柯式四级评估法 PPT课件

四个层次的含义
柯式四级评估法
The kirkpatrick Four Levels
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（一）培训反应的评估
重要性： 第一，学员对培训的反应可以为我们提供极有价值的意见反馈 第二，通过培训反应评估，可以让参训人员认识到培训人员提供
培训是为了让他们把工作做的更好，以及培训人员需要得到的学员的意 见反馈，以确定自己提供的培训是否有效。
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四、柯式四级评估法的主要内容
反应
衡量参与培训项 目的学员对培训 所做出的反应， 也就是“顾客满 意度”的衡量。
学习
指参训学员参加 培训项目后，能 够在多大程度上 实现态度转变、 知识扩充或技能 提升等相应效果。
行为
指参训学员参加 培训项目后，能 够在多大程度上 实现行为的转变。
结果
指学员参加培训 项目后能够实现 的结果，通常包 括销售上升、成 本下降、员工流 动率降低等等
的四篇系列文章，提出应当从反应、学习、行为和结果四个方面来评 估培训的效果。 20世纪90年代，Don Kirpatrick博士和他的儿子James Kirkpatrick博 士共同撰写了《如何做好培训评估》一书，专门阐述四级评估法。
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培训评估的理由
首先
通过展示培训部门对组织 目标及任务所做的贡献 说明其存在的理由和 投入一定资金的根据
其次
决定培训项目需要 继续执行 还是 彻底终止
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最后
获得提升培训项目质量 的信息，
确定培训项目的效果 以及改进方式
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培训学习评估的指导原则：
1. 如果可能，借助对照组进行分析。 2. 在培训项目前后对知识、技能或态度进行评估 3. 通过笔试对学员学习的知识和技能做出测试 4. 通过绩效测评学员学习的技能 5. 让学员全部参加测试 6. 采取恰当的措施
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（二）培训学习的评估
在培训项目中，培训师可以传授如下三个方面的内容：知识、技能和 态度。因此，就培训学习的衡量来说，其主要任务是确定一些事项： ➢ 学员学到了哪些知识？ ➢ 学员掌握或提升了哪些技能？ ➢ 学员在哪些态度上发生了转变？
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三个方面的改善建议
培训要从结果（业务需求）出发 培训经历需要与直线经理形成合作伙伴关系 效果提升的关键在于加强培训后的成果转化和巩固
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四、柯式评估模型
的培训并不必然导致学以致用。没有培训后转化和巩固，就不可能得到
想要的结果
❖peterson博士通过比较花在培训上的时间与花在培训相关的其他活动
上的时间，分析到底是哪些因素导致了培训的有效性时，得出了“倒二
八现象”：组织在培训项目本身投入85%的资源，但是这些投入只产生
24%的有效性。对于培训有效性更有显著作用的是培训的后续工作
第三，学员培训反应表能够提供一些量化信息给与培训项目有关 的管理人员及其他相关人士。
最后，培训反应评估表还能为培训人员提供一些量化信息，为以 后的培训项目制定出培训效果衡量标准
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培训反应评估的指导原则：
1、确定自己希望了解的事项。 2、设计一份能够量化学员反应的表格——反应评估表 3、鼓励学员提交书面的意见和建议 4、及时得到学员100%的意见反馈 5、得到诚恳的回答 6、确定大家认可的评估标准 7、根据标准衡量培训反应，并及时采取相应措施 8、对培训反应进行恰当的沟通
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参考资料： 《如何做好培训评估》
——唐纳德.柯克帕里克 詹姆斯.柯克帕里克 机械工业出版社
《人力资源开发阅读地图》
——康定军 施琦 蒋天伦 江苏人民出版社
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谢谢观赏
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四、柯式四层次评估模型：50年后的新发现
❖2009年James Kirkpatrik博士发表《The Kirkpatrick Four Levels： A Fresh Look After 50 Yares 1959—2009》这篇文章，纪念柯氏评估模 型提出50周年 ❖在这篇纪念性的文章中，James博士的主要目的不是讨论培训效果评 估的方法，而是就如何提升培训效果，对培训管理人员提出了建议。
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注意事项：
在培训过程中，反应评估是第一个层次的评估。所有 培训项目都应该进行这一层次的评估。反应评估表中所有 答复都应该予以细致的考虑，并对培训项目作出相应的调 整。这种针对客户满意与否进行的测量，关系到培训部门 的生死存亡。这仅仅是培训项目评估的第一步，但却是及 其重要的一步。
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（三）培训行为的评估
第三级评估面临的任务就是弄清学员参加培训后在工作行为上会发生怎样 的转变。而行为的评估比前两级面临的挑战更为复杂和艰巨：
首先，除非参训人员有机会改变自己的行为，否则他们很难促成 自己的行为的转变。
诊断业务需求
确定要达成的 业务目标/结果
分析组织驱动因素 和关键行为
确定必需的KSA 设计学习目标
设计学习项目和评估方案
考虑必要的 学习环境
实施推进学习项目
持续的巩固 和辅导
学习层评估
反应层评估
结果层评估
行为层评估
收集四个层面的数据：准备向管理层展示
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让他们并没有充足的理由证明这些积极有效的结果是通过培训项目取到 的
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培训结果评估的指导原则：
1. 如果可能，借助对照组进行分析 2. 留出充足的时间，促成培训结果的实现 3. 如果可能，在培训项目前后进行评估 4. 在合理的时间范围内进行多次评估 5. 比较成本和评估收益 6. 在无法提交培训结果的证据时，应该对培训取得的实际状况表示满意
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产生的背景
培训评估的理由
四级评估的主要内容
四级评估的新发现
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一、四级评估法的产生背景
自从有了培训，培训评估就成为从业人员关注的焦点话题。但是对于应 该评估哪些内容，专业人士们莫衷一是。 Donald L.Kirkpatrick博士，于1959年完成了题为《培训项目评估技巧》
其次，要想预测参训人员的行为能否发生改变几乎是不可能的。 最后，参训人员将自己在培训中学到的内容应用到工作中去时， 可能会受各种主客观因素的限制，影响它的发挥。
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培训行为评估的指导原则：
1. 如果可能，借助对照组进行分析 2. 留出充足的时间，促使行为转变 3. 如果可能，在培训项目前后都要进行评估 4. 对那些了解参训人员行为的人进行调查 5. 对所有参训人员进行评估或选择部分人员作为调查样本进行评估 6. 在适当的时间范围内进行多次评估 7. 比较评估成本和评估收益
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培训效果不佳的原因
❖Sandy Almeida博士对培训效果的四个层次之间的联系进行了定量研究，
结果发现：反应层次与学习层次之间是正相关，行为层次与结果层次之
间是正相关，然而，学习层次与行为层次之间不相关。也就是说：良好
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（四）培训结果的评估
——整个评估程序中最重要、也许最难处理的环节
面临的挑战： 第一，培训人员不知道应该如何对培训结果进行测量，也不知道应
该怎样将培训取得的结果与培训项目花费的成本进行比较。 第二，即使培训人员知道应该怎样做，而且找到了充足的证据，但