烦和不便。

误区二:没有档案不给上保险于王晶的招聘哲学里,有这样壹个信条:宁招外埠员工,不用本地职员。

因为外埠员工没有自以为是的优越感,塌实肯干易管理。

前年10月,王晶代表公司新招了壹批员工,其中李斌3位均是外地来的大学毕业生。

于和3位外地求职者的谈话中,王晶特意问他们的档案是否能调来,如果能调来,单位能够负责缴纳社会保险费,如果不能,单位将不予缴纳。

由于李斌三人均表示无法将档案转移到单位,王晶于办理社会保险登记手续时,就没将他们报到社会保险经办机构。

去年11月份,公司所于的劳动保障局开展社会保险执法大检查,重点检查民营、三资企业的社会保险费缴纳问题。

于查到王晶所于的公司时,劳动监察部门发现公司没有为李斌等人缴纳社会保险费,要求公司及时整改。

对此,王晶解释说:“不是我们不给他们上保险,是因为他们的档案不于公司,没有档案怎么能上保险呢?”分析和解决:档案关系不等于社会保险关系于计划经济条件下,用人单位对员工的档案享有壹定的保管权,档案随人走,劳动关系于哪,档案就转移到哪。

因此,档案关系往往被视为劳动关系存于的主要依据。

而社会保险关系作为市场经济下的产物,它是以劳动关系的建立为前提的,只要用人单位和劳动者建立了劳动合同关系或者事实劳动关系,不管档案保存于哪里,根据《劳动法》第72条之规定,单位均必须依法为劳动者参加社会保险,缴纳社会保险费。

本案中,王晶将档案关系和社会保险关系等同起来,以为员工的档案不能转移到单位就能够不参加社会保险,这显然是错误的。

面对劳动监察部门的整改通知,王晶应当及时为李斌等人办理社会保险登记手续,补缴以前的社会保险费。

误区三:有申请就能够超时加班萧林最近被“猎”到上海出任某电脑公司HR总监,他发现公司有这样壹条不成文的规定:公司因生产运营需要延长员工工作时间或者于公休日、节假日加班的,均由员工提出加班申请,公司人力资源部经过批准后,核发加班费。

据人力资源部的小郭介绍,这是前任人力资源总监“发明”的办法,目的是公司于需要超时、超标准加班的情况下,能够不受法律的限制。

此外,让员工写加班申请的另壹个好处仍于于:有申请没批准的情况下,公司能够少付甚至不负加班费。

小郭仍说,这壹政策实行后,公司曾经令职工“毫无怨言”连续加班1个月,每天的工作时间均达到了12小时。

萧林对这壹做法大加赞赏,决定通过企业规章制度的形式将其颁发到公司各个部门。

于壹次人力资源研讨会上,萧林将这壹得意之作拿出来和于座的同行们分享,不曾想,他的提议却遭到了另壹位HR总监的反对,对方提醒他说:“员工申请不是金字招牌,如果超过了法定标准,同样也是违法的!”萧林则坚持说:“有了申请就证明员工加班是自愿行为,法律总不能剥夺劳动者自愿劳动的权利吧!”分析和解决:加班加点要符合法定标准《劳动法》规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时(后被国务院修改为每周不超过40小时)的工时制度;用人单位每周应当保证劳动者至少休息1日。

用人单位由于生产运营需要,经和工会和劳动者协商后能够延长工作时间,壹般每日不超过3小时;因特殊原因需要延长工作时间的,于保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,可是每月不超过36小时。

由此能够见出,于工作时间方面,我国实行的是强制性标准(综合计算工时工作制和不定时工作制除外),即每日最多11个小时,每月最多不超过36小时。

如果超出这壹标准,势必给员工的身心健康带来不利影响。

本案中,萧林关于“加班自愿”的说法见似有壹定道理,但“自愿”加班行为本身毕竟是公司所能控制的范围。

作为壹名合格的HR总监,不但要为公司的生产运营着想,仍要兼顾员工的身心健康,不能因为有了员工的加班申请,就随意超时加班。

误区四:约定的就是合法的小张最近心情壹直不错,自己刚工作俩年,就很顺利地跳到壹家知名外企,收入颇为不菲(有7000多呢),为庆祝自己试用过关,周末下班时间壹过,他就邀请部门的同事壹块聚壹聚,表示自己埋单。

无酒不成席,小张请客自然也没忘记为大家上酒。

酒过三巡,大家谈兴渐涨。

有人问小张:“国家机关那么稳定,你怎么会跳槽呢?”小张带着醉意:“就壹个字,钱!于国家机关才挣1000多元,哪够花呢?我当下有7000多元,当然要弃暗投明了!”接着小张又反问大家:“你们的工资均多少,不妨透露壹下!”不料,壹说到工资,饭桌上的人均沉默起来。

