人力资源计划与供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测人力资源规划与人力资源供求预测一、人力资源规划人力资源规划是企业为了适应企业发展，运筹帷幄，对未来人力需求和供给进行预测，制订人力资源的计划、组织和实施的系列活动。
人力资源规划主要涉及人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源多样化和适应性以及人力资源策略等方面。
人力资源规划是企业战略规划的重要部分。
在规划中，企业需要结合企业战略和发展目标，对未来的人力资源需求和供给进行预测和规划。
在制定人力资源规划时，企业要充分考虑内外部环境的变化，以及内部员工的素质和技能等因素。
人力资源规划的过程主要包括：1. 需求预测：通过对企业的战略、发展目标和环境变化的分析等，推测未来的人力资源需求。
2. 社会状况分析：对企业所在地区的经济、社会和政策环境等来预测人力资源供给的状况。
3. 传统人力资源分析：对企业现有的人力资源进行分析，包括员工的概况、素质和技能等。
4. 定位和目标设定：结合以上分析，明确企业从人力资源规划中要达到的目标和定位。
5. 设计人力资源方案：根据目标和定位，制定合理的人力资源规划和方案，包括用人关键指标、人才培养、用人制度和人力资源信息管理等方面。
6. 实施和监督：根据人力资源规划和方案，落实具体的用人政策和措施，同时对规划和方案的效果进行监督和评估。
二、人力资源供求预测人力资源供求预测是指企业对未来的人力资源需求和供给进行预测和分析。
通过人力资源供求预测，企业可以更好地掌握未来员工市场的变化趋势，提前采取相应的人力资源规划策略，提高人才储备能力和用人质量。
人力资源供给是指劳动力市场中的工作能力和技术技能超出某种标准的劳动力资源总量。
人力资源需求是指企业在特定时期需要的劳动力资源总量。
人力资源供求预测主要是对人力资源供给和需求两方面进行预测和分析，根据实际情况和经验进行定量和定性的分析，确定未来的供求状况。
人力资源供求预测的过程主要包括：1. 收集资料：通过企业的招聘、员工流动、离职和退休等信息，获取劳动力市场的实际情况。
人力资源规划与人力资源供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测人力资源是一个企业最宝贵的资源之一，在企业的发展中起着至关重要的作用。
为了合理配置和利用人力资源，人力资源规划和人力资源供求预测成为了不可或缺的环节。
本文将从理论和实践的角度，探讨人力资源规划与人力资源供求预测的重要性和具体方法。
一、人力资源规划的定义和意义人力资源规划是指根据企业的战略目标，通过对现有人力资源的评估和预测，制定出相应的人力资源需求和供应计划，进而实现企业战略目标的一种管理活动。
人力资源规划的意义在于帮助企业进行长远的战略规划，合理调配和利用人力资源，提高员工的工作效率和满意度，从而提升企业的竞争力。
二、人力资源供求预测的方法1. 内部资源评估：通过对企业内部现有员工的能力和潜力进行评估，以确定当前资源结构和发展潜力，为后续的招聘和培训提供依据。
2. 外部环境分析：了解行业发展趋势、人口结构、劳动力市场状况等外部因素，以预测未来的人力资源供求关系。
3. 职位需求分析：对不同岗位的能力要求、职位特征和数量进行详细分析，确定不同岗位的需求量和优先级，从而指导招聘和人员配置工作。
4. 功能岗位分析：对企业的岗位进行分类和分析，以了解每个岗位的核心能力和人员需求，从而确定全员和重点岗位的人力资源供需关系。
三、人力资源规划的步骤1. 确定企业战略目标：人力资源规划需要与企业的整体战略目标相匹配，确保人力资源的配置能够支持企业的战略发展。
2. 评估现有人力资源：通过对现有员工的能力、素质和潜力进行评估，了解企业当前的人力资源情况，为后续的人力资源供求预测提供基础数据。
3. 预测人力资源需求：根据企业的战略目标和市场环境，通过人力资源供求预测方法，预测未来一段时间内企业的人力资源需求量和结构。
4. 比较现有资源和预测需求：将现有人力资源和预测需求进行比较，找出差距和不匹配之处，为后续的人才招聘、培训和发展提供指导。
5. 制定人力资源供应计划：根据预测的人力资源需求，制定具体的人才招聘、培训和发展计划，确保企业的人力资源供应与需求的平衡。
人力资源规划与供求预测
人力资源规划与供求预测人力资源规划是企业管理中不可或缺的一部分，它主要是指企业对人力资源进行科学规划、合理配置、有效管理和不断开发，以满足企业发展战略和目标，从而更好地实现企业的长期发展。
而人力资源供求预测则是人力资源规划中关键的一环，它可以为企业提供准确的人力资源需求信息，帮助企业科学有效地配置现有人力资源和寻找合适的人才，以适应市场竞争和行业变化的趋势。
一、人力资源规划实施人力资源规划需要建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、评价等各方面的制度。
企业要科学预测未来的人力资源需求，制定工作计划、任务分解和责任清单，配备恰当的人力资源，并采取措施评估和监控计划的执行情况。
这样才能确保人力资源规划与企业发展战略充分协调一致，为企业的长期发展提供有力的支持。
1.招聘招聘是企业人力资源规划中最基本的一环，其好坏直接关系到企业的人员素质和组织效益。
招聘需要知道企业的现有人力资源状态和未来需求；了解市场的人才情况和流动趋势，制定相应的招聘计划和招聘标准；并采取合适的招聘方式，在招聘人才的过程中确保程序公正、信息真实、标准化、规范化和专业化。
2.培训培训是企业重要的人力资源开发方式，是提高员工素质和能力的重要途径。
企业要采取不同的培训方式和方式，如企业内部培训、请专业培训机构培训、派往国外留学等。
企业要针对不同的岗位、不同的人员，制定或参照相应的培训课程，让员工得到充分的提升，以增强企业的核心竞争力。
3.激励激励是企业在人力资源管理中重要的一环，是吸引、留住和提高员工积极性和主动性的有效手段。
企业要制定激励政策，分配激励资源，并根据员工的工作绩效和贡献给予相应的激励，如经济、物质、精神等方面的激励。
这样可以鼓励员工团结协作，提高企业的创新能力和综合竞争实力。
