2017年新修订绩效工资考核方案
2017绩效考核管理办法
Human Resources China, Asia年度绩效管理考核办法2017一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工结合公司实际情况，根据徳韧集团绩效考核总体要求，工作目标与企业目标保持一致，特制定本办法。
二、考核范围。
本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人工考核指标（含生产车间员工）以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观客观原则地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评自主原则价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开原则公开；Page 1Human Resources China, Asia指出不足，定成绩，肯过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，：反馈原则并提出今后努力改进的方向；/ ：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司改进原则部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为日前。
15月1日前。
年度考核结果提交时间为次年15每月五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
××公司2017年绩效考核方案
年，考核挂钩比例为 30%，则： 基本工资 = 生活津贴 2,000 + 工龄补贴 50 × 司龄 1 年 = 2,050 元； 浮动工资总额 = 浮动基数 2,000 × 岗位系数 1.2 × 薪点系数 2.0 ×
公司效益调节系数 1.0 = 4,800 元；其中绩效工资 = 浮动工资总额 4,800 × 挂 钩比例 30% = 1,440 元；基本浮动工资 = 浮动工资总额 4,800 - 绩效工资 1,440 = 3,360 元；月度绩效工资预发 = 绩效工资 1,440 × 60% = 864 元；
2．市场管理部的考核主要以创利来评价，指标按人数计算。其他部门的考 核主要以实现公司总体效益提供服务与支持，以及各部门主要职责为评价指标。 具体办法与标准另行制定，以平衡计分卡形式计算。
3．一线部门包括市场管理部、产品研发部与技术开发部的考核相互管理， 形成一体。
4．产品研发部考核创利与服务支持各占 50%。产品研发部内分为一线岗位 与二线岗位，一线岗位参与创利考核，指标按人数计算；二线岗位则考核服务支 持工作。
扣5分
10.0% 10.0%
每违规 1 次，扣 10 分
15.0%
每延误 1 次，扣 10 分
15.0%
每低于目标值 3%，扣 1 分 20.0%
加分项，每次视实际情况 加 1-5 分
加分项，每次视实际情况 加 1-5 分
市场管理部 总裁或副总 总裁或副总 总裁或副总 综合管理部 总裁或副总 总裁或副总
加 1-10 分
权重 25.0% 25.0% 30.0%
10.0% 10.0%
评价人 业务运营部 业务运营部 市场管理部
市场管理部
综合管理部 总裁或副总 总裁或副总
2017年绩效考核管理试行办法
XXXXXXXX 有限公司2017年绩效考核管理试行办法第一章绞效考核总则一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。
二、考核范围：公司全体员工三、考核原则：客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章绩效考核体系四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。
五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为主。
1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
2017年度工资考核分配方案(1)
溆浦县第二人民医院工资绩效考核分配方案一、工资考核分配原则：坚持绩效优先、兼顾公平的分配原则。
工资向风险高、贡献大的临床一线岗位倾斜，向主要管理人员、业务骨干倾斜。
二、工资分配方案：1.工资构成：职工工资构成表2.分配方案：（1）基本工资：1）在编人员基本工资：按岗位档案工资全额发放。
2）编外聘用卫生专业技术人员：按医学学历确定基本工资。
具有医学类毕业文凭者：本科700元，大专650元，中专600元，从事助产、护理专业基础工资提高10%。
3）编外聘用非卫生专业人员基础工资为550元。
4）退休返聘人员：参照编外聘用卫生专业技术人员。