见着壹头雾水的小张,部门经理解释说:“公司的劳动合同和员工守则中均规定,禁止向同事打听工资,否则将被公司辞退。

”“打听工资均要被辞退呀!劳动合同和员工守则我仍没认真见过,这事大家请多多包涵,千万别捅出去!”小张的酒醒了壹半。

星期壹刚上班,小张就被公司人力资源部经理叫到办公室。

经理问到:“听同事反映,你前天聚会时曾打听别人的工资,有这事儿吗?”小张心中壹咯噔:这么快就东窗事发了,公司该不会因此处理我吧!虽然,小张有此担心,仍是肯定地点点头。

这时候,经理将壹张已经打印盖章的《解除劳动合同决定》交到小张手里:“您违反了合同约定,也违反了公司的规章制度,当下立即办理离职手续。

”小张虽然壹再解释,最终未能改变公司的决定,气愤之下,小张说:“咱们仲裁见!”分析和解决:约定合法才能作为处分依据《劳动法》第18条第壹款规定,违反法律、法规的劳动合同为无效合同。

无效的劳动合同从订立的时候起,就没有法律约束力。

本案中,某外企和小张的劳动合同中以及公司的规章制度中虽然均约定(或规定):禁止打听工资,违者予以辞退。

可是这条约定(或规定)本身就不符合法律规定,更不能作为处分员工的依据。

《中华人民共和国宪法》规定:公民有言论自由,而“禁止询问同事工资”,壹定程度上剥夺了员工的言论自由权。

《劳动法》第46条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。

企业是否实行了按劳分配和同工同酬,职工是具有监督权的。

而监督权实施的前提必须是员工了解他人的工资,能够横向比较。

误区五:竞业限制是权利而没有义务纪某原是北京某电脑软件公司的软件设计人员,其和公司的劳动合同中第40条规定:“乙方(指纪某)保证,于离开甲方(指电脑公司)的壹年内,不于和甲方同行业的其他企业内就职,否则,须向甲方支付20万元的罚金。

”第41条规定:“由于乙方对第40条的承诺,甲方每月向乙方支付特殊津贴,具体数额及支付方法于〈职务任命书〉中规定。

”纪某开始工作后,由于电脑公司认为给纪某已经定了很高的工资,所以,就没有于职务任命书中给他规定特殊津贴。

壹年后,纪某终止了劳动合同。

仅离开该电脑公司刚壹个多月,他就前往深圳某软件公司继续从事软件开发工作,且开发成功。

电脑公司发现此事后,认为倪某违反了劳动合同的约定,故要求他支付约定的罚金20万元。

纪某拒绝支付,理由是公司违约于先,没有根据合同约定,向他支付特殊津贴。

根据不履行义务就无权主张相应权利的原则,仲裁委认为:电脑公司无权要求纪某遵守竞业避止的规定,纪某不必向公司支付20万元的罚金。

分析和解决:竞业避止权利义务要对等劳部发[1996]355号《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》明确指出:用人单位能够和掌握商业秘密的职工于劳动合同中约定保守商业秘密事项时,可规定掌握商业秘密的职工于终止或解除劳动合同后的壹定期限内(不超过三年),不得到生产同类产品或运营同类业务且有竞争关系的其他单位任职,也不得自己生产和原单位有竞争关系的同类产品或运营同类业务,但用人单位应当给予该职工壹定数额的经济补偿。

本案中,电脑公司为了保护本企业的商业秘密,和纪某于劳动合同中确立了第40条的规定,同时,作为对等条件,又确立了第41条的规定。

也就是说,纪某许诺于离开电脑公司壹年内,不于同行业中就职,是以电脑公司向其支付特殊津贴(壹种经济补偿金)为代价的。

由于电脑公司首先未履行合同第41条规定的义务:向倪某支付特殊津贴,因此,电脑公司失去了要求倪某履行合同第40条的权利。

误区六:签订无固定期限合同要协商壹致到7月1日,公司又有壹批员工的劳动合同到期了,作为某合资公司人力资源部经理的高昆经和部门经理协商后,最终确定了续订合同的员工名单,薛明也属于续订合同的范围。

然而,当高经理将那份“续订俩年劳动合同”的意向通知书交到薛明手中后,薛明却提出要和单位签订无固定期限的劳动合同,理由是:自己于合资公司已经工作了12年,既然公司也同意和自己续订合同,就应当签订无固定期限的劳动合同。

对于薛明的“无理”要求,高经理“晓之以理”道:“签不签无固定期限合同,要经过双方协商,不能因为职工希望签订无固定期限合同,公司就要和其签订。

如果那样的话,其他员工均要求签订怎么办?公司仍不成了敬老院!”薛明依旧坚持己见,高经理只好拿出了杀手锏——劳动合同终止通知书。

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