4.评价评价是企业人力资源管理的重要环节，也是基础。
企业要建立科学的绩效评估体系，切实地对员工进行考核和评估，及时发现团队和个人的优缺点，发掘人才培养和激励方案，以实现企业人才管理的长远发展。
人力资源管理之供求预测
•人力资源管理之供求预测•替换单法•供给预测•德尔菲法•短期预测方法•分合性预测法•计算机模拟法•经验预测法•描述法•模型推断法•上级估算法•随机网络模式法•统计预测法•长期预测方法•人力资源供需综合平衡需求预测的变量预测所涉及的变量与一个组织运做经营过程所涉及的变量是共同的。
与人力资源管理、人力计划有关的变量包含：·顾客的需求变化·生产需求·劳动力成本趋势·可利用的劳动力（失业率）·每一工种所需要的雇员人数·追加培训的需求·每个工种员工的移动情况·旷工趋向（趋势）·政府的方针政策的影响·劳动力费用·工作小时的变化·退休年龄的变化·社会安全福利保障在明确组织雇员（包含一线员工与管理者）的技能与数量需求时，务必根据组织的特殊环境，认真考虑上述变量，应该把预测看成是完善周围的人力资源需求决策的一个工具。
由于好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。
替换单法这种方法最早用于人力资源供给预测，后来也应用于需求预测。
如图所示。
在现有人员分布状况，未来理想人员分布与流失率已知的条件下，由待补充职位空缺所要求的晋升量与人员补充量即可知人力资源供给量。
供给预测公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部与外部所能得到的职工的数量与质量进行预测。
职工供给预测通常包含下列几方面的内容：（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，熟悉公司职工的现状。
（2）分析目前公司职工流淌的情况及其原因，预测将来职工流淌的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流淌，或者及时给予替补。
（3）掌握公司职工提拔与内部调动的情况，保证工作与职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变与出勤率的变动对职工供给的影响。
人力资源预测
人力资源预测人力资源预测是一种预测未来公司人力资源需求的方法。
它涉及到使用各种技术和方法来确定未来某个时间点需要的员工数量、类型和技能。
人力资源预测过程需要考虑公司的财务预算、业务规划和战略目标。
这种预测有助于公司制定人力资源策略和计划，可支持公司未来的可持续发展。
人力资源预测的三个步骤：1.需求预测需求预测的目标是解答这个问题：公司需要在未来多少时间内聘用多少员工，以支持业务增长和实现目标。
需求预测应该考虑到公司的技能需求和业务规划。
一些已有的方法可以辅助人力资源部门完成该步骤。
公司可以根据其历史和当前的业务数据来进行大数据分析和建模。
这种分析可以提供具有强预测性的洞察，以进一步量化人力资源需求。
数据分析师还可以利用统计软件和相关技术细节来执行各种数据建模和一个或多个统计算法。
因此产生的模型既考虑趋势也考虑需求，将帮助组织预测未来的工作量和雇佣需求。
2.供给预测供给预测的目的是确定在特定时间点公司可以获得多少适合的人才，以满足业务需求。
HR部门可以收集该市场的相关信息，以获知市场上的人力资源情况。
这些信息的收集可以通过以下方式完成：1 行业调查，2 定期调查活动；3 分析市场趋势。
HR部门还可以利用职业平台提供的就业数据。
此外，该部门可以分析员工流动率和人员成本变化。
这些资源和活动让“供给预测”变得更加精细，并让人力资源部门更加深入地了解市场上人才的情况。
这为采用不同的人才招聘渠道和战略方案提供了平台。
3.数据分析在了解和分析需求和供给后，需要收集和分析各种人力资源数据。
广泛的人员分析是人力资源和行政部门的常规任务。
由于真实可信的数据来自多个部门和公司，因此实现一个可靠和精确的数据收集和处理过程对组织至关重要。
HR通过将招聘过程和工作流程自动化，极大地简化了其对数据的需求。
现在，所有数据都可以通过使用软件和在线提交数据收集平台来轻松获取。
这些解决方案简化了数据采集、统计分析和结果报告等任务，使HR部门能够更好地管理人才抽屉，获取更多的数据洞察，并组建一支更具竞争力的工作队伍。
第1章-人力资源预测资料讲解
第1章-⼈⼒资源预测资料讲解第⼀章⼈⼒资源预测第⼀节⼈⼒资源信息分析第⼆节⼈⼒资源需求预测第三节⼈⼒资源供给预测第四节⼈⼒资源供求平衡⼈⼒资源规划是企业根据其战略⽬标、发展战略及内外部具体环境，以科学规范的⽅法，进⾏⼈⼒资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使⽤、激励⽅案，为企业的发展提供其所需要的员⼯，以完成企业发展⽬标的过程。
⼈⼒资源规划的实质是促进企业实现其⽬标，因此它必须具有战略性、前瞻性和⽬标性，要体现企业的发展要求。
⼈⼒资源规划最显著的特点是把员⼯看成资源。
⼈⼒资源预测是⼈⼒资源规划的重要⼯作，⽽其基础是⼈⼒资源信息的处理分析。
第⼀节⼈⼒资源信息分析⼈⼒资源信息的分析，指的是根据⼈⼒资源规划的任务和⽬的，将通过⼈⼒资源调查所取得的原始数据进⾏分类和汇总，并对其进⾏再加⼯，使之成为⼈⼒资源评价指标的过程。
通过⼴泛的⼈⼒资源调查，可以得到⼤量的⼈⼒资源信息，但这些繁杂的⼈⼒资源信息并不能直接⽤于⼈⼒资源的规划⼯作，⽽是需要经过专门的加⼯。
只有对原始的⼈⼒资源信息进⾏加⼯和处理后，才能使之转变成为各种符合规范的具有规划价值的⼈⼒资源指标。
⼀、⼈⼒资源信息⼈⼒资源信息⾮常丰富，常⽤的⼈⼒资源信息如下：1.⼈⼒资源数量⼈⼒资源规划中对⼈⼒资源数量的分析，重点在于探求现有的⼈⼒资源数量是否与企业的业务量相匹配，也就是检查现有的⼈⼒资源配置是否符合⼀个机构在⼀定业务量内的标准⼈⼒资源配置。
⼈⼒资源数量是⼀个重要的分析指标。
2.员⼯类别通过对员⼯类别进⾏分析，可体现⼀个企业业务的重⼼所在。
员⼯类别包括了诸如业务序列（如营销⼈员、⽣产⼈员、技术⼈员）和职能序列（如⾏政⼈员、财务⼈员）等。