临时聘用的根据在院年限（从2012年算起）每年加15元，因此类推。
（2）绩效考核工资：1）绩效考核工资计算方法：以服务人次、质量、行为制定考核细则加扣分。
编内按被考核人的绩效工资100%发放。
编外聘用卫生专业技术人员（有证）按被考核人的绩效工资90%发放。
编外聘用无证或无专业技术人员按被考核人的绩效工资80%发放。
2）超工作量考核工资计算方法：各科室制定工作量任务底数，超出部分设奖。
3）绩效总额及绩效分值计算方法：工资发放总额:按当月总纯收入的40%总量控制发放，清洁工按11.5万元/年。
挂号费、床位费、注射费、诊查费、手术费、接生费、抢救费、会诊费、输血、输氧费、护理费、空调费、监护费均纳入各科室绩效总收入；B超、化验、DR、CT、心脑电图、多普勒、胃镜、电针仪、牵引、熏蒸、中频、偏瘫、骨质增生、神灯等治疗议的收入的90%为其科室绩效总收入；中西药房按总销售收入的8%为标准计为科室绩效总收入；收费室按收款的1.9%计为科室绩效总收入。
各科室水电、耗材、折旧包括B超、彩超、DR、CT、心脑电图、理疗仪器、胃镜、化验、手术费（除妇科门诊手术费）总收入以3%提取为本科室开支，扣除固定工资后，内科按44%；外科按46%；妇产科按48%；儿科按50%；中西门诊医生按40.5%；门诊护士按护理费75%；五官、口腔科按50%；B超按26%；化验按16%；DR、CT按16%；心脑电图胃镜按58%；中药房按47%；西药房按45%；收费室按36.5%；针灸理疗科按45.5%；手术室按外科和妇产科绩效平均奖；公卫、农合、医保等后勤人员按全院绩效平均奖的90%；保卫按平均奖的80%。
薪酬与绩效考核管理办法标准
薪酬与绩效考核管理办法标准薪酬与绩效考核管理办法（2017年3月10日修订）为了充分调动员工工作积极性，实施公司经营目标，提高公司盈利能力，我们制定了薪酬与绩效考核管理办法。
这个办法旨在体现目标检视、绩效衡量、公开公正的酬薪分配原则，结合多方面因素。
一、绩效考核原则1.目标检视、责任到人。
我们会根据工作需要设定岗位，并在充分授权的基础上将整体目标一级对一级承包，并明确承包责任人，责任人逐级对上负责。
2.坚持考核的公平、公正、公开原则。
我们会以岗位职责与目标完成量为主要依据，定性与定量考核相结合，严格依据工作业绩和工作质量。
3.动态管理、效益优先。
我们会根据各岗位工作范围、性质、责任目标的不同，对考核指标逐级细化、量化。
员工的工资收入均与当月岗位职责履行和个人工作绩效挂钩，与实现员工薪资、培训、职位升降紧密结合。
请注意，我们会执行公平、公正、公开的绩效考核原则，坚决杜绝徇私舞弊现象。
如果发生这样的情况，我们会扣除考核人及被考核人当月考核工资。
二、薪酬绩效考核适用范围此方案适用于公司全体员工，包括总经理、副总经理、项目经理，各部门主管及部门人员。
三、考核周期我们将考核周期分为月度和年度。
月绩效考核周期为当月1日至31日，年度绩效考核周期为一年。
四、薪酬结构及标准我们会根据岗位素质要求（岗位职责说明书），对每个岗位的胜任能力、重要程度、工作难易程度、责任大小、对公司预期的贡献进行评估，确定职级和薪酬标准。
我们实行结构制年薪，职能部门实现月薪制。
年薪＝月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+年度绩效工资月度总工资=月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资月度基本工资：结合当地消费水平而支付给员工的劳动报酬，基本工资为1200元/月，按实际出勤天数计发。
月度岗位工资：与岗位管理指标、职能职责履行情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。
月度绩效工资：与月度工作计划完成情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。
2017修改、班主任绩效考核方案
武汉市第八十一中学班主任奖励性绩效工资考核方案一、指导思想遵循区教育局文件精神，结合学校绩效考核工作方案，充分发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级工作的制度化、规范化、精细化，建立起科学、规范、合理的考核机制，特拟定本方案。
本方案是班主任日常管理工作的检查考核方案，也是评选优秀班级、优秀班主任及发放班主任绩效工资的重要依据二、考核原则1、客观公正、公平公开2、合理差距、有效激励3、民主评议、过程考核三、班主任工作考核标准：1. 服从大局，爱岗敬业，有强烈的责任心和进取心。
在班级教育管理中充分发挥工作的积极性、主动性、创造性。
2.依据《江岸区德育管理规程》《中学生学生日常行为规范》和学校德育工作计划等，全面开展好班级管理工作。
3.对学生教育有爱心、耐心、恒心，遵守师德，依法施教，率先垂范。
4、重视学生思想教育工作，关注学生身心健康，培养学生良好习惯，提升学生公民道德与素养。
5.关心学生各科学习，与班级任课教师密切联系、团结协作，努力建设良好的班风、学风。
6.支持学校的各项工作，积极组织学生参加学校开展的各项教育活动。
四、发放内容、标准及办法：由三部分组成：基数、奖励、浮动一）基数：每月350元。
二）奖励：奖励部分为重点工作和各级评比表彰。
1、重点工作1）文明班级：每月奖励三十元，一学年评选八次左右。
2）手册检查：每学期检查3-4次，优秀手册一次奖励50元；合格手册一次奖励15元；不合格手册一次扣减元15元。
区德育目标管理检查1次，优秀手册奖励100元；良好手册奖励30元，不合格手册扣减元30元。
3）其它重点工作，酌情考虑。
2、各级表彰各级表彰是指参加班主任系列的专业发展专业研修类评比、班级参加活动竞赛、班级或个人获得荣誉称号等（需学校和上级部门认可的表彰）。
3、浮动：按下拨经费总额—基数和奖励部分÷3（三个年级组）=每组奖金数每组奖金数÷年级班主任量化考核学期总分×班主任个人量化考核学期总分=班主任个人奖金数。
2017新绩效方案
*****************医院绩效考核方案一．指导思想为全面加强医院质量管理，充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展，现根据国家卫计委联合人社部、财政部、国家中医药管理局发布的国卫人发[2015]94号文《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》的有关规定，并结合我院实际情况制定本方案。
二．基本原则坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平、富有激励、多劳多得”的原则，建立‘优质、高效、低耗、按绩、按劳分配、同岗同绩同酬’的绩效制度，逐步走向按岗按工作量按工作业绩绩效考核，并体现重技术重实效、重贡献为导向，向业绩优，贡献大、效率高风险高的临床一线科室倾斜，严格控制成本费用，规范收支核算范围，建立经济绩效、业务绩效和工作量绩效为主的综合目标考核体系，实行院、科两级考核、二次分配（见附件），同时科室必须按照医院制定的二次分配指导原则，每月对科室个人进行工作量或业务量进行综合考评三．成本核算按医院现有编制为基础，以科室为基本核算单位，能单独核算的仪器，科室要细化到每台仪器或个人。
（一）科室收入1、临床科室收入包括：床位费、治疗费、护理费、理疗费、注射费、输氧费、血液透析、会诊费、诊查费、手术麻醉费（若在手术室做的手术：其中麻醉费100%和手术费的20%归手术室，手术费的90%计入手术科室；在本科做的小手术：手术麻醉费手术科室计100%；）材料费（特殊耗材的加成费计入临床科室收入）、医技检查化验费的20%（数据来源为系统提供的科室收入三级项目明细汇总表）；2、医技、放射、检验等检查科室收入，按检查化验费的80%计入科室收入（门诊部分数据来源为门诊执行科室收入，住院部分数据来源为科室上交的住院票据）；3、院领导批准的已发生的确定不可收回的病人欠费，欠费部分的60%计入科室收入（数据来源为财务科）；4、由于科室管理不善等原因造成的不能收回的病人欠费、逃费、纠纷部分不计入科室收入（数据来源为财务科）；5、药品收入不计入科室收入。
[精品]2017年绩效考核制度
![[精品]2017年绩效考核制度](https://img.taocdn.com/s3/m/d2a4d7f119e8b8f67c1cb938.png)
绩效考核制度一、绩效考核的定义、目的和用途1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2.绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。
每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
2017年综合绩效考核办法
2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。
一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。
2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。
3、股份公司各部门工作职责。
4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。
二、综合绩效考核年度：2017年度。
三、综合绩效考核指标体系四、对子公司的考核（一）绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。
（二）经济效益考核指标（表1）1、考核标的：实现2017年计划利润目标。