3.员⼯素质对员⼯素质的分析就是分析现有⼯作⼈员的受教育程度及受培训状况，如学历等。
⼀般⽽⾔，受教育与培训程度在⼀定程度上反映了⼯作知识和⼯作技能的情况。
4.年龄结构对员⼯的年龄结构进⾏分析，可以按年龄段统计出公司⼈员的年龄分配情况，得出公司⼈员的平均年龄。
《人力资源规划》知识点总结
《人力资源规划》知识点总结知识点框架人力资源规划及其供求预测：1.内容、流程与意义2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测人力资源供求平衡的基本对策与方法：1.人力资源供求平衡的基本对策2.人力资源供求平衡的方法分析知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
（二）人力资源规划的意义和作用1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。
3.有助于组织对人工成本的合理控制。
二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
人力资源规划与人力资源供求预测
第二章人力资源规划Ⅰ、教学安排【教学目的与要求】学习本章要认识人力资源规划的作用, 掌握人力资源规划的内容和规划程序, 了解人力资源规划的制定过程。
【内容重点和难点】人力资源规划的供求分析【教学形式】多媒体教学、案例研讨【课时安排】4学时Ⅱ、教学内容人力资源规划是企业为实施其发展战略, 实现其目标而对人力资源需求进行预测, 并为满足这些需求而进行系统地进程安排。
制定人力资源规划的主要任务包括下述几个方面: 预测人力资源供求状况, 制定供求平衡措施；规划各项人力资源管理活动的具体目标、任务、步骤和预算；使各项人力资源管理业务计划保持平衡, 并使人力资源规划与企业其他计划相互衔接。
2.1人力资历源规划概述一、定义1.人力资源计划是将组织目标和战略转化成组织对人力的需求, 通过人力资源管理体系的协调, 有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。
2、人力资源规划, 是将企业的目标转化为达成这些目标的人力需求。
从上述定义可知, 人力资源规划是一种战略性和长期性的活动, 与企业的目标有着密切的联系。
二、人力资源规划的必要性和作用1.人力资源规划的必要性第一, 企业组织中经常会出现职位空缺的现象。
对于规模小的企业来说, 可以在空缺实际出现后再来设法补上；但对于规模大的企业来说, 就应该事先进行人事规划和预测。
第二, 在流动率比较高的情况下, 企业的人事部门就必须在很短的时间内匆忙地招聘大量的新雇员, 这很容易导致录用标准的下降。
第三, 现代大工业生产在很多情况下都属于连续性的作业, 其主要特征就是生产水平的稳定, 因而也就要求劳动力水平的稳定。
第四, 计划有助于减少未来的不确定性, 可以帮助组织更好地应付变化。
所以, 人力资源规划可以把组织的人力资源管理活动与整个组织联系起来, 使人力资源管理活动成为组织的一个有机组成部分。
总体而言, 人力资源规划的作用, 是通过规划人力资源管理的各项活动, 努力使员工需要与组织需要相吻合, 形成“高效率－－高士气”的良性循环, 确保企业总体目标和战略的实现。
人力资源规划与人力资源供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测人力资源规划与人力资源供求预测是一个组织中关键的管理过程，这个过程的目的是为了保持组织中的人力资源与企业发展战略的需求相适应。
在一个快速发展的企业环境中，这个过程显得尤为重要，因为如果没有适当的人力资源规划和供求预测，企业的发展就会受到很大的影响。
在本文中，我们将深入探讨这个过程的重要性以及如何有效地实施它。
人力资源规划是指利用活动和工具来保证企业拥有足够的人力资源来支持企业的需要和战略规划。
人力资源规划可以确保组织在人员方面的有效性与高效性，同时支持企业的持续发展。
这需要对组织的人力资源进行评估和分析，以确定企业在未来需要什么样的人才和能力来支持战略需求。
人力资源规划的重点是确定优先级和开发计划，其中包括招聘、培训、晋升和转移，以使组织的人力资源保持平衡和适当。
与人力资源规划相关的是人力资源供求预测，这是指预测人力资源的供应和需求。
这个过程包括分析当前状态以及预测未来状态，以确定是否需要增加或减少人员。
这个过程的重要性在于确保企业的人力资源与组织的战略方向相一致，满足不断变化的需求。
人力资源需求的预测涉及到对关键职位的人员数量进行分析，与人员的年龄、资质、能力和职位有关。
人力资源供应预测包括外部招聘和内部晋升、培训和发展，以满足企业需求和岗位要求，以支持企业的可持续性。
人力资源规划和人力资源供求预测对组织的影响有四个方面。
首先，它们有助于确保组织的人力资源与组织的战略方向保持一致。
其次，它们有助于减少组织人力资源的浪费，确保组织能够更好地利用资源。
第三，它们可以增强组织对未来的掌控力，并以此为基础制定决策和恰当的管理战略。
第四，它们可以增加组织员工的参与感和归属感，提高员工工作的积极性和效率。
了解人力资源规划和人力资源供求预测非常重要，但实施它们更为重要。
以下是如何实施这个过程的一些关键步骤：第一步：评估现状评估现状是一个完整的过程。
弄清楚组织的工作流程、职位及其要求、人员状况、技能和培训需求等信息，以建立一个可行的人力资源评估框架。
中级经济师-人力资源-基础练习题-第五章人力资源规划-第一节人力资源规划及其供求预测
中级经济师-人力资源-基础练习题-第五章人力资源规划-第一节人力资源规划及其供求预测[单选题]1.当企业人力资源供求达到平衡时，下列做法中正确的是()。
A.不采取行动·B.缩短工作时间（江南博哥）C.非雇佣措施D.提前退休正确答案：A参考解析：本题考查人力资源规划的概念。
当人力资源供求达到平衡时组织无须采取特别的人力资源措施。
选项B、C、D为人力资源需求小于供给需要做的事情。
所以选项A正确。
[单选题]3.关于人力资源规划的说法，错误的是()。