2、考核结果奖惩标准：（1）利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（2）利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数7 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（3）利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数8 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（4）利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数9 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（5）利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数10 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（6）利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数11 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
3、经济效益奖励的计算：经济效益奖 = 绩效奖励基数 *［1+实现利润目标奖绩效比例% ± 超（少）绩效比例 %］ 。
2017对于绩效工资有哪些新规定
2017对于绩效工资有哪些新规定绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
在2017年有新的规定。
下面店铺就给大家介绍2017绩效工资新规定，一起来看看吧!2017绩效工资新规定一. 总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：四. 工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。
2017绩效工资分配方案
绩效工资分配方案为进一步规范教职工收入分配，建立公平合理、公开透明、有效激励的分配制度，调动学校教职工的工作积极性。
根据《历城区关于教育系统事业单位绩效工资分配的指导意见》及《历城政办发[2007]2号》文件精神，结合我校实际制定本方案。
一、分配原则绩效工资分配充分体现按劳分配、效率优先、兼顾公平、向一线教师倾斜的原则。
其分配与教职工的工作量、工作态度、工作效果等挂钩，打破分配上的平均主义，合理拉开分配差距。
二、绩效工资构成及分配方法绩效工资按照德能勤绩四方面构成，包括师德及民主考核、工作量补贴、考勤、绩效奖励。
分配方法为每位教师按上级规定的扣除比例（10个月）做为绩效工资，学期末按照绩效考核方案得分进行发放。
三、师德及民主考核（30分）（一）师德（20分）：按照师德考核方案进行量化。
（二）教师民主考核（10分）：全体教师民主推荐考核。
被推荐的优秀教师10分，推荐合格的8分，不合格的0分。
（作为最终年度考核的依据之一）四、工作量补贴（40分）（一）、干部岗位：学校内部校级正职、校级副职、中层干部能较好地履行本职岗位所赋予的职责，完成学校安排的其他工作为满工作量。
（二）教师岗位：依据鲁政办发[2016]25号文件精神，结合学校的实际，接受并较好地完成学校安排的教育教学任务为满工作量。
五、考勤（一）教师全勤加分：教师每学期请假在2天以内、迟到、早退5次以内，（包括2天和5次），视为全勤。
每学期全勤的教师在业务考核中一次性加5分。
（二）教师缺勤（每学期请假超过2天或迟到、早退超过5次以上）：教师产假、婚假、丧假（婚丧假指教师直系亲属）按上级有关文件执行。
旷工一天50元，事假一天扣30元，病假一天扣20元，迟到、早退（两节课一下）一次各扣3元，两节课以上请假视为半天，请假以假条为准，有事未到校者，返校后要补假，无辜不请假未到校者按旷工处理；如果请假时，未能完成自行调课，有学校教导处代为调课的，每节课扣5元，给所给教导处安排上课的教师。
2017.3绩效工资考核细则(
安阳第三小学教师绩效工资考核细则（讨论稿）一、职业道德（20分）1、爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责和义务。
（4分）违纪者一次扣一分，严重违纪者一次扣20分；违法者不享受本年度奖励性绩效工资，情节严重者依法追究刑事责任。
2、爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责。
（4分）上课迟到、早退，一次扣0.5分，私自脱岗一次扣2分。
3、关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生，（4分）违规者发现一次扣一分。
打骂、体罚学生，情节恶劣，造成严重不良影响者，不享受本年度奖励性绩效工资。
4、服从学校工作安排，有较强的组织性和纪律性。
（4分）。
违规者一次性扣完。
5、为人师表，廉洁奉公，上班期间不争吵，上课不抽烟，不酒后上课，不带手机进课堂，自觉抵制有偿家教，不利用职务之便谋取私利，不从事第二职业。
（4分）违反一次扣1分。
二、业务能力（25分）1、德育工作（5分）坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；注重培养学生良好的学习、行为习惯；注重学生心理健康教育；组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；帮助学习困难的学生，有措施有落实。
2、教学常规（10分）认真备课；从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式；能运用现代教育技术开展教学活动；教学内容科学、正确，不出现知识性错误；及时进行教学辅导，认真批改作业，批改及时、规范，人数齐全，保质保量；运用多种方式评价学生的学习效果；坚持课后反思，认真总结教学经验。
3、继续教育（3分）参加培训有过程记录和总结；参加学历达标或其他各类培训，完成规定学分，考试考核合格；积极参加校本培训以及其他各种进修学习。
4、教学研究（7分）参加教研活动和参加课题研究；按规定撰写教学札记和撰写论文；各级各类骨干教师积极指导帮助青年教师，发挥骨干教师作用。
省市名师带徒5人，市学科带头人带徒2人，市骨干教师带徒1人。
三、工作量（10分）1、课时工作量（5分）（含班主任工作量）依据豫教人字（1986）40号文件和教人（2002）8号文件精神，课时量标准如下：语文、数学：一、二年级每周18—20节，三—六年级每周16—18节。
2017绩效工资实施方案4篇_实施方案_
2017绩效工资实施方案4篇一、指导思想根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施原则1、多劳多得，按劳取酬的原则。
2、优劳优酬，注重绩效的原则。
3、凸显岗位，倾斜一线的原则。
4、岗变薪变，能高能低的原则。
5、公平、公正、公开的原则。
三、实施办法（一）基础性绩效工资（占绩效工资总量的70%，每年按12个月发放）1、基本津贴高级：600元/月中级：520元/月助理级（中学二级）：440元/月员级及以下：360元/月2、岗位津贴（每年按10个月发放）（1）职务补贴①正校级：330元/月②副校级：310元/月（未兼课人员另加60元，退居二线的校级领导正职310元/月，副职290元/月）③中层正职：290元/月（未兼课人员另加60元）④中层副职：270元/月（未兼课人员另加60元）⑤班主任： 230元/月⑥教研组长、备课组长：60元/月⑦教辅人员：未兼课人员220元/月，兼课人员185元/月.⑧年级助理：140元/月⑨其它：分管保卫领导每月补助40元，保卫科长、干事晚上值班（到学生熄灯后）每晚12元（安实际考勤次数计算）；行政干部值周30元/天；图书馆负责人25元/月；实验室负责人25元/月，仪器保管员35元/月，北校区保卫科负责人60元/月，财会室负责人60元/月，各支部书记、委员25元/月，小车司机出车补贴230元/月，早操叫操的体育老师每次6元，课间操到位的体育老师每次2.5元，校男女排球、篮球、田径教练每天计3课时（早晨1课时，下午2课时），工会小组长25元/月（在工会经费中开支）。
（2）在岗补贴：①凡在职在岗教职员工均享受300元/月的在岗补贴。
2017绩效考核管理办法(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
2017年薪制年绩效工资管理制度 (1)
2017年薪制年绩效工资管理制度 (1)最新修订日期：5.1.5.1第一种情况：企业年度利润完成率达到100%以上，年终绩效工资为年薪总额的50%；5.1.5.2第二种情况：企业年度利润完成率低于100%，年终绩效工资按照以下公式计算：年终绩效工资=年薪总额×企业当年利润完成率×绩效系数其中，绩效系数为0.5-企业当年利润完成率/100.5.2绩效考核5.2.1月度绩效考核绩效考核分为个人考核和团队考核两部分，个人考核占60%，团队考核占40%。
个人考核主要考核个人完成的工作量、工作质量、工作效率、工作态度等方面的表现，以及个人在团队协作和管理中的表现。
团队考核主要考核团队在项目实施中的整体表现，包括项目进度、质量、成本、风险控制等方面的表现。
5.2.2年度绩效考核年度绩效考核主要考核个人在一年中的整体表现，包括个人的工作业绩、个人能力提升、团队协作和管理能力等方面的表现。
5.3奖惩制度5.3.1奖励制度公司将根据个人和团队的绩效表现，设立年度绩效优秀奖、月度绩效优秀奖等奖项，以激励员工的工作积极性和创造性。
5.3.2惩罚制度公司将根据个人和团队的违规行为或者绩效表现不佳，设立警告、扣减绩效工资等惩罚措施，以规范员工行为，促进企业文化建设。
6.附则6.1本制度自发布之日起生效。
6.2本制度的解释权和修改权属于公司综合保障中心人力资源部。
6.3本制度未尽事宜，由公司综合保障中心人力资源部解释。