A.人力资源规划不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效B.人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划C.狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划D.人力资源战略规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划都属于广义的人力资源规划的范畴正确答案：B参考解析：本题考查人力资源规划的概念。
选项B错误，组织战略规划的制定一般先于人力资源规划。
所以选项B错误。
[单选题]4.当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师，这种人力资源需求预测的方法是()。
A.主观判断法B.比率分析法C.趋势预测法D.回归分析法正确答案：B参考解析：本题考查比率分析法。
比率分析法是一种基于关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。
所以选项B正确。
[单选题]5.下列属于狭义的人力资源规划范畴的是()。
A.雇用规划B.员工关系规划C.薪酬福利规划D.绩效管理规划正确答案：A参考解析：本题考查人力资源规划的概念。
狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
所以选项A正确。
[单选题]6.针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人的人力资源供给预测方法是()。
人力资源规划与供需预测平衡
• 人力资源数量规划的实质是确定企业目前有多少人，以 及未来需要多少人，最终要落实到企业编制上。
• 人力资源数量规划解决了企业人力资源配置标准问题。
一、 人力资源规划的内容
• 2、 人力资源结构规划
• 人力资源结构规划指依据行业特点、企业规模、未来战略 重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分 类，同时设计和定义企业的岗位和各职层的功能、职责及 权限等，理顺各岗位、各职层人员在企业发展中的地位、 作用和相互关系。
源管理的成本。 • 5、保证组织员工个人行为和组织整体目标相一致。
四、人力资源规划的原则
• 1、目标性原则： • 2、系统性原则： • 3、适应性原则： • 4、协调性原则：处理好整体与局部、当前与长远、
需要和可能、数量和质量、速度和效益的关系
• 5、科学预测原则：预测包括：企业未来的事业发展
预测；以这种发展需求为前提的人才供求预测。
• 其目的是要打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍，并 按业务要求对相关人员进行人力资源开发与管理提供条件， 为建立或修订企业人力资源管理系统奠定基础。
一、 人力资源规划的内容
• 3、人力资源能力规划
• 人力资源能力规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和 组织对员工行为的要求，设计各岗位及各层次人员的任职资 格要求，包括胜任能力模型、行为能力及行为标准等。是企 业开展选人、育人、用人、留人活动的基础与前提。
和能力规划都依据结构规划所确定的结构进行。）
• 4、 人力资源规划的具体表现
一、 人力资源规划的内容
• 1、 人力资源数量规划
• 人力资源数量规划是依据未来企业业务模式、业务流程 和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编 制及各岗位人员配比关系或比例，并在此基础上制定企 业未来人力资源需求计划和供给计划（需要细化到各岗位人
第五章 人力资源供给预测
第五章人力资源供给预测一、什么是人力资源供给人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。
二、人力资源供给预测的作用●检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力；●明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退；●明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题；●对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。
三、人力资源供给预测的典型步骤1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状；2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：（1）公司所在地的人力资源整体现状；（2）公司所在地的有效人力资源的供求现状；（3）公司所在地对人才的吸引程度；（4）公司薪酬对所在地人才的吸引程度；（5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度；（6）公司本身对人才的吸引程度。
6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：（1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；（2）国家在就业方面的法规和政策；（3）该行业全国范围的人才供需状况；（4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异；7、根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测；8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
四、外部供给预测外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。
影响外部人力资源供给的因素1、地域性因素①企业所在地的人力资源现状②企业所在地对人才的吸引程度③企业自身的吸引程度。
2、全国性因素①预期经济增长②预期失业率③全国范围的职业市场状况3、人口发展趋势4、科学技术的发展5、政府的政策法规6、劳动力市场发展状况7、社会平均薪酬水准8、劳动力就业意识和择业心理9、工会五、内部供给预测内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况做出的判断。
ch-8-人力资源供给预测
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第一节 人力资源供给的影响因素
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第一节 人力资源供给的影响因素
二、企业战略对未来人力资源供给的影响
人力资源未来供给，是指一个企业在未来某一时点或某一 时期自身的人力资源可供量。 从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预 测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经 验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推 断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转 职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时 点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。
过剩）；
5. 制定人力自管会并实施。
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第一节 人力资源供给的影响因素
一、企业战略对未来人力资源需求的影响
人力资源的未来需求：一个企业按照自己的发展战略， 为生产一定量的产品和提供一定量的服务而需要聘用 的员工的数量和类型。即企业期望将来获得的一定数 量和一定质量的人力资源。 对人力资源的未来需求的预测是依据企业的总体发展 规划、组织发展（结构和层次）规划。 企业战略规划和组织计划制约和影响着人力资源规划。
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第三节 外部劳动力市场分析
内部与外部劳动力市场供给的比较
1. 内部劳动力市场的优势 ① 准确性高
② 适应较快
③ 激励性强 ④ 费用较低 2. 内部劳动力市场的局限 ① 可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 ② 容易造成“近亲繁殖”。 ③ 组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄 就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。
第八章 人力资源供给预测
▲劳动力市场
从量的方面，当劳动力市场的劳动力供不应求时，招聘 活动会变得既困难又昂贵；当劳动力市场的劳动力供大于 求时，将给企业创造一个比较有利的环境。 从质的方面，劳动力需求一方对求职者的素质会提出具 体要求，对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。 能否满足组织特定的配备员工的需求，这取决于劳动力 市场上的资源数量和结构。
内部劳动力市场分析
内部劳动力市场是由现在正被企业聘用的员工构成的。 内部劳动力市场的原则： （1）工作分析方法。 在一个组织中，工作的组织方式和工作的描述方式是不 同的，内部劳动力市场必须建立在系统的工作分析基础之 上。 （2）候选人的挑选方法。 对于公开的内部劳动力市场来说，公司先在组织内部实 行公开招聘，在内部劳动力市场登出广告数日后，再进行 外部广告宣传。 （3）人力资源管理人员发现和挖掘潜在候选人的程序 和权力是制度化的。
人力资源供给的影响因素
（二）内部环境
企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别 是员工的构成和多样性； 企业还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变， 特别是在工作报酬方面。 对内部环境的分析，可以帮助企业预测已有员工 的流失数量或者吸引新员工的数量。 影响人力资源供给的因素还有技术进步和行业生 命周期阶段。
负责选拔的人员了解的候选人的信息可能带有倾向性。 有关内部候选人的一些不利资料容易被选拔人员掌握。 如果组织文化是回避风险和保守的，则一旦需要一位有创 新意识的候选人，则整个选拔就会大受限制。
内部人力资源供给预测
• • • • 一、接班人计划法 二、马尔可夫链预测分析 三、相关矩阵法 四、供给推动模型
内部人力资源供给预测
供给推动模型
供给推动模型用单位及层次间的人员流动率预测未来的 人员流动。 该模型用自下而上的方法为预测员工在组织中的流动。 员工可能流动出其责任工作岗位，进入其他工作岗位，或 离开该组织。 如果看到员工有从一个单元转移到另一个单元或完全离 开该组织的可能性，企业就能制作一个转换比率或概率的 矩阵或表格。这使我们能够了解在该系统中人员流动的动 力，这是预测的基础。 就该矩阵的每个单元来看，该模型计算出将要出现以下 变化的员工数量：因任何原因离开了该组织；被晋升到另 一个单元的工作上；横向调动或降职等。
人力资源管理之供求预测
人力资源管理之供求预测人力资源管理之供求预测随着全球化和社会发展，人才需求与供给的差距日益加大，人力资源管理的角色也变得越来越重要。
人力资源管理的任务包括招聘、筛选、培训和管理员工，以确保企业持续增长和成功。
其中非常重要的一环是人力资源管理的供求预测。
什么是供求预测？在人力资源管理中，供求预测是指基于历史和未来趋势，对公司未来对员工需求的预测。
它是一种科学的方法，可以帮助企业更好地安排预算和计划工作。