最新修订日期：年薪制年绩效工资管理制度本制度旨在规范公司年薪制年绩效工资的管理，明确各项工资的计算标准和发放条件。
一、基本工资额根据年薪总额的不同，基本工资额分为年薪总额的50%和30%。
二、工资额计算月绩效工资额为年薪总额的20%，年绩效工资额为年薪总额的30%或50%。
5.2 年薪制年绩效工资考核标准年终绩效工资的发放与公司经营利润挂钩，以当年度目标净利润完成率为指标进行考核。
具体计算方法如下：目标利润完成率 = 当年度实际净利润 / 目标利润应发年终绩效工资额 = 年终绩效工资总额 * 当年目标利润完成率当年度目标净利润完成率达到95%及以上时，年终绩效工资发放标准为100%。
[精品]2017年某公司绩效考核办法附全套表格及操作方案
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《某公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
2017绩效考核管理办法
2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
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2015年9月新修订绩效工资考核方案
李外河小学绩效工资考核办法为了进一步深化学校人事管理制度改革，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，推进学校绩效工资制度顺利实施，充分调动广大教职工的工作积极性，提高学校教育管理水平和办学效益，根据上级关于绩效工资实施的指导性意见，结合我校实际，特制定我校教职工绩效工资分配方案。
一、实施对象：在编在岗的正式教职员工（包括领导班子成员）。
二、绩效工资分配考核的原则
１、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
２、坚持“公正、公平、公开”的原则。
完善岗位考核制度，实施科学的过程管理，履行岗位职责方能享受相应的岗位津贴。
绩效工资的考核与分配阳光操作，按制度考核，按原则操作，实事求是，严格审批，及时公开。
３、坚持“科学合理”的原则。
绩效考核工资分配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
三、绩效考核内容及量化计分办法。
（一）考勤：全勤奖每月20元。
教师请假必须经校长同意，并在教导处进行登记（每节课扣4元课时费给代课教师，代课教师需签字才能领取相应的课时费，否则视为无效）婚丧嫁娶只限直系亲属（父母、祖父母、子女）中，丧假三天，婚假（只限子女）两天。
在上课
期间，领导进行不定期查课，如教师未按课程表进行上课，每节课加倍扣钱，并不予发放全勤奖励。
（二）工作量：
按学校安排的课时为准，各班的自习课由班主任负责；加班老师每半天20元。
（三）教育教学过程：
1、教案：语数每周每科4篇，其它科目每周5篇。
每少一篇扣1元。
2、学生作业：每周数学不低于3次（包括3次），语文每周不低于2次（包括2次），作文3--6年级每月不低于2次（包括2次）。
英语每周不低于2次（包括2次）。
（少一次扣2元）
3、上、听、评课：（1）准时上课，不准无教案上课，否则扣1元。
（2）听课记录每周1节，缺1次扣1元。
（3）参加教研活动，少参加1次扣1元。
（4）校方布置的资料缺一项扣1元。
（以上所扣钱数即为所扣分数）
4、以上三项全部完成奖励20元（每查一次20元）。
（四）教育教学业绩：
1、由中心校组织的学情检测成绩，名次在绩效结算前按所有成绩名次平均计算，按四舍五入方法计名。
单班单科的成绩按520、360、300、200（第四、五名）、100（第六名）、0等奖励；单班双科（班主任）的成绩按560、400、340、200（第四、五名）、100（第六名）、0等奖励；一科多班的成绩按600、420、340、200（第四、五）、100
（第六名）、0等奖励。
分数按6、4、3、2、1、等分数计算。
（全乡有五个班级的奖励前四名，六个班级的奖励前五名，七个班级及以上的奖励前六名。
）进步奖：每提高一个名次奖励100元，最高不超过200元。
由于课改的进行，以上奖励取50%，参与课改占50%。
（其中:课改评价占10%；课堂布置占10%；课堂展示占30%。
）教师每周听课不少于4节，否则在课改中相应进行扣分并折现。
2、如代表学校出席乡级优质课奖励50元；代表乡镇出席县级优质课奖励100元。
3、班主任费：按乡规定发放。
4、各科室管理人员每月10元，按10个月计算。
教研组长每月10元。
（五）学生人数分：
学生人数分即为：计算出全乡成绩后再将学生人数按每生加0.1分计算，此计分方式与文办室无关，只是作为本校评比依据。
（六）绩效工资的分配计算方法：
全校总额—班主任费—各科室管理员费用—奖励费用∕总人数= 人均得
备注：从10月15日后，3-6年级所有学科全部是课改推门课。
推门后不是课改课的每节课扣绩效50元，最高扣3000元。