这种方法分析过去和现在的员工需求以及未来的员工需求，从而帮助企业了解人力资源需求和缺陷，并在未来找到最好的解决方案。
为什么供求预测非常重要？供求预测对企业非常重要。
首先，它可以帮助企业了解未来的员工需求和要求，并以此制定相关策略和计划。
其次，它可以有效地调整公司的人力资源成本，以适应未来的变化。
其三，它可以使企业在预测未来的市场需求和行业趋势时，更好地分配资源和人力。
如何进行供求预测？进行供求预测需要掌握很多信息和数据。
这些数据可能包括历史人力资源记录、行业趋势、竞争对手的员工情况、市场变化和消费趋势等。
通过访问这些数据，企业可以识别未来的人力资源需求，并采取必要的措施来适应变化。
供求预测包括以下关键步骤：1. 收集数据企业需要搜集数据来了解历史和未来的员工数量和结构。
通过与竞争对手的比较，可以找到行业的趋势，并了解就业市场的变化和发展。
2. 分析数据通过对收集的数据进行分析，可以制定战略和计划来满足未来的需求。
例如，如果未来需要更多的管理人员，就可以在现有员工中寻找合适的候选人，或者探讨培训计划以满足未来的需求。
3. 制定计划根据分析的数据，制定具体的计划来满足未来的需求。
这可以包括开放新的岗位、重新配置员工、培训员工以获得新的技能等。
4. 实施计划一旦计划制定出来，企业需要实施改变，并追踪变化对业务绩效是否有影响。
供求预测的优点对于企业，供求预测有许多优点。
首先，预测未来的需求可以使企业决策更明智，避免出现失误。
中级经济师人力-第五章人力资源规划知识点
第五章人力资源规划知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
☆考点预测：狭义人力资源规划的含义从狭义的人力资源规划的角度来说，基本流程包括：步骤一：人力资源需求预测；步骤二：人力资源供给预测；步骤三：人力资源供求平衡分析；步骤四：实施人力资源供求平衡计划。
（二）人力资源规划的意义和作用（※）1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展；3.有助于组织对人工成本的合理控制。
☆考点预测：人力资源规划的意义二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素（※）1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
☆考点预测：需求预测影响因素（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
人力资源规划内容及预测方法(2021整理)
人力资源规划内容与预测方法（一）预测未来的组织结构一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。
这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。
而经营策略的变化又因环境变化而产生。
而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。
因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
（二）制定人力供求平衡计划该计划应考虑以下三点：（1）因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
（2）因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
（3）因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
（三）制定人力资源征聘补充计划征聘原则包括：（1）内部提升或向外征聘以何者为先？（2）外聘选用何种方式？（3）外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？（4）如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？（四）制定人员培训计划人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。
至于人员的培训内容，可包括：（1）第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。
（2）提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。
（3）在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。
（4）高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。
（五）人力使用计划人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。
人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。
人力使用包括下面几项：（1）职位功能及职位重组；（2）工作指派及调整；（3）升职及选调；（4）职务丰富化；（5）人力检查及调节。
第5章人力资源规划-第1节人力资源规划及其供求预测
第五章人力资源规划【本章内容详解】第一节人力资源规划及其供求预测【知识点】人力资源规划概述一、人力资源规划概念一般意义来说，人力资源规划就是指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
公司人力资源规划是从明确战略规划开始的。
1.广义的概念广义的人力资源规划包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
2.狭义的概念狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来人力资源需求和供给分析，找出供求之间差距或矛盾，帮助组织制定在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
从狭义人力资源规划的角度来说，基本流程包括以下几个基本步骤：1.人力资源的需求预测通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中重要的考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因素，最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。
2.人力资源供给预测✧通过组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析。
✧预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据，同时了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源。
3.人力资源供求平衡分析（1）人力资源供给和需求在数量、质量以及结构方面正好达成一致，企业基本可以不采取调整措施。
（2）如果发现在未来规划期内可能会出现人力资源供给和需求不对等，需要采取措施。
（3）人力资源的质量和结构方面存在差异，需要采取措施。
4.实施人力资源供求平衡计划（1）精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。
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第三章 人力资源计划
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或许我们有必要进一步分析这个方案，看看是否 确实需要这么做。如果我们要在一年中而不是两年中 完成这一计划，人力资源成本将大幅度的上升。不错， 马克，我们能做到这一点，但是由于这些约束条件， 这个计划的效益会好吗？”
为什么马克的计划会有可能无法实施？
人力资源的充裕程度决定着组织经营战略的可行性
• 岗位缺人，但组织还要发展，没人怎么办？
大致有 下策：就事论事
补充
这样三种 中策：知道原因
补充
解决方案 上策：知道如何解决问题 规划
• 当然，上策最好了，也就是我们这一章要学习的内容。
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第三章 人力资源计划
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第一节人力资源规划概述
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第三章 人力资源计划
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一、人力资源规划的定义
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第三章 人力资源计划
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示例
目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以 内
政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人 进入管理层
方案 加强对现任管理干部的高级管理培训；
选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计 划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。
计划
工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
薪酬福利的变动额
劳动关系计划 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施
诉讼费用及可能的赔偿
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第三章 人力资源计划
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人力资源规划的内容
人力资 源
规划
总体规划
业务规划
补充
晋升
职业
使用 教育培 薪酬 退休 劳动关
计划
计划 发展计划 计划 训计划 计划 计划 系计划
然而人力资源经理琳达的话却使得每个人都必须面 对现实，她说，“在我看来，我们现有的工人并不具备 按麦多德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识。 在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有的工人 逐步进行培训，但是按现在的时间表，我们将不得不到 劳动力市场上去招聘那些具有该方面工作经验的工人。
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第三章 人力资源计划
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二、人力资源规划的必要性
高层
B
D 中层主管 E
C
D A
组织人员流动的模型
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第三章 人力资源计划
1、人力资源规划是确保企业经营发展对人力资源 的动态需求；
2、能为企业在市场竞争中充分发挥人才优势，提 供基础和保证；
3、能够使企业更好的控制人工成本； 4、能够为企业人事政策的制定提供必要的信息； 5、提高员工的积极性和主动性，加强企业的内部
凝聚力。
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第三章 人力资源计划
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三、人力资源规划的目标
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的 人员；
2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强
企业适应未知环境的能力； 4、充分利用现有人力资源； 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
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有人没事干
第三章 人力资源计划
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引例2
有事没人干
企业中的现象
企业中的a部门缺人，HR经理到处跑人才市场、招 聘会去招人，两个月后终于招到了人，而这时a部门却 说：“两个月前我们缺人，现在人手已经够了。”
• 遇到这种情况，如果你就是这个HR经理，你会怎么办？ HR经理也很生气，他会说“招人也是需要时间
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第三章 人力资源计划
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四、人力资源规划的内容
计划项目
主要内容
预算内容
总体规划
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算总额
配备计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
人员总体规模变化而引起的费用 变化
安置费
补充计划
人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预 测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况， 制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发战略， 确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组 织和个人获得长远利益。
人力资源规划是为保证组织获得所需要的人员 进行未来人力供、需的预测，并使之平衡匹配。
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第三章 人力资源计划
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五、影响人力资源计划的因素
❖ 1、企业的战略和目标 ❖ 2、政府管理 ❖ 3、一般经济环境 ❖ 4、劳动力市场 ❖ 5、工作资格要求
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第三章 人力资源计划
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六、人力资源规划的程序
❖ 1、搜集准备有关信息资料 ❖ 2、人力资源需求预测 ❖ 3、人力资源供给预测 ❖ 4、确定人员净需求 ❖ 5、确定人力资源目标 ❖ 6、确定具体规划 ❖ 7、对人力资源计划的审核与评估
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
使用计划 培训开发计划
职业计划
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 职位变化引起的薪酬福利等支出
轮换时间
的变化
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
绩效与薪酬福利 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、
第三章 人力资源计划
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要准确理解，必须注意四点 ➢ 1、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础
上来进行 ➢ 2、人力资源规划应当包括两部分： ➢ （1）供给和需求的预测 ➢ （2）供需平衡 ➢ 3、要从数量和质量这两个方面来进行 ➢ 4、实质：企业在既定方向和经营目标下，进行人力资
源管理
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Contents
1 第一节 人力资源计划概述
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第二节 人力资源供求预测
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第三节 人力资源供求平衡及决策
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第三章 人力资源计划
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引例1
夏普科尔制造公司的营销经理马克在每周的经理例
会上说，“我有个好消息，我们可以和麦多德公司签订 一大笔合同。我们所要做的就是在这一年而不是两年内 完成这个计划，我告诉他们我们能够做到。”
的。”
这个我们也都知道，我们谁也没有那么大本事， 说招人，马上就能信手捏来，我们又不是孙悟空，能 变出活人来。
• 那么，该如何解决这个问题呢？
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第三章 人力资源计划
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引例3
现在，企业日益壮大，当然也出现了发展的瓶颈——
缺少人才。企业要进一步发展壮大，就必须依靠源源 不断的人才。但是，很多企业仅限于发现缺人，却不 知道为什么缺人，以及如何解决这一问题。